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經(jīng)濟與資源管理范文第1篇

網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛運用，經(jīng)濟全球化的快速推進正在逐步改變著經(jīng)濟發(fā)展潮流，信息時代的到來也意味著知識經(jīng)濟的到來。要在知識經(jīng)濟社會中立于不敗之地，就需要不斷豐富知識。高校的人力資源管理影響著當代大學生的培養(yǎng)，只有合理有效的人力資源管理策略才能促進大學生知識技能的提升，才能讓我國整體素質(zhì)提升，適應知識經(jīng)濟社會的發(fā)展。

一、知識經(jīng)濟與高校人力資源管理

（一）知識經(jīng)濟的簡要闡述

知識經(jīng)濟是農(nóng)業(yè)經(jīng)濟，工業(yè)經(jīng)濟相對應的一個概念，前者以知識等無形資產(chǎn)為基礎(chǔ)，后者以物質(zhì)等有形資產(chǎn)為主，對能源，原材料，勞動力有很強的依賴作用。早在1996年經(jīng)濟合作與發(fā)展組織就對知識經(jīng)濟做了較為明確的規(guī)定，知識經(jīng)濟即直接依據(jù)知識和信息的生產(chǎn)，分配和使用而建立的經(jīng)濟。

（二）知識經(jīng)濟對高校的人力資源提出新要求

首先，在師資力量配備上，應該提高標準，適應知識經(jīng)濟環(huán)境下以知識密集型企業(yè)為主的用人要求；其次，加強對學生創(chuàng)新思維，多角度思維的培養(yǎng)，提高學生創(chuàng)造力水平，使其能夠更好更快的融入社會。而這些都離不開加強對高校人力資源的管理，需要教師和學生共同努力。

二、當代高校中人力資源管理中存在的問題

（一）對教師缺乏科學管理機制

高校教師聘任大多注重學歷，注重任教經(jīng)驗，留學經(jīng)歷，很少學校關(guān)注教師的創(chuàng)新能力，是否具有豐富創(chuàng)造力等方面，且在錄用后采取封閉管理模式，沒有對教師進行上崗培訓，沒有強調(diào)教學中對學生創(chuàng)新能力和創(chuàng)造力能力的培養(yǎng)。更為重要的是，大多數(shù)學校采用“終身聘用制”，沒有一個長期有效的人才培養(yǎng)方案，教師之間缺乏競爭力，這也使得教師在教學時缺乏創(chuàng)新，照本宣科現(xiàn)象嚴重。最終學校人力資源管理漏洞反映到學生學習效果中來，使得學生缺乏學習興趣。

（二）高校擴招使得人力資源緊缺

近年來，擴招在高校中成為普遍現(xiàn)象，高校常常通過新增熱門專業(yè)，擴大原有專業(yè)的招生人數(shù)來達到獲得一定的經(jīng)濟效益的目的。一方面，讀大學變得更加容易；另一方面，學校沒有根據(jù)學校本身的現(xiàn)實情況進行擴招往往使得教師資源形成一個很大缺口。這就給高校人力資源管理造成了很大的困難，教師資源不能合理分配勢必會最終影響學生的知識能力水平。

（三）沒有對人力資源進行統(tǒng)籌規(guī)劃

高校沒有采用科學有效的人力資源管理方案對高校教師進行統(tǒng)籌管理，這就使得教師在年齡結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等方面與所做工作不匹配。很多一般性的教師被安排教授高層次科研教學中來，不僅教師在教學中感到十分吃力，也不能對學生有很好指導作用。高校人力資源配置不合理，導致了高校人才的浪費與濫用。

（四）教師評價系統(tǒng)不健全

高校教師職稱評價也是人力資源管理中的重要一方面，但是教師職稱評價大多只是根據(jù)教齡的年限和學歷的多少來衡量教師的教學水平與教學能力。這樣的教學評價系統(tǒng)對教師并不能進行客觀公正的評價，教師對學生創(chuàng)新思維、創(chuàng)造力的培養(yǎng)并沒有在教學評價體系里面，所有教師在教學時大多一層不變，延續(xù)原有的教學思路與教學辦法。且在職稱評價中缺乏競爭，年輕教師很大程度上要無條件將職稱評價機會讓與教齡較長的教師，這就使得很多教師沒有緊迫感，沒有危機感。

三、高校如何科學有效的進行人力資源管理

（一）建立科學的人力資源管理制度

在知識經(jīng)濟的大背景下高校要科學有效的進行人力資源管理，就需要在人力資源的方方面面制定出條款辦法。首先，建立健全高校教師的聘用機制，不再以文憑問英雄，多觀察應聘教師的思變能力和創(chuàng)新能力，將其作為新教師考核的重要依據(jù)；其次，對于已經(jīng)入職的教師，應該對其加強培訓，增加其知識素養(yǎng)，讓其能夠?qū)W習到更加豐富多樣的教學方法和教學手段；最后，要對教師造成危機感緊迫感，在職稱評價中，不在僅僅關(guān)注教師的教齡、學歷，應該對其教學效果做出客觀的評價，使其成為職稱評價的重要依據(jù)。對于長期不作為的教師，可采取辭退處理。

（二）以人為本，以學生為本

高校要擺正自己的定位，要為建設(shè)特色社會主義源源不斷地輸送現(xiàn)代高素質(zhì)人才，而不是一味擴招，將大學變成“生產(chǎn)線”。所以高校首先要停止大量擴招，對學校的教師資源進行綜合考核與評定，將教學資源與學生相聯(lián)系，讓高校人力管理制度更好的發(fā)揮其作用，讓每一個學生都能收到良好的教學，教學資源能夠得到合理配置。

（三）吸收外國高校先進人力管理經(jīng)驗

外國高校在進行人力資源管理時，首先會對人力資源管理策略做出長遠的規(guī)劃，將人才培養(yǎng)、教師培訓、教師學生管理結(jié)合起來，根據(jù)學校的發(fā)展定位，發(fā)展方向做出戰(zhàn)略部署，從一個長遠的角度來分配人力資源。同時，對全校教師的年齡結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等進行統(tǒng)一登記與分析，確保資源的合理配置，真正發(fā)揮人力資源的重要作用。因此，我國高校可以學習并借鑒這種管理模式，充分發(fā)揮出人力資源的優(yōu)勢。

