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方案旨在鼓勵先進、鞭策后進，倡導合作、扶弱共進，共同進步，進而推動整個年級的工作，采取了宜粗不宜細的團隊考核原則。

（2）本考核分為班級教師團隊考核、班主任考核、備課組團隊考核三項。

二、班級即班主任考核

1、應屆往屆奧賽班考核

理科：（1）項目：特優(yōu)生數目，即中原名校聯考前30名、前50名、前100名、前200名分別積10分、8分、5分、2分排序，權重占80%；

（2）年級各項檢查排序，權重占20%；

（3）分為A和A+兩等，50%班級頒發(fā)“第幾次中原名校聯考對抗賽優(yōu)勝班”。

注1：若理奧賽班（1）項成績突出，視為A++。

注2：文科應屆27班，文科往屆39班：若有1名學生進入前15名積10分；若有1名進入聯考前30名積8分；若有1名進入聯考前50名積6分；若有1名進入聯考前100名積2分；排序取A、A+，若成績突出可晉為A++。

注3：理科應屆3班：（1）有1名進入名校聯考前200名；（2）完成計劃數一本、二本目標。（1）（2）完成一項視為A等，完成二項視為A+.

2、應屆平行班考核

理科：（1）項目：中原名校聯考一本、二本線人數與各班分班一本二本數額差排序（依據去年數分配），分別積4分、2分，若能有進入名校前200名、300名則獎勵積分10分/人次，8分/人次，然后積分排序；

（2）按照班級日常檢查和班主任工作執(zhí)行力積分排序；

（3）以上兩序按照權重80%、20%合并排序，按照3:5:2比例分為A、B、C三檔，即7,13,3個班級，50%頒發(fā)“第幾次中原名校聯考對抗賽優(yōu)勝班”；

文科：（1）項目：中原名校聯考一本、二本線人數與各班分班一本二本數額差排序（依據去年數分配），分別積4分、2分，若能有進入名校前100名、300名則獎勵積分10分/人次，8分/人次，然后積分排序；

（2）（3）同理科，其中A、B、C三檔分別為4,5,2個班級。

注：平行班理科若有學生能進入聯考前150名，文科若能進入前50名，班主任和班級教師提一檔。

3、復讀平行班考核

理科：（1）按照中原名校聯考一本、二本成績與復讀生分班各班一本二本數額差排序取獎（依據去年數分配），（2）（3）其它同上。

文科：按照中原名校聯考一本、二本成績與復讀生各班分班一本二本數額差排序取獎（依據去年數分配），（2）（3）其它同上。

取獎班額為：理科 5A、7B、2C個班級，文科1A、2B個班級。

三、班級教師考核

（1）平行班：取第二項相應班級考核第（1）項積分排序，按照3:5:2比例分為A、B、C三檔，即理科應屆7A,13B,3C個班級，文科應屆4A,B5,2C個班級，復讀理科5A、7B、2C個班級，文科1A、2B個班級。各班級教師按照所在班級分別為A、B、C三檔。

（2）奧賽班：取第二項相應班級考核第（1）項積分排序，分為A,A+等級。

四、備課組教師考核

（1）按照中原名校單科平均分序，權重占40%；

（2）按照中原名校單科雙上線M2序（一本、二本權重比是3:2），權重占40%；

（3）備課組教師日常檢查，權重占20%；

（4）以上三項積分序排名文理科分別取4A:2B，獎金歸備課組統(tǒng)一協商支配。

五、體育教師考核

（1）原則上隨班主任總考核等級。（2）若體育組有較大課堂管理或學校重大活動組織失誤，則所教班級均降一檔處理。

六、年級績效獎金

每年分為六次發(fā)放，每次發(fā)放金額為： ，即總人數*人均獎金數/6=***元，班主任約占12%，教師團隊約占85%，優(yōu)秀備課組約占3%。采取發(fā)放標準基本同去年，發(fā)放項目和比例略微調整的原則。

