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人事監(jiān)管論文范文第1篇

績效考核流于形式，淘汰機制不健全

對于人才的使用和評價，績效考核是重要手段，同時也是引入競爭機制的重要方式。目前，不少高?？己藘?nèi)容比較含糊、籠統(tǒng)，沒有針對性。而且更為嚴重的是考核中存在著“吃大鍋飯”的問題?？己酥鞴苷咄K于人情，應(yīng)付了事,考核變成了填表簽字工作，不能真正考評出績效高低，在評獎、評優(yōu)方面存在輪流坐莊現(xiàn)象。在考核中，往往過于關(guān)注短期成果，忽視了長期或過程的績效，容易誘導(dǎo)急功近利的思想。

構(gòu)建和諧高校必須改革高校人事管理

1.高校管理者的素質(zhì)有待提高

一方面，由于歷史的原因，長期以來我國高校的管理者的知識水平還比較低，管理者的文化素質(zhì)有待提高。有的高校對管理者也存在某種誤解，認為高校文化素質(zhì)主要是高校教師的事，因此不重視提高管理層的整體文化素質(zhì)。另一方面，當(dāng)前高校高層管理者的素質(zhì)參差不齊，相當(dāng)一部分高校管理者對于高校人事管理缺乏充分的研究和深入的思考，對學(xué)校傳統(tǒng)的操作方法非常熟悉，但卻缺乏科學(xué)的人力資源管理知識，不了解世界高校的管理水平的新發(fā)展和新模式，墨守成規(guī)，看不到高校人事管理中的落后與不足，缺乏調(diào)整和優(yōu)化人事管理的決心和有效措施，這是造成當(dāng)前高校管理水平低下的重要原因。

2.用人制度僵化，缺乏競爭激勵機制

受到國家人事體制改革的影響和制約，目前高校的人事管理體制改革依然沒有取得突破性進展，專業(yè)技術(shù)職務(wù)和事業(yè)單位職工身份的“終身制”，職稱評定上的論資排輩、干部能上不能下等現(xiàn)象在大部分高校依然存在。由于缺乏國家事業(yè)單位人事制度改革大背景的支持，各地高校的內(nèi)部人事管理體制改革，普遍具有制度上的不徹底性。這些現(xiàn)象嚴重地影響了教職工尤其是青年教師和優(yōu)秀人才積極性的發(fā)揮。同時，由于缺乏競爭的壓力和動力，使得許多人沒有危機感，形成不思進取、安于現(xiàn)狀、墨守成規(guī)的懶惰思想，抑制了教職工的開拓創(chuàng)新精神，嚴重影響了教職工自身素質(zhì)和能力的提高，從而影響了高校人事管理和人力資源開發(fā)的整體質(zhì)量。

高等學(xué)校人事管理工作的基本對策

1.牢固樹立人力資源管理的管理理念

從“人事部（處）”到“人力資源部”，從人事管理到人力資源管理絕不是一個簡單的名詞調(diào)換。高校要積極順應(yīng)管理理念的變革和發(fā)展趨勢，樹立“人才是第一位”的觀念，變過程管理為目標(biāo)管理，變以事為中心為以人為中心，變“被動反應(yīng)型”的操作型管理為“主動開發(fā)型”的策略式管理，變孤立的靜態(tài)管理為全過程的動態(tài)管理。高校人事管理者要牢固樹立起人力資源管理的管理理念，把單純的“人事”管理轉(zhuǎn)變成“人才資源管理”，以“以人為本”的思想和人才開發(fā)的觀念從事人事管理工作，真正樹立以人為本、人是第一生產(chǎn)力的主體、人是第一資源的管理理念。

2.建設(shè)一支高素質(zhì)的師資隊伍

首先要保持學(xué)校內(nèi)部骨干教師相對穩(wěn)定，切實改善教師特別是骨干教師和后備人才的教學(xué)、科研條件、住房和生活待遇等，使之趕上或接近同級同類學(xué)校水平，并激勵更多的教師愛崗敬業(yè)，進入骨干教師隊伍。其次是從社會其他部門引進急需的教學(xué)、科研骨干充實師資隊伍。當(dāng)然，引進人才一定要把好進口關(guān)，堅持公開、公正、公平競爭的原則，選擇學(xué)歷層次較高的人員，這樣可縮短適應(yīng)周期，盡快在教學(xué)科研第一線獨當(dāng)一面，挑起大梁，同時也提高了教師的整體素質(zhì)。再者是注重培養(yǎng)。對人才既要使用，也要讓他們有更多學(xué)習(xí)、進修的機會，使他們知識不斷更新和積累，跟上時代潮流，跟上科研前沿，甚至在某些領(lǐng)域處于前沿領(lǐng)地，成為領(lǐng)頭雁。

3.努力提高高校人事管理者的自身素質(zhì)

加強理論學(xué)習(xí)，重視調(diào)查研究，善于觀察，勤于思考，勇于探索，敢于創(chuàng)新。著名管理學(xué)專家哈羅德•孔茨認為：沒有高級管理人員迅速、靈活、不墨守成規(guī)并有條件的管理，就不可能進行有效的管理。人類社會是充滿人性情感的社會，人事工作更是充滿人性情感的工作，因此現(xiàn)代人事管理人員要培養(yǎng)自己開朗、穩(wěn)重、細心的性格。對人要有愛心，善解人意，學(xué)會用情感協(xié)調(diào)和處理人與人、人與事之間的各種矛盾。要提高學(xué)歷和職稱層次，不斷掌握新技術(shù)和獲取開發(fā)利用信息與辯證思維和系統(tǒng)思維的能力、科學(xué)決策的能力，提高辦事效率。實現(xiàn)人事管理的辦公自動化。

