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事業(yè)單位技術(shù)范文第1篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；專業(yè)技術(shù)人員；績效

我國正處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要階段，而人力資源是社會(huì)發(fā)展根基?？冃Ч芾淼暮诵氖谴_定績效標(biāo)準(zhǔn)，給員工客觀的評(píng)價(jià)，完善事業(yè)單位或企業(yè)的管理，專業(yè)技術(shù)人員作為事業(yè)單位的核心，對(duì)其的考核是用定量、定性的標(biāo)準(zhǔn)，給以客觀、公正的評(píng)價(jià)，達(dá)到“多贏”的目的。

一、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效管理的現(xiàn)狀

1.忽略績效管理對(duì)事業(yè)單位的影響

現(xiàn)在，很多事業(yè)單位的績效管理方式陳舊，特別是績效指標(biāo)的制定上，并未認(rèn)識(shí)到績效管理對(duì)事業(yè)單位發(fā)展的影響。有些事業(yè)單位的績效管理仍由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定，等待上級(jí)命令的下發(fā)，即坐、等、靠，對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)不全面，認(rèn)為其是單一的個(gè)體，沒有與單位內(nèi)部的其他管理建立聯(lián)系，比如薪酬、職位等，甚至有的人會(huì)認(rèn)為績效考核與年終考核相等，使內(nèi)部的績效考核存在很多漏洞。

2.績效管理無據(jù)可依

事業(yè)單位管理人員制定績效管理的相關(guān)內(nèi)容時(shí)，因?yàn)槿鄙俳?jīng)驗(yàn)，又沒有其他經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，依然采用原有的績效管理方式管理，或是直接照搬其他企業(yè)的管理方式，沒有根據(jù)自身的實(shí)際情況調(diào)整，得不到單位內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人員的認(rèn)可，抑制了專業(yè)技術(shù)人員工作的積極性。3.沒有明確的績效管理目標(biāo)大部分事業(yè)單位的績效管理仍未上升到戰(zhàn)略層面，缺少戰(zhàn)略性的計(jì)劃，由單位領(lǐng)導(dǎo)決定，把一個(gè)大的目標(biāo)分解成數(shù)個(gè)小目標(biāo)，下發(fā)到各個(gè)部門，只有自上而下的管理，沒有自下而上的反饋，造成給部門下發(fā)的目標(biāo)得不到認(rèn)可，下屬只能被動(dòng)接受，專業(yè)技術(shù)人員工作不再積極，與績效管理的本質(zhì)不符。

4.績效管理沒有針對(duì)性與實(shí)效性

事業(yè)單位會(huì)借鑒企業(yè)的績效管理方式，把經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為導(dǎo)向，失去了事業(yè)單位具有的公益性，以定性指標(biāo)為主，并未采用定量指標(biāo)，缺乏可行性，同時(shí)，指標(biāo)包含的范圍過于寬泛，沒有針對(duì)某個(gè)特定的事物制定，考核者很難根據(jù)這些指標(biāo)管理績效，給出客觀的評(píng)價(jià)，使績效考核變成一種形式。

二、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效管理的完善

對(duì)于上述的幾點(diǎn)不足，事業(yè)單位的管理人員可以從以下幾方面加以完善。

1.更新管理觀念，對(duì)績效管理有正確的認(rèn)知

事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者只有真正認(rèn)識(shí)到績效管理的重要性，才能切實(shí)做好單位的績效管理工作，對(duì)此，領(lǐng)導(dǎo)者需要了解績效管理的本質(zhì)與內(nèi)涵，以及其具有的功能，根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際管理情況，制定績效管理機(jī)制，明確管理內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)，并加大單位內(nèi)部的宣傳力度，強(qiáng)化績效管理人員的績效意識(shí)，使績效管理不再停留于表面，而是把工作細(xì)化，把工作內(nèi)容下發(fā)到每個(gè)部門。

2.進(jìn)行工作分析與總結(jié)

通過工作分析可以發(fā)現(xiàn)績效管理存在的問題，為其提供信息，確定數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，保證考核過程與結(jié)果的客觀性，使專業(yè)技術(shù)人員認(rèn)同。其工作內(nèi)容是，根據(jù)不同崗位的工作內(nèi)容與工作時(shí)間，以及影響工作進(jìn)行的各個(gè)要素，了解各自工作內(nèi)容的性質(zhì)，編寫崗位工作說明書，最后總結(jié)工作，綜合工作中的各項(xiàng)信息，給考核標(biāo)準(zhǔn)的制定提供信息。

3.確定績效考核的分類

績效考核指標(biāo)共有兩類，一類是定量指標(biāo)，另一類是定性指標(biāo)。定量指標(biāo)是從科研與學(xué)術(shù)的角度分析，包括指標(biāo)定義、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、信息來源、績效考核者和績效目標(biāo)五點(diǎn)，人們會(huì)對(duì)這五點(diǎn)進(jìn)行考核，以得到客觀的評(píng)價(jià)，而定性指標(biāo)則是從技術(shù)人員的日常表現(xiàn)與工作素養(yǎng)兩方面分析，其包含的內(nèi)容與定量指標(biāo)相同，只不過其目標(biāo)是定性的描述，不是數(shù)字。根據(jù)事業(yè)單位的整體情況，用不同的方法劃分指標(biāo)的種類，使用的方法包括文獻(xiàn)分析法、訪談法等，與專業(yè)技術(shù)人員交流商討，再由領(lǐng)導(dǎo)者綜合意見，從德、能、勤、績、廉等方面，制定新的考核標(biāo)準(zhǔn)，用準(zhǔn)確的詞匯表達(dá)，不再使用模糊的字眼。

4.創(chuàng)新績效管理制度

事業(yè)單位績效管理的制定，短時(shí)間內(nèi)無法完成，是一項(xiàng)長期的工程，專業(yè)性較強(qiáng)。要求事業(yè)單位在原有管理機(jī)制上進(jìn)一步創(chuàng)新，靈活運(yùn)用，具有實(shí)效性。事業(yè)單位績效考核帶有政治性的特點(diǎn)，可以展開年終考核與日?？冃Э己?，從個(gè)人自評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)考核與互評(píng)的方式，收集日?？己说慕Y(jié)果，最終作為年終考核的內(nèi)容，同時(shí)，也可以適當(dāng)調(diào)整考核制度，規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn)，按照統(tǒng)一的程序考核，適當(dāng)增加新內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)績效管理制度的創(chuàng)新。事業(yè)單位績效管理的完善，可以得到專業(yè)技術(shù)人員的認(rèn)可，提高工作的積極性，是人力資源管理的重要途徑。因此，績效管理的制定需要全體人員參與，按照相關(guān)理論與方法，設(shè)計(jì)事業(yè)單位獨(dú)有的績效管理體系，確定考核標(biāo)準(zhǔn)及標(biāo)準(zhǔn)的種類，解決其存在的問題，深入分析，提高績效管理制度的可行性與針對(duì)性，增加個(gè)人績效，以提升整個(gè)事業(yè)單位的績效。

參考文獻(xiàn)

[1]周琪.事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效考核指標(biāo)淺析[J].經(jīng)營管理者,2016(33):216

[2]杜鵬.縣級(jí)計(jì)量專業(yè)技術(shù)事業(yè)單位人員績效及薪酬管理研究淺析[J].計(jì)量與測(cè)試技術(shù),2016(8):123-124

