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干部考核評價機制范文第1篇

關(guān)鍵詞：農(nóng)村社會管理；鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部；激勵機制

本文系湖南省哲學社會科學項目“低碳條件下基層黨政領(lǐng)導干部選任長效機制研究”（項目編號：2010YBB314）的階段性成果

中圖分類號：D262 文獻標識碼：A

一、農(nóng)村社會管理中鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部激勵機制存在的主要問題

（一）鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部激勵措施很少、手段單一。當前，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部在農(nóng)村社會管理中面臨著嚴重的信任危機，一些人對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部存有偏見，認為他們已經(jīng)撈到很多“油水”，根本不需要再激勵。事實上，鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級存在很多“草帽干部”，他們相對來說待遇低、環(huán)境苦，如果不能采取有效的激勵措施，長期下去必然會影響他們的工作積極性，同時也可能引發(fā)他們的“權(quán)利尋租”等違法行為。目前我國對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的激勵大多情況下是通過加薪的方式，激勵手段單一，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導干部起不到激勵作用。

（二）物質(zhì)激勵和精神激勵不能很好地結(jié)合。鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部在農(nóng)村社會管理中的激勵，大多是通過增加工資、福利、獎金等物質(zhì)上的激勵，而對于精神層面上的激勵卻忽視或者流于形式。單純的物質(zhì)激勵有一定的局限性，不能充分滿足鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的各種需求，還可能使鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部產(chǎn)生對物質(zhì)激勵的依賴，甚至會逐漸加深對物質(zhì)激勵的追求，這樣下去不僅對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部起不到有效的激勵作用，還有可能產(chǎn)生負影響。在精神激勵方面，不能做到對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的充分放權(quán)，不利于鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部充分發(fā)揮他們的聰明才智；鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部很難得到提拔，這種政治待遇的不公平也會影響他們的工作積極性；另外，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的培訓和教育太過表面化和形式化，起不到有效的激勵作用。

（三）缺乏有效的干部考核評價體系。在農(nóng)村社會管理中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的考核評價往往將考核評價指標局限于干部的工作績效方面，而忽視了基層群眾的滿意程度以及上級領(lǐng)導的認同程度等。而且，缺乏科學的考核辦法，不能做到定性考核和定量考核相結(jié)合，很多時候只是對干部的定性結(jié)論，沒有量化的實際表述，不能給予鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導干部科學準確的評價，使考核失真、有失公正。另外，農(nóng)村社會管理中鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的考核評價程序也缺乏科學性和有效性，領(lǐng)導干部往往會在考核評價中摻雜個人情感，而且考核過程不夠公開，容易造成考核評價的形式化，甚至會出現(xiàn)拉關(guān)系、走后門等不正之風。

（四）激勵程度把握不好。如果對農(nóng)村社會管理中鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的激勵程度把握不好，不僅會對他們起不到應有的激勵效果，甚至會引發(fā)或者助長他們的不良風氣。在有些地方，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的激勵程度低，只是對他們進行工資上的些微提升或是表面上的褒獎，其他補助或是福利無法滿足或是達不到他們的渴望值，他們的生活和工作環(huán)境也得不到明顯改善，這樣就調(diào)動不起他們的積極性，起不到激勵作用。有的地方對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的補貼和福利等太過優(yōu)厚，與當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展狀況和人民的生活水平嚴重不符，激勵程度過高，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的需求很容易就能得到實現(xiàn)，就會引發(fā)他們消極怠工、坐吃老本的心態(tài)，甚至激發(fā)他們的物質(zhì)欲，導致行為的出現(xiàn)，同樣起不到激勵作用。

二、完善農(nóng)村社會管理中鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部激勵機制的對策

（一）建立科學全面的長效激勵措施。鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的收入應該主要由“基本工資+政府補貼+績效獎酬”三部分組成，基本工資應該伴隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展而有所提高，政府補貼要由縣一級根據(jù)該縣的實際情況而定，績效獎酬要與鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的工作績效和該鄉(xiāng)鎮(zhèn)的經(jīng)濟發(fā)展狀況掛鉤，績效獎酬應該分高、中、低三個檔次，這樣會更好地激勵鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部。健全鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險等保障制度，把鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的保障工作做好，才能減輕他們的負擔，以更好地投身于鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟社會的發(fā)展中去。提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的政治待遇，為他們的提拔和晉升提供更多的機會，并且合理放權(quán)，充分調(diào)動他們的工作積極性。加強對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的表彰和教育培訓力度，從精神上激勵鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部。

（二）物質(zhì)激勵與精神激勵有機結(jié)合。在農(nóng)村社會管理中，要切實有效地把物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，純粹的物質(zhì)激勵只會給予干部短暫的物欲滿足感，而純粹的精神激勵在這個市場經(jīng)濟體制不斷發(fā)展和完善的今天作用不大。首先，把精神表彰和教育培訓納入鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的業(yè)績考核，而業(yè)績考核直接與他們的工資收入掛鉤，這樣就會改變教育培訓流于形式或者精神表彰被視為空口白話的局面，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部就會積極參與教育培訓并且加強個人素質(zhì)修養(yǎng)和專業(yè)能力的提高，最終，在物質(zhì)激勵的作用下，精神激勵也會起到一定的效果。另外，減少對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的行政干預，提高他們的政治待遇，并在此基礎(chǔ)上重視對他們工資、補助等物質(zhì)上的激勵?？傊?，要做到物質(zhì)激勵與精神激勵的有機結(jié)合，做到“兩手都要抓、兩手都要硬”，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部在洞庭湖地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展中的積極性。

