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本文作者：劉文琴作者單位：中共甘肅省委黨校

《勞動(dòng)合同法》使企業(yè)用工面臨的主要變化

1用工觀念的變化

（1）保護(hù)勞資關(guān)系平等性。在目前勞動(dòng)力供大于求的形勢(shì)下，資方處于明顯的優(yōu)勢(shì)，勞動(dòng)合同的當(dāng)事人雙方在簽訂、履行合同的過(guò)程中實(shí)際上是處于不平等狀態(tài)，這在很大程度上導(dǎo)致一些用人單位出現(xiàn)不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同、拖欠克扣工資、隨意解雇員工等現(xiàn)象，嚴(yán)重地侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。《勞動(dòng)合同法》通過(guò)法律的矯正功能，就勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、終止和解除等環(huán)節(jié)做出新的規(guī)定：例如，不簽訂勞動(dòng)合同需要對(duì)勞動(dòng)者支付雙倍賠償金、試用期時(shí)間和最低工資標(biāo)準(zhǔn)的限定等，全面體現(xiàn)保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的特征。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》也未忽視用人單位的權(quán)利；它較詳盡地規(guī)定了員工的保密義務(wù)和競(jìng)業(yè)限制條款。這些條款賦予用人單位對(duì)自身商業(yè)秘密和知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)權(quán)，用人單位可以主動(dòng)采取措施對(duì)員工設(shè)定義務(wù)，在權(quán)利受到侵害時(shí)也可得到賠償?？梢?jiàn)，《勞動(dòng)合同法》是在明確勞動(dòng)者責(zé)任的前提下一次權(quán)益的“對(duì)等歸位”，旨在實(shí)現(xiàn)勞資雙方力量與利益的平衡。（2）體現(xiàn)和諧勞資關(guān)系。目前，我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)出非常不穩(wěn)定的狀態(tài)，主要有：勞動(dòng)者的失業(yè)或隱性失業(yè)現(xiàn)象增多，就業(yè)壓力大；勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象日益嚴(yán)重，勞動(dòng)者的流動(dòng)頻率加快；用人單位隨意侵害勞動(dòng)者權(quán)益，導(dǎo)致勞資爭(zhēng)議不斷；勞動(dòng)糾紛呈現(xiàn)迅速爆發(fā)態(tài)勢(shì)，集體勞動(dòng)糾紛尤為突出?！秳趧?dòng)合同法》通過(guò)具體規(guī)范制度的設(shè)計(jì)，引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，并限制用人單位任意解除勞動(dòng)合同關(guān)系的權(quán)利。總之，《勞動(dòng)合同法》通過(guò)這些規(guī)則的設(shè)置，旨在引導(dǎo)勞資雙方締結(jié)長(zhǎng)期穩(wěn)定的勞動(dòng)合同，構(gòu)建和諧勞資關(guān)系[1]。（3）強(qiáng)化企業(yè)社會(huì)責(zé)任意識(shí)。傳統(tǒng)的企業(yè)為追求利益最大化而忽略勞動(dòng)者的利益，由此導(dǎo)致有關(guān)勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)利不平等現(xiàn)象極其嚴(yán)重：同工不同酬，同工不同權(quán)；勞動(dòng)條件惡劣，勞動(dòng)安全問(wèn)題嚴(yán)重，社會(huì)保險(xiǎn)缺失等?！秳趧?dòng)合同法》在維護(hù)用人單位合法權(quán)益的同時(shí)，側(cè)重于維護(hù)處于弱勢(shì)的勞動(dòng)者的合法權(quán)益，引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，構(gòu)建和諧勞資關(guān)系。這意味著未來(lái)的現(xiàn)代企業(yè)在創(chuàng)造利潤(rùn)、對(duì)股東利益負(fù)責(zé)的同時(shí)，還要承擔(dān)對(duì)員工、社會(huì)和環(huán)境的責(zé)任。未來(lái)的企業(yè)管理者應(yīng)把員工當(dāng)成企業(yè)合作伙伴、當(dāng)成企業(yè)的資源，努力追求企業(yè)和勞動(dòng)者的共同發(fā)展。