經(jīng)濟與資源管理范文第2篇

科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力這句話在我國的任何發(fā)展時期都展現(xiàn)的淋漓盡致，人才是保證我國科技不斷進步，經(jīng)濟不斷發(fā)展的重要基礎(chǔ)。很多的經(jīng)濟學家認為，人力資源管理是影響經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的重要因素，同時人力資源管理與我國經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展有著十分緊密的聯(lián)系。在我國發(fā)展的新時期人力資源管理對于經(jīng)濟發(fā)展的重要性越來越顯現(xiàn)出來，相應的工作人員需要明確二者存在的關(guān)系，不斷的提升我國人力資源的管理水平，促進我國經(jīng)濟實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

一、人力資源管理的內(nèi)涵

（一）核心概念

資源的具體含義就是人們在實際的生產(chǎn)過程中，為了能夠獲得利益而投入的所有的要素，是經(jīng)濟學科中的一個專業(yè)詞匯。對于社會經(jīng)濟發(fā)展而言，“人力資源”就是具有勞動能力的勞動者。勞動人員自身具備的知識、體力等等都在人力資源的范圍之內(nèi)，同時也包含勞動人員的道德素質(zhì)和個人修養(yǎng)。

（二）人力資源管理的目標和特點

對于人力資源管理而言，能夠?qū)⑷司哂械闹饔^能動性和人的價值最大限度的發(fā)揮出來，人力資源管理的最終目標就是培養(yǎng)全面發(fā)展的高素質(zhì)人才。人力資源管理的特點主要包括以下幾方面內(nèi)容：人力資源管理工作開展的形式眾多，需要不斷的增強工作具有的主動性，人力資源管理工作的開展要具有大局觀，要注重對于人的組織、管理和培訓，要適當采取激勵的形式，促進員工的綜合素質(zhì)提升，不要僅僅將人員資源管理停留在對于員工的管理層次，人力資源管理工作具有的最鮮明的特點就是將員工的積極性最大限度的挖掘出來。人力資源管理為管理和開發(fā)增加了新的生命力，為了能夠得到人員最佳優(yōu)化的配置，人力資源管理不僅僅承擔著工作計劃、具體的工作流程規(guī)劃，同時還承擔著協(xié)調(diào)多方關(guān)系的重要任務(wù)。人力資源管理工作側(cè)重點在于挖掘人具有的潛力，在人力資源管理工作中將人比作資源，不斷地提升人具有的價值，并且將人具有的價值最大限度的展現(xiàn)，不僅僅對于人員的工作調(diào)配有所重視，對于人才的培養(yǎng)也十分的重視，培養(yǎng)人才、發(fā)掘人才。

（三）人力資源管理的內(nèi)容和基本職能

人力資源管理的工作內(nèi)容十分的廣泛，可以概括性的將人力資源管理工作的工作內(nèi)容分為以下幾方面：首先就是人力資源管理的具體規(guī)劃，人員的職務(wù)分配與評判，對于員工的管理培訓等其它工作。人力資源管理就是希望能夠吸引更多的人才，使得企業(yè)或者其它組織能夠留住人才，對人才進行激勵，將人才具有的價值最大限度的發(fā)揮出來。所以，人力資源管理的基本職能主要分為五種：人才的發(fā)掘，對于人才的整合;對于人才的激勵挽留;對于人才的培養(yǎng);人才潛力與價值的開發(fā)。人力資源管理具有的五種職能并不是單獨存在的，它們之間存在著十分緊密的聯(lián)系。

（四）人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源管理就是應用有效的、合理的、科學的手段，實現(xiàn)人力資源最佳優(yōu)化的配置，注重對于人才的應用和培養(yǎng)，人力資源管理涵蓋的內(nèi)容十分的廣泛?，F(xiàn)階段人力資源管理的工作思想，就是將人看作是一種資源，并且具有高度的可開發(fā)性，應用科學化的管理手段，將人與事進行最佳合理的搭配，使得崗位和職務(wù)配置最佳適合的人員，人能夠在崗位上將自身具有的價值全面的發(fā)揮出來。在企業(yè)或者其它組織中，人與職務(wù)和崗位能夠有效的協(xié)調(diào)，人與人也能夠達到良好的合作狀態(tài)，增加組織具有的凝聚力和向心力，達到組織和構(gòu)成成員的共同進步。隨著組織的不斷發(fā)展，構(gòu)成成員能夠獲得更多的發(fā)展機遇，這樣對于人員潛力的發(fā)掘，進一步促進組織的發(fā)展有著不可忽視的影響力。人力資源管理不斷的引進先進的管理理念和先進的管理方法，科學發(fā)展觀的人力資源管理工作正在我國全面的落實，同時，也使得人力資源管理對于經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的重要性越來越顯現(xiàn)出來。人力資源管理也受到整體社會的廣泛關(guān)注，將我國人力具有的優(yōu)勢全面展現(xiàn)，與社會發(fā)展需求實現(xiàn)同步，保證我國經(jīng)濟可以走可持續(xù)發(fā)展道路[1]。

二、人力資源管理與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系

可持續(xù)發(fā)展理念最早體現(xiàn)在環(huán)境保護方面，但是隨著時間的不斷推移，可持續(xù)發(fā)展理念也在不斷的延伸，誕生至今已經(jīng)漸漸發(fā)展成為一個獨立并且十分成熟的體系?？沙掷m(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)內(nèi)容是生態(tài)環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展，理念提出的目的是為了促進我國社會可以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，二可持續(xù)發(fā)展理念的核心內(nèi)容就是經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展之間的聯(lián)系是十分密切的，下面就對二者的關(guān)系進行詳細的闡述。

（一）經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的意義

對于實現(xiàn)經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展主要有三大基本要素，第一就是使得經(jīng)濟市場的供求關(guān)系能夠出一個平衡的狀態(tài)，第二就是應用有限的投入得到巨大的產(chǎn)出，促進經(jīng)濟的發(fā)展。第三方面就是對于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷地進行改良和優(yōu)化，適應現(xiàn)代化的發(fā)展需求。想要實現(xiàn)經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，那么主要的切入點就是人力資源管理。對于經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)涵進行深入的解析，我國經(jīng)濟市場需要堅決的避免供不應求或是產(chǎn)品供應大于市場需求的不良情況出現(xiàn)，將經(jīng)濟的穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展作為最終的目的。同時還需要注重的是對于經(jīng)濟的發(fā)展，不能以消耗巨大能源和資源為代價，不能以環(huán)境破壞為代價，守護我們賴以生存的家園。目前社會已經(jīng)全面的步入了經(jīng)濟快速發(fā)展的新時期，人口的流動越來越為頻繁，科學技術(shù)的發(fā)展也是日新月異，一些新型的產(chǎn)業(yè)也不斷的產(chǎn)生，所以對于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)要給予更多的重視，要使得經(jīng)濟結(jié)構(gòu)一直處于健康狀態(tài)中，該內(nèi)容也是保證我國經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵和重要基礎(chǔ)。