七、幾點說明

（1）排序若有并列，按照班級成績第一名分數高低取獎，若再并列，同樣辦之。

（2）年級日常檢查，一般項扣2分，學?？剖一蛐ｎI導反饋的，年級將加倍扣積分。

（3）獎勵分，對學?；蚰昙壊贾玫墓ぷ鳎嘀魅?、備課組、教師若執(zhí)行力或工作質量較好的一次獎勵2分。

（4）自公布之日起，本學年因各種原因造成的班級人數變化或學生無成績，對本方案不產生任何影響。

（5）在方案執(zhí)行中所產生的異議，解釋權在高三領導組。

學?？冃Э己朔桨阜段牡?篇

1．出發(fā)點不正確，思維方式存在問題。個別校長制訂方案時考慮的不是如何千方百計激發(fā)全體成員的主人翁精神，切實提高其參與的主動性和積極性，而是僅僅從便于自己管理的角度出發(fā)，不少考核方案異化成了為樹立個人權威而整治甚至威脅一線教師的工具。

2．過程不夠公開，意見征詢流于形式。教師考核方案在初稿產生以后，按理應該通過教代會進行討論，并征求全體教師的意見，在討論、征求意見的基礎上對草案進行修改。但有些學校只是將草案復印幾份讓一線教師傳閱，走走過場而已，毫無民主可言。

3．內容過于隨意，獎懲法度不夠合理。在學校里，最苦最累的是任課教師，從獎勤罰懶的公平角度出發(fā)，制訂方案時本應多考慮任課教師，但不少學校偏偏反其道而行之，對任課教師只有嚴要求，而少有政策的傾斜，以至出現“出力的（任課教師）不得好，得好的（學校領導與后勤人員）不出力”的怪現象。嚴重的結構性失衡損害了大多數教師的利益，挫傷了教師參與的積極性。

因此，筆者認為，作為學校的管理者，應反思如何在方案制訂過程公開的基礎上追求制度實施的公平：

（一）端正態(tài)度，定位考核觀念。

1．變單向考核為多向考核：教師績效考核方案應當面向全體，教師績效考核制度面前應當首先保證人人平等。管理者對被管理者有考核權，被管理者對包括管理者在內的其他成員也應當擁有考核權。

2．績效考核目的由注重懲罰走向注重發(fā)展：績效考核應旨在“改善”，而不是為考核而考核?？己藨旉P注過去，更應注重改善未來。這樣的績效考核才能發(fā)揮激勵和引導作用----“考核”是為了在考核后對癥下藥地幫助----幫助教師糾正與學校規(guī)范不一致的行為。

（二）公開過程，廣納集體智慧。

1．真正體現民主集中制原則，將考核方案內容的選擇權、獎懲法度的確定權放給全體成員，學校領導與教師代表負責收集整理，結果由全體成員討論通過。

2．制度執(zhí)行公開透明，制度面前人人平等，管理者與被管理者應該互相監(jiān)督，相互提醒。

（三）內容周全，兼顧法度與人性。

1．方案條文盡量具體，獎懲法度盡量明確，有效保證考核的可操作性，避免考核中的隨意性，提高考核的規(guī)范性。

2．既要充分考慮全體教師考核標準的統(tǒng)一性，又要充分考慮不同崗位工作質與量的具體要求差異，制訂基本對應的考核標準，避免出現“有事無人（愿）干，有人無事（可）干”現象的發(fā)生。

學校績效考核方案范文第3篇

關鍵詞：績效工資；教師專業(yè)發(fā)展；教師評價

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1003-2851（2012）-12-0080-01

把從2009年1月起，全國義務教育學校開始實施績效工資改革。根據國家教育部等部門《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》，績效工資的分配要充分發(fā)揮激勵導向作用，為推動教育改革發(fā)展服務。績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其中獎勵性績效工資由學校確定分配方式和辦法，以體現教師個人的工作量和實際貢獻等因素。績效工資改革實施近三年來，教師的工資待遇有了一定的提高，教師職業(yè)的社會認可度也相應提高，這對于教師自覺提升職業(yè)道德、端正從業(yè)態(tài)度、提高專業(yè)水平起到了促進作用，有利于教師專業(yè)發(fā)展。但實施績效工資是以績效考核評價為主要方式的獎懲性評價。有研究認為，對教師的獎懲性評價會阻礙教師專業(yè)發(fā)展。[1]從績效工資實施以來的狀況分析，教師專業(yè)發(fā)展的確受到了一定程度的阻滯。具體表現為以下問題：