事業(yè)單位技術(shù)范文第2篇

關(guān)鍵詞:績效;薪酬管理;專業(yè)技術(shù)人員

目前縣級(jí)計(jì)量所按照事業(yè)單位編制分為計(jì)量專業(yè)技術(shù)類、綜合管理類和工勤服務(wù)類。其中，計(jì)量專業(yè)技術(shù)類事業(yè)人員是檢測(cè)檢驗(yàn)工作的生命線，是保證計(jì)量檢測(cè)檢驗(yàn)職能和質(zhì)檢事業(yè)發(fā)展的基本客觀要求，是質(zhì)量事業(yè)正常運(yùn)行和產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定的重要組成部分。而基層(縣級(jí))計(jì)量專業(yè)技術(shù)人員的績效及薪酬管理也在目前事業(yè)單位分類改革的大背景和新形勢(shì)下發(fā)生著巨大轉(zhuǎn)變，在客觀上要求其主動(dòng)與事業(yè)單位分類改革工作及其相關(guān)政策措施綜合推進(jìn)，保證事業(yè)單位正常、有序的發(fā)展，更好的服務(wù)于社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)，保證群眾的計(jì)量權(quán)益。目前的縣級(jí)計(jì)量所專業(yè)技術(shù)人員績效及薪酬管理，體現(xiàn)了事業(yè)單位目前發(fā)展現(xiàn)狀，按照國家統(tǒng)一要求和地方標(biāo)準(zhǔn)，分類實(shí)行?？傮w來說，縣級(jí)計(jì)量所(西部基層單位為例)的績效考核基本沿用了本地區(qū)的公務(wù)員績效考核的方式方法，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員從事專業(yè)技術(shù)工作的時(shí)間、技術(shù)、職能本領(lǐng)、相關(guān)業(yè)務(wù)能力以及工作作風(fēng)等綜合考評(píng)，并結(jié)合以上指標(biāo)由地方事業(yè)單位主管部門結(jié)合實(shí)際考察確定計(jì)量專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)、技術(shù)等級(jí)，技術(shù)等級(jí)檔次/薪級(jí)等薪資標(biāo)準(zhǔn)等，最終確定事業(yè)人員具體薪酬。專業(yè)技術(shù)事業(yè)單位職工按國家人事主管部門標(biāo)準(zhǔn)劃分為基本工資(崗位工資、薪級(jí)工資、地區(qū)性補(bǔ)貼);績效工資(績效工資構(gòu)成分為70%績效工資和30%績效工資。70%部分通常按照各地方標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一上卡足額發(fā)放，30%部分按照單位對(duì)職工當(dāng)月工作情況進(jìn)行適當(dāng)合理的發(fā)放，但全額財(cái)政撥款事業(yè)單位不得超過績效工資的30%上限);其他特殊性補(bǔ)助(因?qū)W歷、經(jīng)歷、原工作背景等不同，導(dǎo)致工資差異，如學(xué)歷水平、軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)、特招計(jì)劃、專業(yè)選拔，身份轉(zhuǎn)變等，尤其是1993年和2006年兩次全國性的工資調(diào)整，導(dǎo)致此項(xiàng)收入差距)。其中績效工資集中體現(xiàn)了計(jì)量專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)上的工作水平和差異，是計(jì)量專業(yè)技術(shù)能力在薪資上的直接體現(xiàn)，具有正向激勵(lì)作用，為專業(yè)技術(shù)人員提高自身發(fā)展提供了內(nèi)在動(dòng)力和較強(qiáng)約束性。

縣級(jí)計(jì)量專業(yè)技術(shù)人員的薪金體系結(jié)構(gòu)，經(jīng)過多年實(shí)踐運(yùn)行總體上趨于穩(wěn)定，為踐行公益性要求起到了關(guān)鍵的推進(jìn)作用，維護(hù)了公共利益。但同時(shí)也存在目前大多數(shù)事業(yè)單位的通病—長期的舊模式與現(xiàn)在的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)際嚴(yán)重脫離，技術(shù)服務(wù)機(jī)構(gòu)的職能淡化，失去根本原則—公益性。其在職工薪酬上具體表現(xiàn)為:首先，個(gè)別計(jì)量所無視財(cái)務(wù)制度，違反績效工資發(fā)放規(guī)定，將自身單位體制(差額/全額)故意混淆，違規(guī)將公用、專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)挪做30%績效工資等他用。第二，單位考核形同虛設(shè)，走過場、走形式現(xiàn)象廣泛存在，平均主義在計(jì)量所內(nèi)部長期存在。基于工作考核表現(xiàn)的30%績效部分長期不變，都是默契的按照標(biāo)準(zhǔn)的最高限額發(fā)放，根本沒有體現(xiàn)考核的制約作用。第三，目前的職稱管理體系過于死板僵化，僅靠發(fā)論文，考試等方法嚴(yán)重不適應(yīng)當(dāng)前技術(shù)的發(fā)展需要。導(dǎo)致基層存在為薪酬而過于注重理論，忽視實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)的情況，對(duì)于實(shí)際工作的計(jì)量技術(shù)水平?jīng)]有充分體現(xiàn)和認(rèn)識(shí)。最后，由于一些專業(yè)技術(shù)事業(yè)單位通常掛靠在某行政單位的二級(jí)單位，造成人事、財(cái)務(wù)不分，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)事業(yè)人員的崗位發(fā)生嚴(yán)重偏離，存在事業(yè)干行政，行政干事業(yè)，行政人員的領(lǐng)導(dǎo)地位又讓計(jì)量專業(yè)技術(shù)人員只能服從安排，個(gè)別職工甚至從入職起根本沒有接觸多本職計(jì)量技術(shù)工作，導(dǎo)致職稱、考核、薪金、升遷等問題都長期無法解決，影響計(jì)量技術(shù)發(fā)展。

以上都從不同角度反映了目前縣級(jí)計(jì)量專業(yè)技術(shù)人員績效考核和薪金中存在的主要問題。深入思考?xì)w其原因，主要是長期根深蒂固的老舊觀念，同時(shí)加之體制因素造成事業(yè)單位游離于行政體制的邊緣，讓全社會(huì)以及事業(yè)單位職工本身對(duì)自身的地位產(chǎn)生困惑，客觀上造成了內(nèi)部體系的不穩(wěn)定。同時(shí)廣大基層計(jì)量專業(yè)技術(shù)職工年齡層次不合理，自身水平過低，人員素質(zhì)偏差，技術(shù)能力水平已不適應(yīng)與現(xiàn)在社會(huì)發(fā)展的需要，與民營企業(yè)計(jì)量機(jī)構(gòu)和國外技術(shù)機(jī)構(gòu)的綜合差距較大，主觀上造成了自身的落后。但就基層出現(xiàn)的諸多問題從根源上看:一方面是頂層設(shè)計(jì)上對(duì)于事業(yè)單位的改革不徹底，沒有完全理順事業(yè)單位的分類標(biāo)準(zhǔn);另一方面是沒有從根本上建立現(xiàn)代化的事業(yè)單位管理體系，沒有從制度上完善事業(yè)單位的職能和界限，造成廣大事業(yè)單位自身不清楚發(fā)展目標(biāo)，職工“等靠要”思想盛行的深層次原因。根據(jù)基層計(jì)量專業(yè)技術(shù)事業(yè)單位的發(fā)展要求和趨勢(shì)，結(jié)合基層實(shí)際情況，針對(duì)目前縣級(jí)計(jì)量所績效考核和薪金制度等一系列問題，筆者建議既要在頂層設(shè)計(jì)上加緊出臺(tái)相關(guān)制度政策措施，理順專業(yè)技術(shù)事業(yè)單位的改革方向、目標(biāo)，給廣大基層事業(yè)人員吃下定心丸，明確本職工作和發(fā)展道路，又要依靠地方主管政府機(jī)構(gòu)結(jié)合本地區(qū)實(shí)際情況，深入調(diào)研摸底計(jì)量專業(yè)技術(shù)事業(yè)單位，為下一步改革提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和重要依據(jù)。具體有以下建議:首先，改革現(xiàn)有的績效考核制度。制定新的以量表法為基礎(chǔ)的考核依據(jù)，細(xì)化計(jì)量檢測(cè)檢驗(yàn)工作完成標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)不同計(jì)量崗位設(shè)定不同工作崗位系數(shù)，利用客觀性標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分工作任務(wù)完成情況，并按約定考核時(shí)間對(duì)每一名職工進(jìn)行考核打分，以此分?jǐn)?shù)作為本月度績效工資(30%部分)的階梯式發(fā)放依據(jù)，從制度要求上細(xì)化，做到多干多得，少干少得，不干不得的薪金發(fā)放原則。第二，調(diào)整基層計(jì)量專業(yè)技術(shù)事業(yè)單位職工的職稱管理制度。計(jì)量工作因其特殊性，對(duì)科學(xué)性、可操作性、經(jīng)驗(yàn)性有極強(qiáng)的要求，而舊的職稱管理體制過于死板，對(duì)理論等書本知識(shí)過分強(qiáng)調(diào)，不能完全的區(qū)分判斷工作能力，不利于實(shí)際操作，與工作中的技術(shù)環(huán)節(jié)相脫節(jié)，同時(shí)容易形成一種理論大于實(shí)際的錯(cuò)誤觀念，讓計(jì)量專業(yè)技術(shù)人員疲于應(yīng)付各類論文、考試，沒有從書本理論聯(lián)系工作實(shí)際中去發(fā)展計(jì)量科學(xué)。而從目前縣級(jí)計(jì)量工作開展的實(shí)際情況看，計(jì)量工作第一線確實(shí)存在著一批具有很強(qiáng)責(zé)任心、較高操作能力水平的技術(shù)人員，但因客觀性原因如年齡、學(xué)歷等問題而無法晉升職稱。建議基層應(yīng)將以側(cè)重理論考核為標(biāo)準(zhǔn)的職稱評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)變?yōu)橐詫?shí)際操作為主的職稱評(píng)價(jià)體系，參靠公務(wù)員職級(jí)晉升辦法，在達(dá)到一定累計(jì)工作年限(15年且歷年考核全部合格以上)，按照單位人員構(gòu)成比例對(duì)符合條件的一線基層技術(shù)人員予以職稱晉升，激勵(lì)基層計(jì)量技術(shù)人員在理論學(xué)習(xí)的同時(shí)提高實(shí)際的操作能力。第三，建立縣級(jí)計(jì)量專業(yè)技術(shù)事業(yè)單位考核規(guī)范。為打破基層計(jì)量所平均主義的侵蝕，建議在量表法的基礎(chǔ)上進(jìn)行排序考核，即單位考核必須將全體職工納入考核，按照分?jǐn)?shù)多少，按先后順序根據(jù)序數(shù)量化考核分?jǐn)?shù)，表揚(yáng)高分，批評(píng)低分，同時(shí)將上述考核結(jié)果做為新的績效工資測(cè)算起點(diǎn)并公開予以實(shí)施。第四，結(jié)合此次國家行政事業(yè)單位工資改革的時(shí)機(jī)，地方政府要主動(dòng)規(guī)范和改革績效工資比例，激發(fā)和約束職工的工作行為。執(zhí)行多年的績效工資“37”“46”比例已不適用目前發(fā)展的需要，30%～40%績效工資并不能完全限制和規(guī)范目前的職工“庸懶散”等行為。因此個(gè)別地方政府要大膽探索，將績效工資活動(dòng)分配比例提升至“64”、甚至“73”，強(qiáng)化對(duì)計(jì)量技術(shù)人員自身工作和作風(fēng)紀(jì)律的制約。建議探索對(duì)縣級(jí)基層計(jì)量所，尤其是全額撥款計(jì)量所重新調(diào)整30%績效工資的最高頂格限制，由政府結(jié)合地方實(shí)際以及計(jì)量專業(yè)技術(shù)事業(yè)單位內(nèi)部財(cái)務(wù)收支等情況加強(qiáng)監(jiān)督，在合理區(qū)間內(nèi)鼓勵(lì)多勞多得，既有利于激發(fā)員工工作的積極性，同時(shí)能有效合理的調(diào)節(jié)公立計(jì)量機(jī)構(gòu)和私立計(jì)量機(jī)構(gòu)的收入差距，防止計(jì)量類專業(yè)技術(shù)事業(yè)單位的群體腐敗和人才流失。第五，對(duì)計(jì)量專業(yè)技術(shù)人員給予和市場監(jiān)管系統(tǒng)行政人員相同薪金、培訓(xùn)、職務(wù)升遷待遇水平。

