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摘要：從社會、組織、個人因素三個層面出發(fā)，闡述非公有制民營企業(yè)中員工離職意愿的影響因素，并為民營企業(yè)降低離職率提出新的解決思路。

關鍵詞：企業(yè)管理，人力資源，績效評估。

0引言

實現(xiàn)企業(yè)高效運作和可持續(xù)發(fā)展有賴于合理配置人力資源[1-4]，離職現(xiàn)象頻出威脅了民企的生存與發(fā)展，離職管理在減少企業(yè)損失、提升企業(yè)管理水平方面發(fā)揮著重要作用。

1民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與問題

（1）親緣化管理，固化的勞資關系。我國非公有制民營企業(yè)的興辦形式主要是由家庭成員或朋友等投資興辦的家族式企業(yè)或合伙企業(yè)，企業(yè)的所有權和經營權都歸一個家族或者一個關系群體所有，呈現(xiàn)出“家族世襲”的特點，關鍵崗位任人唯親。高層自身的專業(yè)素質和知識有限，而人才有可能因為不被信任，無法參與企業(yè)的管理，致使意見不被采納，被限制采取有利行動，從而導致高層決策失誤阻礙企業(yè)發(fā)展。

（2）重視企業(yè)利益，忽略人力資源開發(fā)。如今大多數(shù)企業(yè)中，人力資源配置職能多是停留在組織分工階段，在員工培訓、員工職業(yè)規(guī)劃及其企業(yè)認同方面存在很多不足，它服務于企業(yè)利益，但并未真正作為企業(yè)利益的開發(fā)點，無法進一步挖掘人才為企業(yè)創(chuàng)造可觀收益，人才與民企創(chuàng)始者的利益沖突，使得人力資源管理進一步弱化。

（3）制度體系建設不完善。民營企業(yè)激勵手段比較單一，隨意性較大，對員工工作評價僅憑上級喜好，缺乏完善科學的績效評價體系，很難體現(xiàn)評價的公正，不利于激發(fā)員工創(chuàng)造能力、發(fā)揮主觀能動性等，不當?shù)目冃гu價會降低員工薪酬削弱員工斗志，不利于員工主動承擔責任，引起工作效率降低等問題。

2民營企業(yè)員工離職意愿的影響因素

由于民營人力資源配置不良，諸多問題已經潛化成為員工逃離現(xiàn)實的理由，選擇消極怠工或者曠工，一旦發(fā)生關鍵性事件則會永久性逃避—離職，離職又分為自愿離職和非自愿離職，不論是哪一種離職，人員的流失都將使企業(yè)重新承擔招新和培訓的成本，同時還會因為新員工初期工作效率低下流失客戶，蒙受損失。

（1）社會因素。①經濟向好，勞動力市場活躍。在收到市場的積極用工訊號時，員工易受到其他優(yōu)于現(xiàn)有工作物質條件的誘惑，重新審視當下工作的職業(yè)問題，當市場中勞動力流動速率加快，如果未能及時抓住時機，新工作機會可能就要被別人搶占，員工更傾向做出離職決定。②經濟低迷，失業(yè)率高攀。經濟效益下降，企業(yè)為了在激烈的市場競爭中存活下來，必須節(jié)省成本進行企業(yè)瘦身，裁員將導致社會失業(yè)率上升，員工為了自保，不會輕易離職，非自愿離職情況加劇。③生活需求變化，行業(yè)革新。隨著人們對生活需求的轉變，新興行業(yè)相繼出現(xiàn)，傳統(tǒng)行業(yè)逐漸退出市場，行業(yè)影響力削弱，社會地位認可度降低，員工會考慮通過學習和深造掌握新的技能，離開原來的崗位，轉入到新行業(yè)進行發(fā)展。

（2）組織因素。①員工招募初期。招聘單位和求職者掌握信息不對稱，導致雙方在理解有偏差的情況下進行盲選，員工入職后出現(xiàn)與職位無法匹配的問題；在甄選員工時，若求職者刻意隱瞞個人不良記錄、信息造假或企業(yè)疏于核查其簡歷和背景信息，企業(yè)將做出錯誤的雇傭決策。②員工在職期間。薪酬福利不合理。薪酬福利是員工最直接的利益訴求。企業(yè)中同工不同酬的現(xiàn)象極為普遍，在遭遇不公正的對待和績效評價后報酬分配將受影響，繼而表現(xiàn)出更多越軌行為，如拒不執(zhí)行上級命令和消極怠工等，離職意愿上升。員工關系消極。這里討論的員工關系有兩種，一是員工之間關系，與同事和諧相處，工作時身心愉悅能夠減緩離職速度；而集體工作氛圍不佳，拉幫結派將形成內部不良競爭，團體協(xié)作能力下降加快離職速度。二是員工與上級的關系，若上級侵占員工工作成果并推卸責任、對待下屬不公正、表現(xiàn)出不道德行為，員工對上級認同感降低，刺激員工加速離職。工作環(huán)境不佳。工作環(huán)境好壞反映了企業(yè)的人本思想，工作環(huán)境差不利于員工身心健康，降低生產效率從而影響企業(yè)收益，封閉偏遠的工作環(huán)境使得員工業(yè)余生活刻板單調，有毒有害的惡劣環(huán)境甚至威脅到員工的生命安全。對企業(yè)文化不認可。企業(yè)文化是企業(yè)價值觀與經營理念的綜合體現(xiàn)，員工個人價值觀若與企業(yè)文化不契合，個人職業(yè)發(fā)展目標與企業(yè)目標不一致，企業(yè)文化不被認可，離職風險上升，反之若員工個人價值觀與企業(yè)文化相適應，目標一致度越高，則離職概率越低。