1.分配方案制定程序問題。為了保證學校在制定獎勵性績效工資分配方案時做到公平合理、民主科學，各級人事、教育部門提出了明確要求，即分配方案必須要吸收教師代表參與制定，必須經學校教代會或教師大會審議通過。但在具體實施過程中，由于學校民主管理機制不健全等原因，教師在方案制定上的話語權缺失，往往行政決定取代了教師意志，還有“一些學校在制定績效工資分配方案時，表面上是征詢所有老師的意見共同制定的，但實際上卻是走過場。與此同時，學校管理的民主化也產生了一個多數人對少數人集體暴力的現象?！盵2]

2.教師思想認識問題。由于獎勵性績效工資是按照教職工人數和崗位工資等級標準劃撥到學校的，因此多數教師認為這部分工資也屬于自己，應該要拿回來，否則就吃虧了。而事實上由于班主任津貼、教育教學科研成果獎等支出部分都要從中列支，所以一般工作量的教職工是根本拿不回來“自己那部分”的，從而形成了教師的一種“委屈”心態(tài)。此外，績效工資以獎金形式肯定教師的工作，容易使教師對教師的職責產生錯誤認識，造成所有工作、學習任務都要講報酬、談條件，師德缺失的現象。

3.分配標準問題。由于缺少一個明確的上位標準，學校確定的行政管理各崗位標準、語數外等傳統(tǒng)意義上的主學科標準、音樂、體育、美術等“小學科”的標準、班主任崗位標準等，往往存在著分配不合理的現象。如行政崗位標準過高、主學科崗位標準與“小學科”之間差距過大等，對教師都產生了一定的負面影響。在分配標準上還存在著一定的平均主義傾向，對骨干教師、學科帶頭人等專業(yè)發(fā)展取得一定成就的教師的工作量分配標準等同于一般普通教師，也在一定程度上挫傷了教師專業(yè)發(fā)展的積極性

4.評價指標問題。教師的工作是一種復雜的勞動，無法用準確的數字來衡量，而績效工資的發(fā)放又需要一個明確的指標，這就使得任何一個績效工資方案都存在著先天性缺陷。有的學校單純以學生成績來衡量教師的工作實效，與教育改革的方向背道而馳，應試教育弊病有增無減。學校對教師專業(yè)發(fā)展評價指標單一，多以教師個人參加各類教學比賽、評比活動獲得名次為指標，忽視了對教師專業(yè)發(fā)展過程性評價，例如教師開發(fā)校本課程、參與校本研修等。

5.考核管理問題。多數學校對教師的績效考核形式過于單一，主要以學校自上而下的考核為主，缺乏教師之間的互評、學生和家長對教師的評價，考核結果不能做到公開透明，教師缺少申訴渠道，考核的公正性、全面性無法保證。

教師的專業(yè)發(fā)展水平直接影響學校的教學質量，是學生、學校發(fā)展的基礎。對教師實施發(fā)展性評價是促進教師成長的重要途徑。[3]因此要把績效考核這種獎懲性評價與教師發(fā)展性評價結合起來，利用好績效工資這個管理杠桿，優(yōu)化教師隊伍管理，促進教師主動發(fā)展。

第一，吸收教師參與績效考核制度制定和考核。學校要通過各種形式的宣講，職工的認識，使之能認識到實施績效工資的根本目標是促進教育發(fā)展，不是吃大鍋飯。方案制定過程要有教職工代表全程參與，方案出臺之前要在教職工中充分討論、醞釀，得到大多數人的認可，既要反對“平均主義”，也要防止因同工不同酬而挫傷教師積極性的現象。最好的績效評估是將各類評估者的意見綜合起來，全方位地進行評估。[4]考核結果及時公示，教職工有便利的申訴渠道。