人事監(jiān)管論文范文第2篇

少兒圖書館實施人性化管理的意義

人性化管理將時時提醒圖書館管理者注重人的能動性并積極引導(dǎo)館員，以避免陷入白紙黑字的規(guī)章制度可能隱藏的僵化誤區(qū)，遠離、教條主義，貼近實際，使圖書館管理者能夠按既定目標(biāo)指揮若定。有助于管理理念人性化人性化管理建立在尊重人、理解人、關(guān)心人的機制之上。它強調(diào)培育全體員工共同的價值觀、愛崗敬業(yè)、奮發(fā)向上的文化環(huán)境以及親密融洽的人際關(guān)系。不同年齡、不同經(jīng)歷、不同追求的員工的需求各不相同。丹東市少兒圖書館對老中青3個不同年齡段的員工給予不同的關(guān)注。對于老年員工我們給予更多的尊重，并在一定范圍內(nèi)讓他們參與組織決策；對于中年員工更多關(guān)注的是他們的職務(wù)晉升和職稱評定，在力所能及的情況下幫助他們積極進步；對于青年員工我們的投入更多，2011年，丹東市少兒圖書館對青年員工實施崗位輪換制度，讓他們熟悉館藏，獲得直接的業(yè)務(wù)工作經(jīng)驗，另外在本館舉辦的不同形式和內(nèi)容的讀者活動中讓他們參與活動的組織策劃和方案制定等，為他們提供展示自我的平臺。通過對不同年齡段員工核心需求的關(guān)注，讓他們感受到在圖書館不僅具有獲得勞動報酬的物質(zhì)滿足，而且具有參與管理、獲得尊重、施展才干、自我實現(xiàn)的精神滿足。這樣就激發(fā)了館員的熱情和干勁，提高了館員對組織的歸屬感和認同感。有助于穩(wěn)定專業(yè)人才隊伍一項對全國圖書館從業(yè)人員的調(diào)查表明，目前我國圖書館懂高新技術(shù)和專業(yè)理論的人才匱乏。不少高校圖書館專業(yè)畢業(yè)生在擇業(yè)時紛紛改行，流向了公司、信息中心、機關(guān)等效益好的單位。少兒圖書館相對于成人館其報酬、職務(wù)晉升、職稱評定、外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)等機會都很少，部分員工受“少兒工作沒出息”等偏見的影響，產(chǎn)生了專業(yè)思想的動搖或困惑不解的抵觸情緒。加強人性化管理，能夠有效地調(diào)整圖書館員的心理狀態(tài)，使之適應(yīng)社會的改革變化，對圖書館與外界的差異有較高的承受力、應(yīng)變力，穩(wěn)定專一地工作。

少兒圖書館的人性化管理

少兒圖書館人性化管理應(yīng)包括以下幾個內(nèi)容：以人為本，牢固地建立起事業(yè)與個體目標(biāo)之間的聯(lián)系紐帶。即高度重視服務(wù)少年兒童的社會效益與自我發(fā)展的個人需求的雙重利益驅(qū)動。關(guān)心館員、尊重館員，設(shè)法滿足館員的社交、自尊、自我實現(xiàn)等高層次的精神需求，加強圖書館人力資源的建設(shè)，以發(fā)揮整體效應(yīng)，實現(xiàn)館員個人目標(biāo)和圖書館整體目標(biāo)的一致。力行務(wù)實、高效、科學(xué)的管理風(fēng)格。引進并建立正常的競爭機制?？茖W(xué)設(shè)置組織機構(gòu)，盡量減少管理層次；建立通暢的上下級間、部門間信息傳遞渠道，管理者密切聯(lián)系下屬，逐步建立和完善系統(tǒng)化的競爭機制。把“責(zé)任+能力”作為對人的評價標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)此原則逐步完善人事考核體系與利益分配體系；把圖書館的各級管理權(quán)交給最有責(zé)任與能力的人，充分體現(xiàn)人盡其才，才盡其用，知人善任，各得其所的原則；要求館員在工作中自我加壓，從嚴要求，盡職盡責(zé)；結(jié)合全員聘任合同制，嚴格推行考評制度，真正做到不拘一格發(fā)現(xiàn)、使用和培養(yǎng)人才。尊重知識和技術(shù)，鼓勵理性和創(chuàng)新行為。在各行業(yè)競爭日益加劇的今天，少兒圖書館必須具有高度的人才競爭意識。圖書館管理者要善于發(fā)現(xiàn)那些既懂得信息技術(shù)，又懂得專業(yè)知識，并取得優(yōu)異成績的圖書館人才。應(yīng)當(dāng)保護這些人的創(chuàng)新精神，鼓勵和幫助他們克服各種困難，并積極創(chuàng)造條件為他們提供進一步學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會。提倡相互尊重，有效溝通，實行民主議事，集中決策，權(quán)威管理。應(yīng)提倡相互尊重，加大與館員的溝通力度，及時掌握館員的心理期望與變化，加強業(yè)績與信息的反饋，使館員了解組織對自己工作態(tài)度與業(yè)績的滿意程度。在重要規(guī)章制度制訂時應(yīng)充分吸納相關(guān)人員的意見，“從群眾中來，到群眾中去”，發(fā)揚民主，集中決策；而一旦制度出臺，決策形成，則應(yīng)當(dāng)有令必行，實行權(quán)威管理。

