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摘要：隨著經(jīng)濟社會的不斷深入，對于人才的需求量越來越大，尤其是一些專業(yè)技術(shù)過硬，綜合能力較強的高素質(zhì)人才更是呈現(xiàn)緊缺的狀態(tài)。本文對人力資源會計的概念和意義進行了剖析和解讀，對企業(yè)薪酬體系建設(shè)的關(guān)鍵問題進行了分析，具有一定的借鑒和指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞：人力資源會計；企業(yè)薪酬體系；設(shè)計與應(yīng)用

一、人力資源會計的定義

在經(jīng)濟社會的市場競爭中，除了企業(yè)產(chǎn)品之間的競爭外，人才的競爭也十分激烈，具有綜合能力的高素質(zhì)人才對于一個企業(yè)的生存和發(fā)展具有十分重要的作用。因此，人力資源工作就顯得尤為重要，成為了為企業(yè)實現(xiàn)效益最大化的關(guān)鍵因素之一。人力資源會計就是將人才的綜合素質(zhì)和數(shù)量也納入企業(yè)經(jīng)濟決策部署的重要標(biāo)準(zhǔn)，將會計學(xué)的理論運用到對于人力資源的評估和和分析，為企業(yè)決策者提供直觀的分析數(shù)據(jù)，為決策這做出符合企業(yè)發(fā)展實際的決策部署提供必要的數(shù)據(jù)支持，使符合經(jīng)濟社會發(fā)展規(guī)律的一種新的人力資源管理理念，具有很強的嚴(yán)謹(jǐn)性和科學(xué)性。從人力資源會計在目前的發(fā)展和應(yīng)用中，一般可以分為人力資源成本會計、人力資源價值會計、人力資源投資會計和人力資源價值會計四個放方面。

二、企業(yè)薪酬體系設(shè)計的基本原則

薪酬是職工在為企業(yè)從事相關(guān)勞動后所得到的回報，在現(xiàn)代企業(yè)中，薪酬的定義進一步廣泛，其中有職工從事勞動的基本工資收入，獎金收入，福利待遇等，同時還有對職工的情感收入，比如職工在企業(yè)的榮辱感，對工作的滿意程度，對個人價值發(fā)揮的成就感，以及升值晉升等都屬于情感收入。作為企業(yè)管理者，合理的利用薪酬對職工進行管理，是最有效也最常用的一種方式，如果向最大化的實現(xiàn)管理目的必須建立起規(guī)范的薪酬體系，而建立薪酬體系必須遵循以下幾方面的原則。

1.公平公正的原則

當(dāng)前，人們的思想越來越獨立，對于得到公平公正的待遇的要求也越來越迫切，如果處理不好，職工的工作積極性回收到打擊，對企業(yè)的忠誠度和責(zé)任感也會相應(yīng)降低，甚至成為企業(yè)健康發(fā)展的重大隱患。因此，企業(yè)在薪酬體系設(shè)計時必須遵循公平公正的原則，給員工提供同等的工作機會和薪酬待遇，提供同等的價值評價和晉升渠道，讓職工能夠安心與企業(yè)，用心為企業(yè)貢獻自己的力量。

2.引入良性競爭的原則

良性的內(nèi)部競爭機制是實現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展的重要保證，一但失去了競爭，企業(yè)的發(fā)展也將失去活力。因此，在建立薪酬體系時也要將良性競爭的理念引入制度建設(shè)中去，建立起靈活多樣，符合職工心理預(yù)期的競爭機制，營造干好工作得實惠，用心工作有前途的濃厚氛圍，通過薪酬來激勵職工，積極自主的投入的企業(yè)發(fā)展的大局中來，從而獲取最大化的人才價值。

3.心理激勵的原則

人力資源管理工作是做人的工作，正所謂思想決定行動，調(diào)動起職工工作的積極性，激發(fā)職工干事創(chuàng)業(yè)的激情與活力，充分發(fā)揮職工自身的聰明才智，才有利于職工更好的服務(wù)與企業(yè)，助推企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，不斷增強企業(yè)的核心競爭力。

4.合理合法的原則

企業(yè)在制定薪酬體系的過程中，一定要緊密結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展實際，不能超出企業(yè)自身的承受范圍，要在能夠維持企業(yè)發(fā)展的同時下，合理的安排薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不可盲目而行。同時還要嚴(yán)格遵守國家的各項法律法規(guī)政策要求，自覺保護職工的各項合法權(quán)益，不能以任何理由隨意的拖欠或扣留職工工資。