（二）經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展對于人力資源的需求

經(jīng)濟增長的形式需要進行轉(zhuǎn)變，以往我國對于經(jīng)濟增長采用的是粗放式的管理，這對于我國經(jīng)濟走可持續(xù)發(fā)展道路是十分不利的，需要由以往的粗放式管理轉(zhuǎn)變?yōu)榫毣芾?。?jīng)濟增長的方式也需要從強調(diào)速度，轉(zhuǎn)變?yōu)閺娬{(diào)效益。對于各項資源進行科學的管理，優(yōu)化的配置，是我國經(jīng)濟實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必然需求。經(jīng)濟發(fā)展的資源主要包括：自然資源、人力資源、社會資源。人力資源是最為重要的，因為其它資源的配置都需要站在人力資源的基礎(chǔ)上。最終可以了解到人力資源管理具有的成效，與經(jīng)濟資源轉(zhuǎn)化為實際效益的效率有著關(guān)鍵性的影響。

在人力資源管理工作中，資源的最佳配置是保證社會經(jīng)濟不斷增長的必經(jīng)之路。對于我國的教育領(lǐng)域而言，對于高素質(zhì)人才的培養(yǎng)，一直都是我國教育領(lǐng)域?qū)Ｗ⒌闹攸c內(nèi)容。對于人力資源的開發(fā)和應用，對于經(jīng)濟實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展是非常重要的，人才隊伍的建設(shè)才能夠使得人力資源管理工作具有前線戰(zhàn)地，才能夠保證人力資源管理對經(jīng)濟發(fā)展的促進作用全面的發(fā)揮出來[2]。

（三）人力資源取替自然資源促進經(jīng)濟實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展

自然資源是有限的，在人類不斷發(fā)展的過程中，自然資源正在大幅度的縮減，長時間作用下自然資源必定不能夠在繼續(xù)的維持經(jīng)濟發(fā)展的需求，必須要積極的找尋新的資源取替自然資源，保證經(jīng)濟能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展。國際間經(jīng)濟的競爭歸根到底就是人才的競爭，國家人力資源的管理水平會直接的影響國家經(jīng)濟增長的實際情況。根據(jù)科學的數(shù)據(jù)分析了解到，勞動者本身具有的素質(zhì)對于經(jīng)濟發(fā)展的重要性越來越顯現(xiàn)出來。同時也能夠直接的認識到，對人力資源科學、合理的應用，才能夠保障經(jīng)濟一直發(fā)展，而不會倒退，并且需要意識到人力資源必定會越來越高程度的取替自然資源，人力資源會逐漸發(fā)展成為促進經(jīng)濟增長，保證經(jīng)濟能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

經(jīng)濟與資源管理范文第3篇

關(guān)鍵詞:新經(jīng)濟人力資源創(chuàng)新

一、新經(jīng)濟的內(nèi)涵及特征

在美國《商業(yè)周刊》1996年12月30日發(fā)表的一組文章中,分析了20世紀90年代以來美國經(jīng)濟發(fā)展的軌跡,發(fā)現(xiàn)了與以往大工業(yè)不同的發(fā)展趨勢,即以信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為基礎(chǔ)的新經(jīng)濟大行其道,于是提出了美國開始了新經(jīng)濟時期。美國所說的新經(jīng)濟指的是已經(jīng)存在數(shù)年的兩種廣泛趨勢:第一種是商業(yè)的全球化;第二種是信息技術(shù)革命。

經(jīng)濟學家及其他理論學者對新經(jīng)濟的進行了深入、全面的研究,認為新經(jīng)濟的涵義有廣義和狹義之分。廣義上講,新經(jīng)濟就等于信息經(jīng)濟、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟、數(shù)字化經(jīng)濟、新經(jīng)濟、生物經(jīng)濟、風險經(jīng)濟等等。狹義新經(jīng)濟是指美國于上個世紀90年代以后在技術(shù)進步和全球化共同作用下所出現(xiàn)的一種相對于傳統(tǒng)經(jīng)濟的新的經(jīng)濟形態(tài),它與傳統(tǒng)經(jīng)濟的本質(zhì)區(qū)別就是在實現(xiàn)低通漲和低失業(yè)率較長期并存的情況下的經(jīng)濟持續(xù)增長。

綜合上述對新經(jīng)濟涵義的解釋,筆者認為:新經(jīng)濟是相對于“傳統(tǒng)經(jīng)濟”或“舊經(jīng)濟”而言的,是指在全球化資源配置和市場開發(fā)基礎(chǔ)上,以信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為支撐,由高新科技產(chǎn)業(yè)驅(qū)動,以創(chuàng)新為核心,可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟,是經(jīng)濟社會發(fā)展的一次大調(diào)整。

新經(jīng)濟的特征是:新經(jīng)濟是知識化的經(jīng)濟;新經(jīng)濟是創(chuàng)新化的經(jīng)濟;新經(jīng)濟是全球化的經(jīng)濟;新經(jīng)濟是網(wǎng)絡(luò)化的經(jīng)濟;新經(jīng)濟是網(wǎng)絡(luò)化的經(jīng)濟;新經(jīng)濟是科技化的經(jīng)濟;新經(jīng)濟是持續(xù)化的經(jīng)濟。

二、新經(jīng)濟時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)

新經(jīng)濟是一種全新的經(jīng)濟形態(tài),具有知識的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟的主體。新經(jīng)濟時代所需的人才,不同于工業(yè)經(jīng)濟時代,下面就新經(jīng)濟時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)作概要簡述。

(一)創(chuàng)新性人才

創(chuàng)新是新經(jīng)濟時代的主題,新經(jīng)濟是創(chuàng)新化的經(jīng)濟,創(chuàng)新化經(jīng)濟需要的是具有創(chuàng)新性的人才。首先隨著信息技術(shù)的發(fā)展,計算機的廣泛應用,電腦將取代一些機械性腦力勞動。例如:信息的記憶、信息的檢索、復雜的計算等都可用計算機——完成。也就是說,計算機的應用,不再要求我們有強的記憶能力,而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力,高度的創(chuàng)造意識和創(chuàng)造能力。其次在新經(jīng)濟時代,產(chǎn)品的知識含量增加,逐步形成知識產(chǎn)品。知識產(chǎn)品的生產(chǎn),最重要的生產(chǎn)資料不是設(shè)備和工具,而是人的知識的能力,特別是人的創(chuàng)造能力。另外,商品的價值不再是勞動者體力的簡單轉(zhuǎn)化,而是勞動者知識的轉(zhuǎn)化。所以,要求勞動者必須有較強的創(chuàng)造能力。最后科技是第一生產(chǎn)力,科技的創(chuàng)新對經(jīng)濟的發(fā)展具有巨大的推動作用。據(jù)科學家研究,技術(shù)對經(jīng)濟增長的貢獻率,在20世紀初為5%——20%,70年代至90年代為70%——80%。信息高速公路聯(lián)網(wǎng)后,將提高到90%。由此可見,科技創(chuàng)新是發(fā)展的關(guān)鍵。唯有全面創(chuàng)新,包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等,才能維持經(jīng)濟的競爭力。所以,新經(jīng)濟時代需要創(chuàng)造性人才。