人事監(jiān)管論文范文第3篇

1.1隨著科技的迅速發(fā)展，多媒體的廣泛應(yīng)用，人類需求的不斷變化，我們進入了嶄新的知識經(jīng)濟時代。綜合國力的競爭，企業(yè)間的競爭，人們之間的競爭，終歸是知識的競爭，而知識的創(chuàng)造是人類特有的技能。企業(yè)除了擁有豐厚的資本、創(chuàng)新的技術(shù)外，員工素質(zhì)的高低，能直接影響企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量、產(chǎn)品品質(zhì)的高低，決定企業(yè)的生死存亡。人力資源投資是一種長效性、高回報的投資。人力資源管理與開發(fā)，是確保企業(yè)把最好的人才放在最合適的位置，通過培訓(xùn)與開發(fā)你，發(fā)揮最大的能力，創(chuàng)造出最大的貢獻。施工建筑企業(yè)是人才密集型的企業(yè)，必須制定合理的人力資源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略任務(wù)，把人力資源視為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，通過實行人力資源管理與開發(fā)的方案，提高企業(yè)的競爭力。

1.2人力資源管理與開發(fā)是企業(yè)員工發(fā)展的需要。員工是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的主體，企業(yè)應(yīng)該是從員工角度出發(fā)，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需要制定人力資源政策的。員工能否實現(xiàn)自身價值和提高自身素質(zhì)，已經(jīng)成為大多數(shù)人選擇和留在某一企業(yè)的考慮因素。所以企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工自身的發(fā)展需要，結(jié)合企業(yè)的資源，開展相關(guān)的培訓(xùn)課程，幫助員工明確自己的職業(yè)發(fā)展方向，發(fā)揮員工的潛能。人力資源管理與開發(fā)是員工自身發(fā)展的需要主要體現(xiàn)在：（1）員工接受企業(yè)培訓(xùn)是動機發(fā)生變化，從之前滿足生存需要轉(zhuǎn)變成現(xiàn)在提高自我的需要；（2）員工自愿參與企業(yè)培訓(xùn)是動力發(fā)生變化，從被動的“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃拥摹拔乙獙W(xué)”；（3）員工選擇的培訓(xùn)課程內(nèi)容更貼近現(xiàn)代需要，多方面、高技術(shù)的培訓(xùn)內(nèi)容對企業(yè)人力資源管理和開發(fā)提出了新要求。

2我國施工建筑企業(yè)人力資源管理與開發(fā)普遍存在的問題

2.1對人力資源管理的不重視。從調(diào)查中看出，多數(shù)國有建筑施工企業(yè)的人力資源管理制度的制定是從企業(yè)的利益出發(fā)，缺乏從人員的需要出發(fā)。已制定的人力資源政策只重視人才的引進，缺乏對人才的培養(yǎng)。在招聘方面，投入大量的資源，卻沒有建立培訓(xùn)小組，對在職員工的技能和素質(zhì)普遍不重視。這樣子，不僅影響員工自身的發(fā)展，還會造成企業(yè)資源的浪費。

2.2人員流失嚴重。國有施工建筑企業(yè)普遍存在不合理的用工制度，員工的付出和收入不成正比，資源分配不合理，薪酬制度偏向管理高層人員，對工人的工資和福利是十分苛刻的。由于缺乏長遠有效的激勵晉升制度，員工工作比較迷茫，工作積極性受到嚴重的打擊。鐵路企業(yè)因天氣好壞、項目數(shù)量和施工進度等因素的影響，在用工管理上普遍存在“正式員工”“、臨時工”“、勞務(wù)工”等多種用工制度，企業(yè)員工在同一個企業(yè)內(nèi)工作，卻不能得到同樣的待遇，員工工作是會產(chǎn)生不踏實的心理，會埋怨不公平的機制，從而影響工作的質(zhì)量和效率，甚至?xí)a(chǎn)生離職的念頭。

2.3傳統(tǒng)落后的人力資源管理制度。人力資源是企業(yè)管理營運的核心因素，企業(yè)必須注重人力資源管理與開發(fā)戰(zhàn)略的制定，注重聘用人力資源模塊資深的人才來管理人力資源。不少國有建筑企業(yè)都有建立起人力資源管理與開發(fā)的政策制度，然而，一成不變的用人制度沒法滿足當(dāng)前經(jīng)濟時代的需要，人力資源管理者素質(zhì)的相對落后，傳統(tǒng)的人力資源管理制度，缺少戰(zhàn)略開發(fā)的意識，導(dǎo)致企業(yè)人力資源沒有充分得到發(fā)揮，創(chuàng)造出應(yīng)有的價值。這種人事管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫離，只著重用規(guī)章制度管人，只注重人事部門自身的工作，以“事”為主導(dǎo)。

2.4人力資源隊伍素質(zhì)不高。當(dāng)前，一部分國有施工建筑企業(yè)已認識到人力資源的重要性，并積極采取有效措施更好地開展人力資源管理。然而，意識和技術(shù)上來的另一方面暴露出國有企業(yè)人力資源管理隊伍的素質(zhì)遠遠不及時展的需要。企業(yè)缺乏人力資源管理專業(yè)的拔尖人才，人力資源管理人員的工作重點的偏差，嚴重阻礙了企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的順利進行，還浪費了企業(yè)的人力資源。人力資源隊伍在企業(yè)中的作用只有服務(wù)和協(xié)調(diào)，沒能體現(xiàn)他們創(chuàng)造性和效率性。