2用工模式的變化

（1）從混亂化到規(guī)范化。目前，我國(guó)用工種類(lèi)繁多，一個(gè)企業(yè)同時(shí)存在臨時(shí)工、季節(jié)性用工、外來(lái)務(wù)工、合同工等；70%~80%的企業(yè)存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而簽訂勞動(dòng)合同率極其低下，由于沒(méi)有一個(gè)可以執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)，出現(xiàn)了勞動(dòng)關(guān)系混亂的局面?！秳趧?dòng)合同法》擴(kuò)大了適用范圍，通過(guò)法律手段對(duì)勞動(dòng)者與用人單位存在的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系給予了權(quán)威的規(guī)范，對(duì)企業(yè)不簽訂勞動(dòng)合同的情形要求支付高額經(jīng)濟(jì)賠償；新規(guī)定執(zhí)行簡(jiǎn)單、維權(quán)方便，為企業(yè)用工模式從混亂走向規(guī)范化開(kāi)辟了道路。（2）從形式化到務(wù)實(shí)化。我國(guó)企業(yè)用工形式化現(xiàn)象十分嚴(yán)重，很多企業(yè)用人不簽訂勞動(dòng)合同、照抄照搬法定標(biāo)準(zhǔn)、把最低工資標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)做正常勞動(dòng)工資等，由此產(chǎn)生的勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)利不平等現(xiàn)象極其嚴(yán)重，而勞動(dòng)者維權(quán)成本高、難度大。《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)對(duì)企業(yè)用工的各個(gè)環(huán)節(jié)做出了詳細(xì)的規(guī)范。例如，招聘機(jī)制（勞務(wù)派遣和事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定）、培訓(xùn)機(jī)制（服務(wù)期與違約金）、用人機(jī)制（規(guī)章制度）、留人機(jī)制（競(jìng)業(yè)限制）以及裁人機(jī)制（經(jīng)濟(jì)性裁員）等[2]；對(duì)于以往操作性不強(qiáng)的條例加以改變，成為切實(shí)可行的法規(guī)。企業(yè)需要改變過(guò)去粗放型的人力資源管理模式，構(gòu)建精細(xì)的人力資源管理模式才能求得持續(xù)發(fā)展。（3）從短期化到長(zhǎng)期化。我國(guó)勞動(dòng)合同的短期化現(xiàn)象非常嚴(yán)重，用人單位利用其強(qiáng)勢(shì)地位，通過(guò)簽訂短期合同逃避一些本該盡到的責(zé)任。2007年6月，勞動(dòng)合同抽樣調(diào)查顯示，勞動(dòng)合同期限1年以下、3年以下分別占企業(yè)用工總數(shù)的43.6%、63.5%。針對(duì)這種情況，我國(guó)通過(guò)法律形式引導(dǎo)勞動(dòng)者簽訂定無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，強(qiáng)調(diào)企業(yè)與勞動(dòng)者之間勞動(dòng)關(guān)系的緊密性和長(zhǎng)期性。例如《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年或連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；這意味著企業(yè)用工方式必然要從短期化轉(zhuǎn)向長(zhǎng)期化。

