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【內(nèi)容摘要】現(xiàn)行法律法規(guī)限定了勞務(wù)派遣的“三性”工作崗位以及用工比例，彰顯了勞務(wù)派遣輔助性用工的特征，但忽略了用工的靈活性，以致勞務(wù)派遣用工實踐與立法規(guī)定出現(xiàn)偏差，甚至有的與立法本意相悖。在當(dāng)前保就業(yè)居于首要位置的宏觀政策背景下，應(yīng)堅持目標(biāo)導(dǎo)向原則，從立法、執(zhí)法、守法多管齊下規(guī)范勞務(wù)派遣用工，著力構(gòu)建促進企業(yè)發(fā)展和勞動者權(quán)益保障相結(jié)合、實現(xiàn)勞資雙贏的勞務(wù)派遣用工機制。

【關(guān)鍵詞】勞動合同法；勞務(wù)派遣；勞務(wù)外包；誠信體系

依據(jù)相關(guān)的規(guī)定，對于企業(yè)用工而言，勞動合同是一種較為常見的形式，勞務(wù)派遣在一定程度上起到輔助的作用，通常從事一些具有臨時性質(zhì)的工作。自從《勞動合同法》首次將勞務(wù)派遣用工定義為一種新型的用工形式，勞務(wù)派遣用工形式既有利處，也存在弊端。在當(dāng)前中央“六穩(wěn)”、“六?！闭邔⒕蜆I(yè)放在首要位置的宏觀背景下，如何在提高勞動力市場的靈活性與加強勞動者權(quán)益保護之間尋求平衡，進而構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，應(yīng)成為專家學(xué)者以及企事業(yè)單位重點研究的課題。

一、勞務(wù)派遣用工的法律規(guī)定

（一）勞務(wù)派遣的合法化歷程。勞務(wù)派遣的用工形式在19世紀初在美國誕生，并在美國國內(nèi)的一家公司開始投入使用。在第85屆國際勞工大會上得到國際上的一致認可。勞務(wù)派遣的用工形式在我國發(fā)展歷程相對短暫，在20世紀初得到發(fā)展，在國內(nèi)經(jīng)濟體制的改革下，下崗待業(yè)人員和進城務(wù)工人員大量增加，在靈活就業(yè)趨勢下，誕生了很多較為靈活的用工形式，勞務(wù)派遣的用工形式最具有代表性。2007年6月29日全國人大常委會通過的《勞動合同法》第五章第二節(jié)專門將勞務(wù)派遣納入法律規(guī)制范疇，后續(xù)國家又多個相應(yīng)的法律、法規(guī)、部門規(guī)章以及規(guī)范性文件。目前我國勞務(wù)派遣用工基本涵蓋了國家機關(guān)、國有企事業(yè)單位、民營企業(yè)等各類單位。