事業(yè)單位技術(shù)范文第3篇

關(guān)鍵詞：計(jì)算機(jī)技術(shù)；事業(yè)單位；集成管理；應(yīng)用

目前，我國事業(yè)單位的管理情況存在明顯的資源浪費(fèi)和效率低下的問題，而計(jì)算機(jī)技術(shù)的集成化管理能夠有效地提供更為優(yōu)勢(shì)化的管理。本文在分析事業(yè)單位管理中存在的相關(guān)問題的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了集成管理理念在解決問題方面的優(yōu)勢(shì)分析，并提出了計(jì)算機(jī)技術(shù)在事業(yè)單位集成管理中的應(yīng)用措施。

1.事業(yè)單位管理中存在的問題

1.1資源浪費(fèi)

目前我國事業(yè)單位的管理工作存在明顯的資源浪費(fèi)的現(xiàn)象，公共機(jī)構(gòu)能耗底數(shù)不清，資源消耗沒有定額限制，缺乏用量標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)量分析，對(duì)已有的定量標(biāo)準(zhǔn)有些也執(zhí)行不嚴(yán)。例如：在事業(yè)單位內(nèi)部辦公用品隨意領(lǐng)用，有些土地資源、設(shè)施資源隨意購置卻束之高閣，不能物盡其用。因此公共機(jī)構(gòu)節(jié)能降耗應(yīng)該以計(jì)量為基礎(chǔ)，通過計(jì)量統(tǒng)計(jì)和對(duì)比分析，才能制定合理可行的定量標(biāo)準(zhǔn)。但是，目前事業(yè)單位的這種資源浪費(fèi)情況很難迅速制止，究其原因主要是由于缺乏市場護(hù)組織管理驅(qū)動(dòng)，單位領(lǐng)導(dǎo)和職工都以計(jì)劃經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)來看待單位的未來發(fā)展，這種基本特性使得單位很難融入市場經(jīng)濟(jì)的組織形式之中，無法形成自內(nèi)而外轉(zhuǎn)變浪費(fèi)的觀念意識(shí)。同時(shí)，事業(yè)單位內(nèi)部沒有形成全面化的監(jiān)管機(jī)制，無法建立眾多相互獨(dú)立的市場主體，以形成市場競爭的基本格局，調(diào)動(dòng)全社會(huì)成員的積極、主動(dòng)和創(chuàng)造地控制浪費(fèi)情況。

1.2效率低下

事業(yè)單位部門其本質(zhì)是提供服務(wù)和產(chǎn)品的部門，其所提供的服務(wù)與產(chǎn)品范圍與種類不是由消費(fèi)者的直接愿望所決定，而是由政府機(jī)構(gòu)來決定，它建立在權(quán)威關(guān)系之上。因此，事業(yè)單位部門的主要職責(zé)是要維持國家經(jīng)濟(jì)、社會(huì)等各項(xiàng)生活的平穩(wěn)運(yùn)行和發(fā)展，滿足人民的各項(xiàng)公共服務(wù)需求。但是在現(xiàn)實(shí)生活中，事業(yè)單位的工作效率低下使其所提供的服務(wù)和產(chǎn)品不能滿足人們的需求。究其原因是多樣化的，但是主要的原因是由于事業(yè)部門的效能監(jiān)督機(jī)制無法形成，在相當(dāng)長的一段時(shí)間內(nèi)都無法形成監(jiān)督機(jī)制，提供更為高效率的服務(wù)主要是由于事業(yè)單位基本上都經(jīng)歷過多的分化和剝離。對(duì)"事業(yè)單位"進(jìn)行分類改革，保留下來的"事業(yè)單位"主要包括從事社會(huì)公益服務(wù)的組織機(jī)構(gòu)，經(jīng)過多次改革以后，在明確社會(huì)分工的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步理順了社會(huì)權(quán)責(zé)利關(guān)系，轉(zhuǎn)換和明確了各類社會(huì)組織的基本職能，但是對(duì)于單位部門的內(nèi)部責(zé)權(quán)情況來講卻沒有進(jìn)行相關(guān)的管理建設(shè)。

2.集成管理理念在解決問題方面的優(yōu)勢(shì)

集成管理的理念來自于企業(yè)管理模式，其本質(zhì)是利用現(xiàn)代化計(jì)算機(jī)技術(shù)進(jìn)行全面化的綜合的管理，管理的特點(diǎn)就是要模糊部門界限，進(jìn)行整合式的管理，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部整體化的發(fā)展，激發(fā)全體職工的積極工作態(tài)度，并形成完善的內(nèi)部控制作用，其優(yōu)勢(shì)情況在于：

2.1綜合監(jiān)控和開發(fā)資源

集成管理就是要通過科學(xué)而巧妙的創(chuàng)造性思維，從新的角度和層面來對(duì)待各種資源要素，拓展管理的視野和疆域，提高各項(xiàng)管理要素的交融度，以利于優(yōu)化管理對(duì)象的和諧有序性，增強(qiáng)事業(yè)單位的集成效應(yīng)。通過計(jì)算機(jī)技術(shù)的控制實(shí)現(xiàn)對(duì)單位內(nèi)部各項(xiàng)服務(wù)環(huán)節(jié)的綜合監(jiān)控，以此來制約職工更快更好地完成服務(wù)工作。同時(shí)，計(jì)算機(jī)的監(jiān)控和資源開發(fā)性能能夠?qū)挝粌?nèi)部的資源進(jìn)行整理，保證所有的物資均能最大限度地進(jìn)行使用或?qū)崿F(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益。而且計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)服務(wù)能夠保證對(duì)現(xiàn)有的公共資源情況進(jìn)行成本估算，避免不必要的浪費(fèi)情況出現(xiàn)。

2.2問責(zé)制激發(fā)協(xié)同合作意識(shí)

計(jì)算機(jī)集成管理技術(shù)能夠?qū)Ψ?wù)項(xiàng)目進(jìn)行鏈條式的追蹤，保證問責(zé)制在單位內(nèi)部的全面實(shí)行，從政治責(zé)任、領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、管理責(zé)任、直接責(zé)任、間接責(zé)任等一層層問下去，實(shí)現(xiàn)全面監(jiān)管，對(duì)給使用單位機(jī)關(guān)造成不良影響和后果的行為，進(jìn)行內(nèi)部監(jiān)督和責(zé)任追究的制度。。使得逃避責(zé)任，任意對(duì)待工作的情況消失，也使得所有人員都明確表現(xiàn)出為單位發(fā)展積極工作的態(tài)度。另外計(jì)算機(jī)集成管理提供了工作服務(wù)的記錄，保證了有章可循、有制度可以依循，推動(dòng)了問責(zé)制更好地推行。另外，計(jì)算機(jī)技術(shù)對(duì)問責(zé)制的推動(dòng)作用使得單位的人員明確了一項(xiàng)工作的責(zé)任其本質(zhì)涉及到了多方面的責(zé)任，這樣就更有利于發(fā)展協(xié)同合作。

