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員工績效管理系統(tǒng)范文第1篇

【關(guān)鍵詞】 平衡計(jì)分卡； 公立醫(yī)院； 績效管理

【中圖分類號】 F230 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2017）03-0015-06

一、問題的提出

我國從2009年開始對公立醫(yī)院存在的諸多問題進(jìn)行了一系列醫(yī)療改革，但由于政策的長期庇護(hù)，我國醫(yī)療衛(wèi)生市場競爭力缺乏、管理機(jī)制不完善、運(yùn)行效率不高等原因，“看病難看病貴”仍然是患者最頭疼的問題，由此產(chǎn)生了一種“以藥養(yǎng)醫(yī)”的扭曲現(xiàn)象，嚴(yán)重?fù)p害了患者的利益。與此同r，隨著醫(yī)療市場的發(fā)展，醫(yī)療機(jī)構(gòu)的數(shù)量不斷增加，人們有了越來越多的選擇性，各類醫(yī)院之間激烈的競爭給公立醫(yī)院的生存與發(fā)展帶來了極大威脅，完善公立醫(yī)院的內(nèi)部績效評價(jià)體系迫在眉睫。

由于我國公立醫(yī)院同時(shí)具有醫(yī)療服務(wù)功能和社會(huì)功能，其績效管理系統(tǒng)不僅包括財(cái)務(wù)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程等醫(yī)療服務(wù)方面，而且更多地開始重視其社會(huì)責(zé)任、患者滿意度等綜合社會(huì)價(jià)值的提高。公立醫(yī)院作為不以盈利為目的的社會(huì)公益事業(yè)單位，承擔(dān)著一定的政府福利職能，但是由于醫(yī)院的經(jīng)營管理通常受到衛(wèi)生行政部門的干預(yù)，加上醫(yī)院與政府之間的信息不對稱，公立醫(yī)院在管理中存在不規(guī)范現(xiàn)象，漸漸消失其公益性。所以，為了滿足醫(yī)院內(nèi)部的發(fā)展規(guī)劃和社會(huì)各方面的需求，醫(yī)院內(nèi)部必須建立起科學(xué)合理的績效管理體系。

二、H醫(yī)院績效管理系統(tǒng)的現(xiàn)狀及問題

（一）H醫(yī)院績效管理的現(xiàn)狀

H醫(yī)院現(xiàn)有的績效管理體系與國內(nèi)一些公立醫(yī)院一樣，采用的都是目標(biāo)責(zé)任制，這種體系制度簡而言之就是上級部門給下級部門分配設(shè)計(jì)一定數(shù)量的指標(biāo)，其中包括財(cái)務(wù)指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、科室管理、效率等，任務(wù)完成量的比例作為科室分配績效的依據(jù)。目前這種績效管理系統(tǒng)被廣泛應(yīng)用到醫(yī)院的績效考核中，這種制度將員工的業(yè)績和醫(yī)院的目標(biāo)聯(lián)系在一起，在醫(yī)院成立初期可以發(fā)揮很大作用，但是隨著社會(huì)的發(fā)展和人們?nèi)找鎸︶t(yī)療需求的增加，這種方式的缺點(diǎn)逐漸顯現(xiàn)出來[ 1 ]。

目前，H醫(yī)院員工績效考核體系單純以員工的業(yè)績和收入作為評價(jià)指標(biāo)，考核的時(shí)候，只是對員工過去的業(yè)績進(jìn)行評價(jià)和總結(jié)，反映的是醫(yī)院過去一個(gè)階段的經(jīng)營狀況和績效，通過數(shù)據(jù)反映出醫(yī)院的財(cái)務(wù)狀況。一方面，H醫(yī)院采用以財(cái)務(wù)指標(biāo)為考核手段，與業(yè)績掛鉤的考核方式，所以在考核時(shí)只看重業(yè)績，而忽視了公益性和患者滿意度[ 2 ]；另一方面，以財(cái)務(wù)為主要考核指標(biāo)的評價(jià)體系指標(biāo)過于量化，沒有將一些定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合，也沒有注重人性化方面和公益性的指標(biāo)[ 3 ]。

H醫(yī)院的績效評價(jià)體系在考核時(shí)受主觀因素影響較大，沒有做到公開公正公平地評價(jià)，且財(cái)務(wù)指標(biāo)完成情況都與科室的業(yè)務(wù)量相關(guān)，醫(yī)院員工只要完成上級所設(shè)立的任務(wù)量就可以拿到相應(yīng)的獎(jiǎng)金，但工作完成的質(zhì)量和效率卻無法評價(jià)。并且其績效評價(jià)體系多年來一直使用，沒有更新和改進(jìn)，思想觀念比較陳舊，這樣使員工在長期的工作經(jīng)驗(yàn)中逐漸找到了評價(jià)體系的漏洞，只要完成給定的任務(wù)就能達(dá)到考核要求，員工逐漸喪失了工作的動(dòng)力和積極性，在行動(dòng)上缺乏目標(biāo)導(dǎo)向，從而影響醫(yī)院的整體工作效率。

（二）H醫(yī)院績效管理體系存在的問題

基于H醫(yī)院員工績效評價(jià)指標(biāo)體系現(xiàn)狀，結(jié)合平衡計(jì)分卡的要求，本文認(rèn)為當(dāng)前H醫(yī)院員工績效管理存在諸多不足。雖然，H醫(yī)院的績效管理借鑒了國外的很多方法，但大多都是盲目照搬，沒結(jié)合自身的實(shí)際情況，等于放了一個(gè)空架子，卻沒有實(shí)際的思路和內(nèi)容。通過資料分析得出H醫(yī)院的績效管理體系存在以下具體問題：

1.缺乏統(tǒng)一的績效管理指標(biāo)體系

H醫(yī)院的績效管理僅僅停留在績效考核方面，沒有一套統(tǒng)一的針對全院的績效考核指標(biāo)體系，只有部分科室有相對完善的績效考核指標(biāo)體系，而且以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為重點(diǎn)，指標(biāo)設(shè)計(jì)隨意變動(dòng)性大，使得評價(jià)結(jié)果缺少客觀依據(jù)，績效考核成了一種形式[ 4 ]。在內(nèi)容上缺乏公正性，也存在陳舊片面的問題，得不到醫(yī)院全體醫(yī)護(hù)人員的普遍認(rèn)可，同時(shí)增加了各科室之間的內(nèi)部矛盾，非但不會(huì)發(fā)揮績效管理的作用，還會(huì)產(chǎn)生負(fù)面結(jié)果。

2.總體戰(zhàn)略導(dǎo)向不明確

當(dāng)前H醫(yī)院的績效考核還只是停留在核算和匯總的階段，將舊數(shù)據(jù)拿來分析，結(jié)果單一且沒有說服力，并沒有將醫(yī)院的整體層面考慮進(jìn)來，總體發(fā)展戰(zhàn)略與績效前景不是很明確，沒有突出醫(yī)院的重點(diǎn)發(fā)展領(lǐng)域，這種不明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向使得H醫(yī)院在設(shè)計(jì)員工績效管理體系時(shí)較為模糊，無法與戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合[ 5 ]。在戰(zhàn)略導(dǎo)向不明確的情況下，部門和職工個(gè)人的績效目標(biāo)沒有通過醫(yī)院總體目標(biāo)層層分解形成，不能使醫(yī)院職工的價(jià)值觀同醫(yī)院的戰(zhàn)略保持一致，醫(yī)院總目標(biāo)與職工的個(gè)人目標(biāo)也不能更好地結(jié)合起來，醫(yī)院員工很難認(rèn)識到醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)，難以與自身的目標(biāo)結(jié)合，在工作中產(chǎn)生倦怠和迷茫。戰(zhàn)略導(dǎo)向不明確的績效管理系統(tǒng)既不利于員工自身的成長，也不利于醫(yī)院長遠(yuǎn)的發(fā)展[ 6 ]。

3.管理缺乏有效的溝通反饋機(jī)制

在績效管理體系的實(shí)施過程中，H醫(yī)院的管理者與員工之間一直缺少良好有效的溝通與交流。指標(biāo)體系的建立是管理部門根據(jù)醫(yī)院往年各科室的效益和本年度的目標(biāo)制定的，員工幾乎沒有發(fā)表自己看法的機(jī)會(huì)。在執(zhí)行過程中，各科室把責(zé)任目標(biāo)當(dāng)成一種命令去機(jī)械地執(zhí)行，對某些績效評價(jià)指標(biāo)的真正意義并不了解，醫(yī)院內(nèi)大多數(shù)員工并不知道最后考核的結(jié)果，對績效管理也沒有提出任何反饋，缺乏有效的溝通反饋機(jī)制，從而影響醫(yī)院員工的積極性和自身的發(fā)展[ 7 ]。