(二)個性化人才

個性化人是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式,任何一個創(chuàng)新計劃都體現(xiàn)出個性化的思想。在工業(yè)社會,生產(chǎn)是標準化、大規(guī)模生產(chǎn),而在新經(jīng)濟社會,生產(chǎn)是非標準化,甚至可能是單件生產(chǎn)。在這樣的經(jīng)濟環(huán)境中,誰能設(shè)計出個性化的適應不同層次消費者需要的產(chǎn)品,誰就能在市場競爭中取勝。所以,有的經(jīng)濟學家把新經(jīng)濟稱為個性化經(jīng)濟。個性化經(jīng)濟需要個性化人才。所謂個性化人才,就是讓其個性得到充分發(fā)展。適合學什么,就讓其學什么,適合干什么,就讓其干什么。有哪一方面的興趣與特長,就讓其在哪一方面發(fā)展,當然,個性發(fā)展,并不是發(fā)展個人主義,更不是否定集體主義。個人的發(fā)展必須與社會的需求相復合,必須與所在組織的需求相吻合,這是個人化發(fā)展的基本前提。

(三)復合型人才

所謂復合型人才,是指多種專業(yè)能力的復合,是社會科學與自然科學的復合,是智力因素與非智力因素的復合。新經(jīng)濟時代很多創(chuàng)造活動是跨領(lǐng)域的,這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現(xiàn),它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。社會越發(fā)展,創(chuàng)造的復雜程度越高,高度復雜的創(chuàng)造需要高度發(fā)展的能力系統(tǒng),也就是對知識面的要求越來越寬。實際上,不用說創(chuàng)造,在新經(jīng)濟社會就是應付許多日常工作也離不開綜合能力。日本學者有一個明確的表述,“單一能力時代已經(jīng)結(jié)束了,只有具備綜合能力的人,才能在現(xiàn)代競爭中獲勝”。所以,復合型人才是新經(jīng)濟時代企業(yè)所需要的人才,同時也是企業(yè)的稀缺資源,企業(yè)要努力的培養(yǎng)這種資源。

(四)合作型人才

在新經(jīng)濟時代,許多項目只有通過合作的方式才能實現(xiàn)共贏,信息社會本身就是一個合作的組織,企業(yè)是鏈狀供應,銀行是網(wǎng)狀服務(wù),信息是網(wǎng)上共享,創(chuàng)新是網(wǎng)點協(xié)作,因此,新經(jīng)濟社會是一個人際關(guān)系高度社會化的社會。在這樣的社會,需要更緊密的聯(lián)系和協(xié)作,需要借助集體的力量和他人的力量,才能發(fā)揮自己的力量,取得事業(yè)的成功。也就是說,在新經(jīng)濟環(huán)境中,要從事科研、發(fā)明、創(chuàng)造,或從事生產(chǎn)與經(jīng)營,靠一個人的力量難以完成。美國學者比恩等人認為,競爭是工業(yè)社會的價值觀,而新經(jīng)濟時代的價值觀是合作。因此,合作型人才是新經(jīng)濟時代企業(yè)所需的人才。

三、企業(yè)在新經(jīng)濟時代人力資源管理的創(chuàng)新

新經(jīng)濟時代對人才的要求具有創(chuàng)新、個性化、復合型和合作的特點,這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn),這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此,在新經(jīng)濟時代,我國企業(yè)人力資源管理應該根據(jù)新時期人才的特點進行創(chuàng)新,除了傳統(tǒng)人力資源管理制度,筆者認為應該強化以下幾個方面:

(一)營造創(chuàng)新文化

在新經(jīng)濟時代,創(chuàng)新和時尚已經(jīng)成為這個時期的主題,企業(yè)的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理念來驅(qū)動。企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心,也是管理的核心,吸引和留住創(chuàng)新人才已成為企業(yè)最關(guān)切的問題。伴隨著中國經(jīng)濟與科技高速發(fā)展而成長起來的新一代員工,思想開放、頭腦靈活、技術(shù)專精、自信自強、流動性很高。要想吸引這些人中的佼佼者,企業(yè)管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。企業(yè)應致力于創(chuàng)造一個激勵型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境,以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來的技術(shù)研究與展望;提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵廣大員工對現(xiàn)實狀態(tài)提出質(zhì)疑,不斷思考和創(chuàng)新,企業(yè)為此可能承擔一定風險,但企業(yè)這種文化氛圍和對待風險與失誤的態(tài)度會激發(fā)員工的創(chuàng)造性,增強員工的競爭能力,并會以此吸引大批優(yōu)秀人才;設(shè)立共同的目標。企業(yè)應設(shè)立可以激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的目標,包括短期目標和長期目標等,在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下,企業(yè)的發(fā)展才能適應時代的需要。

(二)實行柔性管理

在新經(jīng)濟時代,知識型員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,真正才華橫溢的人才,往往是充滿個性而難以駕馭的,這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統(tǒng)的管理方式,運用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念,依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理,給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛,給他們更多的授權(quán),讓他們成為工作的主人,不斷學習,不斷提高,從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲,使?jié)撃芎吞熨x得到最大程度的發(fā)揮。

(三)企業(yè)與人才同成長

新經(jīng)濟時代改變了企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境,變化的環(huán)境使得企業(yè)的發(fā)展帶有很大的不確定性,因此新經(jīng)濟時代的人才時刻在思考著個人的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯,因此,企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理的思路,將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合企業(yè)起來,讓員工與企業(yè)共同承擔風險的同時,也讓人才能夠分享企業(yè)的成果,讓人才能夠?qū)崿F(xiàn)個人價值,具體強化的因素包括一下幾個方面:

個體成長——員工對知識、個體和事業(yè)的成長有著不斷的追求,存在使個人能夠認識到自己潛能的機會。

工作自主——建立一種工作環(huán)境,員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考評指標框架下完成交給他們的任務(wù)。