3用工過(guò)程的細(xì)化

（1）工資、福利的保障。《勞動(dòng)合同法》要求企業(yè)必須與員工簽訂勞動(dòng)合同并為員工繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，同時(shí)對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)也提出了要求，從根本上保證了員工最基本的生活保障。此外，對(duì)于延長(zhǎng)法定工作時(shí)間的工資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼以及伙食補(bǔ)貼、上下班交通費(fèi)補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等作出相關(guān)規(guī)定；對(duì)于企業(yè)拖欠工資、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的現(xiàn)象，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)者可解除勞動(dòng)合同。（2）試用期、休假期的保護(hù)。針對(duì)一些用人單位濫用試用期侵害勞動(dòng)者權(quán)益的問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》加大了對(duì)試用期勞動(dòng)者的保護(hù)力度。其中規(guī)定：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，并限定試用期期限：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)兩個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月；以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》還限定試用期工資的最低水平：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十。另外，《勞動(dòng)合同法》規(guī)范休假制度，對(duì)于加班情況也做出相關(guān)規(guī)定：一方面要求企業(yè)向員工支付合法加班報(bào)酬；另一方面對(duì)加班時(shí)間做出要求，嚴(yán)格控制企業(yè)因低補(bǔ)償加班而損害勞動(dòng)者利益的情況發(fā)生。（3）各種補(bǔ)償責(zé)任的明確。首先，《勞動(dòng)合同法》提高了用人單位辭退員工時(shí)必要的解雇成本；規(guī)定企業(yè)解聘員工須根據(jù)其合同聘用年限，通過(guò)合理程序提供相應(yīng)的補(bǔ)償；明確勞動(dòng)合同到期后，如果用人單位不愿續(xù)簽的，無(wú)論是否導(dǎo)致員工失業(yè)，均要給予員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。其次，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同給勞動(dòng)者帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損害時(shí)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。此外，允許員工自愿離職且不得約定違約金。《勞動(dòng)合同法》做此規(guī)定，就是利用經(jīng)濟(jì)手段來(lái)保證勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

《勞動(dòng)合同法》背景下企業(yè)用工的調(diào)整對(duì)策

1調(diào)整用工理念，提倡“優(yōu)秀員工是免費(fèi)的”的觀念

從知識(shí)經(jīng)濟(jì)角度講，人超越物、經(jīng)濟(jì)成為第一要素，尤其是那些擁有專(zhuān)門(mén)技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、具有特殊經(jīng)營(yíng)管理才能的員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著深遠(yuǎn)的意義。這些核心員工在各自的商業(yè)帝國(guó)和專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域中具有舉足輕重的地位，承擔(dān)著重要的戰(zhàn)略職責(zé)，可以替代相同或相近崗位的其他員工，而其他員工卻無(wú)法替代他們。如今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)激烈，市場(chǎng)機(jī)會(huì)潛在化；如何識(shí)別、控制機(jī)會(huì)并有效地把握市場(chǎng)機(jī)會(huì)是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，而這主要依靠企業(yè)優(yōu)秀員工。企業(yè)應(yīng)改變以往視員工為成本的觀念，關(guān)注企業(yè)內(nèi)起核心作用的優(yōu)秀員工所創(chuàng)造的價(jià)值及其發(fā)展，使其為企業(yè)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)，贏得企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到這些核心員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值在很大程度上無(wú)法用貨幣計(jì)量，而工資作為回報(bào)員工工作價(jià)值的一種方式也只能部分的體現(xiàn)貢獻(xiàn)大小。從某種意義上講，企業(yè)核心員工創(chuàng)造的價(jià)值遠(yuǎn)大于企業(yè)付給他們的報(bào)酬。在這種情景下，我們可以理解為優(yōu)秀的核心員工對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)永遠(yuǎn)是免費(fèi)的，是持續(xù)升值的無(wú)價(jià)資產(chǎn)。因此，企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，操作上充分領(lǐng)會(huì)80/20原則，高度重視在企業(yè)起核心作用占20%起80%作用的核心員工和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，并依據(jù)這種原則把企業(yè)整個(gè)用工分為兩大模塊：80%基本團(tuán)隊(duì)和20%核心團(tuán)隊(duì)，采取公平的差異化制度，在用工過(guò)程中實(shí)施具有不同特征的管理模式，營(yíng)造“具有競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部淘汰機(jī)制相結(jié)合的模式”的氣氛，保持團(tuán)隊(duì)持續(xù)的動(dòng)力。