3. 計(jì)算機(jī)技術(shù)在事業(yè)單位集成管理中的應(yīng)用

3.1加強(qiáng)對(duì)無形資源和有形資源的發(fā)掘利用

在集成管理過程中，計(jì)算機(jī)的集成化管理能實(shí)現(xiàn)全面化的有形資源管理，也就是對(duì)單位內(nèi)部的物資資源、固定資產(chǎn)等進(jìn)行管理，集成化的計(jì)算機(jī)技術(shù)能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)單位內(nèi)部這些資源進(jìn)行登記和管理。對(duì)資源文件或案卷的內(nèi)容和形式特征進(jìn)行分析、選擇和記錄的過程稱作著錄，著錄是信息輸入計(jì)算機(jī)的前提。而且要對(duì)資源的現(xiàn)有情況進(jìn)行存貯，有賴于高密度的存貯介質(zhì)，如光盤、縮微膠片等，形成更為直觀化的資源管理分析，確保有形資源的價(jià)值，在這些存貯技術(shù)尚不能應(yīng)用之前，必須首先將檔案文件加工處理成二次文獻(xiàn)，輸入計(jì)算機(jī)，實(shí)現(xiàn)線索檢索。而針對(duì)無形資源的開發(fā)利用就是要對(duì)單位內(nèi)部的人員素質(zhì)進(jìn)行開發(fā)，集成管理能夠利用計(jì)算機(jī)技術(shù)進(jìn)行招聘錄用新成員、職工培訓(xùn)管理系統(tǒng)、管理職工的薪酬福利、人事信息數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析、軟件系統(tǒng)在行政管理中的應(yīng)用、管理企業(yè)員工社保業(yè)務(wù)、建立員工考評(píng)管理系統(tǒng)、創(chuàng)建企業(yè)員工調(diào)動(dòng)管理系統(tǒng)、創(chuàng)建企業(yè)員工獎(jiǎng)懲管理系統(tǒng)、建立企業(yè)人事查詢系統(tǒng)、用戶權(quán)限管理系統(tǒng)，每部分均配有相應(yīng)的具體操作步驟。

3.2加強(qiáng)計(jì)算機(jī)集成技術(shù)綜合服務(wù)的應(yīng)用

事業(yè)單位技術(shù)范文第4篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)；信息化

1引言

計(jì)算機(jī)技術(shù)的不斷進(jìn)步給我國社會(huì)各界都帶來了便利。加強(qiáng)計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)順應(yīng)了時(shí)展的要求，可提高工作效率，提升管理水平。生活中無時(shí)無刻不在享受信息技術(shù)帶來的便利。事業(yè)單位工作時(shí)也能通過應(yīng)用計(jì)算機(jī)技術(shù)，促使工作處理更加完善。本文不僅講解了計(jì)算機(jī)技術(shù)在事業(yè)單位應(yīng)用的重要性，也為事業(yè)單位加強(qiáng)建設(shè)計(jì)算機(jī)技術(shù)提出了一些建議。

2計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)在事業(yè)單位中的重要性

這是一個(gè)科技至上的時(shí)代，科技革命已在悄然中影響了人們的生活。信息高速發(fā)達(dá)的21世紀(jì)，我國經(jīng)濟(jì)處于發(fā)展的重要階段，甚至整個(gè)世界都在科技潮流中蠢蠢欲動(dòng)。計(jì)算機(jī)技術(shù)的不斷發(fā)展將世界聯(lián)成一個(gè)整體，它是我國各方面發(fā)展的重要?jiǎng)恿?。?jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)在事業(yè)單位中發(fā)揮著不可忽視的作用。經(jīng)濟(jì)和科技的發(fā)展促使世界向多元化、全球化方向發(fā)展。事業(yè)單位僅靠傳統(tǒng)的管理方式很難滿足管理需求，計(jì)算機(jī)技術(shù)可解決這一難題。目前，事業(yè)單位對(duì)信息的處理要求非常高，資源管理工作和信息分析處理工作量巨大，但傳統(tǒng)手工工作效率低下，易造成信息處理混亂。計(jì)算機(jī)技術(shù)具有強(qiáng)大的分析能力和數(shù)據(jù)處理能力，最大化處理信息和資源，提高工作效率，為社會(huì)各界帶來優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

3計(jì)算機(jī)技術(shù)在事業(yè)單位中的具體應(yīng)用

事業(yè)單位的日常工作中主要有以下幾方面應(yīng)用了計(jì)算機(jī)技術(shù)。

3.1實(shí)現(xiàn)檔案管理電子信息化

調(diào)查以往資料發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位儲(chǔ)存資料工作時(shí)一直采用手工方法。眾所周知，事業(yè)單位工作的范圍非常廣泛，面對(duì)如此龐大的工作量，手工方式略顯不足。首先，由于工作量大，運(yùn)用手工的方式處理資料、檔案會(huì)造成工作拖沓或工作人員投入過大。其次，無法避免資料混亂問題，造成工作失誤和信息缺失。最后，手工工作方式儲(chǔ)存資料和檔案時(shí)需占用大量空間，且如果天氣干燥，紙質(zhì)儲(chǔ)存方式易引發(fā)火災(zāi)。計(jì)算機(jī)技術(shù)避免了以上缺點(diǎn)，它降低了信息處理的工作量，使檔案資料的儲(chǔ)存變得更加便捷，檔案資料的保存更加安全。從這些角度來看，計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)實(shí)現(xiàn)了事業(yè)單位檔案管理的電子信息化[1]。

3.2計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)使資源管理更加高效便捷

事業(yè)單位的資源浪費(fèi)現(xiàn)象已是眾所周知。作為一個(gè)為社會(huì)各界提供服務(wù)和經(jīng)濟(jì)的單位，必須做好資源管理。運(yùn)用計(jì)算機(jī)技術(shù)管理資源可以避免資源浪費(fèi)現(xiàn)象。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國大部分事業(yè)單位資源管理問題都在公共設(shè)施資源方面，主要包括基礎(chǔ)設(shè)施資源管理、土地資源管理。事業(yè)單位可加強(qiáng)建設(shè)計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)，通過信息技術(shù)監(jiān)測(cè)各種資源，實(shí)時(shí)報(bào)告使用情況，并調(diào)整改進(jìn)資源管理方法。通過應(yīng)用計(jì)算機(jī)技術(shù)，事業(yè)單位可利用現(xiàn)代化手段分析資源，科學(xué)處理資源信息，節(jié)約資源成本。由此可見，計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)使事業(yè)單位的資源管理更加高效、便捷，同時(shí)實(shí)現(xiàn)資源的最大化利用[2]。

3.3計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)能夠加強(qiáng)事業(yè)單位的監(jiān)管和控制

我國事業(yè)單位普遍存在管理內(nèi)容廣泛、部門事物繁多等現(xiàn)象，處理各種事物時(shí)難免出現(xiàn)一些疏漏。面對(duì)眾多的環(huán)節(jié)，傳統(tǒng)的管理方式很難提高工作效率。計(jì)算機(jī)技術(shù)能夠幫助事業(yè)單位解決工作上的漏洞。通過應(yīng)用計(jì)算機(jī)技術(shù)，可以監(jiān)管相關(guān)人員的工作態(tài)度和工作流程，從而避免出現(xiàn)怠工現(xiàn)象。此外，計(jì)算機(jī)技術(shù)能夠約束事業(yè)單位工作人員，避免其工作時(shí)利用職務(wù)謀求自身利益。

4加強(qiáng)事業(yè)單位計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)建設(shè)建議

目前，信息時(shí)代高速發(fā)展，但仍有一些事業(yè)單位意識(shí)不到計(jì)算機(jī)技術(shù)的重要性。這些事業(yè)單位拒絕建設(shè)計(jì)算機(jī)技術(shù)，或者在建設(shè)的道路上遇到了一些阻礙。因此，將針對(duì)這些問題提出幾點(diǎn)建議。

4.1提高工作人員意識(shí)，注入信息時(shí)代新觀念

時(shí)代事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)干部大多是中老年人，與年輕人相比，他們接受和學(xué)習(xí)新事物的能力稍顯不足。他們可能尚未認(rèn)識(shí)到計(jì)算機(jī)技術(shù)的重要性，或由于學(xué)習(xí)能力較差導(dǎo)致計(jì)算機(jī)應(yīng)用水平低下。面對(duì)這些問題時(shí)，首先要革新觀念，讓管理層明白計(jì)算機(jī)技術(shù)在事業(yè)單位建發(fā)展過程中的重要性。其次，可請(qǐng)專業(yè)的計(jì)算機(jī)人才教授計(jì)算機(jī)技術(shù)。最后，保證工作人員的意識(shí)緊跟時(shí)代的發(fā)展，工作人員的技術(shù)緊跟時(shí)代的要求。

4.2提高事業(yè)單位計(jì)算機(jī)素養(yǎng)