4.設(shè)置的指標(biāo)缺乏全面和科學(xué)性

由于醫(yī)院的數(shù)量增加，公立醫(yī)院之間的競爭越來越激烈，使得H醫(yī)院過分強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)指標(biāo)，在目前的社會(huì)環(huán)境下，績效確實(shí)要首先考慮財(cái)務(wù)指標(biāo)，財(cái)務(wù)狀況的好壞直接決定著醫(yī)院能否按時(shí)發(fā)放薪酬和實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展，但對于內(nèi)部流程、患者和學(xué)習(xí)發(fā)展，也同樣需要H醫(yī)院將指標(biāo)適當(dāng)分配下去。缺乏其他層面的指標(biāo)，違背了公立醫(yī)院的初衷，使得H醫(yī)院的內(nèi)部風(fēng)氣變得逐利化。因此，沒有考慮其他層面指標(biāo)設(shè)置的績效管理體系是不完整的，并不利于H醫(yī)院的健康發(fā)展。

5.忽視評價(jià)結(jié)果分析

績效管理中需要對績效結(jié)果進(jìn)行分析與反思，然而目前H醫(yī)院在績效管理方面僅僅考核各科室是否完成了績效，沒有展開進(jìn)一步分析，也沒有對績效結(jié)果進(jìn)行反饋[ 8 ]。一方面，在績效管理過程中，考核員工時(shí)，即便他們沒有達(dá)到最優(yōu)狀態(tài)，也未分析其存在的不足，更未提出改進(jìn)意見。另一方面，員工也沒有意識到績效評價(jià)的重要性，對于那些沒有達(dá)到績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的員工，醫(yī)院處于睜一只眼閉一只眼的狀態(tài)，更別說對評價(jià)結(jié)果進(jìn)行深入分析，探尋其嚴(yán)重不足的方面[ 9 ]。績效管理應(yīng)重視工作后的評價(jià)，評價(jià)過程和結(jié)果判斷是重點(diǎn)，如果忽略了評價(jià)結(jié)果的反饋，那么對H醫(yī)院績效評估起不到任何作用。

正是因?yàn)镠醫(yī)院目前的績效管理體系存在諸多不足，不利于市場競爭和醫(yī)院的健康發(fā)展。本文擬從H醫(yī)院自身情況出發(fā)，借鑒國內(nèi)其他醫(yī)院的管理長處，尤其是上海三級甲等R醫(yī)院的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，將平衡計(jì)分卡作為績效管理工具，建立新的以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的績效管理體系來解決問題，建立醫(yī)院層面的績效評價(jià)體系助力全方位提高H醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

三、基于平衡計(jì)分卡的H醫(yī)院績效評價(jià)體系的構(gòu)建

（一）確定公立醫(yī)院的戰(zhàn)略

我國公立醫(yī)院的宗旨是提供公共醫(yī)療服務(wù)，追求社會(huì)效益最大，這是與企業(yè)或者民營醫(yī)院追求利潤最大化的根本區(qū)別。對H醫(yī)院而言財(cái)務(wù)指標(biāo)雖然不是首要目標(biāo)，但是作為醫(yī)院經(jīng)濟(jì)來源的衡量指標(biāo)卻是不容忽視的，因此必須是戰(zhàn)略目標(biāo)的一部分。H醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)為：在醫(yī)、教、研、管理、服務(wù)等方面持續(xù)改進(jìn)，把群眾滿意作為辦好醫(yī)院的首要任務(wù)，為廣大患者提供優(yōu)質(zhì)、安全、高效的醫(yī)療服務(wù)，為創(chuàng)建成國家級醫(yī)療中心而努力。

（二）H醫(yī)院績效評價(jià)體系指標(biāo)的確定

本文根據(jù)績效評價(jià)體系相關(guān)研究文獻(xiàn)，參考衛(wèi)生部頒發(fā)的《醫(yī)院管理評價(jià)指南》中績效評價(jià)指標(biāo)，結(jié)合H醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，初選績效指標(biāo)，然后采用德爾菲法確定醫(yī)院績效評價(jià)指標(biāo)，最后采用層次分析法來確定指標(biāo)的權(quán)重[ 10 ]。設(shè)計(jì)步驟如圖1。

1.構(gòu)建指標(biāo)庫

通過文獻(xiàn)法并參考我國目前通行的《JCI醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)》及醫(yī)院的現(xiàn)行戰(zhàn)略，采用Delphi法進(jìn)行第一輪專家咨詢，確定一級、二級和三級指標(biāo)。本文所咨詢的專家具有十年以上醫(yī)院高級層面管理經(jīng)驗(yàn)和豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)，對于醫(yī)院的運(yùn)行機(jī)理比較熟悉。選取的專家包括H醫(yī)院的科室主任、副院長、院長、書記等20名，足以保證專家的權(quán)威性。經(jīng)過兩輪咨詢，最終確定基于平衡計(jì)分卡的H醫(yī)院院級績效評價(jià)體系指標(biāo)及負(fù)責(zé)部門。包括：一級指標(biāo)4個(gè)（患者維度、內(nèi)部流程維度、學(xué)習(xí)與成長維度和財(cái)務(wù)維度），二級指標(biāo)13個(gè)，三級指標(biāo)36個(gè)[ 11 ]。

2.層次分析法確定各級指標(biāo)權(quán)重

績效評價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)還有一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是確定指標(biāo)的權(quán)重。在整個(gè)評價(jià)體系中，不同指標(biāo)有不同的地位，不同指標(biāo)對H醫(yī)院績效的評價(jià)發(fā)揮著不同作用，因此需要為每項(xiàng)指標(biāo)賦予權(quán)重系數(shù)來平衡各指標(biāo)之間的重要程度，確定指標(biāo)之間和指標(biāo)與評價(jià)結(jié)果之間的關(guān)系[ 12 ]。權(quán)重系數(shù)是根據(jù)指標(biāo)體系中每項(xiàng)指標(biāo)所占的重要程度而賦予的數(shù)值，簡稱權(quán)數(shù)或權(quán)重。要注意兩點(diǎn)：一是權(quán)重系數(shù)越大表示相對重要程度越高，反之權(quán)重系數(shù)越小則表示相對重要程度越低；二是同一層級中所有權(quán)重系數(shù)和為1，上一級指標(biāo)細(xì)化出的每個(gè)子系統(tǒng)中權(quán)重系數(shù)和也為1。

通過專家咨詢法20名被咨詢專家對已確立的H醫(yī)院院級績效評價(jià)體系的一級指標(biāo)進(jìn)行了兩兩比較，并對其重要性打出了適當(dāng)?shù)姆謹(jǐn)?shù)。根據(jù)心理學(xué)相關(guān)理論，“人區(qū)分信息等級的極限能力為7±2”，于是引入了Saaty相對重要性評分表作為評判標(biāo)準(zhǔn)[ 13 ]，如表1所示。

以AHP法對20名專家的評分進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)算，得出H醫(yī)院績效評價(jià)體系一級指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)，整理統(tǒng)計(jì)如表2所示。

在確定了一級指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)后，本文采用相同的方法依次確定四個(gè)維度下的二級指標(biāo)權(quán)重。二級指標(biāo)權(quán)重的統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表3所示。

三級指標(biāo)改變了咨詢表中的相對重要性評分結(jié)構(gòu)，采用單獨(dú)逐個(gè)打分法，評分標(biāo)準(zhǔn)如表4所示。

具體處理過程是以每一項(xiàng)二級指標(biāo)為一個(gè)單位，20名專家對這一個(gè)單位內(nèi)的三級指標(biāo)逐個(gè)打分，求出所有專家對同一指標(biāo)分?jǐn)?shù)的平均值，然后通過平均值的對比構(gòu)建判斷矩陣，依據(jù)AHP法的過程與原理確定出三級指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)。

最后將一、二、三級指標(biāo)相對應(yīng)的權(quán)重系數(shù)相乘，得出末指標(biāo)的組合權(quán)重，即三級指標(biāo)在整個(gè)績效評價(jià)體系中所占的比重（保留四位小數(shù)），最終結(jié)果如表5所示。