第二，考核方案體現教師專業(yè)發(fā)展的要求。學校要對有助于教師專業(yè)發(fā)展的工作任務加大考核權重，鼓勵教師積極投入到自身專業(yè)發(fā)展中。如，對教師日常課堂教學檢查，備、聽課檢查，校本培訓過程性檢查、參加各類教科研活動檢查等；再如，提高教師教科研成果的獎勵標準、師德考核獎懲標準以及校內從事教師專業(yè)發(fā)展組織工作崗位績效標準等。

第三，合理利用績效考核結果?？茖W全面的考核方案可以比較真實的反映教師的專業(yè)發(fā)展狀況，學校應認真研究考核結果，結合教師成長記錄袋建設，從發(fā)展性角度分析教師專業(yè)發(fā)展問題，進一步優(yōu)化學習培訓機制和激勵引導機制，有效促進教師專業(yè)成長。

第四，注重物質獎勵和精神鼓勵相結合。學校不應過分夸大績效工資的獎懲作用，尤其在培養(yǎng)教師的敬業(yè)精神和職業(yè)道德方面，要結合教師職業(yè)特點和心理特征，善于運用人文關懷、授予榮譽、搭建成功平臺、給予學習培訓機會等方式，提高教師對學校的歸屬感和工作責任感，增強教師主動發(fā)展的動機。

參考文獻

[1]賈匯亮.教師評價：績效考核基礎上的專業(yè)發(fā)展[J].現代中小學教育，2007（5）.

[2]何鳳秋，劉美玲.義務教育學?？冃ЧべY實施情況跟蹤研究[J].勞動保障世界，2011（2）.

學?？冃Э己朔桨阜段牡?篇

1.提高學校人力資源發(fā)展競爭力，完善激勵機制。調動教學秘書的主動性、積極性、創(chuàng)造性需要依賴于一個全面、合理、有效的考核體系，對教學秘書這一管理主體的考核，是高校人力資源開發(fā)與管理的必經之路。隨著越來越多的學校執(zhí)行績效管理，教學秘書等管理人員在高校中所占的人員比重少之又少，一般情況為一個學院、一個教學秘書，有些甚至沒有。對其績效考核總是依附于占很大比例的教師的考核，缺乏針對教學秘書這一主體全面有效的考核體系，考核目的不明確，因其工作性質導致考核標準過于寬泛、工作結果難以量化，考核結果無法真正運用到工作中來。在學校這個組織中，專任教師存在一種優(yōu)越感，而教學秘書作為行政管理服務主體之一很容易被邊緣化。首先，如果教學秘書的工作沒有得到合理有效地評價，自己的工作價值就無法體現出來，心理缺乏存在感。其次，如果進行績效考核，但是績效考核的結果并未進行系統(tǒng)分析，績效考核的目的就無法實現?？冃Э己丝梢宰畲蟪潭鹊匕l(fā)揮教學秘書潛力，形成良性競爭，發(fā)揮內在能力，提高高校辦事效率。要達到最大激勵，就要使教學秘書在思想上形成這樣的思維：通過努力工作可以得到良好的績效考核成績——物質或精神上獎勵。

2.保障高校教學活動順利進行，達到高校辦學的目的。教學管理工作是高校管理工作的首要任務。學生各方面的素質是高校教學質量的外在化，這與教師水平及教學管理工作密切相關。教學的正常進行離不開有效管理。教學秘書是聯系學校和學院之間的紐帶，在教學管理主體中起著承上啟下的作用，個人各方面素質和工作能力決定了高校的管理水平，高校的發(fā)展前景和競爭力在一定程度上有賴于教學秘書管理水平的提高。對教學秘書進行周期性的績效考核，有利于調動其工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，也可以不斷尋找更有效的工作方法，改進工作態(tài)度，開創(chuàng)思維，高效率、高質量地完工作任務。因此，績效考核是提高辦事效率，實現管理職能的有效手段，做好績效考核工作可以使各高校的日常工作更有序進行。同時，面對突發(fā)事情也可以集思廣益，積極主動處理問題，達到高校辦學的目的，完成高校轉型與發(fā)展。