3加強施工建筑企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的有效性措施

人力資源管理要想發(fā)揮出最大的作用前提是人力資源發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展的總規(guī)劃是一致的，這樣企業(yè)才能通過展現(xiàn)人力資源的優(yōu)勢來增加企業(yè)的市場份額，贏得漂亮的一仗。人力資源管理關(guān)鍵是做好工作規(guī)劃，其中包括：人員招聘、人員配置、人員培訓(xùn)和薪酬待遇等，其目的是為企業(yè)選擇最合適的人員、提高他們的技能從而創(chuàng)造出更大的奉獻，當(dāng)然保留人才也是很重要的。下面將列舉出幾點施工建筑企業(yè)有效加強人力資源管理與開發(fā)的措施：

3.1鐵路企業(yè)應(yīng)加大對人力資源管理的重視和投入。根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的新要求，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展需要，科學(xué)系統(tǒng)地制定人力資源管理制度。企業(yè)只有重視人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，才能加大對其投入力度，使人力資源發(fā)揮其前瞻性，促進企業(yè)的發(fā)展。

3.2鐵路企業(yè)應(yīng)建立公平合理的薪酬制度和激勵機制。施工建筑企業(yè)人員流動率大，可能會因為完成某一項工程，臨時組建一個工作小組，項目完成的時候，就是小組人員解散的時候。企業(yè)如何做到那些員工在之后新建項目小組時，能主動申請加入呢？方法就是建立公平公正的用人制度，提供合理有競爭力的薪酬制度，關(guān)注員工的工作心態(tài)，做到政策留人、待遇留人、感情留人。對于不同的人員，薪酬激勵機制應(yīng)體現(xiàn)其層次性，但前提是確保薪酬待遇具公平性和競爭性。

人事監(jiān)管論文范文第4篇

關(guān)鍵詞海南省；國際旅游島；旅游專業(yè)人才；教育

1海南國際旅游島概述

國際旅游島，是指在特定的島嶼區(qū)域內(nèi)，限定在旅游產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域范圍中，對外實行以“免簽證零關(guān)稅”為主要特征的投資貿(mào)易自由化政策。

建立海南國際旅游島的主要內(nèi)涵是：確立新目標(biāo)，實現(xiàn)“服務(wù)零距離、管理零距離、景區(qū)零距離、產(chǎn)品零距離”，把海南建設(shè)成為“旅游開放之島、歡樂陽光之島、休閑度假之島、生態(tài)和諧之島、服務(wù)文明之島”；建立新體制，參照國際慣例，構(gòu)建海南更新更特的旅游發(fā)展和管理體制，為中國旅游業(yè)整體轉(zhuǎn)型提供一個先行先試的試驗田；進一步擴大國際游客的免簽范圍，為游客進出提供盡可能的方便和自由；在旅游產(chǎn)業(yè)的主要領(lǐng)域，全面開放市場，率先實行我國人世的承諾。

2海南省國際旅游島建設(shè)需要的旅游專業(yè)人才

海南省國際旅游島的規(guī)劃、建設(shè)及運作離不開各個方面專業(yè)人才的參與，尤其是旅游專業(yè)人才。分析海南省國際旅游島的內(nèi)涵及目標(biāo)?？梢钥闯鲂枰韵聨追矫娴穆糜螌I(yè)人才。

2.1旅游規(guī)劃人才。

建設(shè)國際旅游島是一個長期的目標(biāo)，將分三個階段完成：到2013年，建成國際旅游島的雛形；到2018年，基本建成國際旅游島；到2028年，建成世界一流的國際旅游島。

在第一個階段，海南省首先要完成的工作是高水平編制海南國際旅游島建設(shè)總體規(guī)劃，對吃、住、行、游、購、娛等旅游要素實施國際化改造，全面推進旅游服務(wù)與國際接軌。因此，具有專業(yè)水準(zhǔn)的旅游規(guī)劃人才不僅可以參與總體規(guī)劃的編制，對總體規(guī)劃的細化及實施也將起到非常重要的作用。

2.2旅游策劃人才。

海南省具有不可替代的熱帶旅游資源，但如何進行海南省旅游形象策劃、公關(guān)策劃、廣告策劃、產(chǎn)品策劃、服務(wù)策劃及旅游節(jié)慶活動策劃對海南省旅游資源能否國際化非常關(guān)鍵的因素。以國際游客為目標(biāo)市場，研發(fā)、設(shè)計出適應(yīng)國際旅游市場需求的旅游產(chǎn)品；進一步強化旅游精品意識，全面實施精品戰(zhàn)略，在高起點、高水準(zhǔn)規(guī)劃的基礎(chǔ)上，構(gòu)建融觀光、度假、會展于一體的旅游產(chǎn)業(yè)格局；強化旅游產(chǎn)品品牌建設(shè)，加快培育和開發(fā)豪華郵輪旅游、水上活動旅游、森林旅游、康體旅游、體育旅游等精品專項旅游產(chǎn)品；改善旅游產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，豐富旅游產(chǎn)品內(nèi)涵；深度策劃、開展大型旅游節(jié)慶活動、國際交流活動，增強旅游產(chǎn)品的國際性影響力。

2.3市場營銷人員。

2007年，海南省共接待海外游客75萬人次，同比增長22％，其中外國人59萬人次，同比增長27％，而同年海南省共接待國內(nèi)外游客1845萬余人次，海南省可招待2500萬人次，因此，還有很大的提升空間。市場營銷人員正是針對細分市場進行深入剖析，然后在分析結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，針對不同階段、不同市場、不同產(chǎn)品進行不同營銷方式。