3.制定績效評價(jià)指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)

在確定了H醫(yī)院院級績效評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重之后，還需要對每一項(xiàng)三級指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)作出相應(yīng)規(guī)定，詳情見表6。

參考依據(jù)：主要是衛(wèi)生部標(biāo)準(zhǔn)、上海市衛(wèi)生局標(biāo)準(zhǔn)、青島市中醫(yī)（中西醫(yī)結(jié)合）醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量監(jiān)測考評標(biāo)準(zhǔn)（修訂版）、醫(yī)院要求以及三級甲等醫(yī)院整體均值。

考核方式：信息管理系統(tǒng)獲取、文件查閱、問卷調(diào)查等[ 14 ]。

標(biāo)準(zhǔn)分：為了考核方便，給每個(gè)三級指標(biāo)設(shè)一個(gè)虛擬標(biāo)準(zhǔn)分10分，最終得分根據(jù)相應(yīng)權(quán)重對其標(biāo)準(zhǔn)化。

三級指標(biāo)得分=該三級指標(biāo)虛擬得分*指標(biāo)權(quán)重/10；

醫(yī)院績效考核總分=∑三級指標(biāo)得分；

考核周期：考核周期為一年。

四、H醫(yī)院基于平衡計(jì)分卡的績效管理體系實(shí)施保障

為實(shí)現(xiàn)H醫(yī)院績效管理體系順利有效的實(shí)施，必須有一定的保障條件，需要全院從制度到組織，從思想到行動(dòng)的大力支持。

（一）思想保障

平衡計(jì)分卡績效評價(jià)體系建立與實(shí)施的思想保障是明確的戰(zhàn)略目標(biāo)。于平衡計(jì)分卡這一績效管理工具而言，戰(zhàn)略目標(biāo)是建立基礎(chǔ)，一切指標(biāo)的建立都圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)；對于管理者來說，戰(zhàn)略目標(biāo)是決策基礎(chǔ)，一切決策行為都以戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)；對于醫(yī)護(hù)人員來說，戰(zhàn)略目標(biāo)是行動(dòng)指南，一切醫(yī)療工作都以戰(zhàn)略目標(biāo)為中心。實(shí)現(xiàn)醫(yī)院未來發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)是一個(gè)持久的過程，在這過程中的每一個(gè)時(shí)期，都將戰(zhàn)略目標(biāo)分解為短期目標(biāo)，通過平衡計(jì)分卡績效評價(jià)得以體現(xiàn)，從而引導(dǎo)全體人員逐步實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)[ 15 ]。

（二）制度保障

建立平衡計(jì)分卡的最終目的是為了進(jìn)行績效管理，因此，建立定期考核制度，在一定時(shí)期內(nèi)考核員工績效的情況，并在實(shí)施過程中加以完善和修正。在對H醫(yī)院各個(gè)科室、各個(gè)員工進(jìn)行考核時(shí)，進(jìn)行定期考核，如月度考核、季度考核、半年考核、年終考核，從小范圍擴(kuò)展到大范圍，這樣不僅能夠合理測評各個(gè)科室、各個(gè)員工的績效，而且可以通過考核來督促醫(yī)院員工不懈怠工作，有助于醫(yī)院更好地發(fā)展。另外H醫(yī)院需要建立員工自檢互查制度，形成互相監(jiān)督、互相學(xué)習(xí)的良好氛圍，這樣不僅能夠提高員工的工作效率和工作積極性，而且能及時(shí)解決工作中出現(xiàn)的任何問題，推動(dòng)整個(gè)工作流程簡潔公平化，從而促進(jìn)醫(yī)院整體服務(wù)質(zhì)量的提升。

（三）溝通保障

首先加強(qiáng)與患者的溝通和交流，展開患者滿意度調(diào)查，通過訪談法、問卷調(diào)查法隨機(jī)選擇各個(gè)科室的患者進(jìn)行滿意度測評，并將患者滿意度調(diào)查情況及時(shí)反饋給相關(guān)職能管理部門進(jìn)行監(jiān)督，在測評之后，對患者滿意度高的科室和員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和表彰，對滿意度差的科室和員工進(jìn)行教育和改進(jìn)，從而不斷提升員工的素質(zhì)和能力。另外，也可促使H醫(yī)院從患者反映次數(shù)最多的問題入手，不斷改進(jìn)醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，完善溝通機(jī)制，及時(shí)幫助患者解決矛盾，以提高患者滿意度為最終目標(biāo)。

（四）理論保障

對H醫(yī)院員工進(jìn)行全面平衡計(jì)分卡理論的相關(guān)培訓(xùn)為績效評價(jià)體系的實(shí)施提供了知識理論保障。醫(yī)院作為特殊的事業(yè)單位，其內(nèi)部員工的醫(yī)療專業(yè)素質(zhì)比較高，但是對于管理方面的知識尤其是平衡計(jì)分卡理論知之甚少。不需要每個(gè)員工都精通平衡計(jì)分卡或擅長管理，但是需要他們了解平衡計(jì)分卡的思路，這不僅能更好地配合績效評價(jià)體系的實(shí)施，而且對于員工自身的成長和業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高都有很大的幫助。同時(shí)，定期全面的組織培訓(xùn)也是實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)、交流、溝通的有效方式。

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[8] 吳杰.基于平衡計(jì)分卡的企業(yè)績效管理研究[D].武漢工程大學(xué)碩士學(xué)位論文，2014.

[9] 李瑩.基于平衡計(jì)分卡的D公司研發(fā)團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建[D].廣東工業(yè)大學(xué)碩士學(xué)位論文，2013.

[10] 程友寶.基于平衡分卡的公司戰(zhàn)略管理評價(jià)體系研究[D].浙江師范大學(xué)碩士學(xué)位論文，2013.

[11] 鐘濤.基于平衡計(jì)分卡的A公司績效管理設(shè)計(jì)[D].四川師范大學(xué)碩士學(xué)位論文，2015.

[12] 岳金燕，金水英.基于平衡計(jì)分卡的企業(yè)績效評價(jià)體系的構(gòu)建[J].黑龍江對外經(jīng)貿(mào)，2011（9）：112-115.

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員工績效管理系統(tǒng)范文第2篇

關(guān)鍵詞：技工類院校招生；學(xué)籍管理；BS結(jié)構(gòu)

中圖分類號：TP311.52

人才是興國之本，富民之基，發(fā)展之源。技能型人才在提高自身發(fā)展能力、自主創(chuàng)新和產(chǎn)品競爭力的提升中有著不可替代的作用，是我國人才隊(duì)伍的重要組成部分。農(nóng)村剩余勞動(dòng)力富余，而技術(shù)水平相對較低，技校教育有著非常重要的意義。“千金在手，不如一技在身。”如今的技工是當(dāng)下人才市場較為搶手的，企業(yè)需要轉(zhuǎn)型升級，那么對于熟練工種的技工的渴求就遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過擁有較高文憑的大學(xué)生。近年來，隨著產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級不斷深化，技校生供不應(yīng)求，是由于技能人才需求量急劇增多，如此大需求量與每年近數(shù)萬名技校畢業(yè)生的自產(chǎn)量發(fā)生了“倒掛”。學(xué)籍管理系統(tǒng)的建設(shè)也成為了技工院校一項(xiàng)至關(guān)重要的課題，學(xué)生學(xué)籍管理系統(tǒng)應(yīng)該能夠?yàn)橛脩籼峁┏渥愕男畔⒑涂旖莸牟樵兪侄巍?/p>

1 技工類院校招生的特點(diǎn)

技工學(xué)校是培養(yǎng)技術(shù)技能型人才的主要基地。招生對象主要是初高中畢業(yè)生，學(xué)制3年。技工學(xué)校實(shí)行教學(xué)實(shí)習(xí)與科研生產(chǎn)相結(jié)合。經(jīng)過不斷的創(chuàng)新發(fā)展和改革，現(xiàn)在的技工學(xué)校通常分為以下五個(gè)層次：普通技工學(xué)校：職業(yè)教育的一種，其中普通技工學(xué)校招收初中畢業(yè)生，學(xué)制二年或三年，學(xué)生畢業(yè)時(shí)可獲原勞動(dòng)部頒發(fā)的相關(guān)中級職業(yè)證書；重點(diǎn)技工學(xué)校、國家重點(diǎn)技工學(xué)校、高級技工學(xué)校的招生特點(diǎn)是招收取得中級職業(yè)資格的學(xué)制2-3年的在職職工和中等職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生。學(xué)生畢業(yè)時(shí)可獲原勞動(dòng)部頒發(fā)的相關(guān)高級職業(yè)證書；技師學(xué)院：學(xué)生畢業(yè)時(shí)可獲原勞動(dòng)部頒發(fā)的相關(guān)二級技師職業(yè)證書，通常是在高級工基礎(chǔ)上再學(xué)年。