三、人力資源會計視角下的薪酬體系

設(shè)計企業(yè)的薪酬體系設(shè)計關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展和穩(wěn)定，做好人力資源會計視角下的薪酬體系改革，既要充分發(fā)揮人力資源會計理念的融入，又要緊密結(jié)合企業(yè)自身實際，同時還要注重薪酬體系設(shè)計的基本原則，從而最大化地發(fā)揮人力資源會計對于推動企業(yè)發(fā)展中的重要作用。

1.建立起完善的薪酬體系結(jié)構(gòu)

在薪酬體系設(shè)計的過程中，要以職工自身為企業(yè)所創(chuàng)造的價值作為評判標(biāo)準(zhǔn)，從而更好的促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提升，建立起自上而下，細化分明的薪酬結(jié)構(gòu)。一般來講在設(shè)計時可以將職工的薪酬分為五部分。一是基本工資，按照企業(yè)的實際，以及當(dāng)?shù)貙嶋H消費水平來確定。二是崗位工資，主要是根據(jù)職工的崗位不同，技術(shù)難度不同，工作強度的不同，承擔(dān)責(zé)任的不同等，按照強度的大小依次進行明確。三是技能工資。是根據(jù)職工在崗位中有用的技術(shù)能力的高低來確定的，技術(shù)能力越強，技能工資越高，鼓勵職工自主加強技能學(xué)習(xí)的積極性。四是績效工資，是根據(jù)職工在一個結(jié)算周期內(nèi)所完成的實際工作量來確定的，完成的越多，獲得受益也越到，提高職工工作的積極性。五是獎金收入。是企業(yè)為了鼓勵一些在一定時期內(nèi)在企業(yè)生產(chǎn)或管理工作業(yè)績突出的職工進行的獎勵。在實際設(shè)計過程中，要保證體現(xiàn)公平合理的原則，建立起嚴(yán)格的制度措施作為保證。

2.建立規(guī)范有效的崗位評價機制

崗位評價機制決定與對職工工作成果的認(rèn)可，因此，必須建立起細化完善，且公平公正的評價機制。要嚴(yán)格按照崗位的不同，以及實際工作情況進行綜合評定。無論什么崗位都應(yīng)該從職工自身的工作責(zé)任、技術(shù)能力、工作強度、工作條件、關(guān)鍵性等方面來綜合考量。崗位不同評價標(biāo)準(zhǔn)也不相同。要將評價機制與企業(yè)的經(jīng)濟效益，決策部署，內(nèi)部管理，生產(chǎn)協(xié)調(diào)，成本管控，安全管理，制度建設(shè)等方方面面的問題進行綜合考量，按照彼此崗位的不同，權(quán)重的不同在一個完整的機制下對職工進行評價。同時，建立起完善的績效考核機制，從而實現(xiàn)內(nèi)部管理的整體水平提升。

3.建立有效的激勵約束機制

在薪酬體系設(shè)計的過程中，要注重將激勵約束機制融入到體系設(shè)計中去，充分發(fā)揮薪酬對于提升職工工作積極性，增強職工企業(yè)責(zé)任感，激發(fā)職工創(chuàng)造力的積極作用。結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展實際，注重對于一些優(yōu)秀人才的培養(yǎng)和激勵，不斷激發(fā)職工干事創(chuàng)業(yè)的激情和活力，尤其是對于一些，在科技研發(fā)中有突出成績的職工，更加加大獎勵力度，讓所有職工都能夠看到實實在在的實惠，從而調(diào)動起職工的積極性。在獎勵的同時，也要注重薪酬的約束力，對于一次滋生創(chuàng)造價值不高的職工，或違反企業(yè)相關(guān)制度措施的要予以一定的處罰和約束，特別是從事科技研發(fā)和管理工作的人員，更要加強約束和管理，通過對起價值評價為企業(yè)管理者提供依據(jù)，從而形成企業(yè)能進能出的管理機制，優(yōu)化人才隊伍。

參考文獻

[1]吳林潤.人力資源價值視角下的企業(yè)薪酬設(shè)計研究[D].廣西工學(xué)院，2012.

[2]郭門達.探討人力資源視角下薪酬激勵體系[J].商，2014，（2）：62，28.

作者：張照青 單位：國網(wǎng)冀北電力有限公司北京華聯(lián)電力工程監(jiān)理公司