對于海南省來說，主要是鞏固港、澳、臺旅游市場，進一步擴大日本、韓國、東南亞各國以及俄羅斯市場，逐步拓展歐洲、澳洲市場。用好用足現(xiàn)有的旅游優(yōu)惠政策，加快開辟新國際航線，強化海南國際度假旅游目的地形象宣傳。提高海南旅游的知名度，讓更多的國際高端游客到海南休閑度假。

2.4旅游管理人才。

國際旅游島建設(shè)非常重要的一個方面在于旅游管理國際化。要進一步轉(zhuǎn)變政府職能，尤其是要明晰政企職責(zé)，實行政企分開，把各級旅游管理部門力量集中到宏觀產(chǎn)業(yè)指導(dǎo)上來；要改革和完善各級旅游管理人員的選拔、任用制度，提高旅游管理水平；改革行政審批制度，規(guī)范審批行為，增強政策的透明度和公開性，加強旅游行業(yè)地方標(biāo)準(zhǔn)的制定和實施，為旅游業(yè)的發(fā)展提供良好的管理環(huán)境；應(yīng)通過積極引導(dǎo)和鼓勵，盡快建立一批旅游信息咨詢、旅游企業(yè)及旅游人才交流等方面的中介機構(gòu)，為政府當(dāng)好行業(yè)管理的助手。為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，并使之成為加強行業(yè)自律的主體。

2.5旅游服務(wù)人才。

要建立健全符合國際慣例的旅游行業(yè)服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范旅游服務(wù)質(zhì)量操作流程，實行旅游服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化管理；以人為本，圍繞游客的需要，提供個性化優(yōu)質(zhì)服務(wù)；要創(chuàng)新旅游培訓(xùn)工作思路，著眼于提高旅游企業(yè)高級管理人員的綜合素質(zhì)，建立起一支具有國際管理水平，熟悉國際旅游服務(wù)業(yè)行規(guī)、法規(guī)、操作模式的酒店高級管理人員隊伍；結(jié)合服務(wù)需要，強化旅游從業(yè)人員業(yè)務(wù)技能和職業(yè)道德培訓(xùn)，提高全行業(yè)人員的服務(wù)水平。

隨著海南省國際旅游島建設(shè)的不斷深入和擴展，國際游客所占的比例也將從目前的不到30％上升到60％，海南省國際旅游島的運營需要有大批高素質(zhì)的旅游服務(wù)人才。

3海南省國際旅游島所需旅游專業(yè)人才教學(xué)內(nèi)容

面對海南國際旅游島建設(shè)的大好形勢，為其培養(yǎng)高素質(zhì)的旅游專業(yè)人才，對海南省旅游專業(yè)職業(yè)教育提出了更高的要求和期望。而作為海南省最重要的旅游高級人才培養(yǎng)基地，本人認為海南旅游管理人才的素質(zhì)教育的重點主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

3.1較高的道德素質(zhì)。

隨著國際游客的比例不斷增高，將會對海南省旅游從業(yè)人員有一定的思想沖擊，如果沒有堅定正確的道德修養(yǎng)，將會產(chǎn)生很多的負面效應(yīng)，因此，道德修養(yǎng)教育至關(guān)重要。道德修養(yǎng)不僅是旅游從業(yè)人員行為的準(zhǔn)則，而且旅游從業(yè)人員道德本身就是一種強有力的管理因素和手段，它對員工起著潛移默化的影響作用。這一素質(zhì)對海南省國際旅游島的建設(shè)和發(fā)展將產(chǎn)生深遠影響。如果旅游從業(yè)人員沒有頑強的意志力，沒有對事業(yè)的責(zé)任感，就無法滿足海南省國際旅游島發(fā)展的需要。

3.2扎實的理論基礎(chǔ)及專業(yè)技能。

國際旅游島的建設(shè)要求旅游專業(yè)人才對國際旅游島的性質(zhì)、特點、發(fā)展規(guī)律有一個系統(tǒng)的現(xiàn)代認識。除旅游學(xué)基本理論外，還應(yīng)對與旅游密切相關(guān)學(xué)科的基本知識有一定的了解。以旅游學(xué)基本理論為核心的理論基礎(chǔ)可以使旅游從業(yè)者準(zhǔn)確把握國際旅游島旅游發(fā)展趨勢，有效地發(fā)現(xiàn)并解決國際旅游島發(fā)展中各種關(guān)鍵性問題。目前海南省大多數(shù)旅游從業(yè)人員的理論基礎(chǔ)較差，需要進行系統(tǒng)補充。同時，旅游業(yè)是一個操作性非常強的行業(yè)，對旅游從業(yè)人員的操作技能有非常高的要求，尤其是針對旅游服務(wù)第一線的從業(yè)者都要進行嚴格的技能訓(xùn)練和考核，這將對海南國際旅游島建設(shè)和發(fā)展有非常舉足輕重的作用。

3.3寬廣的知識面。

海南省國際旅游島建設(shè)不止設(shè)計旅游一個行業(yè)，同時對海南省的各個行業(yè)都有非常深遠的影響。海南省國際旅游島的建設(shè)不僅僅是為了發(fā)展旅游業(yè)，而是以旅游為契機，促進海南省國民經(jīng)濟的快速發(fā)展。因此，對各個行業(yè)的新信息的掌握對國際旅游島的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。因此，旅游從業(yè)人員必須是一專多能的復(fù)合型人才，同時，旅游業(yè)又是以旅游者服務(wù)為中心的綜合產(chǎn)業(yè)，它對旅游從業(yè)人員提出了特定的復(fù)合智能結(jié)構(gòu)要求。