業(yè)務(wù)成就——完成的工作業(yè)績達到一種令個人足以自豪的水準和質(zhì)量水平,這是跟組織的需要相關(guān)聯(lián)的因素。

金錢財富——獲得一份與自己貢獻相稱的報酬,并使員工能夠分享到自己所創(chuàng)造的財富。這種獎勵制成既要適合公司的發(fā)展又要與個體的業(yè)績掛鉤。

(四)以人為本的管理理念

以人為本是在管理過程中,始終將人放在核心的位置,追求人的全面發(fā)展,以便充分調(diào)動所有職工的積極性和創(chuàng)造性,使企業(yè)獲得最大的效益。在新經(jīng)濟時代的人才。人才是企業(yè)的最重要的資源,是主宰企業(yè)命運的主人,企業(yè)將員工作為企業(yè)最重要的資源,信任員工、尊重員工、依靠員工,把企業(yè)員工放在管理的主置,圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動,激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神,從而實現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展,使企業(yè)的目標和員工的發(fā)展目標達到一致。人的全面和自在的發(fā)展是人本管理的精髓,更是企業(yè)人力資源管理的核心理念。

以人為本的管理需要培養(yǎng)一種親密、信任的人際關(guān)系,需要一種敬業(yè)、進取和寬容的合作氛圍。企業(yè)文化是“以人為本”的企業(yè)管理思想基礎(chǔ),要努力培育共同的企業(yè)文化意意識,共同的企業(yè)文化意識使得企業(yè)成員對企業(yè)目標和價值有著共同的理解,從而在行動上達成共識;共同的文化意識還使得企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟和社會環(huán)境的現(xiàn)實相吻合。企業(yè)的用人制度要充分考慮到員工的個性習慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性,并使其貫穿于每一位員工的言行中,在努力營造企業(yè)共同的文化、價值觀和行為規(guī)范的同時,提倡各部門形成各自的特色。

四、結(jié)語

新經(jīng)濟時代的網(wǎng)絡(luò)化、知識化改變了衡量企業(yè)財富的標準,知識成為企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn),作為知識承載者的人力資源,是企業(yè)最重要的資源,是企業(yè)的財富和資本,企業(yè)人力資源管理更成為其興旺發(fā)達,保持恒久競爭力的關(guān)鍵。因此,企業(yè)要根據(jù)自己的具體情況,在深刻理解人力資源創(chuàng)新理念的基礎(chǔ)上,進行積極探索和大膽嘗試,創(chuàng)造出適合本企業(yè)的人力資源管理模式。

[參考文獻]

[1]趙曙明.人力資源管理研究.北京:中國人民大學出版社,2001年.

[2]司靜波.新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題研究.東北農(nóng)業(yè)大學碩士學位論文,2002年.

經(jīng)濟與資源管理范文第4篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)效益 對策 人力資源管理

一、企業(yè)經(jīng)濟效益與人力資源管理簡介

人力資源的基本內(nèi)容就是指企業(yè)人力資源政策和相對應的管理工作活動。主要包括以下內(nèi)容：員工招聘、員工培訓、人力資源戰(zhàn)略制訂、績效及薪資管理、人員流動、員工關(guān)系、員工健康及安全管理等等。也可以說是企業(yè)采用現(xiàn)代化管理的手段，對人力資源的開發(fā)、利用等方面進行計劃、指導、控制等一系列的活動，以此來達到企業(yè)發(fā)展的目的。

企業(yè)效益就是企業(yè)的經(jīng)濟效益，指的是企業(yè)生產(chǎn)總值與生產(chǎn)成本之間的比例，分為潛在、資源配置、技術(shù)進步、規(guī)模、管理經(jīng)濟效益等方面。

二、企業(yè)效益提升和人力資源優(yōu)化之間的關(guān)系

生產(chǎn)資源中最重要的因素就是人力資源，企業(yè)的經(jīng)濟效益的高或低都是直接受人力資源

的影響。企業(yè)管理中一項最重要的內(nèi)容就是人力資源管理，企業(yè)的效益是企業(yè)管理結(jié)果的展現(xiàn)，同時也是人力資源管理的部分結(jié)果。人力資源的管理目標給企業(yè)的總體目標提高了有力的依據(jù)，而人力資源的管理部門則根據(jù)高層來確定企業(yè)人力資源和管理的活動，通過有效的人力資源管理實現(xiàn)企業(yè)效益。員工工作效率的提高，服務(wù)或生產(chǎn)質(zhì)量提高以及改善員工的流失率等都依托于有效的人力資源管理。

三、企業(yè)人力資源管理當前所存在的問題

1.人才的管理機制陳舊

因為一些企業(yè)的收入不高、用人的機制過于死板而且沒有有效的激勵手段，導致企業(yè)的人才或能力強的員工流失，而這部分流失的人員大都都是干部或精英。同時，企業(yè)所需要的外部的人才不愿意進入企業(yè)，這對于一些不景氣的企業(yè)尤其明顯。這其中最主要的原因就是工資收入不高、管理機制死板。

2.人力資源未有足夠的投資

對一些效益還可以且有能力進行人力資源投資企業(yè)而言，因為顧及到可能留不住人才的原因考慮，不愿意進行大規(guī)模的投資；經(jīng)濟效益不好的企業(yè)雖對人才的重要深有體會卻無法在有限的條件下進行人力資源的投入。

3.人力資源的結(jié)構(gòu)不具有科學性

伴隨著科技的發(fā)展，和企業(yè)一起成長起來的管理人員或技術(shù)人員因為年齡的關(guān)系和沒有更多的機會進行再深造培訓，知識結(jié)構(gòu)過于陳舊。而且加上最近幾年國有企業(yè)的人才進少出多現(xiàn)象嚴重，整體企業(yè)的年齡結(jié)構(gòu)以及知識結(jié)構(gòu)出現(xiàn)不合理、不科學的情況。

4.未能重視人力資源管理

首先，人力資源的管理不單單是人力資源管理部門的責任，對于任何一個管理崗位都包含有人力資源的管理職能，就算是最基層普通的員工，也是要加入至某些人力資源管理的工作當中。所以，在單體的層面或是組織層面的有效的人力資源的管理，都需要各個部門以及員工的一起努力。直接加入至人力資源管理并擔當主要職責的是直接部門的管理者以及人力資源部門管理者，管理人員在人力資源管理以及開發(fā)的過程有著重大的責任。在現(xiàn)代企業(yè)的管理當中，人力資源的重要性不斷突顯，但人力資源管理工作的復雜，尤其是在以知識為主要力量的經(jīng)濟時代中，企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生著巨大的變化，知識型的員工比例增加，對于知識型的員工管理更加復雜，且這些員工又是企業(yè)競爭與利潤的最根本保證。人力資源部門在企業(yè)的各個部門中的地位有所提高，肩負著幫助、指導、協(xié)調(diào)直接經(jīng)理的任務(wù)，并且要不停的研究新的有效的人力資源的管理方法，對整個企業(yè)的發(fā)展有著很大的作用。