2構(gòu)建企業(yè)內(nèi)分層級(jí)的、有彈性的首位晉升、末位淘汰制

在企業(yè)管理實(shí)踐中員工構(gòu)成即團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀并不是體現(xiàn)在所有員工都具有相同的能力、素質(zhì)和特征，而是根據(jù)崗位的需要配置合適的人員；團(tuán)隊(duì)的本質(zhì)也不是尋找具有相同特征的員工，而是從勝任角度實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。因此，在一個(gè)企業(yè)內(nèi)員工團(tuán)隊(duì)本身就是多元化的，管理者不能用同樣的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，而應(yīng)當(dāng)有區(qū)別的對(duì)待。企業(yè)可以建立分層級(jí)的、有彈性的內(nèi)部首位晉升、末尾淘汰制，實(shí)現(xiàn)對(duì)多元化團(tuán)隊(duì)的差異化管理，充分體現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)的用人思想。（1）建立新的用工機(jī)制。建立新的用工機(jī)制即企業(yè)內(nèi)分層級(jí)的、有彈性的內(nèi)部末位淘汰制。這是根據(jù)企業(yè)員工的崗位性質(zhì)、職能、知識(shí)含量、崗位在業(yè)務(wù)流程中的重要程度及在產(chǎn)品價(jià)值形成過(guò)程中的貢獻(xiàn)大小，將員工劃分為核心員工（占20%）、普通員工（占70%）和在崗試用員工（占10%）三個(gè)級(jí)別，組織按一定的標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)科學(xué)的評(píng)價(jià)手段定期對(duì)員工進(jìn)行考核；根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果按一定比率對(duì)成績(jī)排名靠前的員工給予晉升機(jī)會(huì)，對(duì)于排名靠后的員工則淘汰到相對(duì)低一級(jí)的員工類(lèi)別，實(shí)現(xiàn)“崗位能上能下，人員能進(jìn)能出，工資能升能降”三工并存、動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換的一種用工機(jī)制[3]。該制度具有很多優(yōu)越性：①體現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)的思想；②體現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》所提倡的權(quán)利機(jī)制；③體現(xiàn)企業(yè)團(tuán)隊(duì)持續(xù)的動(dòng)力機(jī)制；④有利于建立“精英團(tuán)隊(duì)”的組織文化；⑤有利于提高員工的工作績(jī)效。（2）確定相應(yīng)的工資制度和考評(píng)體系。在實(shí)行層級(jí)末位淘汰制時(shí)，將員工的工資分為三大部分：?jiǎn)T工工資=基本工資+職位工資+績(jī)效工資。其中，基本工資為保障員工最低生存需要的工資部分，其數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)可比當(dāng)?shù)卣贫ǖ淖畹蜕钯M(fèi)標(biāo)準(zhǔn)略高一些?；竟べY不分崗位、不分級(jí)別，全體員工一致。職位工資根據(jù)不同職位工作的復(fù)雜性和承受責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)大小的不同來(lái)確定。工作職位越重要、越復(fù)雜、承受的責(zé)任越大，職位工資越高?？?jī)效工資根據(jù)員工的能力級(jí)別和工作績(jī)效考核來(lái)確認(rèn)，不同級(jí)別職位的績(jī)效工資初始值不一樣，處于較高職位層級(jí)的員工績(jī)效工資起點(diǎn)應(yīng)高于低層級(jí)起點(diǎn)。在考評(píng)時(shí)，職位工資可選擇相應(yīng)的職位說(shuō)明書(shū)作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。選擇績(jī)效工資評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)把企業(yè)的目標(biāo)和關(guān)鍵成功要素進(jìn)行層層分解，可選擇用目標(biāo)管理的方法落實(shí)到各個(gè)部門(mén)和所有員工的頭上，把員工的業(yè)績(jī)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤和關(guān)聯(lián)，兩者結(jié)合以員工崗位勝任力為靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)，以員工工作業(yè)績(jī)?yōu)閯?dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)，以員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)為最終標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。