3.4創(chuàng)新精神的培養(yǎng)。

國際旅游島人才建設(shè)要求旅游從業(yè)人員的創(chuàng)新精神體現(xiàn)在以下幾個方面：管理方法上的創(chuàng)造力，敢于否定和突破傳統(tǒng)或落后的管理模式，能不斷創(chuàng)新，改善現(xiàn)有不適應(yīng)管理模式；理論上的創(chuàng)造力，探討旅游學(xué)的新思想、新理論；學(xué)科應(yīng)用上的創(chuàng)造力，積極大膽地把理論和知識運用到實踐中去，探索理論與實踐結(jié)合的最佳方式、最佳途徑和最佳效益。

4海南省國際旅游島旅游專業(yè)人才培養(yǎng)方式

針對國際旅游島對專業(yè)人才及培養(yǎng)內(nèi)容的需要，其培養(yǎng)方式主要有三種。

4.1課堂講授方式。

對于旅游從業(yè)人員扎實的理論知識的要求，需要有一個系統(tǒng)的學(xué)習(xí)過程，這一過程大多數(shù)在室內(nèi)通過教師的課堂講授來完成。這種方式可以讓從業(yè)人員對一個學(xué)科的概念、基本理論、架構(gòu)等有非常系統(tǒng)深入的了解，對于具體實踐的理解有非常重要的基礎(chǔ)作用。因此，如何能不斷提高教師的專業(yè)素養(yǎng)，提高培養(yǎng)培訓(xùn)的競爭力也對高校旅游職業(yè)教育教師提出了更大的挑戰(zhàn)。

4.2課外實踐方式。

旅游行業(yè)是一個操作性非常強的一個行業(yè)，僅僅只有室內(nèi)課堂講授對于旅游專業(yè)人才的培養(yǎng)是遠遠不夠的，因此，課外實踐活動成為必須。目前主要方式就是在酒店、旅行社等地進行真槍實彈地工作，一般采用實習(xí)方式，時間大概在半年左右，這種方式對學(xué)生的鍛煉培養(yǎng)和提高效果非常好，這種方式對于國際旅游島所要求的高素質(zhì)旅游從業(yè)人員專業(yè)技能、應(yīng)急處理等方面有非常大的優(yōu)勢。

4.3專業(yè)講座方式。

國際旅游島對旅游從業(yè)人員的要求非常高，需要時時補充旅游行業(yè)最新的發(fā)展趨勢和相關(guān)信息，而這些信息只有在旅游行業(yè)第一線的人和旅游資深專家學(xué)者才會有非?？焖俚牧私夂兔翡J的判斷，因此，可以采取定期或不定期的方式邀請旅游行業(yè)第一線的從業(yè)者和旅游資深專家學(xué)者給學(xué)生作講座，這對學(xué)生深入了解旅游行業(yè)的發(fā)展動向及擴大知識面是有非常大的幫助的。

5小結(jié)

海南省目前處于一個非常好的發(fā)展契機，如果能很好地把握將會對海南省旅游業(yè)和國民經(jīng)濟發(fā)展有非常大的促進作用，而其中的從業(yè)人員的素質(zhì)又是不可忽視的因素。

人事監(jiān)管論文范文第5篇

1．1信息化時代的知識管理

近年來，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)得到迅猛發(fā)展，人們越發(fā)感受到信息革命帶來的積極影響，為其生活、工作和學(xué)習(xí)提供了前所未有的便利。然而，繁榮背后我們也清楚地看到了另一番景象:如今網(wǎng)絡(luò)信息總量早已超出了人類所能承受的認知負荷，從過剩的信息中篩選出一小部分符合自己要求的，必將消耗過多無意義的時間和精力。知識管理是利用計算機技術(shù)、通訊技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)幫助個人有效管理飛速增長的信息，把個人認為最重要的且將成為個人知識庫的信息進行整合的概念框架，它為那些零散的、隨機的信息轉(zhuǎn)換成可系統(tǒng)利用的和可擴展的個人知識提供了一種策略，為個人適應(yīng)信息化時代的發(fā)展提供了一種有效途徑。甘永成認為，知識管理的核心作用有兩個:①將隱性知識更加明晰化，一方面將獲取的數(shù)據(jù)和信息進行深度加工、分析、綜合，得到可直接用于解決問題和決策的知識化信息;另一方面使知識能更清晰、明確地表達或更容易理解、查找和利用。從學(xué)習(xí)者的角度來看，網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)的過程往往是從獲取信息開始的?；ヂ?lián)網(wǎng)上海量的信息資源經(jīng)過學(xué)習(xí)者的評估、組織、分析、外化的過程，才能成為真正有價值的知識。隨著知識數(shù)量的增加，學(xué)習(xí)者還應(yīng)建立起明確的知識結(jié)構(gòu)體系，并逐步將已有知識歸類整理，以便日后的查找和利用。②與他人更好地共享已有的知識，能使知識快速傳遞到需要的地方，更有效地將思想轉(zhuǎn)化為行動。從知識的角度來看，知識的價值在于流動。只有通過交流和共享，知識才能獲得更好的利用和增值效果。對于個人來講，一方面共享知識能夠在幫助他人的同時獲取滿足感，并贏得尊重和信賴;另一方面對他人共享的知識、經(jīng)驗進行消化和吸收，有助于豐富知識結(jié)構(gòu)，解決實際問題，促進知識創(chuàng)新。

