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編者按：本文主要從目前高校輔導員建設存在的問題；對于加強高校輔導員的隊伍建設，可以從以下幾方面入手，對高校輔導員隊伍建設管理研究進行講述。其中，主要包括：輔導員從事本職工作的思想不夠穩(wěn)定、知識結(jié)構、社會閱歷、理論素養(yǎng)與高校改革和發(fā)展的需要不相適應、人員數(shù)量不足、結(jié)構不合理、引入工作分析與設計，實現(xiàn)對輔導員人力資源的開發(fā)、制定完備的輔導員需求計劃、建立有效的激勵機制,確保輔導員隊伍“相對穩(wěn)定”，具體材料請詳見：

【摘要】高校輔導員隊伍是高校從事德育工作、開展大學生思想政治教育的骨干力量。加強輔導員隊伍建設，建設一支專業(yè)化、職業(yè)化的輔導員隊伍是加強和改進大學生思想政治教育的重要保證和長效機制。面對高等教育事業(yè)發(fā)展的新形勢，必須加強高校輔導員隊伍建設。

【關鍵詞】高校輔導員思考隊伍建設

輔導員是高等學校從事德育工作,開展大學生思想政治教育的骨干力量,是大學生日常教育和管理工作的組織者、實施者和指導者,是大學生健康成長的指導者、引路人和知心朋友，是高等學校教師隊伍的重要組成部分。中共中央、國務院《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》指出，要完善思想政治教育工作隊伍的選拔、培養(yǎng)和管理機制，特別是要采取有力措施，按照政治強、業(yè)務精、紀律嚴、作風正的要求，著力建設一支高水平的輔導員隊伍。在目前形勢下,學生工作面臨著許多新的課題,輔導員隊伍建設問題也面臨著挑戰(zhàn),因此,建設一支專業(yè)化、職業(yè)化的輔導員隊伍是加強和改進大學生思想政治教育的組織保證。

一、目前高校輔導員建設存在的問題

當前高校輔導員的整體素質(zhì)比較高,在各種環(huán)境不利于思想政治工作的情況下,大部分輔導員能吃苦耐勞、兢兢業(yè)業(yè),嚴格要求自己做好學生的教育與管理工作,為高校的穩(wěn)定和發(fā)展發(fā)揮了重要作用。但其中也存在不少問題。

1．輔導員從事本職工作的思想不夠穩(wěn)定

由于高等教育改革的不斷深化以及高校競爭機制的引入,高校的輔導員多為專職輔導員,這種隊伍模式使輔導員職業(yè)發(fā)展空間小。同時,政治輔導員朝職業(yè)化、專業(yè)化方向發(fā)展又沒有具體措施保障和明確的前景平臺,因此導致很多輔導員彷徨茫然,擔心從事政治輔導員工作影響自己以后的發(fā)展,思想壓力大,有后顧之憂,使部分輔導員產(chǎn)生厭倦情緒,不能、不愿也不敢潛心本職工作,并不看好自身工作的前景,把輔導員作為職業(yè)生涯的過渡,這些都影響了輔導員隊伍的穩(wěn)定性。

2．知識結(jié)構、社會閱歷、理論素養(yǎng)與高校改革和發(fā)展的需要不相適應

輔導員作為思想政治工作的主力軍,不但要求政治過硬,素質(zhì)全面,還要求能夠掌握馬克思主義基本原理,黨的基本理論,懂得教育學、心理學、管理學、傳播學的基本知識與基本規(guī)律,并能靈活運用這些知識和規(guī)律分析社會現(xiàn)象,為學生解疑釋惑。這就要求輔導員的學歷層次,知識結(jié)構和理論素養(yǎng)都能夠勝任工作的需要。然而現(xiàn)在的輔導員隊伍,一是知識結(jié)構比較單一。絕大多數(shù)輔導員是剛剛從學生轉(zhuǎn)變?yōu)槔蠋?在年齡上和學生比較相近,沒有工作經(jīng)驗。因而分析和解決新形勢下出現(xiàn)的新問題的能力比較弱,常常出現(xiàn)工作滯后現(xiàn)象。二是社會閱歷淺。20多歲的輔導員,他們工作積極有朝氣,但普遍缺乏人生體驗和工作經(jīng)驗,理論功底也不深。三是理論素養(yǎng)有待進一步提高。目前,普遍存在對輔導員干部理論培訓不力以及輔導員自身理論學習不夠的現(xiàn)象。