2 學(xué)籍管理系統(tǒng)流程的建設(shè)

基于上述技工類院校的招生特點(diǎn)，學(xué)生學(xué)籍管理系統(tǒng)對于學(xué)校和政府教育單位來說都至關(guān)重要。學(xué)生學(xué)籍管理系統(tǒng)是學(xué)校管理的重要組成部分，它需要為用戶提供足夠的信息量和快捷的查詢手段。使用計(jì)算機(jī)對學(xué)生學(xué)籍信息管理，可以改善傳統(tǒng)的人工管理方式帶來的效率地、保密性差、更新和維護(hù)不及時(shí)的缺點(diǎn)，是適應(yīng)學(xué)校信息化建設(shè)發(fā)展的重要因素，這種方式可以大大的提高學(xué)生學(xué)籍信息管理的效率，從而達(dá)到節(jié)省經(jīng)費(fèi)的目的。檢索迅速、方便查找、可靠性高以及儲(chǔ)存量大和保密性好等優(yōu)點(diǎn)，使得計(jì)算機(jī)軟件對學(xué)生學(xué)籍信息管理有著傳統(tǒng)的手工操作管理方式望而莫及的有點(diǎn)。這些優(yōu)點(diǎn)都能極大地提高學(xué)生學(xué)籍管理的效率，也是與世界接軌的重要條件。

3 BS結(jié)構(gòu)

B/S結(jié)構(gòu)即瀏覽器和服務(wù)器結(jié)構(gòu)。是在C/S結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上進(jìn)行改進(jìn)創(chuàng)新的一種結(jié)構(gòu)，是隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的崛起的一種必然產(chǎn)物。大部分的用戶是以WWW瀏覽器作為工作界面的，主要事務(wù)邏輯在服務(wù)器端（Server）實(shí)現(xiàn)，極少部分事務(wù)邏輯在前端（Browser）實(shí)現(xiàn)，形成所謂三層3-tier結(jié)構(gòu)。

可以不用安裝任何專門的軟件并且隨地進(jìn)行操作是B/S結(jié)構(gòu)最大的優(yōu)點(diǎn)，客戶端不需要維護(hù)，只需要一臺電腦并且可以上網(wǎng)就能使用。系統(tǒng)有著很好的擴(kuò)展性，操作只需要系統(tǒng)管理員分配一個(gè)賬號和密碼就可以使用。甚至可以在線申請，不需要人的參與。系統(tǒng)只要通過公司內(nèi)部的安全認(rèn)證（如CA證書），就可以自動(dòng)分配給用戶一個(gè)進(jìn)入系統(tǒng)的賬號。

C/S和B/S各有優(yōu)勢，C/S在圖形的表現(xiàn)能力上以及運(yùn)行的速度上肯定是強(qiáng)于B/S模式的，不過缺點(diǎn)就是他需要運(yùn)行專門的客戶端，而且更重要的是它不能跨平臺，用c++在windows下寫的程序肯定是不能在linux下跑的。而B/S模式就不同了，它最大的優(yōu)勢就是方便，它只要瀏覽器而不需要專門的客戶端，瀏覽器也是隨操作系統(tǒng)就有的。而且，B/S是基于網(wǎng)頁語言的、與操作系統(tǒng)無關(guān)，所以跨平臺也是它的優(yōu)勢，而且以后隨著網(wǎng)頁語言以及瀏覽器的進(jìn)步，B/S在表現(xiàn)能力上的處理以及運(yùn)行的速度上會(huì)越來越快，它的缺點(diǎn)將會(huì)越來越少。

4 學(xué)籍管理系統(tǒng)與現(xiàn)有軟、硬件系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)對接出現(xiàn)的問題

由于整個(gè)社會(huì)都在慢慢實(shí)現(xiàn)信息管理系統(tǒng)，目前使用計(jì)算機(jī)對學(xué)生學(xué)籍的管理已經(jīng)成為一部分學(xué)校的主要操作體系。但是并沒有完全的實(shí)現(xiàn)信息管理化還是有各種方面原因的，經(jīng)過學(xué)校管理員提供的信息和對自身的調(diào)查，現(xiàn)在對現(xiàn)有的學(xué)籍管理系統(tǒng)進(jìn)行以下多角度分析。經(jīng)調(diào)查，現(xiàn)在很多院校的文件都是以文檔的形式進(jìn)行保存的，比如學(xué)生的資料等大部分的資料，都需要及時(shí)再去整理；每個(gè)學(xué)期的成績，教師都是通過計(jì)算器等輔助工具進(jìn)行核算，然后再手抄，再通過管理員錄入到計(jì)算機(jī)，這樣基于紙介質(zhì)的手工處理方法回大大降低整個(gè)院校的工作效率，也容易因?yàn)閿?shù)據(jù)繁多而造成的數(shù)據(jù)丟失，而且這樣一來，教師的工作量也隨之增大很多。而且這樣以文檔的形式保存下來的大部分學(xué)生學(xué)籍方面的檔案，也存在著翻閱、查找時(shí)浪費(fèi)時(shí)間的弊端，造成了學(xué)校資源的浪費(fèi)和工作人員勞動(dòng)量的增大，所以，就這些方面的情況而言，大部分學(xué)生學(xué)籍系統(tǒng)只是被認(rèn)知為知道它的存在，但是并沒有真正的進(jìn)入到院校的管理系統(tǒng)實(shí)際操作中去，可以說現(xiàn)在大部分的院校是處于半手工半信息管理階段的。還有一方面，就是學(xué)校雖然組織成局域網(wǎng)，但是并沒有完整的系統(tǒng)，計(jì)算機(jī)的網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢也沒有得到充分發(fā)揮。同時(shí)，遇到網(wǎng)絡(luò)問題的時(shí)候，通常也得不到及時(shí)解決，由于很多學(xué)校缺少計(jì)算機(jī)方面的人才，系統(tǒng)維護(hù)方面的專業(yè)人才也不多，經(jīng)常整個(gè)系統(tǒng)都會(huì)出現(xiàn)問題，這樣大大影響了學(xué)校的管理效率，也增加了學(xué)校的網(wǎng)絡(luò)成本。以下是對這一系列學(xué)生學(xué)籍管理系統(tǒng)存在的問題的總結(jié)：（1）信息管理化沒有完全實(shí)現(xiàn)，基本上是處于半人工半計(jì)算機(jī)的階段；（2）學(xué)校層次對整個(gè)學(xué)校的學(xué)生信息不能得到及時(shí)反饋造成學(xué)校層次的不能及時(shí)指導(dǎo)；（3）教學(xué)方向會(huì)影響教學(xué)質(zhì)量；（4）學(xué)校需要計(jì)算機(jī)維護(hù)方面的專業(yè)人才，以改善系統(tǒng)維護(hù)功能太差的現(xiàn)狀；（5）系統(tǒng)的功能太少，可以考慮添加更多的板塊進(jìn)去，比如成績管理模塊，這樣可以減少成績檔案的管理，方便教務(wù)科的工作；（6）系統(tǒng)數(shù)據(jù)容易丟失，比如遇到管理員正在操作過程中突然停電或者其他異常情況下，數(shù)據(jù)不能及時(shí)保存；（7）數(shù)據(jù)備份和數(shù)據(jù)刪除功能有待增強(qiáng)。

5 結(jié)論

了解本校以及本類院校的招生特點(diǎn)是學(xué)籍管理系統(tǒng)建設(shè)的最初階段。根據(jù)實(shí)際的招生特點(diǎn)，明白所研究內(nèi)容的數(shù)量數(shù)據(jù)間表面的規(guī)律，分成較相關(guān)和不相關(guān)的組，然后把數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換成系統(tǒng)所能、易于表現(xiàn)的信息。第二個(gè)階段是考慮如何實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)維護(hù)，比如針對技工類院校學(xué)生流動(dòng)性較大，如何在系統(tǒng)上實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)維護(hù)。第三階段，要考慮如何跟現(xiàn)有的軟、硬件系統(tǒng)進(jìn)行有效對接，實(shí)現(xiàn)資源的整合利用，提高效率和節(jié)省人力。

參考文獻(xiàn)：

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員工績效管理系統(tǒng)范文第3篇

關(guān)鍵詞：外訓(xùn)；信息管理系統(tǒng)

中圖分類號：TP391文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1009-3044(2008)31-0905-01

Management Information System of Military University Based on Workflow

XUE Qiang, GUO Xing-ming

(Naval University of Engineering, Wuhan 430033, China)

Abstract: In recent years, Foreign trainning work of Military University developed fastly, at the same time，produced many files about Foreign trainnees, Foreign textbooks. But working mode of Foreign trainning of Military University is old, deals with files byworkers.It is not good for the work. It needs to build a Management Information System of Foreign trainning, which contains teaching and mangagement of Foreign trainning. The system can improves the efficiency of the Management of Foreign trainning Military University.