在評(píng)價(jià)方法上，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況，選擇以能力為基礎(chǔ)、以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的任務(wù)考核法或關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核法。在處理評(píng)價(jià)結(jié)果時(shí)企業(yè)可靈活設(shè)定幾種不同的處理方案，根據(jù)不同部門(mén)的人數(shù)配置、部門(mén)內(nèi)各崗位的不同性質(zhì)、部門(mén)內(nèi)員工的整體勝任能力等情況，由企業(yè)的管理者根據(jù)實(shí)際情況和評(píng)價(jià)結(jié)果，做出合理選擇。（3）運(yùn)行模式。首先，對(duì)所有員工進(jìn)行公正合理的考核。考核可分為月考核和綜合考核，月考核每月一次，綜合考核半年一次。每次考核過(guò)程及結(jié)果要公開(kāi)透明。企業(yè)可根據(jù)上述選擇的考核方法采取打分制，分?jǐn)?shù)的高低代表員工業(yè)績(jī)的優(yōu)劣。半年考核的綜合分可作為末位淘汰的依據(jù)。具體來(lái)說(shuō)每半年可以根據(jù)三個(gè)等級(jí)中每個(gè)員工的月考核分算出每個(gè)員工的綜合考核分，然后根據(jù)每個(gè)員工的綜合分?jǐn)?shù)進(jìn)行積分排隊(duì)。最后再按每級(jí)相應(yīng)的淘汰比率，分別對(duì)每級(jí)中處于淘汰率之列的員工進(jìn)行末位淘汰，工資執(zhí)行相應(yīng)下一級(jí)工資。為了保持每一級(jí)淘汰的合理性，可根據(jù)每一級(jí)的具體情況制定出每一級(jí)的淘汰率。同時(shí)，在每一級(jí)中工作業(yè)績(jī)最好的前位員工，其工資也應(yīng)按相同的比率進(jìn)行前位晉升。處于最高層級(jí)排名靠前的員工由于已沒(méi)有上一級(jí)，可給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)及精神獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)除了實(shí)行工資末位淘汰也可實(shí)行崗位的末位淘汰?？紤]到崗位的流動(dòng)性太大可能對(duì)公司業(yè)務(wù)穩(wěn)定性造成影響，尤其對(duì)于高層及中層管理人員，因此，我們對(duì)崗位的末位淘汰可實(shí)行二次評(píng)定法，即進(jìn)行連續(xù)兩次的末位評(píng)定，但后一次的評(píng)定比率要大大高于第一次綜合評(píng)定的比率（假設(shè)第一次評(píng)定比率為5％，第二次可以規(guī)定為25％），具體做法如下：每次綜合評(píng)價(jià)后，每一級(jí)的后5％先進(jìn)行工資降級(jí)，同時(shí)公司給予警示和記錄，并將這些處于最低層級(jí)員工定為崗位試用員工，如果這些員工在下一次綜合評(píng)價(jià)中沒(méi)有上升至后25％以上，而是仍在后25％之列的話(huà)，可根據(jù)考評(píng)情況看其是否勝任本職工作，根據(jù)實(shí)際情況給予培訓(xùn)或調(diào)崗。如果這些員工在第二次評(píng)定中沖到后25％以上，則不考慮崗位淘汰。在進(jìn)行崗位末位淘汰的同時(shí)，我們要對(duì)每一級(jí)中業(yè)績(jī)最好的前5％即優(yōu)秀員工進(jìn)行職位的晉升，為排除偶然因素的影響，我也可以規(guī)定連續(xù)兩次排名前5%者將被公司列為晉升備選人，一旦上一級(jí)有空缺，公司將在晉升備選人中優(yōu)先錄用，這樣既可以給先進(jìn)者以向更高層次沖擊的機(jī)會(huì)，同時(shí)又是為其他職工樹(shù)立了榜樣。企業(yè)實(shí)施內(nèi)部末位淘汰制后，需要考慮相關(guān)的法律問(wèn)題。從法律的角度分析，內(nèi)部末位淘汰制不存在合法性爭(zhēng)議，企業(yè)作為用人單位擁有用人、分配上的自主權(quán)，職務(wù)的任免、崗位的調(diào)配、薪酬的升降都是企業(yè)單方就可以做出的，關(guān)鍵是對(duì)于處于最低層級(jí)排名靠后的員工問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)建立在崗培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等相應(yīng)制度，如果出現(xiàn)某員工經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任本職工作的情形，要求企業(yè)做詳細(xì)的過(guò)程記錄說(shuō)明方可按法律程序解除勞動(dòng)關(guān)系[4]。