（三）建立科學長效的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部考核評價體系。在農(nóng)村社會管理中，要完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部考核評價辦法，做到定性考核與定量考核相結(jié)合，給予鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部科學準確的評價，為干部長效激勵提供科學可靠的依據(jù)。重視考核過程和結(jié)果的公開性，完善考核程序，保證考核的公平、公正。另外，最重要的是確保干部考核評價指標的科學性，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的考核評價指標主要包括：X=干部公信度，Y=干部工作業(yè)績，Z=上級領(lǐng)導的評價，Q=其他因素。“事實上，沒有重點的評價就不算是客觀的評價”，這就需要把權(quán)重的概念引入到鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的考核評價中去，而且每個考核評價指標的權(quán)重系數(shù)應該是不同的，我認為最合理的權(quán)重系數(shù)是：X>Y>Z>Q，人民群眾的滿意程度是評價干部工作好壞最重要的指標，正如商品之于消費者，商品的好壞最重要是要看消費者的口碑；干部的工作業(yè)績是他們能力的體現(xiàn)，應該占有次重要的地位；上級領(lǐng)導的評價是站在政治的高度對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的把關(guān)和打分，在干部考核評價中起到很大的作用；另外，還有一些其他因素，也會對干部的考核評價提供一些幫助。通過干部考核評價辦法、程序以及指標等的不斷完善，建立一個科學長效的干部考核評價體系，有利于干部長效激勵機制的不斷完善。

（四）把握好長效激勵的“度”。在農(nóng)村社會管理中，要把握好對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部長效激勵的“度”，就需要建立一個長效激勵效果的預測機制和評測機制。建立長效激勵效果的預測機制，就是要通過專家小組或者專業(yè)機構(gòu)的預算和評估，建立一套恰當科學的長效激勵措施，保障長效激勵效果恰到好處，既不因激勵過度對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部產(chǎn)生負的激勵效果，也不因激勵不足對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部起不到明顯的激勵作用。建立長效激勵效果的評測機制，就是要通過評測及時發(fā)現(xiàn)長效激勵措施的不足，找到改進長效激勵措施、提高長效激勵效果的辦法，從而更好地激勵鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部積極地發(fā)展鄉(xiāng)鎮(zhèn)建設(shè)。要特別注重把握物資激勵的“度”，既不能給予鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部太多的物質(zhì)獎勵，也不能忽視物質(zhì)激勵的作用。

（作者單位：湘潭大學公共管理學院）

主要參考文獻：

[1]石變珍.建立有效的激勵與約束機制的新思考[J].管理世界，2006.3.

[2]張海龍.論人才激勵機制的構(gòu)建[J].黨政論壇，2007.7.

[3]時培偉.健全干部考核評價機制[J].黨建研究，2009.9.

干部考核評價機制范文第2篇

政治路線確定以后,干部就是決定的因素。墾區(qū)上下建設(shè)現(xiàn)代化大農(nóng)業(yè),推動城鄉(xiāng)一體跨越發(fā)展,關(guān)鍵在于各級領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部。尤其在制約發(fā)展的問題較多、矛盾突出的地方,領(lǐng)導干部的作用更為突出。在總局黨委突出“抓城、強工、帶農(nóng)”統(tǒng)籌方針指導下,八五八農(nóng)場黨委堅持用科學發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)黨的干部工作,從干部教育培訓、選拔任用、考核評價和監(jiān)督管理等方面強力推進干部工作科學化,以干部工作科學化保障農(nóng)場經(jīng)濟社會跨越發(fā)展。

一、推進干部教育培訓工作科學化

推進干部教育培訓工作科學化,不斷提高各級干部領(lǐng)導科學發(fā)展的能力,是深入貫徹落實科學發(fā)展觀的必然要求,也是加強黨的執(zhí)政能力建設(shè)的基礎(chǔ)性工程。農(nóng)場黨委把干部教育培訓工作擺在干部隊伍建設(shè)的突出位置,以多種方式集中培訓各級各類干部,努力推進干部教育培訓工作的科學化。近年來,農(nóng)場黨委強化學習型組織建設(shè),把政治學習改造主觀世界與增強工作能力相結(jié)合、理論與實踐相結(jié)合、擴大培訓規(guī)模與改進培訓方式相結(jié)合,在推動干部教育培訓科學化方面取得了一定的進展,有效地促進了干部思想觀念的轉(zhuǎn)變、知識結(jié)構(gòu)的改善和能力素質(zhì)的提高。為進一步推進干部教育培訓工作科學化,在深入學習實踐科學發(fā)展觀活動中,農(nóng)場黨委著重進行了四個方面的探索。

一是注重把握理想信念、黨性教育的時代特征。明確新的時代條件下黨性修養(yǎng)的內(nèi)涵和要求,教育廣大干部深入學習中國特色社會主義理論體系,堅持走中國特色社會主義道路。