3.人員數(shù)量不足、結(jié)構不合理

隨著高等教育大眾化,在校學生人數(shù)不斷增多,但受編制限制,各高校都不可能給予專職思想政治工作隊伍足夠的編制。截止目前，大多數(shù)高校的專職輔導員人數(shù)與在校生的比例遠遠達不到教育部所規(guī)定的1:200的要求,這個比例在有些高校甚至高達1:400以上。而且具有碩士以上學位的輔導員人數(shù)較少；思想政治教育或相近學科專業(yè)畢業(yè)的輔導員太少；職稱結(jié)構低,中高級職稱輔導員太少；許多輔導員年齡偏低；更有甚者,由于各種原因一些根本不適合作輔導員工作的人也擠占了輔導員的崗位。

另外,由于管理體制和培養(yǎng)制度不夠健全,政策不夠完善,使得在利益分配、工資待遇、職務晉升、職稱評定、培養(yǎng)和使用等方面存在或多或少的問題,在一定程度上制約著輔導員工作積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。

二、對于加強高校輔導員的隊伍建設，可以從以下幾方面入手

1.引入工作分析與設計，實現(xiàn)對輔導員人力資源的開發(fā)

工作分析是對每位輔導員的工作職位進行信息收集、記錄的過程。工作分析的結(jié)果是職位說明書——對該輔導員的職責、責任及資格條件的說明。在一些情況下還會包括一個資格標準（qualificationstandard）以及完成該職位責任的最低知識技能、能力及資格條件（教育、經(jīng)驗）的報告說明?！肮ぷ鞣治雠c職位分類在人事行政中的發(fā)展與繁榮，首先要歸功于它既是科學的原則又不違反社會倫理”。工作分析與設計是人力資源管理的基礎工作，在高校輔導員中建立這一制度不僅是學校進行人員招聘、培訓、考核等各項工作的依據(jù)，也是高校實施人力資源開發(fā)的平臺。

2.制定完備的輔導員需求計劃

輔導員需求計劃的內(nèi)容包括配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃、培訓計劃、職業(yè)計劃、績效與薪酬福利計劃、勞動關系計劃、人力資源預算等。其中，使用計劃、培訓開發(fā)計劃、職業(yè)計劃與人力資源開發(fā)有著直接的關系。首先，使用計劃的主要內(nèi)容包括輔導員的工作輪換的有關安排。這種輪換主要指的是讓輔導員參與除學生思想政治工作外的其他的學生管理與服務工作。工作輪換能為輔導員提供新的工作機會，讓輔導員經(jīng)受挑戰(zhàn)和鍛煉，保持活躍的思想和創(chuàng)新的激情。其次，職業(yè)計劃是學校為了不斷增強輔導員的滿意感，并使其能與高校的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定協(xié)調(diào)有關輔導員個人的成長、發(fā)展與高校需求相結(jié)合的計劃。在兼顧學校利益的同時，對那些具有高學歷及學工隊伍中的骨干量身定制職業(yè)計劃，是留住人才的重要措施之一。

3.建立有效的激勵機制,確保輔導員隊伍“相對穩(wěn)定”

高校輔導員往往是品學兼優(yōu),他們絕大多數(shù)都具有獻身精神,但與從事教學科研的教師相比,多少還會有一種無名的失落感,甚至影響到工作積極性的發(fā)揮。為此,必須解決好輔導員的出路問題。在實踐中,必須在政治上、工作上、生活上關心和支持他們,解決他們的后顧之憂。可以建立相關的激勵機制,根據(jù)輔導員的工作表現(xiàn)和能力大膽提拔使用,提高輔導員的政治待遇和經(jīng)濟待遇,在組織發(fā)展、干部任用、評優(yōu)評先、職稱晉級等方面向輔導員傾斜。在經(jīng)濟上適當提高輔導員的崗位津貼,給予必要的工作補貼?？傊?要確保輔導員隊伍在“相對穩(wěn)定”中健康發(fā)展。

高校輔導員是塑造學生人格的靈魂工程師，在新形勢下，輔導員面臨的新情況、新問題越來越多，所以在實際工作中，輔導員要注意研究新形勢下學生思想政治工作的新情況、新特點，不斷探索高校學生思想政治工作的新途徑、新形式和新方法。高校的輔導員管理制度應充分挖掘人力資本的潛能，在強化激勵機制，創(chuàng)新管理體制、構架先進的組織文化及理念的同時，從組織結(jié)構的縱向和橫向管理上下功夫，努力實現(xiàn)高校輔導員隊伍管理的柔性化、數(shù)字化、虛擬化、動態(tài)化。

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