3重視技術(shù)創(chuàng)新機(jī)制，提升生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)機(jī)械化、自動(dòng)化水平，減少用工數(shù)量

人類(lèi)社會(huì)的發(fā)展過(guò)程就是一個(gè)不斷創(chuàng)新的過(guò)程。就國(guó)家而言，創(chuàng)新也是一個(gè)民族生存與發(fā)展的靈魂。《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，通過(guò)改變企業(yè)外部環(huán)境給企業(yè)提高技術(shù)創(chuàng)新水平提出了新的要求：企業(yè)必須擺脫以往以低勞動(dòng)成本為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略，需要通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新、應(yīng)用核心技術(shù)來(lái)獲取自身持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。技術(shù)創(chuàng)新對(duì)企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)作用，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：①技術(shù)創(chuàng)新使企業(yè)突破生命周期束縛，走向全新發(fā)展階段；②技術(shù)創(chuàng)新使企業(yè)獲得市場(chǎng)有利地位，贏得激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)；③技術(shù)創(chuàng)新構(gòu)筑企業(yè)核心能力，使企業(yè)具備持久的發(fā)展動(dòng)力[5]。從企業(yè)人力資源管理的角度看，企業(yè)通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的同時(shí)必然減少用工數(shù)量，可簡(jiǎn)化人力資源管理結(jié)構(gòu)。假如減少10%的員工，留下員工的收入必然會(huì)提高大于10%，這不僅有利于建立富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，還可以在一定程度上把一部分人從勞動(dòng)中解放出來(lái)，體現(xiàn)以人為本的管理思想，符合人類(lèi)社會(huì)發(fā)展的基本規(guī)律。在當(dāng)前社會(huì)背景下，企業(yè)走科技創(chuàng)新的道路于國(guó)、于民、于企業(yè)都是必然的戰(zhàn)略選擇。

4提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，讓員工正確認(rèn)識(shí)和理解《勞動(dòng)合同法》

《勞動(dòng)合同法》作為一部規(guī)范勞資關(guān)系的法律，自實(shí)施以來(lái)，企業(yè)管理者對(duì)它的關(guān)注和研究無(wú)疑掀起了高峰。而作為利益相關(guān)人的員工卻只知其名，不知其意，相對(duì)而言沒(méi)有在普遍意義上進(jìn)行深入地學(xué)習(xí)和了解，這不僅妨礙了他們維護(hù)自身利益的能力，同時(shí)也在一定程度上對(duì)現(xiàn)有用工方式產(chǎn)生誤解。例如，他們會(huì)產(chǎn)生《勞動(dòng)合同法》頒布與否對(duì)他們而言沒(méi)有實(shí)質(zhì)性改變的偏見(jiàn)，或者為了自身利益而認(rèn)為可以恣意損害企業(yè)利益。不管哪種形式都會(huì)損害勞資關(guān)系，影響和諧關(guān)系的構(gòu)建。因此，企業(yè)有必要改變這種認(rèn)知現(xiàn)狀，為企業(yè)和員工的共同發(fā)展構(gòu)建理性平臺(tái)。企業(yè)人力資源工作者應(yīng)適當(dāng)?shù)剡x擇時(shí)間給員工進(jìn)行《勞動(dòng)合同法》相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，讓員工正確認(rèn)識(shí)《勞動(dòng)合同法》，能在維護(hù)自身利益的同時(shí)懂得維護(hù)企業(yè)利益。