既然信息時(shí)代的潮流已不可阻擋，那么事業(yè)單位就要順應(yīng)潮流發(fā)展。在信息時(shí)代加強(qiáng)學(xué)習(xí)計(jì)算機(jī)技術(shù)，提高事業(yè)單位的計(jì)算機(jī)素養(yǎng)。首先，可以請(qǐng)專業(yè)的計(jì)算機(jī)人才教授事業(yè)單位工作人員相關(guān)知識(shí)，保證每一個(gè)工作人員都能熟練應(yīng)用計(jì)算機(jī)技術(shù)。其次，設(shè)立計(jì)算機(jī)考試，通過考試考察每一個(gè)工作人員的計(jì)算機(jī)技術(shù)。如此一來，事業(yè)單位對(duì)于計(jì)算機(jī)技術(shù)的掌握一定能取得明顯提升，日常工作中也能夠通過運(yùn)用計(jì)算機(jī)技術(shù)獲得更好的工作體驗(yàn)。

4.3加強(qiáng)事業(yè)單位計(jì)算機(jī)安全建設(shè)

調(diào)查顯示，一些已經(jīng)應(yīng)用計(jì)算機(jī)技術(shù)的事業(yè)單位存在諸多安全問題。許多單位的計(jì)算機(jī)安全建設(shè)不達(dá)標(biāo)，導(dǎo)致單位的檔案和資料處于一個(gè)危險(xiǎn)境地，易被有心人攻擊、盜取信息。面對(duì)這種情況，事業(yè)單位要請(qǐng)專業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)單位的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境，保證網(wǎng)絡(luò)安全。因?yàn)槭聵I(yè)單位的資料和檔案對(duì)于資源管理非常重要，所以加強(qiáng)事業(yè)單位計(jì)算機(jī)安全建設(shè)刻不容緩。

5結(jié)語

信息時(shí)代使事業(yè)單位的工作變得更加便利，提高了工作的透明化、公開化。事業(yè)單位應(yīng)抓住機(jī)遇建設(shè)安全防護(hù)機(jī)制，為社會(huì)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，同時(shí)為自身謀求進(jìn)步。計(jì)算機(jī)技術(shù)建設(shè)過程中可能會(huì)遇到一些困難，但這些困難終究會(huì)成為單位建設(shè)的動(dòng)力，鞭策單位向更好的方向發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

事業(yè)單位技術(shù)范文第5篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位改革；人力資源結(jié)構(gòu)；人力資源管理；專業(yè)技術(shù)職稱改革；專業(yè)技術(shù)職稱人員結(jié)構(gòu)；職稱評(píng)審

中圖分類號(hào)：F249.2；C931 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-8131（2012）01-0037-07

On the Optimization of Human Resources andthe Reform of Professional Titles in Public Institutions

XU Xian

（School of Sociology and Public Administration, Chongqing Technology and Business University, Chongqing 400067, China）

Abstract: There are two closely associated key points in the institutionreform in China, one is to optimize the structure of human resources to tamp the foundation of public institutions’ sustainable development and the other is to enhance the professionaltitle reform to strengthen capacity construction of public institutions. In order to achieve these goals, we must insist on the scientific outlook on development and the peopleoriented principle, persist in a series of comprehensive measures such as the income distribution system with the combination of post responsibility, working performance and real contribution of employees under the premise of all staff employment contract system as well as just, fair and scientific professional titles review and evaluation mechanism and so on and effectively activate developing propulsion with competition for choosing advanced staff in public institutions so as to give free rein to advantages and potential of human resources and improve the effectiveness of public service in public institutions.

Key words: public institutions reform; human resources structure; management of human resources; professional title reform; staff structure of the staff with professional titles； professionaltitle review

始于1999年的事業(yè)單位改革已持續(xù)十余年，取得了一定成果但未見顯效?！笆叽蟆币詠?，黨和國家從落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀高度多次提出加大事業(yè)單位改革力度的明確要求。其中，進(jìn)一步優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)和加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)職稱改革，是兩個(gè)密切聯(lián)系的改革重點(diǎn)，對(duì)此必須通過制度創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)規(guī)范化科學(xué)管理，進(jìn)而有效促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展，這是當(dāng)前事業(yè)單位改革的當(dāng)務(wù)之急。

一、我國事業(yè)單位力資源管理改革目標(biāo)指向

1.事業(yè)單位改革涉及人力資源管理深層次問題

我國事業(yè)單位數(shù)量眾多，機(jī)構(gòu)類別龐雜。作為為實(shí)施政府公共政策、向全社會(huì)提供公益而設(shè)置的機(jī)構(gòu)組織，事業(yè)單位主要分布于科研、教育、文化、衛(wèi)生、體育、基礎(chǔ)設(shè)施、社會(huì)管理等基本公共產(chǎn)品和公共服務(wù)領(lǐng)域。長期以來，我國事業(yè)單位編制、人員和經(jīng)費(fèi)等幾乎都采用黨政機(jī)關(guān)管理模式，由政府包辦，政事不分，事企關(guān)系模糊，人力資源分布不均衡，人才短缺和浪費(fèi)現(xiàn)象并存的結(jié)構(gòu)性矛盾突出。具有中專以上學(xué)歷或初級(jí)以上職稱的各類人員，尤其是高層次人才多集中于職工總?cè)藬?shù)本不多的機(jī)關(guān)事業(yè)單位，其中又以教育、科研院所及醫(yī)療衛(wèi)生等事業(yè)單位占多數(shù)，聚集了大量專業(yè)技術(shù)人員，而其中許多卻處于閑置和半閑置狀態(tài)。

徐 憲:事業(yè)單位人力資源優(yōu)化與專業(yè)技術(shù)職稱改革論析

破除事業(yè)單位冗員充斥、人浮于事的積弊，是改革初衷之一，其基本取向是優(yōu)化事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)以強(qiáng)化其公共服務(wù)功能。但改革實(shí)施過程中，包括事業(yè)單位管理者在內(nèi)的許多人對(duì)此理解并不十分清晰，采取的做法只是簡單化處理，即只做減法，一些地區(qū)和部門將此項(xiàng)改革的目標(biāo)僅僅局限于機(jī)構(gòu)編制部門減少編制、人力資源部門裁減人員和財(cái)政部門削減經(jīng)費(fèi)。實(shí)際上，更應(yīng)認(rèn)識(shí)到的是，事業(yè)單位是公共服務(wù)和社會(huì)管理的一支非常重要的主體力量，就社會(huì)事業(yè)發(fā)展整體而言，目前事業(yè)單位存在著冗員等問題，又存在著提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)不足的問題。那種類似完成既定裁減任務(wù)的方式方法，易于形成避重就輕、顧此失彼的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，以致實(shí)施中往往采取見物不見人的程序操作，將注意力更多放在甩包袱、減負(fù)擔(dān)上，對(duì)事業(yè)單位的功能拓展和發(fā)揮其人力資源優(yōu)勢(shì)極為不利。

隨著我國公共服務(wù)體系建設(shè)和社會(huì)管理的加強(qiáng)，事業(yè)單位的作用將更加突出，對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量要求必然越來越高。因而事業(yè)單位改革必須注重整體性、系統(tǒng)性和前瞻性，不能把這一重要改革的目標(biāo)僅僅定位在消極的削減人員和經(jīng)費(fèi)上，否則難免落入過去勞而無功的“膨脹―壓縮―再膨脹”的窠臼。改革推進(jìn)過程中必須全面把握事業(yè)單位的性質(zhì)類型、人員構(gòu)成、人員數(shù)量、經(jīng)費(fèi)來源等相關(guān)情況，經(jīng)過認(rèn)真的利弊權(quán)衡進(jìn)行合理取舍和布局。其方向應(yīng)當(dāng)是建立起一個(gè)能夠與社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)、滿足公共服務(wù)需要、精簡高效的現(xiàn)代事業(yè)組織體系，促進(jìn)事業(yè)單位回歸公共服務(wù)屬性，將事業(yè)單位人力資源的潛能最大限度地開發(fā)出來并轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力。在改革過程中必須建立起動(dòng)態(tài)的管理調(diào)節(jié)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的科學(xué)化和法制化，在減少成本的同時(shí)，以最佳的政策導(dǎo)向和科學(xué)管理措施，促進(jìn)大量優(yōu)秀人才脫穎而出，推動(dòng)人才合理流動(dòng)，為擴(kuò)大事業(yè)單位公共服務(wù)基本社會(huì)功能和完善社會(huì)管理提供人力資源基礎(chǔ)保障。

2.事業(yè)單位人力資源管理制度改革趨勢(shì)

近年事業(yè)單位全員聘用制的實(shí)行和崗位設(shè)置及結(jié)構(gòu)比例管理的制度安排，對(duì)改變以往事業(yè)單位普遍存在的參照黨政干部管理的單一模式以及職務(wù)、身份終身制和人員能進(jìn)難出等問題具有解題意義，由此才能逐步建立健全事業(yè)單位適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人力資源競爭擇優(yōu)機(jī)制。