二是創(chuàng)新教育培訓的內(nèi)容和方法。根據(jù)不同層次、不同崗位、不同行業(yè)干部的知識結(jié)構(gòu)和實際需求,倡導圍繞墾區(qū)建設(shè)現(xiàn)代化大農(nóng)業(yè)和“抓城、強工、帶農(nóng)”城鄉(xiāng)一體跨越發(fā)展方針,進行專題調(diào)研、研討和學習,以增強教育培訓的針對性和實效性,培養(yǎng)一大批政治堅定、能力突出、作風過硬、群眾信任、善于領(lǐng)導科學發(fā)展的優(yōu)秀干部,培養(yǎng)一批熟悉社會建設(shè)和管理的優(yōu)秀干部,以此推進墾區(qū)現(xiàn)代化大農(nóng)業(yè)建設(shè)。

三是創(chuàng)新教育培訓的體制機制。整合教育培訓資源,引進競爭機制,提升教育培訓水平。抓住農(nóng)墾總局、分局黨校的干部培訓主陣地作用,選派優(yōu)秀干部到各級黨校學習。精心組織各類各期干部培訓班,聘請各高校專家教授授課。選派優(yōu)秀干部到著名高校脫產(chǎn)學習、到沿海發(fā)達地區(qū)學習考察、掛職鍛煉等方式提高各級干部領(lǐng)導科學發(fā)展的能力和水平。

四是突出實踐特色。定期安排機關(guān)和生產(chǎn)一線干部進行工作大交流,安排干部到生產(chǎn)一線、艱苦地區(qū)和復雜崗位鍛煉,讓他們在應對復雜局面、處理疑難問題和突出的矛盾中接受教育、提升能力。

二、推進干部選拔任用工作科學化

堅持民主、公開、競爭、擇優(yōu),形成干部選拔任用科學機制,是黨的十七大提出的要求。干部選拔任用工作的科學化,關(guān)鍵是選拔任用制度工作的科學化,以科學制度保證把人選準選好。農(nóng)場黨委圍繞貫徹落實《黨政領(lǐng)導干部選拔任用工作條例》,建立健全干部選拔任用制度,努力推進干部選拔任用工作的科學化。

近年來,八五八農(nóng)場黨委堅持正確用人導向,按照德才兼?zhèn)?、注重實績、群眾公認原則,不斷完善民主推薦、考察、醞釀、討論決定等環(huán)節(jié)。同時,建立和完善后備干部隊伍建設(shè),全面推行中層干部競爭上崗制度,實行黨委會討論干部票決制。這些措施有力地推進了干部選拔任用工作的科學化。一是擴大民主,改進和完善干部選拔任用的啟動程序。首先,改進干部選拔任用提名方式,擴大提名范圍,落實群眾的參與權(quán),實現(xiàn)提名環(huán)節(jié)的公開化、規(guī)范化,落實群眾的知情權(quán)、監(jiān)督權(quán),倡導競爭性提名,落實群眾的選擇權(quán)。變以往的“暗箱操作”為“陽光作業(yè)”,變少數(shù)人“相馬”為廣大群眾“相馬”。其次,擴大推薦環(huán)節(jié)的民主,擴大群眾的參與程度,注重社會公論、搞好民意調(diào)查。再次,改進民主推薦方式,在組織民主推薦的基礎(chǔ)上,鼓勵以個人名義對表現(xiàn)確實優(yōu)秀的干部進行署名推薦,按照“誰推薦誰負責”的原則,建立干部推薦責任制,增強推薦人的責任感、使命感。二是知人善任,提高領(lǐng)導干部識人用人的本領(lǐng)。密切聯(lián)系群眾,注重調(diào)查研究,善于發(fā)現(xiàn)那些埋頭做事、作風扎實、群眾信賴、清正廉潔的干部,做到因事設(shè)崗、以崗選人,人盡其才。能不能選好人用能人,是執(zhí)政能力高低的體現(xiàn),選任人民滿意的干部是干部選拔工作的生命線,因此堅決區(qū)分和遠離不講黨性、不重品行、為了個人私利和仕途升遷撈資本、做虛功、拉關(guān)系、搞奉迎、弄虛作假,把心思和精力都用在“造勢”和“謀官”上的人。三是樹立導向,形成尊重老實人的良好氛圍。

三、推進干部考核評價工作科學化

干部考核評價既是干部選拔任用工作的基礎(chǔ),又對引導干部樹立正確政績觀有導向作用。八五八農(nóng)場把完善干部考核評價體系作為推進干部工作科學化的重要手段,不斷提高考核結(jié)果的真實性和準確性,努力推進干部考核評價工作的科學化。