Key words: foreign trainning; information management system

1 引言

1970年代人們對工作流技術(shù)充滿著強(qiáng)烈樂觀情緒，研究者普遍相信新技術(shù)可以帶來辦公效率的巨大改善，然而這種期望最終還是落空了。人們觀察到這樣一種現(xiàn)象，一個(gè)成功的組織往往會(huì)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候創(chuàng)造性的打破標(biāo)準(zhǔn)的辦公流程；而工作流技術(shù)的引入使得人們只能死板的遵守固定的流程，最終導(dǎo)致辦公效率低和人們對技術(shù)的反感。1970年代工作流技術(shù)失敗的技術(shù)原因則包括：在辦公室使用個(gè)人計(jì)算機(jī)尚未被社會(huì)接受，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)還不普遍，開發(fā)者還不了解群件技術(shù)的需求與缺陷。

含有工作流特征的商用系統(tǒng)的開發(fā)始于1983年至1985年間，早期的商用系統(tǒng)主要來自于圖像處理領(lǐng)域和電子郵件領(lǐng)域。圖像處理許多時(shí)候需要流轉(zhuǎn)和跟蹤圖像，工作流恰好迎合這種需求；增強(qiáng)的電子郵件系統(tǒng)也采用了工作流的思想，把原來點(diǎn)對點(diǎn)的郵件流轉(zhuǎn)改進(jìn)為依照某種流程來流轉(zhuǎn)。在這些早期的工作流系統(tǒng)中只有少數(shù)獲得了成功。

進(jìn)入1990年代以后，相關(guān)的技術(shù)條件逐漸成熟，工作流系統(tǒng)的開發(fā)與研究進(jìn)入了一個(gè)新的熱潮。截至1995年共有200多種軟件聲稱支持工作流管理或者擁有工作流特征。工作流技術(shù)被應(yīng)用于電訊業(yè)、軟件工程、制造業(yè)、金融業(yè)、銀行業(yè)、科學(xué)試驗(yàn)、衛(wèi)生保健領(lǐng)域、航運(yùn)業(yè)和辦公自動(dòng)化領(lǐng)域。

工作流（Workflow）的嚴(yán)格定義如下：為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，有關(guān)業(yè)務(wù)活動(dòng)依時(shí)序或邏輯關(guān)系相互連接構(gòu)成業(yè)務(wù)流程。在業(yè)務(wù)開展過程中，文檔、信息或任務(wù)，依據(jù)組織規(guī)范在參與者之間傳遞、處理或 執(zhí)行。業(yè)務(wù)流程中，實(shí)現(xiàn)了基于計(jì)算機(jī)自動(dòng)化的全部或部分稱為工作流。簡單地講，工作流是指整個(gè)或部分經(jīng)營過程在計(jì)算機(jī)支持下的全自動(dòng)或半自動(dòng)化。在實(shí)際情況中可以更廣泛地把凡是由計(jì)算機(jī)軟件系統(tǒng)（工作流管理系統(tǒng)）控制其執(zhí)行的過程都稱為工作流。一個(gè)工作流包括一組活動(dòng)及它們的相互順序關(guān)系，還包括過程及活動(dòng)的啟動(dòng)和終止條件，以及對每個(gè)活動(dòng)的描述。

2 工作流技術(shù)研究

不同的工作流管理系統(tǒng)在實(shí)現(xiàn)方法、底層通信機(jī)制、應(yīng)用范圍有很大差距，但在用戶的應(yīng)用層上看，都應(yīng)該提供以下三方面的功能支持：

1）設(shè)計(jì)功能，就是對工作流的業(yè)務(wù)流程及組成這些業(yè)務(wù)流程的活動(dòng)進(jìn)行定義和建模。

2）運(yùn)行控制功能，就是在一定的運(yùn)行環(huán)境下，負(fù)責(zé)創(chuàng)建、執(zhí)行和控制工作流實(shí)例，激活相應(yīng)的資源和應(yīng)用，并完成過程中從一個(gè)活動(dòng)到另一個(gè)活動(dòng)的控制轉(zhuǎn)移。它是整個(gè)工作流管理系統(tǒng)的核心部分。

3）運(yùn)行交互功能，就是指在運(yùn)行中，工作流管理系統(tǒng)與工作流參與者及外部應(yīng)用程序進(jìn)行交互的功能。

一個(gè)完整的工作流管理系統(tǒng)包括七個(gè)部分的管理部件和數(shù)據(jù)：

1）過程定義工具：過程定義工具被用來創(chuàng)建計(jì)算機(jī)可處理的業(yè)務(wù)過程描述。它可以是形式化的過程定義語義或?qū)ο箨P(guān)系模型，也可以是簡單地規(guī)定用戶間信息傳遞的一組路由命令。

2）過程(數(shù)據(jù))定義：包含了所有使業(yè)務(wù)過程能被工作流執(zhí)行子系統(tǒng)執(zhí)行的必要信息。這些信息包括起始終止條件、各個(gè)組成活動(dòng)、活動(dòng)調(diào)度規(guī)則、各業(yè)務(wù)的參與者需要做的工作、相關(guān)應(yīng)用程序和數(shù)據(jù)的調(diào)用信息等。

3）工作流執(zhí)行子系統(tǒng)和工作流引擎：工作流執(zhí)行子系統(tǒng)也稱(業(yè)務(wù))過程執(zhí)行環(huán)境，包括一個(gè)或多個(gè)工作流引擎。工作流引擎是WFMS的核心軟件部分。它的功能包括：解釋過程的定義，創(chuàng)建過程實(shí)例并控制其執(zhí)行，按照過程定義所確定的業(yè)務(wù)邏輯調(diào)度各項(xiàng)活動(dòng)，為用戶工作表添加工作項(xiàng)，維護(hù)工作流控制數(shù)據(jù)和工作流相關(guān)數(shù)據(jù)，通過應(yīng)用程序接口(Application Program Interface)調(diào)用應(yīng)用程序，提供監(jiān)督和管理功能等。工作流執(zhí)行子系統(tǒng)可以包括多個(gè)工作流引擎，不同的工作流引擎通過協(xié)作共同執(zhí)行工作流。

4）工作流控制數(shù)據(jù)：指被工作流執(zhí)行子系統(tǒng)和工作流引擎管理的系統(tǒng)數(shù)據(jù)，要用于表示過程實(shí)例和活動(dòng)實(shí)例的狀態(tài)信息。

5）工作流相關(guān)數(shù)據(jù)：被工作流管理系統(tǒng)(WFMS)用作決定一個(gè)工作流實(shí)例

狀態(tài)轉(zhuǎn)移的數(shù)據(jù)，重要屬性包括數(shù)據(jù)名稱或路徑、數(shù)據(jù)類型等，例如過程調(diào)度決策數(shù)據(jù)，活動(dòng)間的傳輸數(shù)據(jù)等。工作流相關(guān)數(shù)據(jù)既可以被工作流引擎使用，也可以被應(yīng)用程序調(diào)用。

6）工作表和工作表處理程序：工作表列出了與業(yè)務(wù)過程的參與者相關(guān)的一系列工作項(xiàng)，工作表處理程序則對用戶和工作表之間的交互進(jìn)行管理。工作表處理程序完成的功能有：支持用戶在工作表中選取一個(gè)工作項(xiàng)，重新分配工作項(xiàng)，通報(bào)工作項(xiàng)的完成，在工作項(xiàng)被處理過程中調(diào)用相應(yīng)的應(yīng)用程序。