（二）勞務(wù)派遣的法律特征。勞務(wù)派遣實質(zhì)上就是勞務(wù)公司與應(yīng)聘者簽訂相關(guān)的勞動合同，勞務(wù)公司將求職者安排到用人單位進行工作，用人單位根據(jù)有關(guān)的用工合同及薪資標(biāo)準向勞務(wù)公司發(fā)放勞務(wù)費用的一種形式。與勞動合同制用工不同，勞務(wù)派遣主要有以下法律特征：1．主體方面，勞務(wù)派遣涉及勞務(wù)派遣單位、被派遣勞動者、用工單位三方法律關(guān)系。在這三方之間，勞務(wù)公司負責(zé)向用人單位安排工作者，并與用人單位簽訂有關(guān)的勞務(wù)合同；勞務(wù)公司與用工單位擁有同等的權(quán)利是雙方之間依據(jù)相關(guān)的勞務(wù)協(xié)議及用工需求對派遣崗位、人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬等進行約定；在生產(chǎn)過程中，用人單位能安排被派遣者從事不同工作，并對其進行相關(guān)管理，但是用人單位與被派遣者之間不具備勞務(wù)關(guān)系，即勞務(wù)派遣中勞動力的雇傭和使用是相分離的。2．用工范圍及用工比例受到限制。《勞動合同法》第六十六條規(guī)定，勞務(wù)派遣只能在“三性”工作崗位上實施。2014年1月24日中華人民共和國人力資源和社會保障部頒布實施《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》將勞務(wù)派遣用工的數(shù)量進行嚴格的控制，具體指的是被派遣勞動者數(shù)量必須小于企業(yè)用工總量的10%（用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數(shù)與使用的被派遣勞動者人數(shù)之和）。3．勞務(wù)派遣人員權(quán)益需要勞務(wù)公司及用人單位的共同維護?！秳趧雍贤ā返诰攀l及《勞動合同法實施條例》第三十五條規(guī)定，用工單位在用工期間，若違反相關(guān)規(guī)定，對勞動者造成損害，勞務(wù)公司及用人單位需要對其進行賠償。該規(guī)定有利于督促用工單位遵守勞務(wù)派遣規(guī)定，體現(xiàn)了雇傭與使用兩個主體之間義務(wù)和責(zé)任相對應(yīng)的原則?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第二十二條第二款“勞務(wù)公司或者用工單位與被派遣者發(fā)生爭議的，勞務(wù)公司和用工單位為共同當(dāng)事人”的規(guī)定，為用工單位在實體上承擔(dān)連帶責(zé)任奠定了程序上的基礎(chǔ)。4．勞務(wù)派遣人員職務(wù)行為引起的侵權(quán)責(zé)任由用工單位承擔(dān)無過錯責(zé)任，勞務(wù)派遣單位（也就是其用人單位）承擔(dān)過錯責(zé)任。即《中華人民共和國民法典》侵權(quán)責(zé)任編第一千一百九十一條規(guī)定，“勞務(wù)派遣期間，被派遣者因在工作中對他人造成損害的，用工單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任；勞務(wù)公司有過錯的，應(yīng)承擔(dān)有關(guān)的責(zé)任?！?/p>

（三）實踐中存在的問題。為防止勞務(wù)派遣被企業(yè)濫用，《勞動合同法》及相關(guān)配套法規(guī)加強了對勞務(wù)派遣勞動者權(quán)益的傾斜保護，比如以“三性”原則限縮勞務(wù)派遣的用工范圍，以“同工同酬”和“共同雇主”理念下的連帶責(zé)任承擔(dān)來強化對被派遣勞動者的權(quán)益保護。但是，因法律法規(guī)規(guī)定的原則性、寬泛性，以及發(fā)生糾紛時司法機關(guān)自由裁量權(quán)的行使、對法律適用的不統(tǒng)一等因素，致使實踐中勞務(wù)派遣往往出現(xiàn)較大偏差，甚至與立法本意相悖。主要表現(xiàn)在同工不同酬，社會保險、休息休假等權(quán)益得不到保障，“假外包、真派遣”等，進而極易引發(fā)勞動爭議。

二、勞務(wù)派遣中易引發(fā)糾紛的幾個問題

（一）違反“三性”原則的勞務(wù)派遣協(xié)議及勞動合同的效力。勞動派遣用工只能在“三性”工作崗位上使用，實踐中有勞務(wù)派遣突破了“三性”崗位限制，該勞務(wù)派遣協(xié)議及勞動合同是否會歸于無效。對待這一問題，應(yīng)當(dāng)理清合同無效的法定事由以及《勞動合同法》第六十六條的法律性質(zhì)。根據(jù)《合同法》第五十二條第（五）項、《勞動合同法》）第二十六條第（三）項規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的合同無效。最高人民法院《關(guān)于適用<中華人民共和國合同法>若干問題的解釋（二）》第十四條又將“強制性規(guī)定”明確為“效力性強制性規(guī)定”。效力性強制規(guī)定通常指保護勞動者最基本權(quán)益的制度規(guī)范，如最低工資、勞動安全等。勞務(wù)派遣用工“三性”規(guī)定則是行政管理層面的制度規(guī)范，體現(xiàn)國家對勞務(wù)派遣進行法律規(guī)制的政策導(dǎo)向。根據(jù)司法解釋及司法判例，僅違反管理性規(guī)定的，不影響派遣協(xié)議和勞動合同的效力。這就要求勞務(wù)公司及用工單位雙方要共同遵守勞務(wù)協(xié)議、勞動合同履行各自義務(wù)。當(dāng)然，違反“三性”原則用工將面臨勞動行政管理部門的行政處罰。