1．2個人學(xué)習(xí)環(huán)境與知識管理的契合性

知識管理需要工具的輔助和支持才能提高人的競爭力。然而，專門的知識管理軟件由于占用資源大、運行速度慢、高級功能有限等原因，在教育領(lǐng)域中的應(yīng)用并不十分廣泛。隨著社會化學(xué)習(xí)理念的推動和Web2．0技術(shù)引發(fā)的巨大變革，個人學(xué)習(xí)環(huán)境應(yīng)運而生，并為網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的個人知識管理創(chuàng)造了新的機遇。

1．2．1個人學(xué)習(xí)環(huán)境從理念上涵蓋知識管理

2004年，個人學(xué)習(xí)環(huán)境(PLE)在英國教育技術(shù)和互用性標(biāo)準(zhǔn)JISC中心(centreforeducationaltechnologyandinter-operabilitystandards，JISCCETIS)會議上被正式提出，到目前為止還沒有一個明確統(tǒng)一的概念。Harmelen認為:個人學(xué)習(xí)環(huán)境是一種能夠幫助學(xué)習(xí)者個體控制和管理自己學(xué)習(xí)的系統(tǒng)，包括建立學(xué)習(xí)目標(biāo)、管理學(xué)習(xí)內(nèi)容、控制學(xué)習(xí)過程和支持學(xué)習(xí)交流等。實質(zhì)上學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)的過程就是對知識的獲取、加工、存儲、傳遞、應(yīng)用和創(chuàng)新的過程，這與知識管理的基礎(chǔ)活動是一致的。此外，MicheleMartin構(gòu)建了PLE概念圖。根據(jù)學(xué)習(xí)階段將個人學(xué)習(xí)環(huán)境分為收集信息、處理信息、學(xué)習(xí)行動三個主要方面。通過各類工具進行信息的收集、處理和應(yīng)用，從而更高效地利用信息資源提高學(xué)習(xí)效果，這與甘永成所提出的個人知識管理的核心是相吻合的。

1．2．2個人學(xué)習(xí)環(huán)境從工具上支持知識管理

個人學(xué)習(xí)環(huán)境不僅在理念上支持知識管理，它還集合了多種工具幫助學(xué)習(xí)者進行知識管理。Wiki作為一種開放的超文本系統(tǒng)，模糊了信息創(chuàng)造者和信息消費者之間的界限。學(xué)習(xí)者可以通過目錄檢索和全文檢索兩種方式查閱相關(guān)條目信息，也可以創(chuàng)建、修改某一主題，將自己的知識分享給他人，以促進知識的傳播與利用。Blog作為信息的獲取與平臺，結(jié)合了網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下讀與寫兩方面的信息承載功能，學(xué)習(xí)者既可以暢所欲言，各抒己見;同時又可以相互借鑒，取長補短。Flickr、BBS、人人、豆瓣等各類社交網(wǎng)站聚集著海量的志同道合的人群，有利于集思廣益;此外，實名制的人脈關(guān)系，也為進一步的溝通交流與資源共享提供了諸多便利。隨著網(wǎng)絡(luò)信息的爆炸式增長，RSS閱讀器日益得到人們的青睞。用戶可以根據(jù)自身需求訂閱相關(guān)的網(wǎng)頁內(nèi)容，大大縮短了查找信息的時間，提高了學(xué)習(xí)和工作的效率。近年來，聚合技術(shù)逐漸從簡單的內(nèi)容聚合走向了應(yīng)用聚合，用戶可以根據(jù)個人偏好將不同的站點或應(yīng)用放在一個頁面內(nèi)進行集成顯示。一站式的用戶體驗，方便了個人學(xué)習(xí)環(huán)境的構(gòu)建，也給學(xué)習(xí)者的個人知識管理帶來了新思路。

2個人學(xué)習(xí)環(huán)境模型構(gòu)建

進入e-learning2．0時代，學(xué)習(xí)者不再是單純的消化、吸收課程者組織的課程教學(xué)內(nèi)容，而是充分利用網(wǎng)絡(luò)上的信息資源，不斷創(chuàng)造新內(nèi)容，并進一步促進知識的傳播、應(yīng)用與創(chuàng)新。如何使學(xué)習(xí)者在網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)過程中得到充分的技術(shù)給養(yǎng)，并使學(xué)習(xí)成效發(fā)生顯著飛躍，是教育技術(shù)研究者的研究重點。文章從學(xué)習(xí)者的角度出發(fā)，依據(jù)甘永成和MicheleMartin的研究成果，提出了基于知識管理的個人學(xué)習(xí)環(huán)境模型。個人學(xué)習(xí)環(huán)境本身就是一個動態(tài)的概念，只有把它納入到動態(tài)的學(xué)習(xí)過程中去考察，才能設(shè)計出符合學(xué)生要求，有效支持學(xué)生學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)環(huán)境。個人知識管理的過程主要包含獲取加工、交流共享、應(yīng)用創(chuàng)新三個階段。獲取信息是信息管理的主要內(nèi)容，即實現(xiàn)對顯性知識的編碼化和數(shù)據(jù)庫化，包括獲取、分析加工和顯示存儲等環(huán)節(jié)，交流共享與應(yīng)用創(chuàng)新是知識管理在信息管理基礎(chǔ)上的延伸和發(fā)展，學(xué)習(xí)者在此過程中將顯性知識與隱性知識相互轉(zhuǎn)換，通過進行比較、分析、概括、提煉和推論，促進知識的有效增值。下面將以學(xué)習(xí)過程中知識管理的一般流程為脈絡(luò)，對上述模型展開論述。需要說明的是，模型中知識管理與個人學(xué)習(xí)環(huán)境并不是簡單的疊加組合，而是更深層次上的動態(tài)融合，人、工具、資源、服務(wù)可以為知識管理的各個環(huán)節(jié)服務(wù)。