近年來,為解決對干部了解不深不透、考察失真失實等問題,農(nóng)場努力在考核的廣度和深度上下工夫,運用新的綜合考核評價辦法,發(fā)揮紀檢、宣傳、審計、計劃財務、政研等部門的作用,拓寬評價依據(jù),提高了干部考核評價工作的科學性。但也應看到,在干部考核評價工作中還存在個別考核指標設(shè)計沒能完全體現(xiàn)部門職能、崗位性質(zhì)、發(fā)展階段、基礎(chǔ)情況、行業(yè)特點等差異,一些考核程序相對煩瑣,先進的信息技術(shù)手段運用不夠等問題。為進一步推進干部考核評價工作科學化,在深入學習實踐科學發(fā)展觀過程中,農(nóng)場不斷完善干部考核評價指標體系,按照分類合理、程序嚴密、簡便易行的原則,進一步提高考核評價指標的科學性、程序的可操作性;建立健全領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部日?？己嗽u價體系,將集中考核與日常考核、事后考核與過程考核、政績考核與德才考核相結(jié)合,以便對干部做出更全面準確的評價;加大考核結(jié)果的使用力度,綜合運用組織調(diào)整、誡勉談話、紀律懲處等多種手段,選拔使用腳踏實地、埋頭苦干的干部,懲戒急功近利、作風漂浮、弄虛作假的干部,引導干部真正把心思用在推動科學發(fā)展上。

干部考核評價機制范文第3篇

實行學分制管理,做好干部教育培訓定量工作。制定并實施了《烏蘭察布市縣處級干部教育培訓學分制管理暫行辦法》,在全區(qū)率先對縣處級干部教育培訓實行學分制管理。規(guī)定學分分配和計分辦法,對取得的學分實行登記和審核管理,實行周期性考核,對學分進行公示,并把學分納入考核評價體系,沒有完成年度學分要求的干部建議不能列入年度考核評優(yōu)范圍。

將“考學”納入干部實績考核評價,做好干部教育培訓定性工作。一是個人“述學”。由領(lǐng)導干部闡述本人的學習態(tài)度、參加集中培訓、學習必讀篇目、執(zhí)行中心組學習制度、撰寫學習體會和理論調(diào)研文章以及用學到的知識指導實際工作的情況,查找學習上存在的不足,落實整改措施。二是群眾“評學”。按照民主、公開、公正的原則,在領(lǐng)導干部“述學”的基礎(chǔ)上,組織干部群眾對領(lǐng)導干部的學習情況和理論水平進行民主評議和測評。每年考核評價干部時,綜合考慮干部完成學分、干部“述學”、群眾“評學”等情況,對縣處級領(lǐng)導干部做出年度學習考核的綜合評價。

有效運用領(lǐng)導干部“考學”結(jié)果,以“考學”推動“促學”。 一是及時記入干部學習培訓檔案。每年考核結(jié)束后,由組織部負責將縣處級領(lǐng)導干部取得的學分以及年度考核結(jié)果等情況,記入領(lǐng)導干部學習培訓檔案。二是定期反饋干部學習考核結(jié)果。由組織部將考核結(jié)果反饋給干部所在單位黨委(黨組)和干部本人,肯定成績,指出不足,提出要求,不斷提高領(lǐng)導干部理論學習的自覺性和實效性。三是把“考學”情況作為推薦后備干部、選拔使用干部的重要依據(jù)。

干部考核評價機制范文第4篇

關(guān)鍵詞：績效考核；指標；結(jié)果；方法

中圖分類號：F035 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）010-00-01

一、單位績效考核評價體系構(gòu)建應遵循的原則

績效考核評價指標體系的建立制約著考核的順利進行，決定著考評內(nèi)容，因此，需要科學、合理、可行，在體系的建立過程中必須遵循以下原則：

1.科學性和針對性原則

行政事業(yè)單位人力資源績效考核評價指標的選取應從理論與實際相結(jié)合出發(fā)，充分遵循或體現(xiàn)單位工作的客觀規(guī)律，要根據(jù)不同類別、不同崗位、不同層次的干部所履行職責的不同，提出不同的考核要求。

2.可比性原則

可比性要求指標體系應符合有效區(qū)分、便于鑒別的可比原則，一方面，要具有一定的橫向可比性，既不同對象之間的比較，找出共同點，按共同點設(shè)計評價指標體系。另一方面，要具有縱向的可比性，即同一對象這個時期與另一個時期作比。

3.嚴格原則

考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設(shè)?？伎儾粐溃粌H不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果?？伎兊膰栏裥园ǎ阂忻鞔_的考核標準；要有嚴肅認真的考核態(tài)度；要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。

4.執(zhí)行原則

績效考核能否成功關(guān)鍵在于執(zhí)行，所以，單位績效考核應該形成強有力的執(zhí)行文化，不斷消除績效考核的各種困難和障礙，使考核成為推動單位管理創(chuàng)新和提升效益的有效手段。

二、單位績效考核評價體系的構(gòu)建

1.通過程序的固化，轉(zhuǎn)變觀念

行政事業(yè)單位應樹立績效考核的新理念，打破“鐵飯碗”的陳舊觀念。構(gòu)建績效考核科學化，規(guī)范化的機制，最大限度地發(fā)揮人才的積極性，營造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境，首先需要領(lǐng)導的高度重視；其次需要通過培訓令大家理解、認同績效管理的意義與目的；第三要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標準化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免“一陣風、運動式”的績效考核。