二、高校教學秘書績效考核存在的問題

1.考核指標存在的問題。通過調查研究，各高校的績效考核指標看似不同，但在考核的內容、時間、方式、程序以及結果上都大致相同?？己说臅r間維度為一年，但是高校的特點是以學期為單位，績效考核時效性較差。各高校進行年度績效考核時，不同崗位的考核指標及各指標大致相同，只是針對不同崗位某些指標權重略有不同，考核內容幾乎都涉及德、能、勤、績、廉這五個方面，考核多采用個人述職、領導評價、部門鑒定等方式，定性有余，但定量欠缺，達不到考核預期效果。

2.績效考核方法存在的問題。考核辦法大多都是由人事管理部門強制分布名額，各個院系根據實際情況調整分配名額。考核等級一般分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四種。這種情況下，有些院部認為教師等專業(yè)技術人員是教學主體，他們在學校中的貢獻力量大，而教學秘書等行政人員因工作性質不可以量化，把考核結果的優(yōu)秀名額轉給教師，這無疑會打擊教學秘書等管理人員的積極性。因為考核結果只分等級，同等級的管理人員之間體現不出差異性，最終會打擊工作表現突出的管理人員的工作熱情，形成無責任心的狀態(tài)。針對教學秘書的“德、能、勤、績、廉”進行考核，平時幾乎沒有對教學秘書各項指標的績效數據進行統(tǒng)計，考核結果除了優(yōu)秀等級，其他人員大致相同，年終績效考核最終流于形式，教學秘書等管理人員也以無所謂的態(tài)度看待績效考核。

3.績效考核程序存在的問題?？己诵畔⒉粚ΨQ，高校在績效考核體系的設計過程中缺乏調研各個人員地參與，很多高校的考核體系有些名存實亡。對于高校執(zhí)行績效教學秘書容易產生抵觸情緒，很多人認為只有企業(yè)有利潤才應執(zhí)行績效管理，高校應和公務員一樣。很多高校都受人員編制的限制，無行政領導職務的普通工作人員要想得到與崗位匹配的津貼很難，績效考核與崗位津貼不相符，大大打擊工作積極性。在高校的人事分配制度改革中，績效考核是手段，激勵才是目的。偏低的收入一直是引起教學秘書普遍不滿的原因，績效考核達不到激勵作用。

4.績效考核結果運用中存在的問題。全面、有效的績效考核體系的最后一個環(huán)節(jié)應是及時溝通與反饋。很多高校為了體現公平公正，都會通過公示告知考核結果，但并沒有借助考核彌補教學秘書管理人員在工作中的不足，領導層拿到最細化的評分結果，教學秘書只是關心得到了什么等級，很多時候沒有教學秘書反饋意見。激勵機制的構建是績效考核能否有效利用的前提，現在的普遍情況是優(yōu)秀者沒有鼓勵，不合格者沒有懲罰，也沒有淘汰。專門針對教學秘書的物質和精神獎勵幾乎沒有，但對專任教師或者搞科研的人員方面有諸多獎勵，諸如“教學名師”“科研先進工作者”等榮譽稱號和專項資金獎勵，但在高校中沒有針對管理人員的榮譽、獎項等。

三、高校教學秘書績效管理體系的構建

1.績效方案的制定。制定詳細有效的績效方案是執(zhí)行績效管理的保證，高校人事管理部門要做好以下三點工作：首先，通過各種宣傳方式，教學秘書在思想意識上認同并接受績效管理。大多人理解為，執(zhí)行績效管理后，在薪酬分配方面，只會造成管理人員和教師等專業(yè)技術人員的矛盾。因此，各級管理者要讓教學秘書了解到績效管理深層含義及目的。其次，根據工作內容逐級分解工作任務目標和工作具體步奏，制定一份詳細的績效方案。最后，請相關人員來審核績效方案并與教學秘書形成共同認知。SMART原則是分析方案合理性一個方法，我們應充分利用這一原則。SMART原則即制定出來的方案應具體、明確，可衡量、可執(zhí)行、可實現，還要有時間限制。