隨著政府職能的轉(zhuǎn)變，特別是在適用于行政機(jī)關(guān)的公務(wù)員法和主要適用于企業(yè)的勞動(dòng)法的實(shí)施以及企業(yè)用人與分配自逐步落到實(shí)處、過去事業(yè)單位所依附的相關(guān)制度辦法隨之廢止后，其人力資源管理中政事不分、機(jī)制不活、效率低下的問題更顯突出。事業(yè)單位專業(yè)化、公益性公共服務(wù)的特點(diǎn)，決定了其組織形式和人力資源管理制度、管理方式與行政機(jī)關(guān)和企業(yè)單位均有所不同。由于缺乏一套系統(tǒng)明晰的人事管理法規(guī)，且存在自我約束機(jī)制欠缺和監(jiān)督管理機(jī)制不健全的狀況，以致其機(jī)構(gòu)膨脹、人浮于事、個(gè)別事業(yè)單位對(duì)部門利益和個(gè)人利益的追求偏離公共服務(wù)這一公共機(jī)構(gòu)的基本價(jià)值等老大難問題始終未得到有效解決，并由此形成了制約其事業(yè)成長及專業(yè)能力提升的困局。全員聘用制和崗位設(shè)置管理制度的實(shí)施，取消事業(yè)單位的行政規(guī)格和管理人員的行政級(jí)別，打破了各類人員的身份界限，對(duì)原有的利益格局進(jìn)行大幅度調(diào)整，觸動(dòng)面大，在實(shí)際執(zhí)行中存在不少由過去保守滯后的觀念和既得利益者的抵觸而形成的相應(yīng)的阻力，機(jī)制轉(zhuǎn)換任務(wù)頗為艱巨。

為此，需要特別重視相關(guān)政策法規(guī)的研究制定和政策體系的完善配套，在改革總體方案框架下，必須明確細(xì)化改革落實(shí)的舉措，對(duì)單位領(lǐng)導(dǎo)或中層干部職位實(shí)行公開競職的聘任合同制，對(duì)一般崗位實(shí)行公開競崗、雙向選擇的聘用合同制。分類管理職工，管理人員實(shí)行職員職務(wù)等級(jí)管理制，專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行評(píng)聘分開，工人實(shí)行崗位等級(jí)聘用制。管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員全部納入合同管理，員工與單位的人事關(guān)系成為符合市場經(jīng)濟(jì)準(zhǔn)則的合同關(guān)系，建立起用人和擇業(yè)的雙向選擇機(jī)制，為實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)素質(zhì)的不斷優(yōu)化、發(fā)揮市場競爭機(jī)制在事業(yè)單位人力資源配置方面的基礎(chǔ)性作用創(chuàng)造條件。與此同時(shí)，必須落實(shí)符合事業(yè)單位特點(diǎn)的職員、專業(yè)技術(shù)人員和工人崗位的管理辦法，構(gòu)建事業(yè)單位收入分配與崗位職責(zé)、工作績效和實(shí)際貢獻(xiàn)密切結(jié)合的分配機(jī)制。全額撥款、差額撥款、自收自支等不同類型和特點(diǎn)的事業(yè)單位實(shí)行不同的收入分配政策。而事業(yè)單位內(nèi)部的專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工人等不同類型人員亦應(yīng)實(shí)行不同的分配政策，各類人員工資活的部分均按照工作條件、工作量、崗位性質(zhì)、奉獻(xiàn)大小確定，并建立正常的增資機(jī)制。為有效激發(fā)事業(yè)單位及其各類人員的工作積極性和創(chuàng)造性，對(duì)不同的績效理當(dāng)實(shí)行不同的分配形式。特別是逐步形成和完善行之有效的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)知識(shí)創(chuàng)新能力的社會(huì)化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和績效考核機(jī)制，對(duì)優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員給予重獎(jiǎng)。至于領(lǐng)導(dǎo)和非領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)比例、雙肩挑管理、獎(jiǎng)懲任免、破格聘用、考核、兼職、培訓(xùn)、退休、分流安置等重點(diǎn)難點(diǎn)問題的具體政策，亦應(yīng)相互銜接，構(gòu)筑起新的事業(yè)單位人力資源管理規(guī)范體系，從而使整個(gè)改革過程在實(shí)際操作層面上具有現(xiàn)實(shí)針對(duì)性并有據(jù)可依。

二、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職稱改革導(dǎo)向

1.事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職稱改革中的難點(diǎn)問題

事業(yè)單位是專業(yè)技術(shù)人員薈萃之地。專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審，歷來對(duì)提升事業(yè)單位公共服務(wù)質(zhì)量和促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員成長具有重要激勵(lì)作用。經(jīng)過多年職稱改革，專業(yè)技術(shù)人員職稱整體結(jié)構(gòu)有所改善，但數(shù)量和質(zhì)量仍有明顯不足，特別是西部地區(qū)高級(jí)職稱人才相對(duì)較少（見圖1）。

總體上各層次專業(yè)技術(shù)職稱人員結(jié)構(gòu)基本上呈高少低多的正常狀態(tài)。如重慶市對(duì)專業(yè)技術(shù)人員職稱情況進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)和實(shí)證調(diào)研顯示，截至2008年10月，重慶市現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員92.6萬人，其中事業(yè)單位（含國有企業(yè)）已評(píng)職稱51.38萬人：正高級(jí)職稱0.36萬人，占0.70%；副高級(jí)職稱3.96萬人，占7.71%；中級(jí)職稱19.61萬人，占38.17%；初級(jí)職稱27.45萬人，占53.42%（見圖2）。

在專業(yè)技術(shù)職稱人員的行業(yè)分布方面，則存在不合理現(xiàn)象，大部分集中在教育、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)、文化系統(tǒng)和國有企業(yè)，其中有相當(dāng)一部分處于閑置和半閑置狀態(tài)，而非公有制經(jīng)濟(jì)的中小企業(yè)、民營企業(yè)以及社會(huì)中介組織等具有各類職稱的人員呈匱乏狀態(tài)，呈現(xiàn)出短缺與積壓并存的突出矛盾。如重慶市2008年事業(yè)單位（含國有企業(yè)）已評(píng)職稱人員中，教育系統(tǒng)高、中、初級(jí)分別為22 944人、117 568人、132 916人；衛(wèi)生系統(tǒng)高、中、初級(jí)分別為10 762人、36 059人、89 017人；農(nóng)業(yè)系統(tǒng)高、中、初級(jí)分別為1 308人、4 449人、9 755人；其他系統(tǒng)高、中、初級(jí)分別為9 236人、34 001人、445 779人（見圖3）。

多年來，各地都進(jìn)行了一些職稱評(píng)審的改革與創(chuàng)新，如打破所有制、地域、身份、學(xué)歷資歷、職務(wù)檔次限制，修訂各個(gè)職稱系列的評(píng)審及破格評(píng)審條件，推行 “考評(píng)結(jié)合”、“以考代評(píng)”等，對(duì)激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性起到了積極作用。但職稱評(píng)審改革的部分重要指標(biāo)以及評(píng)審方法與過程等，仍不盡如人意，主要體現(xiàn)在以下3方面：

一是社會(huì)人才職稱數(shù)量過低。特別是非公有制單位、社會(huì)中介組織等具有專業(yè)技術(shù)職稱者明顯偏少。

二是對(duì)職稱“含金量”的社會(huì)認(rèn)可度不高。職稱本是專業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)技術(shù)水平和專業(yè)能力的重要標(biāo)志，促進(jìn)其水平和能力提高是職稱評(píng)審根本意義所在，但現(xiàn)實(shí)中某些方面卻顯示出與職稱評(píng)審初衷相悖的情況。職稱的社會(huì)公信力不如考試取得的執(zhí)業(yè)資格，譬如高級(jí)會(huì)計(jì)師職稱與注冊(cè)會(huì)計(jì)師資格比較，社會(huì)往往更青睞后者。

三是職稱引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員提升本職崗位能力的力度不夠。相當(dāng)一部分人員具有的專業(yè)技術(shù)職稱與其崗位職責(zé)并不匹配，存在專業(yè)技術(shù)人員脫離一線的現(xiàn)象。同時(shí)職稱評(píng)審導(dǎo)向中過多強(qiáng)調(diào)數(shù)量，也致使許多專業(yè)技術(shù)人員疲于應(yīng)付論文，難有專注于提高自身本職崗位能力的長遠(yuǎn)打算。

2.影響職稱評(píng)審和改革的因素分析

我國現(xiàn)行職稱制度是1986年還處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)制定的，經(jīng)過20多年運(yùn)行，特別是在市場經(jīng)濟(jì)體制下，以往的制度設(shè)計(jì)與當(dāng)前形勢(shì)發(fā)展已呈現(xiàn)出不相適應(yīng)之處。在職稱制度實(shí)施方面?zhèn)鹘y(tǒng)體制影響較深，改革滯后，以至職稱評(píng)價(jià)機(jī)制建設(shè)缺失、激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人才成長的導(dǎo)向功能不強(qiáng)，已逐漸成為阻礙職稱評(píng)審和改革在實(shí)踐中發(fā)揮作用的重要原因。