2.做好職務分析，明晰崗位職責

要制定一套科學有效的考核標準，根據(jù)單位制定的戰(zhàn)略目標，要實現(xiàn)單位、部門、團隊、和個人的績效目標，應對被考評對象所從事崗位的工作內(nèi)容、特點、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進行研究和分析。可以通過調(diào)查問卷、訪談等方式，加強與各主管和員工之間的溝通與理解；制定員工的崗位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識。

3.提高獎懲額度

從當前的物價水平和工資水平看，績效考核一般獎懲幅度小。應將職工的全部績效工資拿出來作為“活工資”進行考核，讓職工“只有出全力才能全額拿到績效工資”；通過考核結(jié)果下達獎勵優(yōu)先名額、確定獎金發(fā)放標準，以工作實績論功行賞，形成有效的工作激勵機制；通過重獎重罰，使職工“獎得心動、罰得心痛”，真正觸動其切身利益，充分調(diào)動積極性。

4.健全考核工作制度和績效評估投訴制度

健全考核工作程序和日?？己酥贫?。組織部門在明確干部績效考核責、權(quán)、利的同時，擬訂績效考核程序、要求、紀律，并結(jié)合工作實際，建立《績效考核登記表》，對考核對象、考核方式、考核日期和考核組組成人員及考核組的結(jié)論性意見等情況進行填表登記，在每個環(huán)節(jié)、每個步驟明確專人負責，嚴格落實“誰考核誰負責”的責任機制。而同時，建立績效評估投訴制度，可以對績效考評工作進行監(jiān)督，深入分析自身存在的問題和不足，詳細制定績效改進計劃，保證績效評估的客觀公正。

5.強化結(jié)果運用，定功過

績效考核評價是事業(yè)單位提高績效的重要工具，是事業(yè)單位人事決策的重要依據(jù)，是事業(yè)單位選拔優(yōu)秀人才和合理使用人才的重要途徑。在實際操作中，要把考核結(jié)果與提拔重用、橫向平調(diào)、降職免職、交流輪崗及后備干部培養(yǎng)等有機結(jié)合，以考核定評價，以評價定使用，并根據(jù)不同的考評結(jié)果，采取相應的措施。按照權(quán)責對等的原則，對存在執(zhí)行不力、違規(guī)決策、疏于管理和行政不作為等情況，要將考核結(jié)果通報其同級黨委、政府責成限期整改，并視情節(jié)輕重，依據(jù)有關(guān)規(guī)定追究主管領(lǐng)導和相關(guān)責任人的責任。

6.進一步創(chuàng)新績效考核方法

一是擴大范圍，強化立體化考核。既要搞好任職前等專項考核，又要搞好日常考核和年度考核，建立起長中短相結(jié)合的考察工作機制。二是深入實際，進行動態(tài)考核。要通過定期到單位了解情況、參與工作監(jiān)督、實地察訪、重大事項跟蹤考察等形式。三是要注意運用現(xiàn)代科學手段，使考核方法日趨多樣化。可以引進心理學、社會學、現(xiàn)代行政管理學、目標管理學的一些原則和思想，運用計算機系統(tǒng)，利用現(xiàn)代數(shù)學、統(tǒng)計學等自然科學的一些成果，搞好考核信息的采集、傳輸和處理，加強統(tǒng)計監(jiān)測和數(shù)據(jù)綜合評估。四是落實考核責任。由承擔提供考核數(shù)據(jù)、考核認定任務的職能部門，加強對業(yè)務范圍內(nèi)相關(guān)數(shù)據(jù)的監(jiān)控，確保數(shù)據(jù)準確可靠，對因主觀原因造成考核結(jié)果失真、失準的，要追究主要領(lǐng)導和相關(guān)責任人的責任。

總而言之，在21世紀，人才資源是第一資源?？冃Э己梭w系雖說只是人力資源管理中的一個基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，但對提高組織績效、開發(fā)團隊和個體潛能，使組織不斷獲得成功具有戰(zhàn)略性的意義。建立行政事業(yè)單位績效評價體系的核心內(nèi)容體現(xiàn)在具體評價指標的選擇和評價標準的確定上，其具體內(nèi)容必須隨著單位戰(zhàn)略的變化而調(diào)整。只要我們考慮周全，處理好各種可能帶來的問題，那事業(yè)單位的績效考核就會實施下去，就能更好的服務廣大的人民群眾。

參考文獻：

[1]張松頃.改進行政事業(yè)單位績效考核工作的思考[J].經(jīng)濟視角（下），2009（12）.

干部考核評價機制范文第5篇

文章編號：1004-4914（2015）06-175-03

目前我國高等教育已經(jīng)進入以提高教育質(zhì)量為核心的內(nèi)涵式發(fā)展新階段，建立起符合中國實際的高效運行的高校用人機制，對于全面提高教師隊伍水平，提高高等教育質(zhì)量，推動高校實現(xiàn)內(nèi)涵式發(fā)展，對于全面深化改革，具有重大的理論意義和實踐應用價值。

一、高校用人機制改革創(chuàng)新的基本思路

改革開放30多年來，我國高校用人制度改革的探索一直沒有停止過，出臺了許多相關(guān)的政策和措施，取得了一定的成效，特別是全員聘任制的實施，是高校用人制度的一次重大變革。但在高校用人機制改革上，并未取得實質(zhì)性的突破，類似“只能進不能出”、“出不去流不動”、“平均主義分配”等弊端依然存在，高效運行的用人機制并沒有形成。