7）應(yīng)用程序和應(yīng)用數(shù)據(jù)：應(yīng)用程序可以直接被WFMS調(diào)用或通過應(yīng)用程序被間接調(diào)用。通過應(yīng)用程序調(diào)用，WFMS部分或完全自動(dòng)地完成一個(gè)活動(dòng)，或者對業(yè)務(wù)參與者的工作提供支持。與工作流控制數(shù)據(jù)和相關(guān)數(shù)據(jù)不同，應(yīng)用數(shù)據(jù)對應(yīng)用程序來講是局部數(shù)據(jù)，對WFMS的其它部件來說是不可見的。

3 系統(tǒng)開發(fā)原則

系統(tǒng)開發(fā)的主要原則使軍隊(duì)院校外訓(xùn)辦公管理事務(wù)規(guī)范化、科學(xué)化。系統(tǒng)主要是圍繞外訓(xùn)的核心工作：外訓(xùn)學(xué)員的管理、教學(xué)、生活而展開的。主要包括： 學(xué)員管理、教學(xué)管理、教員管理、后勤管理、查詢統(tǒng)計(jì)等核心功能。本系統(tǒng)平臺的作用是供本領(lǐng)導(dǎo)、管理人員、教員以及與外事外訓(xùn)相關(guān)人員閱讀使用。通過本系統(tǒng)，管理人員可以了解外訓(xùn)人員從入校到畢業(yè)離校的所有的信息，提供了一個(gè)能夠達(dá)到在外訓(xùn)學(xué)員和外訓(xùn)管理人員之間溝通聯(lián)系的平臺。外訓(xùn)學(xué)員來到學(xué)校報(bào)道時(shí)，可以利用此系統(tǒng)填寫、提交各種必要信息，管理人員可對外訓(xùn)學(xué)員從個(gè)人檔案以及學(xué)習(xí)計(jì)劃、課程、成績進(jìn)行全程跟蹤管理，同時(shí)還可以管理外訓(xùn)日?；顒?dòng)，并可對本系的一些通知文件、檔案進(jìn)行歸檔分類。

4 系統(tǒng)目標(biāo)

通過使用本系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)外訓(xùn)系基本工作事務(wù)的規(guī)范化、流程化和信息化，提高外訓(xùn)系的教學(xué)質(zhì)量、管理水平和服務(wù)水平，為外訓(xùn)系的宏觀管理和科學(xué)決策提供依據(jù)，為外訓(xùn)的學(xué)員提供有力保障和服務(wù)，為外訓(xùn)事務(wù)的管理模式提供探討。

5 系統(tǒng)結(jié)構(gòu)與功能

系統(tǒng)采用B/S結(jié)構(gòu)，主要分后臺管理端、教師端、學(xué)員訪問端三大部分。后臺管理端主要管理學(xué)員的基本信息和教務(wù)課程管理信息。教師端主要查看教學(xué)任務(wù)和成績管理，學(xué)員端主要提交各種基本信息和查看制度通知等。

6 總結(jié)

本文從工作流的一般原理出發(fā)，對軍隊(duì)院校外訓(xùn)進(jìn)行細(xì)致深入的研究，構(gòu)建了軍隊(duì)院校外訓(xùn)管理系統(tǒng)的一般框架。

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員工績效管理系統(tǒng)范文第4篇

摘要：當(dāng)今，若想不斷提升房地產(chǎn)企業(yè)的市場競爭力，就要提高員工滿意度，以滿足購房者的需求。由于組織的需要，房地產(chǎn)企業(yè)中員工往往會(huì)被分為管理層與基層兩大階層，而不同階層往往會(huì)對企業(yè)績效管理制度產(chǎn)生不同的要求。因此，本文對不同層級房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效管理制度滿意度的關(guān)系進(jìn)行深入探究。其中，企業(yè)績效管理制度包括對工作成就感、對工作公平公開滿意度、對績效考核方式滿意度等方面。

關(guān)鍵詞 ：不同層級 房地產(chǎn)企業(yè) 績效管理制度滿意度

一、引言

職位即組織位置，它是組織組成的基礎(chǔ)單位。不同職位的員工所面對的工作體系不盡相同，其對工作的認(rèn)知與態(tài)度也必然不同。而作為企業(yè)發(fā)展最重要的影響因素之一，員工滿意度對房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了重要影響。這就要求組織制定出滿足不同職位員工的工作需求的績效考核制度，從而提高房地產(chǎn)企業(yè)的工作效率。

在此背景下，基于當(dāng)今房地產(chǎn)企業(yè)制定發(fā)展方向時(shí)的迫切需求，不同職位的房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效考核制度制定的不同要求的研究呼之欲出。不少學(xué)者對房地產(chǎn)企業(yè)績效管理制度進(jìn)行分析，例如程德強(qiáng)、毛志皓、權(quán)克等人，但是不同職位的房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效考核制度制定的不同要求卻并沒有進(jìn)行深入的分析探討。

本文將房地產(chǎn)企業(yè)員工作為研究對象，將房地產(chǎn)企業(yè)員工劃分為基層員工與管理層員工兩個(gè)層級，具體地，本文將建立房地產(chǎn)企業(yè)員工層級與績效管理制度滿意度的模型，并根據(jù)模型所列指標(biāo)向23個(gè)省份的房地產(chǎn)企業(yè)工作人員進(jìn)行問卷的發(fā)放。在假設(shè)同一職位下個(gè)體層面的價(jià)值相互認(rèn)同，且組織層面的公平氛圍存在的情況下，本文將對員工層級與績效管理制度進(jìn)行交叉分析，并深入探究不同層級房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效管理制度滿意度的關(guān)系。

二、理論框架

如圖1所示，為了研究不同職位的房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效考核制度制定的不同要求，本文聚焦不同職位的房地產(chǎn)企業(yè)員工對績效管理制度滿意度，將房地產(chǎn)企業(yè)員工層級劃分為基層員工與管理層員工，并將績效管理制度A1劃分為四大準(zhǔn)則層。進(jìn)一步，本文將對這四大準(zhǔn)則層進(jìn)行進(jìn)一步劃分為11個(gè)指標(biāo)層，建立房地產(chǎn)企業(yè)員工工作回報(bào)滿意度指標(biāo)體系，并進(jìn)行對房地產(chǎn)企業(yè)員工職位與績效管理制度滿意度的交叉列聯(lián)表分析。通過交叉列聯(lián)表分析，本文將對房地產(chǎn)企業(yè)不同層級的員工對企業(yè)績效管理制度的滿意度的不同表現(xiàn)進(jìn)行研究，并進(jìn)一步對相應(yīng)指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)量進(jìn)行分析，最終給出相應(yīng)的結(jié)論與建議。

三、樣本與分析方法

1.樣本數(shù)據(jù)來源

本文將采用問卷法，在理論基礎(chǔ)上對所獲數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。利用事先設(shè)計(jì)的調(diào)查問卷向被訪者提問，被訪者大部分處于房地產(chǎn)企業(yè)管理層或基層員工。本次調(diào)查采用匿名的方式，問卷的發(fā)放主要靠調(diào)查者的人際關(guān)系或互聯(lián)網(wǎng)直接發(fā)放給房地產(chǎn)企業(yè)員工而并非通過企業(yè)的人力資源部門，從而減少員工顧慮，以達(dá)到調(diào)查數(shù)據(jù)真實(shí)、調(diào)查結(jié)果準(zhǔn)確等目的。經(jīng)過篩選，剔除作答不完整的以及作答明顯存在重大漏洞或疑點(diǎn)的問卷27份，得到有效問卷101 份，有效問卷回收率78.9%。在所調(diào)查的101份問卷中，基層員工77人，占比約76.24%，管理層員工24人，占比約23.76%。樣本中的房地產(chǎn)企業(yè)主要上分布在江蘇、廣東、浙江、北京、上海等省份（城市）。

2.調(diào)查問卷結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與分析方法

為了能夠設(shè)計(jì)出符合本次調(diào)研與分析所需要的適用且充足而準(zhǔn)確的信息資料，本文通過對相關(guān)文獻(xiàn)的回顧總結(jié)，歸納并整理出體現(xiàn)房地產(chǎn)企業(yè)員工特征，從而對房地產(chǎn)企業(yè)員工的工作成就感、所獲得薪酬滿意度、績效考核方式滿意度等方面進(jìn)行調(diào)查研究，以達(dá)到調(diào)研目的。為了使被調(diào)查者能夠很方便地標(biāo)出自己的態(tài)度，本研究采用了李克特五點(diǎn)量表法對指標(biāo)層進(jìn)行打分。

