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中小企業(yè)的員工績效管理存在的問題

1．中小企業(yè)管理基礎(chǔ)薄弱。中小企業(yè)成立的時間不長，管理制度體系尚待進(jìn)一步的健全。基于經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營者的認(rèn)識以及人力資源管理專才的缺乏等問題，人力資源管理中的員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、員工個人發(fā)展計(jì)劃、管理者能力建設(shè)、思維拓展、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等體系中的深層次的問題在中小企業(yè)中較難獲得關(guān)注，人力資源管理體系的建設(shè)不夠科學(xué)全面。

2．多數(shù)管理者對績效管理的認(rèn)識片面。由于中小企業(yè)一直以來致力于開拓市場，并未將工作重點(diǎn)放在梳理組織結(jié)構(gòu)、管理流程方面。中小企業(yè)大多管理者以為績效管理就是績效考核，即對員工過去的工作業(yè)績進(jìn)行考核，作為扣發(fā)獎金的依據(jù)。中小企業(yè)對績效管理認(rèn)識的缺失，導(dǎo)致了員工對企業(yè)管理失去信心，更不能理解企業(yè)開展績效管理的真實(shí)目的及與實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)之間的聯(lián)系。往往把績效管理的重心放在監(jiān)督、控制、約束員工的工作行為上，局限于人力資源管理中對員工業(yè)績結(jié)果目標(biāo)的評價上，而沒有放在改進(jìn)員工工作能力、激發(fā)人力資源潛能上、完善企業(yè)溝通機(jī)制、提高經(jīng)營管理水平上，造成了“重結(jié)果輕能力、重過去輕未來、重約束輕激勵”等弊端。

3．績效管理流于形式。大部份中小企業(yè)都實(shí)行了績效管理，只是簡單的在月末、季末、年終的時候?qū)⒁恍┪淖中缘谋砀癜l(fā)給各個部門的領(lǐng)導(dǎo)，由這些領(lǐng)導(dǎo)對員工的表現(xiàn)進(jìn)行評價及簡短的評語，并沒有達(dá)到真正的績效管理目的。在實(shí)行中很多企業(yè)不能切實(shí)落實(shí)績效管理，造成這種情況的原因，一是缺乏專門推進(jìn)績效管理的實(shí)戰(zhàn)型人才；二是管理層人員素質(zhì)所限，對易于量化的指標(biāo)容易操做，而對主觀性較強(qiáng)的指示操難以準(zhǔn)確完成，對績效管理有抵觸情緒；三是員工認(rèn)識不足，常常認(rèn)為績效管理是對員工增加壓力，對績效考核結(jié)果的公正性也經(jīng)常產(chǎn)生懷疑。

4．中小企業(yè)對員工參與缺乏制度保證。在績效管理中，企業(yè)中的員工是主要的考核對象和管理對象，同時員工最了解具體崗位的工作內(nèi)容和工作要求，而企業(yè)的績效管理不只是要通過績效考核來完成對員工的獎懲，更是為了改變員工行為，提高員工的績效。中小企業(yè)還未創(chuàng)造出一種民主管理的氣氛，中小企業(yè)的工作目標(biāo)是由公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的安排進(jìn)行的，員工很少能參與進(jìn)去。

5．績效管理過分強(qiáng)調(diào)業(yè)績考核。一方面，中小企業(yè)由于生存環(huán)境所限，非常注重管理能給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益，在實(shí)行績效管理時過分強(qiáng)調(diào)業(yè)績考核。雖然制定了系統(tǒng)性的績效管理的制度，但在實(shí)施中，對員工進(jìn)行績效考核的時候往往只注重經(jīng)濟(jì)利益這一點(diǎn)，沒有綜合考慮員工所在部門的客觀情況，如市場行情等，造成一些員工們由于部門優(yōu)勢而帶來了工作便利，而另一些員工雖然很敬業(yè)、能力很強(qiáng)，但由于“績效”不好而沒有得到應(yīng)有的待遇，從而打擊了員工的士氣，有悖于改善企業(yè)整體運(yùn)營管理水平的目的，而忽視績效管理的其它重要環(huán)節(jié)，如績效計(jì)劃制定、績效溝通、績效結(jié)果應(yīng)用等工作，容易令員工產(chǎn)生誤解而抵制。

6．績效管理操作不規(guī)范。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是績效考核標(biāo)準(zhǔn)不具體。由于沒有進(jìn)行相應(yīng)崗位分析與評價工作，很多企業(yè)只是從績效考核的角度，在“德、能、勤、績”幾個方面制定一些寬泛的標(biāo)準(zhǔn)，影響了績效考核的科學(xué)性。二是績效考核方式不靈活。中小企業(yè)績效管理很多只是拘泥于一種定式，不對根據(jù)具體的崗位特點(diǎn)制定不同的管理方式，績效考核結(jié)果有時得不出客觀、公允的結(jié)論。三是績效考核結(jié)果落實(shí)不到位。中小企業(yè)在績效結(jié)果應(yīng)用形式單一，造成員工需求愿望與需求狀況之間的差異，影響了績效管理的作用。四是績效目標(biāo)的分解存在問題。中小企業(yè)各部門的績效目標(biāo)，通常不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報(bào)，而不是自上而下的分解。

中小企業(yè)績效管理的過程

1．何為績效管理。所謂績效管理是有效管理員工，以確保員工的工作行為和產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致，進(jìn)而促進(jìn)個人與組織共同發(fā)展的持續(xù)過程?？冃Ч芾硎枪芾碚吲c員工建立共識的過程，其融入到員工的日常行為以期改進(jìn)和提高績效，最終目的在于通過激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，以達(dá)到持續(xù)提升個人、部門和組織的績效的效果。