2.績效溝通?？冃贤ㄊ侵笧橥瓿煽冃в媱?，上級部門對各個教學院部工作進展進行了解和解答疑難的過程。通過實踐證明，電話和面談溝通是最常用的溝通方式，但兩者都有局限性，我們可以兩者同時使用。

3.績效評價?？冃гu價是指對教學秘書工作態(tài)度、工作表現及其結果進行評價，可以對教學秘書實際工作績效與標準工作績效進行對比，使其不斷改進。績效評價應堅持公平、公開、公正的原則是做好績效評價的前提；選擇適宜的考核者和采用正確的考核辦法；允許教學秘書申訴，對于結果有異議的，可以提出自己見解，進行重審。

4.績效結果應用。教學秘書績效管理的目的是提高教學秘書的綜合素質，提高他們?yōu)榻處煂W生的服務水平。因此，高校需要將績效管理與激勵機制相結合，制定獎勵辦法。對在教學管理中表現突出的教學秘書給予精神或者物質上的獎勵。但對于一些工作責任心不強，老是出現失誤造成教學事故的應該給予懲罰。

學?？冃Э己朔桨阜段牡?篇

關鍵詞:中職校;體育教師;績效考核;指標體系

當前職業(yè)學校教師績效評價體系中不同學科背景的教師考核評價標準趨于雷同，普遍存在“一把尺子量到底”的現象。未能充分考慮各學科教師工作方式之間存在的群體性差異，而采取區(qū)別對待原則，致使績效考核中關鍵績效指標設置脫離實際，有失公平、公正，背離績效考核的初衷，未激發(fā)廣大教師參與學校管理的工作熱情。本研究通過抽樣分析蘇州市部分中職學校體育教師績效考核執(zhí)行方案，以期從中探尋共性規(guī)律，結合工作實際，提煉關鍵指標，為進一步完善體育教師績效考核指標體系提出操作標準，能客觀全面地反映中職體育教師工作需求。也是體育教師進行“工作體檢”的一次全面報告，即對比分析，找亮點，補短板，對自己的本職工作有一個更清晰的認識［1］。因此，構建中職學校體育教師績效考核指標體系是新時代教育改革的必然要求。

1中職學校體育教師績效考核面臨的實然困境

1．1涉及工作量的績效考核指標有待完善

通過對蘇州部分中職體育教師的問卷與訪談得知，各校對體育教師績效考核指標尚停留在體育課堂管理、教師個人教學能力、學生學習效果等三個傳統(tǒng)考核指標方面，涉及課外、課余工作量的相關體育活動組織、訓練、執(zhí)裁等指標明顯不足。其中對科研和社會服務相關指標雖有所涉及，但細分不夠，不能全面反映中職體育教師的工作付出。這從側面反映出績效考核指標內容固定僵化、覆蓋面較小，有待進一步擴容細化，動態(tài)調整，臻于完善。

1．2關鍵績效指標的體育學科屬性亟需加強

從目前情況來看，各校都在整體深化教育改革的大背景下，積極主動地構建體現教師勞動成果、操作性強的績效考核指標體系。盡管在趨勢的推動下中職體育教師績效改革也進行了一些積極的探索與嘗試，取得了一定的成果。但在實際操作過程中關鍵績效指標仍過于籠統(tǒng)，不夠精確，不能充分體現體育教師的工作量和工作特性。僅僅具備其他學科教師考核的普適性，落到體育工作中實際操作難以具體適用，面臨諸多詬病。如一些涉及課堂教學評價的主觀指標，缺乏科學可量化的核定標準，僅限于泛泛的指標賦值，其科學性和公信力受到質疑。造成實際考核中工作量有增無減，偏離了原有體育教學改革方向，并未達到績效考核的預期效果和最終目的。