四、加強企業(yè)人力資源建設(shè)的方法

現(xiàn)代的人力資源管理是以人為本，其根本就是人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，讓企業(yè)可以取得最良好的經(jīng)濟效益。人力資源管理要將“人”當成一種資源去開發(fā)和引導。所以可以說當前的人力資源管理的基本內(nèi)容就是尊重人、了解人。對于企業(yè)而言，人力資源管理就是建立一個吸收人力、激發(fā)員工積極性、創(chuàng)新能力的管理部門。

提高企業(yè)經(jīng)濟效益的關(guān)鍵方法之一就是人力資源的合理配置。企業(yè)人力資源的合理配置指的是企業(yè)現(xiàn)在所擁有的所有員工可以全部并合理的發(fā)揮其能力、膽識、作用的崗位。合理配置的標準：使現(xiàn)有的人力資源的能力得以充分的利用。

1.運用人力資降低企業(yè)成本

伴隨著人工成本和一些原料的不斷上漲，企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)了一定的困難。這時的企業(yè)面臨著一條是消極或是積極的道路。而運用人力資源管理，將各種成本降低，是普遍有效的辦法。具體可以從以下幾方面解決：

（1）調(diào)整人力資源戰(zhàn)略

企業(yè)的戰(zhàn)略分為多種形態(tài)，人力資源戰(zhàn)略是其中之一。人力資源部門應協(xié)助企業(yè)定好人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，制定人力資源配置計劃、人才引進計劃，為企業(yè)未來的發(fā)展做好規(guī)劃。舉例說明：人力資源部門不單單可以看到員工眼下的成長及創(chuàng)利水平，還要可以能預見出其發(fā)展遠景。要能夠制定人力資源產(chǎn)能報表，對每個人的投入與產(chǎn)出都要精細化、量化的管理。

（2）讓品牌創(chuàng)造出附加的價值

企業(yè)是一定要做自己的品牌。一種是增加品牌的附加價值；一種是內(nèi)涵式的擴大再生產(chǎn)；第三則是提升品牌的價值。這樣就要求調(diào)整組織架構(gòu)，人力資源部門在制訂人才引進戰(zhàn)略時，要將品牌企劃總監(jiān)的引進計劃進去。假設(shè)企業(yè)可意識到品牌的重要性，創(chuàng)品牌，利潤空間就會無限擴大，才是真正的可持續(xù)發(fā)展。

（3）力資源部門要從“成本中心”變?yōu)椤袄麧欀行摹?/p>

《勞動合同法》出臺，對企業(yè)的力資源部門提出了高要求。力資源部門不能按部就班，要做到調(diào)動積極性和創(chuàng)造性，通過學習，不斷提高創(chuàng)新能力。同時還要具備前瞻性，既要有遠見，還有有卓識。適應、學習、改變是力資源部門必須掌握的。

2.人力資源優(yōu)化配置可形成企業(yè)內(nèi)部的競爭機制和對外部的競爭力

科學合理的人力資源配置可增加人力資源配置的有效性，且還可帶動一系列有利于人力資源發(fā)展的機制。比如人力資源配置是有能力者居上的優(yōu)勝劣汰的競爭機制。對于人力資源來說存在著對人的選擇。任何組織內(nèi)部的人員情況會隨時發(fā)生變化，這樣企業(yè)就一定要對自己的員工進行選擇、調(diào)整。

3.人力資源的優(yōu)化配置可產(chǎn)生雙向的激勵作用

現(xiàn)代人力資源管理的核心就是激勵與約束機制。有研究表明，人的潛力非常大，只要可將其挖掘，可產(chǎn)生無盡的力量。所以，作為一個管理者，就需要從企業(yè)的戰(zhàn)略出了，更新管理的理念，認真的研究企業(yè)員工的精神以及物質(zhì)變化的需要，制訂出相應的管理激勵辦法，并從企業(yè)上加以保證，增加管理層的力度以及靈活性，充分的調(diào)動員工的積極性。

五、結(jié)束語

綜上所述，人力管理的本質(zhì)是一個企業(yè)人創(chuàng)造效益的根本，建立合理的、科學的系統(tǒng)化的人力資源管理體系，設(shè)計以人力資源規(guī)劃為核心的個業(yè)發(fā)展目標，運用積極有效的方法，最大限度的調(diào)動企業(yè)中員工的創(chuàng)新能力、積極性是決定一個企業(yè)有效創(chuàng)造效益以及可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

參考文獻：

[1]李國定，淺析人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟效益的關(guān)系[J]，經(jīng)濟師，2012（9）

經(jīng)濟與資源管理范文第5篇

[關(guān)鍵詞] 人力資源人事管理

隨著經(jīng)濟全球一體化，服務(wù)需求的快速變化和技術(shù)變革的日新月異，市場競爭日趨激烈，而所有的競爭，最終都可歸結(jié)為人才的競爭。只有不斷提升人力資源的競爭力，各類組織機構(gòu)才能保持可持續(xù)發(fā)展。在這種形勢下，把握現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，將傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)為現(xiàn)代的人力資源管理，根本上從傳統(tǒng)的人事管理發(fā)展、轉(zhuǎn)化為現(xiàn)代的人力資源管理，成為各類組織機構(gòu)的基本策略。

人力資源管理和人事管理是兩個不同的概念。關(guān)于人力資源管理，人力就是人的力量，它由智力和體力兩種力和它們兩者的結(jié)合力組成，通過行為過程體現(xiàn)為能力。智力是是儲存于人腦中的一種無形的軟性力，通過人的思維活動可轉(zhuǎn)化為行為，它的潛力非常大隨著開發(fā)力度而變化；體力不需要轉(zhuǎn)化直接便可表現(xiàn)出來的一種外在能被感覺的相對穩(wěn)定的硬性力，即使受某種因素影響有所變化也是有限的。人力資源從宏觀來看是由社會里某一范圍內(nèi)能通過本身固有的和開發(fā)的能力為社會創(chuàng)造物質(zhì)和精神財富，推動社會進步和發(fā)展的人們形成的一種資源。它有數(shù)量和質(zhì)量兩個方面；從微觀來看則是各種組織錄用或聘用的全部員工所具有的現(xiàn)在的和潛在的勞動能力的總和。