2．績效管理過程。完整的績效管理依次包括以下五個步驟：績效計(jì)劃的制定、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋及績效改進(jìn)，他們緊密相聯(lián)，相互影響。績效管理的過程通常被看成一個循環(huán)。這個循環(huán)的周期通常分為以下五個步驟：第一，績效計(jì)劃?？冃в?jì)劃是自上而下依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解的過程?？冃в?jì)劃需要主管與員工進(jìn)行面對面地雙向溝通，就員工的工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、績效評估指標(biāo)與衡量標(biāo)準(zhǔn)四個問題達(dá)成共識；第二，績效實(shí)施。績效實(shí)施是主管在員工工作過程中對其工作行為、態(tài)度、方法與思維方式等影響績效成果的因素進(jìn)行指導(dǎo)的過程；第三，績效考核。績效考核的基礎(chǔ)是績效計(jì)劃，在考核期限結(jié)束后，主管將員工在特定時間區(qū)間內(nèi)的行為表現(xiàn)與績效目標(biāo)的完成情況對員工進(jìn)行評估；第四，績效反饋?？冃гu估結(jié)績效管理的過程通常被看成一個循環(huán)。這個循環(huán)的周期通常分為以下五個步驟：第一，績效計(jì)劃?？冃в?jì)劃是自上而下依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解的過程?？冃в?jì)劃需要主管與員工進(jìn)行面對面地雙向溝通，就員工的工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、績效評估指標(biāo)與衡量標(biāo)準(zhǔn)四個問題達(dá)成共識；第二，績效實(shí)施。績效實(shí)施是主管在員工工作過程中對其工作行為、態(tài)度、方法與思維方式等影響績效成果的因素進(jìn)行指導(dǎo)的過程；第三，績效考核。績效考核的基礎(chǔ)是績效計(jì)劃，在考核期限結(jié)束后，主管將員工在特定時間區(qū)間內(nèi)的行為表現(xiàn)與績效目標(biāo)的完成情況對員工進(jìn)行評估；第四，績效反饋?？冃гu估結(jié)后，要由部門主管或人力資源部門共同對員工的績效評估結(jié)果進(jìn)行績效反饋，或稱之為績效反饋面談。之后將結(jié)果反饋到人力資源管理中的招聘、員工管理、培訓(xùn)開發(fā)及薪酬管理等職能，使企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)職能協(xié)調(diào)發(fā)展；第五，績效考核結(jié)果的應(yīng)用與改進(jìn)?？冃Э己私Y(jié)果要應(yīng)用于企業(yè)管理的各個方面，以追求績效持續(xù)改善的目的，這也是績效管理最核心的環(huán)節(jié)之一?？冃С掷m(xù)改善的過程也是依據(jù)績效評估的結(jié)果對員工的素質(zhì)和企業(yè)管理水平不斷進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)的過強(qiáng)。因而與這一閉環(huán)相關(guān)的一整套績效管理的制度設(shè)計(jì)就形成一個企業(yè)的績效管理體制。中小企業(yè)在改進(jìn)績效管理體系時首先要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)層對績效管理的認(rèn)識。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者本身的品格、才能、形象、管理水平等決定著企業(yè)的成長，決定著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

改進(jìn)中小企業(yè)績效管理的對策

1．加強(qiáng)績效管理的培訓(xùn)。針對企業(yè)對績效管理的認(rèn)識現(xiàn)狀，企業(yè)在建立績效管理體系后，應(yīng)加強(qiáng)績效培訓(xùn)，提升全體人員特別是管理者對績效管理的認(rèn)識。通過培訓(xùn)，使績效管理的直接實(shí)施者正確把握績效管理的實(shí)質(zhì)，熟練掌握管理的方法；使管理層清楚地認(rèn)識到，績效管理不僅僅是指績效考核，而是一個不斷閉合的循環(huán)管理過程，其目的是為了持續(xù)提高組織績效，提升企業(yè)和員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和壯大；讓員工認(rèn)識到，績效管理是為了促進(jìn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展，而不是為了給員工增加壓力，績效管理中的薪酬、獎金、晉升或降職只是績效管理中績效考核結(jié)果應(yīng)用的一個方面。

2．健全績效管理體系。中小企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的特點(diǎn)、組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，真正建立一個健全的、包括了績效管理全部環(huán)節(jié)的閉合管理系統(tǒng)，確?？冃Ч芾砟馨l(fā)揮真正的效用，為促進(jìn)企業(yè)的績效提升和員工能力提升而服務(wù)。在實(shí)施績效管理時，注重規(guī)范化操作及全部門參與，不能是人力資源部門的獨(dú)角戲，使績效目標(biāo)與公司整體戰(zhàn)略相結(jié)合，將寬泛的、模糊的指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，使用靈活的考核方式，把績效結(jié)果反饋落到實(shí)處，根據(jù)不同的需求采用多種評定措施，實(shí)現(xiàn)每個環(huán)節(jié)的應(yīng)用性和操作性，使績效管理體系能夠真正運(yùn)轉(zhuǎn)，起到促進(jìn)組織目標(biāo)完成導(dǎo)向的作用。

3．完善績效溝通機(jī)制。首先應(yīng)健全績效激勵措施，實(shí)行物質(zhì)與精神、眼前與長遠(yuǎn)、穩(wěn)定與動態(tài)相結(jié)合的激勵制度，以滿足不同的需求；其次，面談反饋應(yīng)注重對員工能力的提升。績效管理的目的是在持續(xù)提升員工能力的基礎(chǔ)，幫助分析、確認(rèn)、顯示員工的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，明晰員工發(fā)展及訓(xùn)練的需要，為其訂立下階段的目標(biāo)，使員工體會績效管理對其自身能力的促進(jìn)作用。

作者：矯利艷王秀繁劉霖單位：吉林交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院管理工程分院