1．3績效考核指標的導向性含混模糊

通過問卷與訪談得知，各校在對體育教師進行績效考核時均以考核結果為依據進行獎懲，考核結果是把雙刃劍，用好了，促進教師專業(yè)成長，起到激勵引導作用;反之，背離績效考核初衷，導致管理者與被管理者相向而行，產生對立情緒。失去績效考核的價值和意義，就會遭受質疑與挑戰(zhàn)。因此，在對體育教師進行績效考核時一定要充分考慮關鍵績效指標的導向性問題，如果指標導向模糊不清，無法準確把握分寸，盡量避免懲罰。在實際考核中做“加法”，不做“減法”，將“原地踏步就是倒退”的考核導向意識貫穿于績效考核全過程，教師主動照鏡子，找差距，促進專業(yè)成長。只有思想上達成一致，考核才能達到理想狀態(tài)，而不是流于形式。尤其是涉及科研、教學能力評比、公開課、課余訓練等體現教師專業(yè)化發(fā)展的關鍵績效指標，一定要加大外部導向的激勵作用［2］。

2中職學校體育教師績效考核指標體系建構方法探索

2．1構建中職學校體育教師績效考核指標體系的基本流程

在構建中職學校體育教師績效考核指標體系之前，首先收集相關教師績效考核指標、體育教師績效考核指標、中職體育教師績效考核指標等文獻資料和相關數據，接著進行理論梳理和可行性分析，設計調查問卷，進行第一輪專家訪談;其次開展問卷調查，征詢學校領導、人事部門、行業(yè)專家的意見和建議，形成績效考核指標體系的初稿;進行第二輪問卷調查，數據收集，并對反饋的信息進行分析，然后提請專家審查甄別，取其精要;最后再次對修正的關鍵績效指標(KPI)進行大數據分析，形成最終的體育教師績效考核體系［3］。

2．2中職學校體育教師績效考核指標的提取方法

關鍵績效指標的選取主要通過界值法來實現，各項指標的算術平均數、變異系數以及滿分比依據其所在位置的重要性計算得出。其中，我們使用公式“界值=均數－標準差”來計算均數和滿分比的界值。經過計算，每項指標的得分高于界值的就能入選;而變異系數界值的計算方法則與均數和滿分比相反即“界值=均數+標準差”，得分較低的界值指標才能入選［4］。所生成結果，可分為高、中、低三個等級，其中如有一兩個指標不符要求，就要經專家討論、斟酌之后才能進行取舍，如果三者都不符要求才能被完全剔除。之后所進行的第二輪、第三輪績效考核指標選取結果均采用以上方法進行計算與取舍。例如本研究模擬使用中職學校體育教師績效考核指標的提取方法:三個一級指標、十二個二級指標，且各項指標均分布在動態(tài)平衡范圍之內，專家對此無修改意見，保持意見統(tǒng)一。如表1所示:

2．3中職學校體育教師績效考核指標的權重賦值

各項指標的權重比例直接反映出指標的重要程度，權重比例是否科學合理，與整個績效考核體系的信效度和實際應用反饋息息相關。因此，如何給中職學校體育教師績效考核指標的權重賦值成為關鍵所在。通過查閱相關教師績效考核指標研究的已有文獻資料和學術成果發(fā)現，前人研究常用指標權重賦值方法有:德爾菲法、模糊數學法、自擬權重法等三種［5］。本研究嘗試使用秩和運算法對(表1)各指標的權重進行計算賦值，并進行權重一致性檢驗(計算過程:略)。

2．4中職學校體育教師績效考核指標體系(模擬)的實證檢驗

為了進一步驗證以上所建構的中職學校體育教師績效考核指標體系的實際應用效果，本研究擬選江蘇省吳中中等專業(yè)學校的體育教師作為檢驗對象，按其職稱分為高級講師、講師、助理講師。對來源于人事處和體育教研室的相關數據，進行整理歸類，并運用本研究所建構的體育教師績效考核指標體系和統(tǒng)計學方法，計算出以下結果如(表3)，可使體育教師們對自己的績效考核指標有一個更直觀的認識。以上績效指標考核結果反饋給各位專家和被試，一致認為績效指標科學合理，貼近實際，便于“照鏡子，找差距，補短板”，具有較強的實踐應用價值［6］。