被認為是“西方人力資本理論之父”舒爾茨是這樣定義人力資源的，他指出:人力資本是體現(xiàn)在勞動者身上的體力、智力和技能的綜合，人力資本的有形形態(tài)就是人力資源。

人力資源是最寶貴、最重要的資源，有與其他資源截然不同六種特性，時效性、生產(chǎn)與消費雙重性、再生性、社會性、能動性與創(chuàng)造性。

時效性是指:人的生命是有限的，必定要經(jīng)歷生到死的過程，人力資源針對每個人來說都有終止的時候，不同生長時期的人力資源有著不同可利用程度。從人力資源的使用來看，也必定要經(jīng)歷學習期、試用期、最佳使用期、和淘汰期的過程，有著時效性。

生產(chǎn)與消費雙重性是指：人力資源既是生產(chǎn)要素，創(chuàng)造精神和物質(zhì)財富的源泉，又是物質(zhì)、精神財富的消費和亨有者，兩者密不可分，相輔相存。

再生性是指：人力資源也同其他資源一樣也會出現(xiàn)損耗，每個人都可能出現(xiàn)身體衰老、機能退化、體質(zhì)下降等生理、病理、心理等因素而致使個人能力的損耗，由于社會與科學的不斷發(fā)展與進步，也可能出現(xiàn)個人的知識、技能、經(jīng)驗等相對老化而致使人力資源質(zhì)量的下降。但是，與其他不同的是人力資源可通過保健、醫(yī)療、心理調(diào)適、鍛煉、終身學習、持續(xù)開發(fā)來減少、減緩損耗甚至得到自我補償，自我更新從而再生來適應社會需求。

社會性是指:人生存于社會，依賴于社會，不能脫離社會，人的成長受社會的影響，也就是說人力資源的形成受社會的制約，人力資源的配置也受社會需求與發(fā)展的影響。具體地說社會的進步與發(fā)展不是靠個人的獨立勞動，而是依靠無數(shù)個群體性勞動來推動的。反過來，社會里的社會風氣、道德觀念、民族精神、文化特征、價值取向等又影響著人們的發(fā)展。人與社會相互依賴、相互影響、相互促進，所以說人力資源具有社會性。

能動性與創(chuàng)造性是指：人力資源是有思想的，不是被動地接受支配，能夠主動開發(fā)自己接受教育和學習，并能主動地利用自已的能力或利用其他資源有目的、有意識地進行社會勞動服務(wù)于社會。還具有不斷發(fā)明、不斷創(chuàng)新推動社會發(fā)展，推動人類文明進步的創(chuàng)造性。

人力資源管理是指：某個組織為了實現(xiàn)人力資源的獲得、有效利用、維護、激勵、培訓開發(fā)、發(fā)展這個使命而進行的所有活動和管理過程。他的主要職能有人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、工作崗位與職數(shù)的設(shè)定、員工的選拔與招聘、員工的培訓與開發(fā)、員工工作績效評估、員工報酬、員工的維護和員工的激勵。

何為人事管理，首先來看什么是人事，人事是人力的事物，是與員工工作相關(guān)的事情，簡稱為人事。其次什么是管理：現(xiàn)代管理學之父――彼得?德魯克認為：“管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵和組織人力資源去實現(xiàn)這個使命。界定使命是企業(yè)家的任務(wù)，而激勵與組織人力資源是領(lǐng)導力的范疇，二者的結(jié)合就是管理?！?/p>

人事管理就是指為完成組織任務(wù)，對組織中涉及人與事的關(guān)系進行專門化管理，使人與事達到良好的匹配。具體地說，就是某一單位或集體在與職工保持勞動關(guān)系期間對其職工個人利益的事或業(yè)務(wù)進行管理。如聘用、聘任、薪酬、培訓、晉升、考核、獎懲等。

由于生產(chǎn)力的發(fā)展、管理環(huán)境的變化、管理理念的升化和各種組織的人力資源整體水平的不斷提高，使得人力資源的管理遂步從傳統(tǒng)的人事管理發(fā)展和演變到現(xiàn)代的人力資源管理，并使得它們在管理觀念、管理模式、管理視野、管理性質(zhì)、管理深度、管理功能、管理內(nèi)容、管理地位、管理工作方式、管理關(guān)系、管理角色、部門屬性、部門目的等方面產(chǎn)生了質(zhì)的區(qū)別。

第一，管理觀念的區(qū)別。現(xiàn)代人力資源管理把員工視為區(qū)別于其他資源唯一能動的，可以增加產(chǎn)出的具有再生產(chǎn)無限價值的重要資源。而傳統(tǒng)的人事管理把員工視為需要支付報酬的成本負擔并非是一種資源，是一種工具，算的是人頭賬很少算人力賬。

第二，管理模式的區(qū)別?，F(xiàn)代人力資源管理以人為中心，視員工為“社會人” ，在社會這個大環(huán)境下動態(tài)地調(diào)節(jié)和開發(fā)人的心理與意識，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”注重管理人與事的關(guān)系及其系統(tǒng)優(yōu)化。緊扣這一中心，建立起人力資源的預測與規(guī)劃管理模式，職務(wù)分析與員工招聘管理模式，培訓與開發(fā)管理模式，績效考評管理模式，薪酬管理模式，勞動關(guān)系與勞動保障管理模式，勞動安全與勞動衛(wèi)生管理模式，實現(xiàn)人與事的最佳結(jié)合，得到最佳的社會和經(jīng)濟效益。而傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，要求人去適應事，視員工為“經(jīng)濟人”。 不注重人與物的系統(tǒng)整體性，是單一的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。

第三，管理視野的區(qū)別。經(jīng)濟全球一體化使全球市場的聯(lián)系越來越緊密，現(xiàn)代人力資源管理從封閉走向開放，視野更廣闊具有遠程性，突破傳統(tǒng)意識中的各種組織邊界與地理邊界，培養(yǎng)全球觀念和團隊協(xié)作精神、實施有效的跨文化培訓與管理，將成為ZI世紀力資源管理必須面對的挑戰(zhàn)。而傳統(tǒng)的人事管理沒有長遠的規(guī)劃，較具狹窄、短期性。