（1）資歷條件因素

現(xiàn)行職稱評(píng)審制度設(shè)計(jì)對(duì)參評(píng)人員的資歷條件有明確規(guī)定，實(shí)踐中也嚴(yán)格掌握。以大學(xué)本科生為例，走上專業(yè)技術(shù)崗位定初級(jí)需要1年資歷，晉升中級(jí)至少需要5年資歷，晉升副高至少需要5年資歷，晉升正高至少需要5年資歷，按年資條件滿足即晉升的理想狀況，取得正高級(jí)職稱至少需要16年。在專業(yè)技術(shù)人員密集的事業(yè)單位，如教育、衛(wèi)生等行業(yè)本科生從初級(jí)職稱到正高職稱平均需要25年左右。由于職稱制度集評(píng)價(jià)、使用、待遇等多種功能于一體，以前實(shí)行嚴(yán)格的指標(biāo)管理，晉升通道很窄，競爭性太強(qiáng)。有的事業(yè)單位為了解決人員待遇問題，在職稱評(píng)審?fù)扑]時(shí)，進(jìn)一步強(qiáng)化資歷要求，加劇了論資排輩現(xiàn)象，而從破格通道通過職稱評(píng)審的比重極低。如2008年重慶市申報(bào)高級(jí)職稱評(píng)審的有7 683人，按特殊人才破格條件申報(bào)評(píng)審的僅31人，最終評(píng)審?fù)ㄟ^的僅18人。由于職稱評(píng)審過程論資排輩現(xiàn)象突出，以致向中青年優(yōu)秀人才傾斜的思路及相關(guān)政策難以兌現(xiàn)。

（2）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)因素

現(xiàn)行職稱評(píng)審工作已運(yùn)行多年，在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)方面有過一些局部調(diào)整，但總體改變不大，似乎形成了一種套路，導(dǎo)致參評(píng)人員循規(guī)蹈矩甚至為適應(yīng)這種套路不惜弄虛作假的問題。評(píng)審條件重理論、輕實(shí)踐，論文作為職稱評(píng)審必要條件的權(quán)重太大，將論文作為大多數(shù)專業(yè)的必要條件，沒有區(qū)分不同專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)性質(zhì)、崗位特點(diǎn)和工作條件。很多專業(yè)技術(shù)人員是為評(píng)職稱而寫一些與其崗位職責(zé)不著邊際的論文，實(shí)際上可應(yīng)用推廣的創(chuàng)新成果很少。重慶市2008年11月進(jìn)行的問卷調(diào)查顯示，論文條件備受關(guān)注（見圖4），反映出論文條件在衡量專業(yè)技術(shù)人員能力方面存在較大缺陷。同時(shí)，職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系亦多有不切實(shí)際之處，如要求獲獎(jiǎng)的條件較多，但獲獎(jiǎng)?wù)弋吘购苌?，以致讓多?shù)專業(yè)技術(shù)人員望而卻步。問卷調(diào)查中，62.3%的人認(rèn)為應(yīng)該將評(píng)審指標(biāo)量化（見圖5），但實(shí)際中相當(dāng)一部分職稱系列并沒有具體的量化要求，以致職稱的“指揮棒”作用不靈，難以引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員到基層一線工作。

（3）分類因素

現(xiàn)行職稱制度設(shè)計(jì)具有政府直接管理、模式高度統(tǒng)一的特點(diǎn)，分類管理不夠。如職稱外語考試的政策規(guī)定寬泛，一直存在外語條件過高的反映。近年各地已適當(dāng)降低了外語考試難度，但在城鄉(xiāng)之間、行業(yè)之間仍缺乏統(tǒng)籌兼顧。從事農(nóng)村農(nóng)業(yè)工作的專業(yè)技術(shù)人員對(duì)職稱外語考試反映強(qiáng)烈，認(rèn)為外語在農(nóng)村用處實(shí)在太少?，F(xiàn)行職稱制度承擔(dān)了應(yīng)由其他人力資源管理制度發(fā)揮作用的職能，其評(píng)價(jià)、使用、待遇等功能甚至自相矛盾，如評(píng)價(jià)功能要求同一職稱水平差距不能太大，而待遇功能又要求城鄉(xiāng)之間不能“一把尺子”，否則工作條件艱苦的農(nóng)村專業(yè)技術(shù)人員很難提高待遇，而這些都沒有通過加強(qiáng)分類管理予以解決。又如隨著經(jīng)濟(jì)成分、生活方式、就業(yè)形式多樣化，非公有制企業(yè)、社會(huì)中介組織逐步發(fā)展，吸納了大量專業(yè)技術(shù)人員，而現(xiàn)行職稱制度對(duì)這些“體制外”社會(huì)人才缺乏分類管理，評(píng)審條件、標(biāo)準(zhǔn)和管理辦法不能適應(yīng)其特點(diǎn)和需要，沒有解決在職稱與待遇不掛鉤的情況下為非公有制企業(yè)、社會(huì)中介組織提供評(píng)價(jià)服務(wù)的問題。

（4）評(píng)審方式因素

現(xiàn)行職稱評(píng)審中，大多數(shù)職稱系列主要采取的是資深專家“看材料”后作出其評(píng)論、評(píng)委會(huì)審議定奪的傳統(tǒng)評(píng)審方式，其他如考評(píng)結(jié)合方式等只在部分系列施行。傳統(tǒng)評(píng)審方式采用票決制，但評(píng)委會(huì)的自由裁量權(quán)大，實(shí)踐中出現(xiàn)人為因素的問題仍然難以完全避免。近年職稱改革強(qiáng)調(diào)了重視能力與業(yè)績，也作了一些有關(guān)業(yè)績的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益條件的設(shè)置，但沒有通過技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)推廣、成果轉(zhuǎn)化等指標(biāo)進(jìn)行量化，評(píng)審實(shí)踐中缺乏可操作性，對(duì)參評(píng)人員業(yè)績好壞的真實(shí)情況難以了解和掌握?，F(xiàn)行職稱評(píng)審方式存在的另一個(gè)突出矛盾是，只管評(píng)上，不管評(píng)后。專業(yè)技術(shù)職稱一旦評(píng)上后就成了實(shí)際上的終身制，致使一些專業(yè)技術(shù)人員因職稱晉升無望便一蹶不振，而另一些則是在晉升了職稱后便坐享其成，進(jìn)取心消退，跟不上知識(shí)更新和技術(shù)進(jìn)步進(jìn)程，知識(shí)老化甚至不如后起之秀。由于現(xiàn)行職稱評(píng)審方式缺乏職業(yè)水平的長效監(jiān)督，因而對(duì)專業(yè)技術(shù)人員整體上能否保持旺盛活力缺乏激勵(lì)和約束。

三、事業(yè)單位用人和職稱改革思路與對(duì)策

1.改革重點(diǎn)在于增強(qiáng)事業(yè)單位人力資源利用效率

事業(yè)單位改革在一定程度松動(dòng)了以往剛性人力資源管理方式方法的根基，激發(fā)了各類專業(yè)技術(shù)人員主動(dòng)服務(wù)社會(huì)、創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的積極性和創(chuàng)造性。不過，由于事業(yè)單位領(lǐng)域廣，類型多，性質(zhì)各異，經(jīng)費(fèi)來源不一，單位層次相差大，人員類別多且素質(zhì)參差不齊，在改革涉及廣泛、各類人員的利益調(diào)整也較為敏感的復(fù)雜情況，對(duì)所有的事業(yè)單位均用一把尺子衡量并不現(xiàn)實(shí)。因而，在改革實(shí)施過程中，政策制定和具體操作不宜簡單實(shí)行“一刀切”方法。重要的是，必須高度重視人力資源管理體制創(chuàng)新，注重根據(jù)不同地區(qū)、不同層級(jí)事業(yè)單位的特點(diǎn)進(jìn)行分類指導(dǎo)，因時(shí)因地制宜，以能力建設(shè)為核心，真正引入和形成競爭激勵(lì)、優(yōu)勝劣汰的長效機(jī)制。

一是完善事業(yè)單位人員進(jìn)入退出機(jī)制。眾多事業(yè)單位行業(yè)不同、專業(yè)復(fù)雜，公開招聘錄用標(biāo)準(zhǔn)不一，存在進(jìn)人不公開不透明、向事業(yè)單位亂塞人的問題。進(jìn)口關(guān)的公平競爭擇優(yōu)爭議較多，必須把好。新進(jìn)人員必須面向社會(huì)公開招聘，凡進(jìn)必考，規(guī)范招聘行為，以利優(yōu)秀人才引進(jìn)。而疏通出口，緩解相當(dāng)一部分事業(yè)單位長期以來人滿為患、積壓浪費(fèi)的問題則更加棘手，更需要明確具體措施并穩(wěn)妥推進(jìn)。對(duì)于在實(shí)施全員聘用制中的未聘人員，視其具體情況提出具有可操作性的處理意見，分別以正常退休、提前退休、提前離崗、辭職辭退、自謀職業(yè)或進(jìn)入企業(yè)以及下崗待聘等途徑予以安置，實(shí)現(xiàn)多渠道合理分流，從而保證事業(yè)單位改革有序推進(jìn)。在與事業(yè)單位人力資源管理制度改革密切相關(guān)的其他配套改革尚未到位的情況下，優(yōu)勝劣汰在具體操作中阻力很大，因而暢通出口，建立與聘用制度、退出機(jī)制相配套的、保證人員正常流動(dòng)的解聘辭聘等體制機(jī)制，在解決社會(huì)保障基礎(chǔ)上形成提前退休、離崗?fù)损B(yǎng)等制度安排，均須盡快加以完善。