在全面深化改革的大背景下，高校用人機制創(chuàng)新的基本思路是，制度要“穩(wěn)”，宏觀要“放”，微觀要“活”?！胺€(wěn)”是指堅持和完善目前高校推廣執(zhí)行的聘用制，這是高?；镜挠萌藱C制，是宏觀要“放”、微觀要“活”的基礎(chǔ)?！胺拧笔侵甘?nèi)有關(guān)管理部門要給高校放權(quán)，進一步落實和擴大高校的用人自主權(quán)，這是微觀要“活”的前提和條件?！盎睢笔侵冈诟咝；居萌藱C制不變的基礎(chǔ)上，依據(jù)十八屆三中全會有關(guān)全面深化改革的精神，進一步深化高校用人機制改革，通過一系列具體措施，把人用“活”，把人用“好”，為提高高校教育質(zhì)量提供人力支撐，這是宏觀要“放”的出發(fā)點和目的。

二、進一步落實和擴大高校用人自主權(quán)

深化高校用人機制改革，首先要給高校進一步下放用人自主權(quán)，為高?！八山墶?，營造一個良好的改革環(huán)境和空間。

（一）鼓勵高校采取多種編制用人

打破高校采取統(tǒng)一的職數(shù)編制聘任人員的格局，鼓勵高校將編制分為事業(yè)編制和非事業(yè)編制，事業(yè)編制主要用于教師、管理人員和極少數(shù)后勤職工，非事業(yè)編制主要用于后勤職工及服務人員。事業(yè)編制崗位聘用按現(xiàn)行辦法運行，非事業(yè)編制崗位聘用按企業(yè)用人運行。為實現(xiàn)高校按兩種編制用人，必須改革現(xiàn)行人員編制和工資劃撥辦法，按照高校學生規(guī)模，劃分不同檔次，規(guī)定各個高校的人員編制和工資劃撥總額。

（二）將事先審批轉(zhuǎn)為事后備案

為改變高校錄用人員環(huán)節(jié)多、周期長的弊端，在按照有關(guān)規(guī)定規(guī)范操作的前提下，即公布錄用人員方案、報名考試、審核、錄用等環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上，將高校人員錄用由事先審批轉(zhuǎn)變?yōu)槭潞髠浒?，即高校錄用人員不需層層審批，只將確定錄用人員上報有關(guān)部門備案即生效，這樣才能真正將用人自主權(quán)歸還高校。

（三）允許高?！绑w制外”用人

增強教學的實踐性是高校提高教育質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)，高?？梢酝ㄟ^多種途徑使這一環(huán)節(jié)“落地”，其中之一是短期或定期聘用高校體制外的科研單位、大型企業(yè)、管理部門等具有實踐經(jīng)驗的人員到高校從事教學工作。目前高校常常聘請高校以外有實踐經(jīng)驗的人員做一些講座，但這只是“蜻蜓點水”，“走馬觀花”，作用和效果有限。要突破體制障礙，允許高?！绑w制外”用人、“花錢雇人”、“借人干活”，通過外聘人員與高校教師共同講授一門課程、外聘人員參與指導學生外出見習和實習、外聘人員參與教師科研課題研究等形式，增強教學的實踐性。

（四）把教師職稱評定與聘用權(quán)歸還高校

目前高校教師職稱評定與聘用存在環(huán)節(jié)多（、講課、高校自己評審、主管部門學科組答辯和評審等）、周期長（每年3～4月下發(fā)有關(guān)文件開始申報、然后開始評審的持久戰(zhàn)、直到11～12月才能下發(fā)聘用文件）、限定嚴（論文10%以上即為不合格論文、科研課題要有經(jīng)費等）等問題，何時評定、怎樣評定、如何聘用等諸多方面都有高校有關(guān)主管部門決定，高校只是被動的接受者。在目前簡政放權(quán)的大背景下，主管部門在核定職數(shù)的前提下，應把教師職稱評定與聘用權(quán)交給高校，落實高校的自主權(quán)，使高校能夠根據(jù)自身實際情況進行評聘，這有利于高校把人用“活”，把人用“好”，激活高校用人機制。

三、健全互動的評價、激勵和流動機制

對高校員工的評價、激勵和流動是一個整體，相互制約，相互影響?？茖W合理的評價為激勵和流動提供了依據(jù)，激勵和流動落實到位，能反作用于評價，促使評價趨于客觀合理。

（一）實行“末位”淘汰的流動機制

在好“進”難“出”的大背景下，對于綜合測評末位的人員實行淘汰制，難度確實比較大，但不能因難止步。只有“動真格”，實行末位淘汰制，建立起退出機制，才能使高校用人機制改革邁出關(guān)鍵的一步?？山⑿?nèi)員工流動市場，綜合測評末位的人員先進入校內(nèi)員工流動市場，進入該市場的人員只拿基本工資，并且限定在該市場待流動的期限，可設(shè)定為1～3年或一個合同聘期，到期限后，根據(jù)其具體表現(xiàn)，或者流動“出局”，進入社會，或者在校內(nèi)重新聘用新崗位。