由于本研究數(shù)據(jù)來源于幾十家房地產(chǎn)企業(yè)，假設(shè)檢驗(yàn)涉及到多層次分析，采用常用的基于最小二乘法所進(jìn)行的回歸分析會(huì)將各房地產(chǎn)企業(yè)間差異與個(gè)體間差異混淆，使得分析結(jié)果誤差較大。因此，本文通過控制變量法，采用交叉分析法等方式對數(shù)據(jù)進(jìn)行分解分析，以達(dá)到分析數(shù)據(jù)的目的。

四、樣本數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

1.房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效管理制度滿意度的總體分析

從全體員工著眼，本文對全體員工各指標(biāo)層滿意度進(jìn)行了定量分析。如表1數(shù)據(jù)分析結(jié)果所示，在對各個(gè)指標(biāo)層進(jìn)行打分時(shí)，房地產(chǎn)企業(yè)員工所選擇的高峰均介于3分與4分之間。而其各指標(biāo)層所對應(yīng)的分?jǐn)?shù)極小值與極大值均為1分與5分。其原因很能是：第一，房地產(chǎn)企業(yè)所制定的績效考核制度具有漏洞，需要進(jìn)一步完善；第二，完備美好的績效考核制度并不存在，員工對制度的追求依然存在。

2.房地產(chǎn)企業(yè)員工層級與企業(yè)績效管理制度滿意度的相關(guān)性分析

如表2所示，在顯著性水平為0.05的情況下，對員工層級與指標(biāo)層C11績效考核制度滿意度進(jìn)行卡方檢驗(yàn)時(shí)，Pearson 卡方檢驗(yàn)值為0.024，遠(yuǎn)小于0.05，而員工層級與指標(biāo)層C5指標(biāo)層薪酬制度與工作匹配度的Pearson卡方值為0.026，同樣遠(yuǎn)小于0.05。因此本文認(rèn)為，房地產(chǎn)企業(yè)員工職位與其企業(yè)績效考核制度合理性滿意度以及薪酬制度與工作匹配度滿意度之間存在較大相關(guān)性。而其他指標(biāo)層的Pearson卡方值大于0.05，因此員工層級與其沒有顯著相關(guān)性。

3.房地產(chǎn)企業(yè)員工層級對企業(yè)績效管理制度滿意度的統(tǒng)計(jì)量分析

通過4.2的分析可知，員工層級與績效管理制度滿意度中的績效考核制度的認(rèn)可度與薪酬制度與工作匹配度顯著相關(guān)，而與其他各指標(biāo)層無關(guān)。因此，在對房地產(chǎn)企業(yè)員工層級與企業(yè)績效管理制度滿意度的交叉分析中，本文將對房地產(chǎn)企業(yè)各層級員工與績效考核制度認(rèn)可度滿意度以及薪酬制度與工作匹配度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)量分析。

首先，根據(jù)表3所示的房地產(chǎn)企業(yè)員工層級對績效管理制度的統(tǒng)計(jì)量分析表可知，基層員工對績效考核制度認(rèn)可度的打分為3.0779分，而管理層員工的打分為3.3333分。從以上數(shù)據(jù)分析可得，房地產(chǎn)企業(yè)的基層員工對企業(yè)績效考核制度滿意度較低，而房地產(chǎn)企業(yè)的管理層員工則對企業(yè)績效考核制度的滿意度處于相對較高的水平。

第二，基層員工對薪酬制度與工作匹配度的打分的均值為3.2338分，而管理層員工的打分為3.0000分。從以上數(shù)據(jù)分析可得，房地產(chǎn)企業(yè)的基層員工對薪酬制度滿意度較高，而其管理層員工則對薪酬制度持有不滿意的態(tài)度。

五、結(jié)論與建議

本文的研究的是不同層級房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效管理制度滿意度的關(guān)系。對本文數(shù)據(jù)研究，具體有以下幾點(diǎn)結(jié)論：第一，大多數(shù)員工對績效管理制度較為滿意，而僅有極少數(shù)員工對績效管理制度非常滿意。對研究數(shù)據(jù)分析，本文認(rèn)為造成這種現(xiàn)象的原因主要包括以下兩點(diǎn)：企業(yè)績效管理制度的不完善與員工對企業(yè)績效管理制度的高期望。針對這一現(xiàn)象，本文認(rèn)為企業(yè)首先應(yīng)該對自身績效管理制度進(jìn)行完善，并在完善的基礎(chǔ)上對員工不斷進(jìn)行激勵(lì)，使員工期望與企業(yè)的發(fā)展速度相一致，以此來確保員工對企業(yè)績效管理制度的滿意度的提升。員工滿意度的提升，對企業(yè)工作效率的提高，企業(yè)的發(fā)展速度與影響力方面都會(huì)帶來極大的幫助。

第二，在企業(yè)績效管理制度滿意度所劃分的各指標(biāo)層中，房地產(chǎn)企業(yè)員工層級與企業(yè)績效考核制度認(rèn)可度以及薪酬制度與工作匹配度這兩個(gè)指標(biāo)層相關(guān)，而與其他指標(biāo)層無關(guān)。根據(jù)本結(jié)論可知，在房地產(chǎn)企業(yè)制定相應(yīng)的績效管理制度時(shí)，應(yīng)著重考慮績效考核制度的認(rèn)可度以及薪酬制度與工作匹配度關(guān)系的研究，找出員工層級與這兩方面指標(biāo)層的相應(yīng)關(guān)系，并在綜合分析的前提下進(jìn)行績效管理制度的修正、制定。

第三，管理層員工與基層員工在不同的方面工作滿意度不盡相同，基層員工對企業(yè)的績效考核制度認(rèn)可度的滿意度較管理層員工更低，而基層員工對企業(yè)薪酬制度與工作匹配度的滿意度相較于管理層員工更高。每位員工都有不同的特點(diǎn)，尤其是不同職位上的員工。標(biāo)準(zhǔn)化的績效考核制度忽略了這個(gè)因素，將員工等齊劃一，不利于員工個(gè)人成長。從數(shù)據(jù)中可以看出，我國大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)所指定的績效考核制度更符合管理層員工的工作方式，這就導(dǎo)致基層員工的績效考核制度滿意度下降。具體來說，管理層員工則更加看重薪酬制度與工作的匹配度，與工作高度匹配的薪酬制度更能激發(fā)管理層員工的工作熱情。

因此，我國房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)盡量考慮到基層員工與管理層員工多方面的員工需求，把握好績效考核制度的度，使考核內(nèi)容盡可能細(xì)化，以實(shí)現(xiàn)考核的準(zhǔn)確性。在明確考核機(jī)構(gòu)合理分工的同時(shí)，要明確各個(gè)職位下的績效考核制度的適用性。在薪酬制度與工作匹配度方面，真正做到以崗定薪，依據(jù)外部市場調(diào)查的結(jié)果對本企業(yè)各職位薪酬水平的合理性進(jìn)行檢查分析，以確定薪酬制度與工作的匹配。與此同時(shí)，房地產(chǎn)企業(yè)還可以采用內(nèi)部員工滿意度調(diào)查法對企業(yè)的績效考核制度滿意度、員工薪酬制度與工作滿意度進(jìn)行調(diào)查，時(shí)刻把握員工的心理動(dòng)態(tài)，使得員工積極性不斷上漲，企業(yè)效率及競爭力不斷提升。

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員工績效管理系統(tǒng)范文第5篇

隨著我國國民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，能源的利用問題也成了人們重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容，能源的使用不僅為我國社會(huì)建設(shè)提供了很大的助力，同時(shí)也影響著人們生活的方方面面。我國的能源的人均占有率還相對較低，因此，合理的利用能源對于我國未來的發(fā)展將會(huì)產(chǎn)生重要的意義。農(nóng)村的用電量在我國的整體用電量中占有了很大的一部分，因此農(nóng)村電力能源的合理利用也有著重要的意義，本文將會(huì)對這以內(nèi)容展開深入的探討。