3中職學校體育教師績效考核的應然出路

3．1完善凸顯體育學科特點的績效考核指標

學校體育教學空間的開放性，師生雙方的流動性，身體機能的活躍性，內外環(huán)境的交替性，這些體育學科特有的復雜環(huán)境決定體育教師績效考核的特殊性。針對體育教師工作特點和崗位要求，制定體育教師績效考核方案，要建立健全體育教師績效考核工作量的核算機制，使工作量計算更加貼近教師工作實際，趨于科學合理，符合多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的考核初衷。如學生社團訓練、運動競賽組織、單項比賽執(zhí)裁等納入體育教師工作量，明確績效考核指標，將體育教師個人目標與學校發(fā)展目標有效對接，增強考核針對性，從而促進體育教師專業(yè)化發(fā)展。

3．2構建以激勵為導向的績效考核評價機制

實施教師隊伍績效考核是為了激發(fā)教師工作活力，促進教師專業(yè)成長，擺脫“大鍋飯”的平均分配造成的職業(yè)倦怠困境，有效刺激廣大教師從事教育教學改革的積極性，為扎實推進教育教學改革提供人才制度保障。針對目前以獎懲為導向的績效考核流弊，需要學校與教師共同參與績效考核方案設計，制定以激勵為導向的績效考核指標體系，充分挖掘績效考核指標的育人功能和導向作用。在具體考核時注重定性與定量指標相結合，把與教師專業(yè)發(fā)展相關的教育教學能力、教學質量、業(yè)務培訓等納入考核范圍，通過考核進一步拉開教師間的工作差距，加大績效獎勵力度，倒逼教師對標找差，求生存，謀發(fā)展，全面提升工作能力。

3．3建立分類分級績效考核評價標準

體育作為一門以人體運動改造為基礎的應用型學科，其身體的參與性與空間的互動性特點決定了考核方式的復雜性，在實施績效考核時理應區(qū)別對待，根據運動項目的不同性質進行分類分級考核，常見分類分級績效考核形式分為三種種:一是總結性評價，以結果為導向，依據業(yè)績清單實施獎懲。二是過程性評價，以過程為導向，依據過程管控促進能力提升。三是混合性評價，基于過程與結果優(yōu)勢的基礎上，采用“混合＞結果+過程”的綜合評價。開展職業(yè)學校體育教師績效考核，可按職稱、教齡、運動項目進行分級分類考核，如:同一職稱歸為一類，參照同一標準，進行分級考核，細化指標設置，規(guī)定指標權重賦值范圍和參照系數。以此類推，重合部分進行系數加權，確保每個指標都能與工作要求對應，溯源體育教師工作量產出，從而增強指標的激勵效應，使績效考核指標體系更具實操性。

4結語

中職學校推進教師隊伍績效考核管理的根本出發(fā)點和落腳點是提高教育教學質量，促進教師專業(yè)成長，完善人事制度管理。因此，針對當前中職學校體育教師績效考核過程出現的偏向問題，應結合科學合理的人力資源技術及時扭轉偏向，將代表體育教師工作實際的績效考核指標引入考核范圍，通過專家評估法、秩和運算法確定指標權重分配，并對體育教師的工作產出進行客觀評價和有效激勵，從而構建具有職業(yè)學校特色的體育教師績效考核指標體系。

參考文獻:

［1］王群群．上海市中小學體育教師績效工資分配現狀的調查研究［D］．上海:上海體育學院，2016，02．

［2］于小丹．上海市中小學體育教師績效考核現狀調查研究［D］．上海:上海體育學院，2016，52．

［3］劉昕，王許陽．美國研究型大學教師績效管理實踐及其啟示［J］．現代管理科學，2017，(3):90－93．

［4］下福興．高校教師教學質量多元評價體系的構建理據與框架［J］．現代教育科學，2012，(1):25．

［5］馮興剛，李媛．我國體育教師評價體系研究中指標權重確定方法綜述［J］．體育科技，2014，(1):35．