二是加強(qiáng)政府主導(dǎo)及相關(guān)領(lǐng)域改革同步協(xié)調(diào)。事業(yè)單位人力資源管理制度改革牽動(dòng)許多相關(guān)環(huán)節(jié)，難以單兵突進(jìn)，在落實(shí)事業(yè)單位用人自的過程中，政府需要從大局著眼，加強(qiáng)宏觀調(diào)控和綜合配套。事實(shí)上，管理體制、機(jī)構(gòu)編制、財(cái)政供給和社會(huì)保障等領(lǐng)域的改革都對(duì)人力資源配置及其分配制度改革進(jìn)程具有不同程度的影響和制約。如社會(huì)保障便直接影響到事業(yè)單位改制和分流，事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)雖然實(shí)行“老人老辦法，新人新辦法”，人事、編制、保障、財(cái)政等部門對(duì)改制為企業(yè)和分流出去的人員統(tǒng)一納入養(yǎng)老保險(xiǎn)，即離開事業(yè)單位的全部入保，留下的則暫不入保。大部分事業(yè)單位尚未納入社會(huì)保障體系，員工此前未曾參與社會(huì)保險(xiǎn)，養(yǎng)老保險(xiǎn)存在歷史欠賬且欠缺具體方案，“視同繳納”的年限及具體由哪級(jí)財(cái)政埋單等問題也缺乏剛性規(guī)定，除“老人”外，改制分流的“新人”的養(yǎng)老待遇勢(shì)必低于轉(zhuǎn)制前。養(yǎng)老保險(xiǎn)制度不能盡快完善，改革后勁則必然不足，沒有健全的社會(huì)保障機(jī)制，事業(yè)單位人事制度改革只能算是不痛不癢的小改小革，一旦出現(xiàn)反復(fù)和反彈，政府為此付出的成本將更大。顯然，事業(yè)單位改革與各相關(guān)領(lǐng)域改革是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的系統(tǒng)，整體改革必須在政府主導(dǎo)下多方參與，通過聯(lián)席會(huì)議制度等方式進(jìn)行綜合協(xié)調(diào)。

三是強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理制度建設(shè)。事業(yè)單位的人員進(jìn)出、考核獎(jiǎng)懲、收入分配、培訓(xùn)晉升、解聘辭聘等，均涉及利益格局的再調(diào)整，出現(xiàn)各類人事爭議在所難免，申訴控告、人事調(diào)解和仲裁等配套政策亦需相應(yīng)完善，對(duì)人事爭議進(jìn)行妥善處理，維護(hù)單位和個(gè)人的合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)人事爭議仲裁與司法接軌。在事業(yè)單位人事監(jiān)管上，需要建立起人員總量、結(jié)構(gòu)比例、收入分配的宏觀調(diào)控體系，建立起宏觀管理、政策監(jiān)管和個(gè)案處理相結(jié)合的監(jiān)管機(jī)制，形成以公共價(jià)值為導(dǎo)向的內(nèi)部與外部的績效考核與評(píng)價(jià)機(jī)制，調(diào)控專業(yè)技術(shù)資源合理流動(dòng)及其流向，積極營造事業(yè)單位成長發(fā)展的適宜環(huán)境，切實(shí)提升人力資源管理質(zhì)量和利用效率。

2.構(gòu)建公正、公平、科學(xué)的職稱評(píng)審評(píng)價(jià)機(jī)制

由于事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員比重大，具有“指揮棒”管理職能的職稱制度必須進(jìn)一步加大改革力度，理順?biāo)悸?，?duì)癥下藥，打破職稱評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)陳舊條款的束縛，探索有利于激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新能力的評(píng)價(jià)機(jī)制。

（1）完善職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)

職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)的修訂，應(yīng)注重引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員融入經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展第一線。

其一，將完成基本工作量作為必備條件加以強(qiáng)化，對(duì)各行各業(yè)基本業(yè)務(wù)工作提出定量規(guī)定，按不同檔次要求，評(píng)審時(shí)在用人單位公示申報(bào)者基本工作量。

其二，評(píng)價(jià)指標(biāo)定性與定量相結(jié)合，探索準(zhǔn)確衡量能力和業(yè)績的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，盡量將定性指標(biāo)定量化，增強(qiáng)評(píng)審的可操作性。在能力衡量上，主要側(cè)重于衡量創(chuàng)新能力和技術(shù)工作經(jīng)歷等相應(yīng)指標(biāo)。在業(yè)績衡量上，注重科研成果應(yīng)用轉(zhuǎn)化情況，主要考核指標(biāo)量化為不同獲獎(jiǎng)等次和新技術(shù)、新模式推廣等數(shù)量質(zhì)量及其經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

（2）實(shí)行分層分類管理

其一，按職業(yè)分類評(píng)價(jià)。對(duì)事關(guān)人民生命財(cái)產(chǎn)安全的專業(yè)技術(shù)人員，如建筑師、藥師等，應(yīng)適應(yīng)國家對(duì)其嚴(yán)格控制的需要，不降低標(biāo)準(zhǔn)和條件，不簡化評(píng)審程序，執(zhí)行全國統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)社會(huì)通用性強(qiáng)、流動(dòng)性強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)人員，如翻譯、咨詢等，具有評(píng)價(jià)與使用、資格與崗位分離的特點(diǎn)，可適度放寬條件，但與全國統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的差別不宜太大；對(duì)工作崗位相對(duì)固定的專業(yè)技術(shù)人員，如教育、醫(yī)療、科研等，適應(yīng)其評(píng)價(jià)與使用結(jié)合的特點(diǎn)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和條件立足實(shí)際并注重創(chuàng)新，以引導(dǎo)其專業(yè)創(chuàng)造能力的發(fā)掘。

其二，按城鄉(xiāng)分類評(píng)價(jià)。通過統(tǒng)籌務(wù)實(shí)的職稱評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，充分調(diào)動(dòng)城市和農(nóng)村專業(yè)技術(shù)人員各自的積極性。對(duì)在農(nóng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn)專業(yè)技術(shù)崗位達(dá)到一定服務(wù)年限的專業(yè)技術(shù)人才，可免試職稱外語并適度放寬其他評(píng)審條件。

其三，按行業(yè)分類評(píng)價(jià)。根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)在導(dǎo)向上區(qū)分不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)辦法，如以研究為主的專業(yè)技術(shù)人員重在研究成果水平和創(chuàng)新性，工程技術(shù)人員重在工程項(xiàng)目水平和實(shí)用能力，以教書育人為主的中小學(xué)教師則重在其教育教學(xué)實(shí)際效果，等等。

（3）改進(jìn)職稱評(píng)價(jià)方式

其一，建立以年度考核為基礎(chǔ)的專業(yè)技術(shù)職稱考核制度，業(yè)績指標(biāo)作為職稱評(píng)審重要參照，以促進(jìn)職稱評(píng)審與業(yè)務(wù)工作密切結(jié)合。

其二，根據(jù)專業(yè)特點(diǎn)選擇不同的評(píng)價(jià)方式，運(yùn)用考試、評(píng)審、答辯、考評(píng)結(jié)合、考核認(rèn)定等不同評(píng)價(jià)手段，評(píng)出真實(shí)水平和能力。對(duì)實(shí)行執(zhí)業(yè)資格考試的專業(yè)，不必再組織該專業(yè)相應(yīng)層次的專業(yè)技術(shù)資格評(píng)審或考試，通過全國統(tǒng)一考試取得執(zhí)業(yè)資格者可同時(shí)取得相應(yīng)專業(yè)技術(shù)資格，根據(jù)工作需要可直接聘任相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)或申評(píng)上一級(jí)專業(yè)技術(shù)資格。

其三，優(yōu)化評(píng)委會(huì)組成結(jié)構(gòu)。以專業(yè)化組建、同行評(píng)議和業(yè)內(nèi)認(rèn)可為重點(diǎn)，消除“雜家評(píng)專家”現(xiàn)象，打破地區(qū)、行業(yè)、系統(tǒng)和部門壁壘。評(píng)委范圍向體制外延伸，解決企業(yè)、基層一線專家評(píng)委缺乏以及體制歧視等問題。由此切實(shí)增強(qiáng)職稱評(píng)價(jià)結(jié)果的公信力，為廣大專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造公平競爭的適宜環(huán)境。

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