（二）勞務(wù)派遣用工的同工同酬。同工同酬原則在國際上發(fā)端于反歧視運動，國際勞工組織1951年通過的《男女工人同工同酬公約》明確提出，男女工人的報酬不得帶有性別歧視。同工同酬在我國也已發(fā)展成為勞動法律體系的基本原則，《憲法》、《婦女權(quán)益保障法》、《勞動法》等均明確提出了實行同工同酬。針對勞務(wù)派遣中存在同工不同酬的問題，《勞動合同法》第六十三條專門對勞務(wù)派遣用工的同工同酬作出了比較詳盡的制度安排。國家勞動行政主管部門也對同工同酬含義作出解釋，《勞動部關(guān)于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》（勞辦發(fā)（1994〕289號）第四十六條指出：本條中的“同工同酬”具體而言，指的是對于付出同樣勞動的員工，用人單位需要向其給予同樣的報酬。因此，同工同酬不等于平均主義，主張同工同酬必須具備工作內(nèi)容、勞動量及工作業(yè)績?nèi)呔嗤囊?，僅以工作崗位相同主張同工同酬通常得不到支持。同時，對同工同酬的理解還要充分尊重企業(yè)工資分配的自主權(quán)，考慮勞動力市場價值及不同勞動者對企業(yè)的貢獻度。

（三）勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)勞務(wù)外包的規(guī)制。有關(guān)的法律要求勞務(wù)派遣用工比例應(yīng)當(dāng)控制在10%以下的范圍之內(nèi)，其立法目的在于保障勞務(wù)派遣用工成為企業(yè)采取的一種補充用工形式。而現(xiàn)實中勞務(wù)派遣用工單位基于人員編制、人工成本、勞動生產(chǎn)率指標(biāo)、合同工解除條件高等因素，并未將勞務(wù)派遣方式進行轉(zhuǎn)化，具體而言，就是沒有將其轉(zhuǎn)換為合同用工形式，而是通過外包形式轉(zhuǎn)移勞務(wù)派遣用工，并衍生出諸如業(yè)務(wù)外包、勞務(wù)外包、服務(wù)外包、人力資源外包、勞務(wù)承攬等新業(yè)態(tài)，以規(guī)避法律限制。2015年2月，全國總工會的“《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》貫徹落實情況報告”顯示，由于用工單位普遍采取將其非核心業(yè)務(wù)整體外包，或者將原使用的勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)為業(yè)務(wù)外包用工的方式來降低勞務(wù)派遣用工比例，導(dǎo)致了“假外包、真派遣”泛濫。為防止勞務(wù)派遣非法轉(zhuǎn)換對勞動者權(quán)益的侵害，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第二十七條明確規(guī)定：用人單位以外包等名義，按勞務(wù)派遣用工形式使用勞動者的，需按照勞務(wù)派遣處理。按照勞動法律規(guī)定，只要發(fā)包單位介入到外包業(yè)務(wù)過程中，并實施對勞動者的管理，就無法徹底擺脫勞務(wù)派遣的嫌疑。一旦被認定為“假外包、真派遣”，則從事勞務(wù)外包的員工將被視為用工單位的勞務(wù)派遣員工，用工單位須按照勞務(wù)派遣的規(guī)定履行法定義務(wù)，若對勞動者權(quán)益造成損害，用工單位將與勞務(wù)派遣單位共同承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。同時，若該部分員工計入勞務(wù)派遣用工總數(shù)后導(dǎo)致勞務(wù)派遣用工比例超過10%，用工單位將要面臨相關(guān)的責(zé)任。

（四）勞務(wù)派遣是否適用無固定期限勞動合同。規(guī)定針對這一問題，各方的認識并不一致。從《勞動合同法》關(guān)于勞務(wù)派遣法律制度的內(nèi)涵分析，雖然被派遣員工與勞務(wù)公司之間存在勞動關(guān)系，實際上勞務(wù)派公司僅僅扮演著提供商的角色，自身并不直接使用勞動者，而是將勞動者派遣至用工單位。在此用工關(guān)系背景下，無固定期限勞動合同對勞動者未必有利。并且，無固定期限勞動合同與勞務(wù)派遣用工特點不盡相符。全國人大法律委員會關(guān)于《<中華人民共和國勞動合同法（二次審議稿）>修改情況的匯報》即指出，勞務(wù)派遣中的勞動合同簽無固定期限，不符合勞務(wù)派遣的臨時性、補充性或者替代性的靈活性用工的特點。這就可以看出，對于勞務(wù)派遣用工的形式而言，無固定期限勞動合同原則上不適用，沒有相關(guān)的額法律依據(jù)，規(guī)定勞務(wù)公司與被派遣員工訂立無固定期限勞動合同。