第四，管理性質(zhì)的區(qū)別。現(xiàn)代人力資源管理的組織體系更具有效益性、系統(tǒng)性、完整性、未來性、戰(zhàn)略性和策略性。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略作用上升，現(xiàn)代人力資源管理總體上要考慮各類人力資源的比例平衡，要與組織的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配；從戰(zhàn)略的高度，分析和診斷人力資源現(xiàn)狀，為決策者準確、及時地提供各種有價值的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，協(xié)助決策者制定具體的人力資源行動計劃，支持組織戰(zhàn)略目標的執(zhí)行和實現(xiàn)。從時間上看，是面向未來、面向長遠發(fā)展的；要時刻關(guān)注勞動力市場動向和整個市場環(huán)境的變動；從作用層次上看，它是全局性的、戰(zhàn)略性的、整體性的。而傳統(tǒng)的勞動人事管理不具有這種功能和作用，僅僅起到一個職能部門作用，只能站在部門的角度，考慮人事事務(wù)等相關(guān)工作的規(guī)范性。最多只能傳達決策者所制定的戰(zhàn)略目標等信息。

第五，管理特征的區(qū)別?，F(xiàn)代人力資源管理具有能動性、創(chuàng)造性、生產(chǎn)與消費的兩重性、時效性、再生性和社會性特征。而傳統(tǒng)的人事管理是被動的以上特征不明顯。

第六，管理類型的區(qū)別?，F(xiàn)代人力資源管理屬于開放的競爭型，而傳統(tǒng)的人事管理屬于封閉的安置型。

第七，管理重點的區(qū)別?，F(xiàn)代人力資源管理將人力視為第一資源，更注重其維護、開發(fā)與創(chuàng)新，從素質(zhì)和質(zhì)量上保證滿足組織戰(zhàn)略的需要，維護是指人力資源管理活動中維護勞動者的合法權(quán)益，保證員工在工作場所的安全與健康，保障就業(yè)和應得收入，從而維護人力資源的持續(xù)勞動能力等職能性活動。它主要包括勞動關(guān)系、勞動保護、平等就業(yè)、和人平對待、員工安全與健康等。開發(fā)是提高人力資源率的重要手段。它包括員工職業(yè)生涯的設(shè)計、工作引導、繼續(xù)教育、各類培訓、員工的有效使用及工作豐富化等。開發(fā)是對組織員工知識、技能和素質(zhì)的培養(yǎng)與提高，以增強員工的工作能力，充分發(fā)揮員工的各種潛力，最大限度地實現(xiàn)其個人的價值和人力資源率創(chuàng)造出更大的效益。創(chuàng)新指的是兩個方面：一是管理要創(chuàng)新，管理手段要豐富多樣、層出不窮。如激勵手段，將以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)的薪酬體系向以業(yè)績、技能和勝任力為基礎(chǔ)的薪酬體系的轉(zhuǎn)變，來滿足組織的可持續(xù)發(fā)展和員工的發(fā)展需求。二是要求員工具有創(chuàng)新思維，在各自的工作中不斷發(fā)展創(chuàng)新。而傳統(tǒng)的人事管理將人力視為一種成本，當作一種工具，測重于投入的使用與控制。

第八，管理功能的區(qū)別?，F(xiàn)代人力資源的管理功能系統(tǒng)化是精神文化、價值觀、人際關(guān)系、團隊建設(shè)及利益整合來形成的，而傳統(tǒng)的人事管理功能單一又分散。

第九，管理內(nèi)容的區(qū)別?，F(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容很豐富，涵蓋組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)各個方面，不僅具有傳統(tǒng)人事管理職能，還擔負起進行崗位設(shè)置與測評、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)。管理范圍也從傳統(tǒng)的正式組織擴大到非正式組織，包括團隊建設(shè)、員工與服務(wù)對象、員工與其他合作者之間的利益共同體、上層領(lǐng)導與下層員工為重構(gòu)組織或組織再造所需的合作等。而傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容簡單，考慮的是員工的選拔、使用、考評、報酬、晉升、調(diào)動、退休等。

第十，管理要求的區(qū)別?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者除了傳統(tǒng)人事管理應具備的素質(zhì)外，還需要運用當代社會學、心理學、管理學、經(jīng)濟學、系統(tǒng)學等知識來科學管理，承擔起三種角色，即戰(zhàn)略規(guī)劃的參與者、執(zhí)行的管理者和員工發(fā)展的指導者與支持者，管理者素質(zhì)要求提高了。而傳統(tǒng)人事管理只要求管理者熟悉與勞動人事相關(guān)的法律、法規(guī)、政策，并依照執(zhí)行即可。

第十一，管理地位的區(qū)別。現(xiàn)代人力資源管理的地位在決策層，遂步從輔助的事務(wù)性層面，升到獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性層面，“戰(zhàn)略性人力資源管理”在更大范圍和更大程度上從理論走向現(xiàn)實。人力資源管理正進入各個層面的管理人員，而不僅僅是人力資源部門的事;人力資源部門也從后臺走向了前臺，不再只是一個組織的執(zhí)行者，而是在參與組織的決策。 而傳統(tǒng)的人事管理的地位在執(zhí)行層。

第十二，管理工作方式的區(qū)別?，F(xiàn)代人力資源管理的工作方式具有參與的透明性，而傳統(tǒng)的人事管理工作方式具有控制、隱蔽性。

第十三，管理關(guān)系的區(qū)別?，F(xiàn)代人力資源管理的管理關(guān)系是和諧合作，在尊重、理解、關(guān)心管理對象的基礎(chǔ)上進行的管理。而傳統(tǒng)的人事管理的管理關(guān)系是對立、抵觸的。

第十四，管理角色的區(qū)別。現(xiàn)代人力資源管理的管理角色具有挑戰(zhàn)和可變化的，而傳統(tǒng)的人事管理的管理角色是例行記載。

第十五，部門屬性的區(qū)別。現(xiàn)代人力資源管理部門是人力資源的“生產(chǎn)效益部門”，它所注重的不是成本的壓縮，而是通過對人力資本的投資產(chǎn)出遠遠大于人力資本投入的產(chǎn)出。而傳統(tǒng)的人事管理部門屬于行政管理、執(zhí)行部門，非生產(chǎn)效益部門。

第十六，管理目標的區(qū)別?，F(xiàn)代人力資源管理的目標是提高人力資源的質(zhì)量，提高人力資源率的比率，展現(xiàn)竟爭優(yōu)勢以提高組織的競爭力。而傳統(tǒng)的人事管理目的是將人力按行政事務(wù)統(tǒng)一、規(guī)范地管好。

我們必須充分認識人力資源的特性把握與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，并在尊重人格、注重人的自身需要的前提下，積極從事人力資本投資，開發(fā)人力資源，從而推動事業(yè)、社會的全面發(fā)展。

參考文獻:

[1]張佩云:人力資源管理,北京:清華大學出版社,2004.10.1