（二）完善真實考核的評價機制

在末位淘汰制的倒逼下，考核評價必然由“走形式”轉(zhuǎn)變?yōu)楦涌陀^真實，因為它觸動到了人的切身利益。在年度考核評價的基礎(chǔ)上，要重視合同聘期的考核評價，并以合同聘期考核評價作為末位淘汰制的基本依據(jù)。要進一步完善考核評價標準，定性與定量相結(jié)合，實現(xiàn)最大化的定量化。要充分利用現(xiàn)代技術(shù)手段，實現(xiàn)考核評價的“網(wǎng)絡化”和“便捷化”，及時開通反饋機制，使考核評價發(fā)揮引導作用。

（三）形成有效的激勵機制

變革高校工資分配依據(jù)“紅頭文件”按部就班、統(tǒng)一標準、統(tǒng)一提高工資等計劃經(jīng)濟的做法，在確保員工基本工資相對穩(wěn)定的條件下，把績效工資放開搞活。效仿教師崗位的劃分，適度拉開同級行政人員的績效工資。劃撥出適當經(jīng)費，用于校級領(lǐng)導對于中層干部、中層干部對于部門內(nèi)部員工年終綜合獎的發(fā)放，實現(xiàn)對貢獻突出的人員能獎和敢獎的激勵機制。

四、建立高效的教師用人機制

（一）組建高校教師聯(lián)盟，鼓勵校際之間互聘教師

在一定區(qū)域范圍內(nèi)如省內(nèi)組建高校教師聯(lián)盟，區(qū)域內(nèi)各個高校自愿申請加入，加入聯(lián)盟的高校，其教師既屬于該高校，又屬于高校教師聯(lián)盟，教師可在聯(lián)盟中的任何一個高校授課和從事橫向科研活動。鼓勵校際之間互聘教師、聯(lián)聘教師，有利于提高校際之間教師的流動性，幫助科研教學相對薄弱的院校，彌補師資的不足，也有利于提高區(qū)域內(nèi)高校的整體實力，實現(xiàn)“人盡其用”，增強校際之間教學科研的交流與合作。

2013年7月1日開始實行的《勞動合同法》指出，勞動合同分為固定期限和無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同，勞務派遣可在臨時性、輔或替代性的工作崗位上應用，單位可以非全日制用工。這些規(guī)定為高校組建高校教師聯(lián)盟、建立靈活的用人機制提供了法律支撐和保障。

高校教師聯(lián)盟的具體運行是，省級教育人事部門搭建服務平臺，匯總各高校教師資源，各高校根據(jù)教學和科研工作需要，從中挑選，按照“用人雙方”自愿和協(xié)商的原則，簽訂臨時或定期聘用合同。

（二）搭建教師服務社會平臺

在允許高?！绑w制外”用人的同時，打破高校體系教師使用封閉的狀態(tài)，搭建教師服務社會和協(xié)調(diào)創(chuàng)新的平臺。各高校要制定靈活的政策，通過科研項目合作創(chuàng)新、短期交流等形式，鼓勵教師到大型企業(yè)研發(fā)機構(gòu)、科研院所、政府有關(guān)部門等單位帶薪短期工作或定期工作，建立教師“走出校園”的機制，讓教師沉淀在基礎(chǔ)單位，及時和細致地了解市場人才需求狀況、科研發(fā)展新動向。打開教師走向社會的窗口，不僅是高校服務社會的要求，更是協(xié)調(diào)創(chuàng)新、更新教師知識結(jié)構(gòu)、把人用活的需要。

（三）啟動高級職稱教師學期休假或年休假制度

盡管高校有寒假和暑假兩個假期，時間比較長，其它企事業(yè)單位的從業(yè)人員都非常羨慕，但根據(jù)調(diào)查，假期不能休息而是利用假期搞科研或備課的教師非常多，特別是對于高級職稱的教師來說（主要是指多數(shù)教授和部分副教授），假期更是寶貴的“黃金”時間，假期比平時正常工作期間更忙，因為其它時間教師忙于教學工作，而假期教師有比較整齊的時間，如一個月或幾個星期，可以“安下心”和“靜下神”來，搞一些科研課題或進行一些其它研究工作，因此，“假”而不“休”的現(xiàn)象普遍存在。鑒于此種情況，在正常享受兩個假期的基礎(chǔ)上，高校可以根據(jù)自身的實際情況，激活高校教師用人機制，建立高校高級職稱教師學期或年休假制度，如教授工作期滿5年，在教學科研考核優(yōu)良的前提下，可以享受一個帶薪學期休假，這樣，“張”與“馳”結(jié)合，“用”與“養(yǎng)”互動，不僅體現(xiàn)了學校對高級知識分子的關(guān)懷，以人為本，而且可以發(fā)揮休假的“輻射”作用，以“養(yǎng)”促“用”，更好地“用”人。

五、建立規(guī)范的干部用人機制

（一）以合同聘用制廢除干部終身制

以合同的形式聘用高校各級干部，改變“一次任命定終身”的做法。各級干部每屆任期一般為3～4年，在同一崗位的任期原則上不超過兩屆。任期屆滿時要考核評價，并做出續(xù)聘、轉(zhuǎn)崗、解聘的決定。如果沒有續(xù)聘，干部的身份、級別、待遇等自動終止，革除干部“能上不能下”“能升不能降”的弊端，廢除高校干部終身制。