三、對完善勞務(wù)派遣用工的思考

按照《中共中央國務(wù)院關(guān)于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的意見》，要確保勞動關(guān)系更加和諧，勞動關(guān)系的主要內(nèi)容促進企業(yè)更好發(fā)展，員工的利益得到維護，達到互利共贏的目的；構(gòu)建黨委領(lǐng)導(dǎo)、政府負責(zé)、社會協(xié)同、企業(yè)和職工參與、法治保障的工作體制。勞務(wù)派遣的用工形式更加注重其輔助作用，對企業(yè)用工的靈活性進行了忽視，在保障被派遣勞動者權(quán)益方面也未達立法預(yù)期。在當(dāng)前“穩(wěn)就業(yè)”“保就業(yè)”新形勢下，應(yīng)從立法、執(zhí)法、守法多管齊下規(guī)范勞務(wù)派遣用工，著力構(gòu)建兼顧用工靈活性與工作安全性的勞務(wù)派遣用工機制。

（一）勞務(wù)派遣立法及修法要堅持目標(biāo)導(dǎo)向原則。我國勞動立法的目標(biāo)之一即是保護勞動者的合法權(quán)益。實踐中，一些大中型企業(yè)以及承擔(dān)著社會公共服務(wù)職能的國有企業(yè)，實現(xiàn)了勞務(wù)工和合同工在勞動保護、職業(yè)發(fā)展、表彰獎勵等方面工作管理的統(tǒng)一，建立了勞務(wù)工技能提升、用工身份轉(zhuǎn)換、競聘晉升等通道。但立法未對企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模、用工狀況等情形加以區(qū)分，“一刀切”地將勞務(wù)派遣用工比例限制在10%，客觀上導(dǎo)致部分勞務(wù)工轉(zhuǎn)變?yōu)橥獍藛T。隨著“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”，新的靈活就業(yè)形式不斷增多，就業(yè)靈活性已經(jīng)成為趨勢，立法修法應(yīng)重新審視勞務(wù)派遣用工比例限制的合理性以及由此產(chǎn)生的社會效果。同時，針對與勞務(wù)派遣相關(guān)的業(yè)務(wù)外包、勞務(wù)外包、服務(wù)外包、人力資源外包、勞務(wù)承攬等新業(yè)態(tài)，也應(yīng)盡快出臺相關(guān)法律政策予以規(guī)制。

（二）勞動行政部門對勞務(wù)派遣單位的日常監(jiān)管應(yīng)與對違法行為的嚴厲制裁相結(jié)合。法律的生命在于實施。勞務(wù)派遣法律法規(guī)的執(zhí)行一方面依賴于勞務(wù)派遣業(yè)的規(guī)范經(jīng)營和行業(yè)自律，另一方面要求相關(guān)部門做好監(jiān)督管理工作，若勞務(wù)公司違背了有關(guān)法律規(guī)定，要依據(jù)法律對其進行制裁。但實踐中鮮有勞動行政部門主動對勞務(wù)派遣用工進行檢查，大多因勞動者投訴引起勞動監(jiān)察執(zhí)法。

（三）勞務(wù)派遣單位及用工單位應(yīng)堅持以人為本，共建誠信體系。誠實守信是我國的優(yōu)良傳統(tǒng)美德，勞動關(guān)系的建立應(yīng)當(dāng)遵守誠實守信的原則。依據(jù)有關(guān)的法律法規(guī)規(guī)定，被派遣者的權(quán)益需要得到勞務(wù)公司及用人單位的維護，二者對勞動者承擔(dān)連帶責(zé)任。因此，在引入勞務(wù)派遣單位時，用工單位應(yīng)將勞務(wù)公司的社會信用作為考核的條件之一，勞務(wù)派遣單位除具備法律法規(guī)規(guī)定的資質(zhì)資格外，還應(yīng)將勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同、繳納社會保險等勞動者權(quán)益保障情況作為勞務(wù)派遣單位的準入條件，從而促進企業(yè)發(fā)展和勞動者權(quán)益保障相結(jié)合、共建共享與勞資雙贏的統(tǒng)一。

作者:馮紫雯 單位:中國社會科學(xué)院