（3）個人原因。①個人文化素質。對于知識型員工，其專業(yè)背景知識若與當下從事的工作聯(lián)系不大，專業(yè)發(fā)揮受到限制，員工因不能實現(xiàn)個人價值而感到職業(yè)發(fā)展受挫，為成就自我將尋求更廣闊的發(fā)展空間；對于非知識型員工，學歷水平普遍偏低，容易受到企業(yè)內部或客戶不尊重，穩(wěn)定性較差，對企業(yè)歸屬感較弱，更注重個人享樂，促使其頻繁地流動在勞動力市場。②工作與生活平衡。加班過多會占用員工正常的休息時間，長此以往員工身體機能受損；通勤距離太遠使上班成本上升，長期在外駐地工作會影響員工家庭關系，無法照顧年邁的父母或者幼兒，適婚員工異地戀等個人原因都會影響職工選擇離職以換取工作和個人生活平衡。③工作性質枯燥。工作內容單一易造成員工疲累，流于形式和不具專業(yè)性質的培訓不能使員工從中獲取更高技能，通向職位晉升的渠道因企業(yè)中的關系人群而受阻，職位不能平行或垂直調整，使得工作變得不具挑戰(zhàn)，職業(yè)前景不再明朗，員工工作潛能及創(chuàng)造能力無法被激發(fā)，生產效率低下引發(fā)上級負面評價，員工產生不滿情緒，為尋求職業(yè)瓶頸的突破口，離職意圖明顯。

3應對策略

（1）建立健全企業(yè)管理制度。①提高求職者信息甄選的準確性，制定規(guī)范的招聘流程。在員工招募階段，從不同角度把多維度開展的員工測試、綜合評價與背景調查等甄選工具納入成文的流程式管理模塊中，有效避免因前期工作疏漏或工作隨意所招致的成本損失，責任落實到人，對人事招聘工作表現(xiàn)形成閉環(huán)考評，進一步提升招聘管理的水平。②設計合理薪酬管理制度與公平的績效評估系統(tǒng)。一個開放和公正的企業(yè)績效評估系統(tǒng)能夠盡可能客觀地反映員工工作表現(xiàn)和對企業(yè)的貢獻力度，企業(yè)認可優(yōu)秀工作者的工作能力，根據(jù)其工作績效，使用階梯式的薪酬福利進行激勵，如增加工資、員工持股、發(fā)放公司紅利等，幫助員工樹立高效工作理念，搭建員工申訴渠道，保證員工付出得到公平的回報，逐漸與企業(yè)形成一致目標，朝企業(yè)戰(zhàn)略部署方向邁進，發(fā)揮人力資源優(yōu)勢把企業(yè)發(fā)展推上全新平臺。

（2）重視人力資源的培訓與開發(fā)，提供暢通晉升渠道。根據(jù)不同年齡或職級員工特點，建立多重人才培養(yǎng)機制，梳理職業(yè)發(fā)展愿景，幫助其走出困境，開展有效培訓將其職業(yè)機會與企業(yè)前途緊密聯(lián)系，利用輪崗、換崗調動工作熱情，暢通職業(yè)上升通道激發(fā)員工競爭意識，制定詳細晉升標準和人才池培養(yǎng)計劃留住優(yōu)秀人才，將企業(yè)承諾付諸實踐，拓寬員工職業(yè)空間，讓企業(yè)煥發(fā)新活力。

（3）積極改善員工關系。提高溝通質量改善員工關系，有效聽取來自他們的抱怨，開通員工投訴熱線、設立監(jiān)管投訴信箱或發(fā)放匿名調查問卷或非正式面談等能實現(xiàn)企業(yè)與員工及時溝通，了解員工工作態(tài)度、滿意度和管理問題，在總結后制定相應行動計劃并調整管理方法；適當放權，鼓勵員工參與企業(yè)事務，讓其切身體會企業(yè)發(fā)展所面臨的困境，讓管理者認清錯誤決策并改變管理方式，從而拓寬員工思路，幫助其快速成長。

4結語

非公有制民營企業(yè)想要取得長足發(fā)展，必須充分調動企業(yè)內部力量，有效配置資源不僅能優(yōu)化企業(yè)的內部管理，還能抵御外界帶來的不安定因素，立足人本思想，耐心聽取員工訴求，為員工創(chuàng)造良好工作環(huán)境，提供優(yōu)質的職業(yè)生涯管理，才能逐步激發(fā)、開發(fā)、利用人力資源，極大地降低員工離職率，減少因員工流失而帶來的企業(yè)損失。

參考文獻

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[4]薛霜.中小民營企業(yè)員工主動離職問題的探討[D].山東：中國海洋大學,2008.

作者：郭宇棋   單位：貴州財經大學