（二）完善干部定期輪崗制

調(diào)動高校各級干部的工作積極性和主動性，是搞好一所高校的關(guān)鍵。高校干部既不能頻繁調(diào)動，在一個崗位剛剛工作了一兩年，剛剛了解了實際情況，椅子還沒有坐“熱”坐“穩(wěn)”，就“走人”調(diào)到其他單位或崗位；也不能在一個“位位”一坐就是十幾年，因為高校干部職位較少，晉升機會更少，一個干部在某個“位位”坐的太久了，十幾年如一日，沒有任何流動，就會成為“一潭死水”。因此，要建立干部定期輪崗機制，各級干部原則上只能在一個崗位工作1～2個合同聘期，形成干部在工作崗位能做事、能做成事的制度框架，為高校發(fā)展提供組織保障。

（三）科學界定不同層級干部職能

高校中二級院系是教學科研的主體，其干部應從院系教師中選拔。要提高院系干部的專業(yè)化水平，增加院系干部“雙肩挑”人員，以促進院系教學科研工作。而對于校級干部，鑒于各高校行政事務繁多，發(fā)展任務艱巨，因此，要將校級干部聘任與學術(shù)研究適度分離，晉升校級干部與學科帶頭人等學術(shù)頭銜要“二選一”，聘用校級干部就要辭掉學科帶頭人等學術(shù)頭銜，以便于其在位期間當好“公仆”，“一心一用”，而不是“一心二用”，避免一人占用高校過多寶貴資源，防止高校高層干部學術(shù)腐敗。

六、建立靈活的行政工勤人員用人機制

高校的正常運行離不開行政工作和后勤服務保障工作，行政工勤人員雖不是高校的主體，但也是高校的有機組成部分，因此，建立靈活的行政工勤人員用人機制，是深化高校用人機制改革的不可或缺的組成部分。

（一）以勞動合同制規(guī)范工勤人員聘用

一些后勤服務崗位，如學生公寓的服務人員、食堂工作人員等，長期存在，但目前聘用不規(guī)范，是高校的“編外人員”，而且主要是通過臨時工的形式來使用，不穩(wěn)定，流動性大，不給聘用者上基本醫(yī)療或養(yǎng)老保險，與其承擔的學生吃與住的重任不協(xié)調(diào)。因此，要通過勞動合同制，進一步規(guī)范后勤服務人員聘用，這不僅是保障服務的需要，更是《勞動合同法》的要求。根據(jù)后勤服務崗位的不同，勞動合同聘用形式可以多種多樣，聘期可長可短，報酬可多可少，沒有必要“一刀切”或“齊步走”。

（二）避免“高聘”“低用”的現(xiàn)象

目前高校招聘用人的門檻基本都是研究生學歷，不管崗位如何，就是普通管理崗位也需要研究生文憑?！案咂浮彼坪跆岣吡烁咝５墓芾硭剑珜嶋H效果并非如此。因為一個普通行政管理或后勤服務崗位，本科生或大專生就完全能勝任，沒有必要人為抬高“門檻”，就是抬高了，短期可以使聘用者上崗工作，長期卻不能使聘用者“安心”崗位工作，“心不在焉”是工作常態(tài)，想辦法“走高”找到與研究生學歷拉平的崗位是其必然。因此，高校完全可以依據(jù)崗位性質(zhì)聘用人員，適度放低行政工作和后勤服務準入的“門檻”，避免“高聘”“低用”，提高實際工作效率和質(zhì)量，用活“小棋子”，發(fā)揮“大作用”，為高校提高教育質(zhì)量提供堅強的后勤服務保障。

（三）適時調(diào)整崗位設(shè)置和工作任務

我國經(jīng)濟飛快發(fā)展，科技進步日新月異，全面改革逐步深化，在此大背景下，高校應適應新形勢和新變化，適時調(diào)整一些行政工勤人員的崗位設(shè)置或功能。2014年7月1日起施行的《事業(yè)單位人事管理條例》規(guī)定，事業(yè)單位工作人員實行分級分類管理，事業(yè)單位可根據(jù)職責任務和工作需要，按照國家有關(guān)規(guī)定設(shè)置崗位。因此，適時調(diào)整崗位設(shè)置或任務是必要的，也是符合有關(guān)規(guī)定的。

如增設(shè)電腦維修人員崗位。電腦的應用已在高校普及化，隨之而來的是電腦維護和維修問題。澳大利亞國立大學一個研究中心約有近百名研究人員，早在2000年該中心就專門設(shè)置了一個電腦維護人員崗位，而我國每所高校都有幾百或上千名員工，盡管有資產(chǎn)管理處，但其主要職責是負責設(shè)備的購買和管理，電腦維護和修理不是靠“熟人”來幫忙，就是聘請電腦公司的維修人員，其結(jié)果是本職工作“個人化”，主要靠關(guān)系來解決，而且不方便，不及時，增加了運行成本。因此，根據(jù)工作條件的變化，完全可以增設(shè)電腦維修人員崗位，保證工作正常運行。