2．1獲取加工

獲取加工是知識管理的第一步，學(xué)習(xí)者往往根據(jù)自己的需求瀏覽、查找并收集信息。知識搜索引擎是學(xué)習(xí)者常用的信息獲取工具，學(xué)習(xí)者可以利用其自然語言查詢技術(shù)，通過輸入簡單疑問詞句直接搜索得出答案。然而，網(wǎng)頁上大部分信息資源幾乎都是非結(jié)構(gòu)化的。非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)信息往往具有以下特征:形式上的高維、海量、異構(gòu)與動態(tài);內(nèi)容上的不完整、不確定、無序與歧義;表達上難以用有限規(guī)則刻畫;翻譯與應(yīng)用上依賴信息利用主體的感知和理解等。這就需要學(xué)習(xí)者按照一定的邏輯、規(guī)律和方法，對不同來源的信息進行鑒別、篩選、組織、歸納和整理，從而形成一個相對完整的、質(zhì)量較高的知識集合。知識集合只有充分顯示出來才能被進一步的利用，從而創(chuàng)造更大的價值。學(xué)習(xí)者可以利用Wiki、Bl-og等工具進行知識的外在化(從隱性知識到顯性知識)和組合化(從顯性知識到顯性知識)，也可以利用電腦或網(wǎng)絡(luò)云盤等將組織好的知識存儲起來形成一個知識庫。值得注意的是，學(xué)習(xí)者應(yīng)根據(jù)一定的規(guī)則給信息內(nèi)容加以標(biāo)識并做好分類整理工作，以便日后方便快捷地提取先前資料。

2．2交流共享

網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)共同體是一個多元化網(wǎng)際助學(xué)者的集合體。所謂助學(xué)者(facilitators)意指一種多身份的存在，他不僅是教師、學(xué)科專家或經(jīng)過訓(xùn)練的輔導(dǎo)者，還應(yīng)該是包括學(xué)生在內(nèi)的所有學(xué)習(xí)活動參與者，所有人都應(yīng)當(dāng)成為共同體學(xué)術(shù)性對話的主體之一。在個人學(xué)習(xí)環(huán)境中，學(xué)習(xí)者可以利用QQ群、博客群、論壇社區(qū)等應(yīng)用與助學(xué)者之間展開對話，雙方可以就某個主題各自提出不同的觀點和想法，相互解疑、爭辯和評價，相互合作解決各類問題。交流共享的過程涉及到人、工具、服務(wù)，自然也涉及資源。然而，信息擁有者習(xí)慣于通過“壟斷”的方式，將信息、經(jīng)驗作為個人財富的一部分，不愿意把自己最珍貴的知識資源拿與他人共享。這就導(dǎo)致共同體內(nèi)成員間的交流與共享一直停留在較淺層次，難以達成真正意義上的思想交流與知識共享。為了實現(xiàn)良好的共享效果，學(xué)習(xí)者應(yīng)摒棄傳統(tǒng)的壟斷觀念，主動共享有價值的思想、觀點以及各種顯性材料，從而獲取他人的理解、信任與認同，不斷把交流共享提到新的高度與層次。

2．3應(yīng)用創(chuàng)新

學(xué)習(xí)者進行網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)的最終目的是將知識應(yīng)用到日常生活中去。在實際學(xué)習(xí)過程中學(xué)習(xí)任務(wù)按其本身的復(fù)雜程度，往往被分為個人任務(wù)和協(xié)作任務(wù)。在個人任務(wù)中，學(xué)生通常在信息獲取、加工、交流、共享過程中逐步構(gòu)建出問題的解決方案，并在實踐應(yīng)用中進一步補充和完善，從而提出最佳的解決辦法。在協(xié)作任務(wù)中，學(xué)習(xí)者在主動承擔(dān)個人任務(wù)的同時，還應(yīng)與他人共享資源、及時溝通，以保證任務(wù)的順利完成。第一代知識管理強調(diào)現(xiàn)有知識的編碼化與共享，相比而言，第二代知識管理則更加重視新知識的快速生成，從而提高學(xué)習(xí)績效。個人學(xué)習(xí)環(huán)境為知識創(chuàng)新的自然產(chǎn)生提供了良好的環(huán)境平臺，許多工具，如概念圖、思維導(dǎo)圖都能夠幫助學(xué)習(xí)者厘清知識脈絡(luò)，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，產(chǎn)生思維跳躍。隨著知識和經(jīng)驗的不斷累積，借助想象與靈感，學(xué)習(xí)者就有可能突破原有的思維框架，產(chǎn)生新的設(shè)想與發(fā)明。學(xué)習(xí)者還可以使用Bl-og、Wiki等工具把自己的觀點或想法記錄下來，將隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識，從而促進創(chuàng)新成果的生成。個人學(xué)習(xí)環(huán)境和Web2．0的基礎(chǔ)是一樣的:社會性網(wǎng)絡(luò)和社區(qū)的興起，強調(diào)創(chuàng)新而不只是消耗。基于知識管理的個人學(xué)習(xí)環(huán)境將學(xué)習(xí)者置身于一個研究創(chuàng)造的學(xué)習(xí)環(huán)境中，學(xué)習(xí)者在發(fā)現(xiàn)問題、探索問題和解決問題過程中，以類似科學(xué)研究的方式不斷進行深度思考并展開一系列的分析、探討活動，這對他們創(chuàng)造能力的培養(yǎng)具有重要意義。

3個人學(xué)習(xí)環(huán)境平臺搭建