【關(guān)鍵詞】農(nóng)村電網(wǎng) 供用電系統(tǒng)技術(shù) 供用電設(shè)備

1 農(nóng)村供電系統(tǒng)中存在的問題

農(nóng)村用電在占據(jù)了我國總體用電量的很大一部分，然而農(nóng)村的電力資源的整體利用率相對較低，產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因主要是電網(wǎng)的限制和管理體制不合理所造成的。雖然我國農(nóng)村的電力資源供應(yīng)相對充足，但是依然存在著用電質(zhì)量低的情況。針對這種情況我國在1998年就逐步的對電網(wǎng)進(jìn)行了改造，經(jīng)過幾年的努力，電網(wǎng)改造已經(jīng)基本完成，農(nóng)村的用電質(zhì)量也有了明顯的提高。在農(nóng)村電網(wǎng)覆蓋率不斷增加的同時(shí)，電力供應(yīng)能力也有了相應(yīng)的提高，農(nóng)村的生活質(zhì)量也有了明顯的改善，對于農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也做出了重要的貢獻(xiàn)，同時(shí)，農(nóng)民對于用電的要求也隨之增加。但從整體來看，農(nóng)村電網(wǎng)依然存在著許多問題，電網(wǎng)結(jié)構(gòu)相對不夠完善，電線的質(zhì)量低，電力供應(yīng)過程中電壓質(zhì)量差，并且供電中斷的現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。據(jù)統(tǒng)計(jì)，農(nóng)村電網(wǎng)系統(tǒng)設(shè)備老化也相對嚴(yán)重，線損程度高達(dá)25%-37%。雖然我國政府在近年來也增加了大量的投資，然而投入的資金畢竟有限，因此線路的損耗問題也日益嚴(yán)重，難以滿足農(nóng)村人口對于供電需求的不斷增加。由此可見，農(nóng)村電網(wǎng)系統(tǒng)的完善也是一個(gè)長期的過程，需要通過不斷的改造來逐步完成。而農(nóng)村電力系統(tǒng)技術(shù)改造將會(huì)如何進(jìn)行，這也是我們當(dāng)前所必須要重視的問題。尤其是在近年來，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開電力的供應(yīng)，要想保證農(nóng)村經(jīng)濟(jì)朝著一個(gè)可持續(xù)的方向發(fā)展必須要對農(nóng)村的電力系統(tǒng)進(jìn)行全面的改造，從而解決農(nóng)村供電的根本問題。

2 農(nóng)村供電系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)節(jié)能改造的幾點(diǎn)步驟

2.1 供電設(shè)備的改造

供電設(shè)備的使用影響著電力供應(yīng)的質(zhì)量，在科技不斷發(fā)展的過程中，供電設(shè)備也在不斷的更新，新的節(jié)能設(shè)備也隨之出現(xiàn)。農(nóng)村的供電設(shè)備相對陳舊，因此需要逐步的對農(nóng)村的一些低效率的供電設(shè)備進(jìn)行更換，如變壓器、電線等設(shè)備都影響著供電的質(zhì)量，如果設(shè)備老化嚴(yán)重，供電的質(zhì)量也將會(huì)受到直接的影響，嚴(yán)重時(shí)還會(huì)出現(xiàn)斷電的現(xiàn)象，所以供電設(shè)備的更換是一個(gè)必不可少的重要措施，我國的配電網(wǎng)絡(luò)中多采用SN系列少油斷路器，同時(shí)配制了CD10-10型號的電磁機(jī)構(gòu)，這種高壓斷路器在使用時(shí)存在著很多缺點(diǎn)，并且還存在著一定的安全隱患。因此，采用ZN系列的真空斷路器代替原有的斷路器能夠更好的解決以往出現(xiàn)的問題，并且ZN系列的真空斷路器的應(yīng)用也是未來發(fā)展的趨勢，將會(huì)成為配電網(wǎng)絡(luò)中不必可少的重要設(shè)備。而電氣設(shè)備在更新過程中，如果只對斷路器的本體進(jìn)行更新也會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的問題，如電磁機(jī)構(gòu)配合的問題等，因此還要對斷路器設(shè)備相應(yīng)的設(shè)備進(jìn)行更新改造。在CD系列電磁機(jī)構(gòu)中，如果提供較大的關(guān)和功就能夠滿足斷路器的使用需求，但適當(dāng)?shù)臏p少傳動(dòng)機(jī)構(gòu)的轉(zhuǎn)角，斷路器在使用過程中也可以滿足使用的需求，只是從使用效果來看，還存在著一些問題。

2.2 合理選擇供用電設(shè)備的容量

合理地選擇設(shè)備容量，發(fā)揮設(shè)備的潛力，并且提高設(shè)備的負(fù)荷率和使用率，功率因數(shù)往往是衡量供電系統(tǒng)電能利用程序和電氣設(shè)備使用狀況的，并且具有一個(gè)代表性的重要指標(biāo)。提高功率因數(shù)可以降低電能損耗，提高自然功率因數(shù)首先是在不添置任何補(bǔ)償設(shè)備的前提下，可以采取適當(dāng)技術(shù)措施，以此來達(dá)到提高自然功率因數(shù)的目的作用。如合理選用電力變壓器的容量，就可以使之接近經(jīng)濟(jì)運(yùn)行狀態(tài)，假設(shè)使用的變壓器的負(fù)荷率偏低，那么則按經(jīng)濟(jì)運(yùn)行條件進(jìn)行考核，可以適當(dāng)更換較小容量的變壓器。而電容器電路實(shí)際上與線路的電阻、電感構(gòu)成一個(gè) R-L-C 串聯(lián)電路，對某些諧波電流容易發(fā)生諧振，造成諧波放大的效果。具體方法有：一是合理地選擇感應(yīng)電動(dòng)機(jī)和電力變壓器中避免低負(fù)荷運(yùn)行。二是繞線型感應(yīng)電動(dòng)機(jī)同步運(yùn)行。三是在條件允許時(shí)，用同等容量的同步電動(dòng)機(jī)替代感應(yīng)電動(dòng)機(jī)。四是改變感應(yīng)電動(dòng)機(jī)繞組的結(jié)線。

2.3 采用無功補(bǔ)償設(shè)備

提高功率因數(shù)。根據(jù)國家標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定：企業(yè)應(yīng)在提高自然功率因數(shù)的基礎(chǔ)上，合理安裝無功補(bǔ)償設(shè)備，企業(yè)的功率因數(shù)應(yīng)達(dá)到0.9以上。無功功率的補(bǔ)償設(shè)備，主要有同步補(bǔ)償機(jī)和并聯(lián)電容器。同步補(bǔ)償機(jī)可通過調(diào)節(jié)勵(lì)磁電流，起到補(bǔ)償無功功率的作用。并聯(lián)電容器是一種專門用來改善功率因數(shù)的電力電容器。并聯(lián)電容器具有安裝簡單、運(yùn)行維護(hù)方便、有功損耗小以及組裝靈活，擴(kuò)建方便等優(yōu)點(diǎn)，所以應(yīng)優(yōu)先選用并聯(lián)電容器，以提高功率因數(shù)。并聯(lián)電容器在工廠供電系統(tǒng)中裝設(shè)位置有三種：高壓集中補(bǔ)償是將高壓電容器組集中裝設(shè)于工廠配電室的6～10kV 母線上，這種補(bǔ)償效果較窄。低壓集中補(bǔ)償是將低壓電容器集中裝設(shè)在車間配電室的低壓母線上，這種補(bǔ)償方式是補(bǔ)償車間配電室低壓母線上所需的無功功率，相對比較經(jīng)濟(jì)。單獨(dú)就地補(bǔ)償是將補(bǔ)償電容器組裝設(shè)在需要進(jìn)行無功補(bǔ)償?shù)母鱾€(gè)用電設(shè)備附近，這種補(bǔ)償方式能夠補(bǔ)償用電設(shè)備所需的無功功率，補(bǔ)償效果最好。因此，選用何種補(bǔ)償方式，應(yīng)根據(jù)不同情況而定。

3 結(jié)語

從上述內(nèi)容可以看出，我國的農(nóng)村供電雖然取得了一定的成績，但是供電系統(tǒng)相對依然較為落后，在供電過程中電氣設(shè)備和電力線路存在的能耗都相對較大，并且影響因素也相對較多。因此，如何選擇合適的電力設(shè)備也是我們必須要關(guān)注的內(nèi)容。只有合理的選擇供電設(shè)備，將供電系統(tǒng)的運(yùn)行效率達(dá)到最高，才能夠有效的提高電力資源的使用效率。