前言：本站為你精心整理了企業(yè)創(chuàng)新改革與企業(yè)文化問題研究范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價(jià)值，我們的客服老師可以幫助你提供個(gè)性化的參考范文，歡迎咨詢。

摘要：我國企業(yè)的創(chuàng)新能力總體來說是不斷增強(qiáng)的，但是，相對于發(fā)達(dá)國家來說，創(chuàng)新能力依然有待提高。文章通過剖析我國企業(yè)創(chuàng)新制度和文化中的問題，為企業(yè)在審視自身創(chuàng)新過程中面臨的問題時(shí)提出建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)創(chuàng)新；制度；文化

我國企業(yè)創(chuàng)新能力整體來說是不斷發(fā)展的，但是與一些高創(chuàng)新性國家相比仍然具有很大的差別?！?019全球創(chuàng)新指數(shù)報(bào)告》顯示，中國的排名已經(jīng)從2018年的第17位上升為第14位。而快公司的《2020年世界最具創(chuàng)新力企業(yè)》中，中國只有瑞幸一家企業(yè)上榜。

一、我國企業(yè)創(chuàng)新面臨的制度問題

我國企業(yè)創(chuàng)新目前在制度上仍然存在著很多的問題，就企業(yè)自身來講，內(nèi)部的各種管理制度的不完善在制約著企業(yè)創(chuàng)新能力的發(fā)展，就企業(yè)外部來講，政府的各種政策措施影響著企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的大環(huán)境。（一）外部制度問題企業(yè)創(chuàng)新需要良好的環(huán)境及政策支持，現(xiàn)在的一些制度依然存在著一些問題，不能很好的滿足企業(yè)創(chuàng)新的需要。

1.專利保護(hù)制度的問題

（1）司法保護(hù)程序繁瑣。司法的知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)機(jī)制調(diào)查取證困難，處理時(shí)間長。（2）現(xiàn)有專利保護(hù)制度的處罰力度較弱，案件處理耗時(shí)長，對企業(yè)來說可能得不償失。（3）新興產(chǎn)業(yè)的相關(guān)知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)制度尚未建立。在大數(shù)據(jù)、電子商務(wù)和互聯(lián)網(wǎng)等新興領(lǐng)域內(nèi)，知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)規(guī)則還處于探索階段，需要多方合作，盡快建立起相關(guān)產(chǎn)業(yè)內(nèi)的知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)制度。（4）司法和行政執(zhí)法不能有效銜接。在一些地方，司法保護(hù)和行政保護(hù)這兩種保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)的制度并不能有效銜接，甚至還會出現(xiàn)小范圍的沖突，阻礙知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)法律的實(shí)施。

2.創(chuàng)新資源配置問題

（1）重大科技投入過分依賴科技專家。一些政府部門沒有把工作的重心放在研究和把握國家戰(zhàn)略并制定具體的實(shí)行措施問題上，而是將這些任務(wù)推給了科技專家，如果對于創(chuàng)新方面的政策僅僅由科技專家進(jìn)行制定，必然會對某一方面有所傾斜，從國家整體戰(zhàn)略的角度來看是不利的。（2）在現(xiàn)有制度下，企業(yè)無法參與到國家重大科技和創(chuàng)新規(guī)劃的制定過程。國家制定的創(chuàng)新戰(zhàn)略就少了企業(yè)的視角，也不利于政策的實(shí)施以及企業(yè)對于國家政策的理解。（3）沒有建立起能夠有效發(fā)揮專家群體意見的體制機(jī)制。現(xiàn)在我國的創(chuàng)新戰(zhàn)略在制定的過程中往往只是參考個(gè)別專家的意見，不能有效發(fā)揮專家群體的智慧。（4）創(chuàng)新資源配置模式單一。我國現(xiàn)在的資源配置模式主要還是以項(xiàng)目為主。（5）公共財(cái)政科技經(jīng)費(fèi)對企業(yè)的引導(dǎo)作用有限。目前我國的公共財(cái)政科技經(jīng)費(fèi)主要還是投向了政府部門所屬的科研院所和高校。（6）缺乏有效的科技共享機(jī)制。目前對于由獲得國家資助所獲得的科研成果不能為社會共享，而是被獲得經(jīng)費(fèi)的單位作為了一種盈利的手段，這種做法不利于知識和技術(shù)的共享。

3.財(cái)政補(bǔ)貼與稅收優(yōu)惠政策問題

顧群、谷靖和吳宗耀指出財(cái)政補(bǔ)貼對探索式創(chuàng)新有激勵(lì)作用,而對開發(fā)式創(chuàng)新沒有作用。而通過對高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)行研究，張明斗卻發(fā)現(xiàn)了財(cái)政補(bǔ)貼對高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量具有擠出效應(yīng)。從以上的這兩個(gè)研究結(jié)果來看，在僅考慮高新技術(shù)企業(yè)的情況下，財(cái)政補(bǔ)貼對企業(yè)創(chuàng)新的作用就存在著分歧。在研究民營企業(yè)的創(chuàng)新問題時(shí)，項(xiàng)康麗指出民營企業(yè)所享受的稅收優(yōu)惠政策從整體上提高了研發(fā)創(chuàng)新投入。并且張明斗在研究高新技術(shù)企業(yè)時(shí)也指出稅收優(yōu)惠政策對高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量具有促進(jìn)效用、且這種激勵(lì)效用在不同創(chuàng)新水平的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)中存在差異。所以，政府在制定財(cái)政補(bǔ)貼和稅收優(yōu)惠政策時(shí)不能一刀切，采用大水漫灌的做法，而要采用“精準(zhǔn)扶貧”的政策，這樣才能更有效的利用社會資源。

（二）內(nèi)部制度問題

企業(yè)在創(chuàng)新實(shí)踐的過程中仍然面臨著很多方面的問題，尤其是企業(yè)內(nèi)部體制機(jī)制的問題。

1.組織結(jié)構(gòu)的問題

尤其是對于大型企業(yè)來說，多年的發(fā)展使得企業(yè)的層級更多，部門之間的利益牽連也更緊密，所以當(dāng)企業(yè)想要為了創(chuàng)新建設(shè)其他的制度或者是壓縮管理層級時(shí)所面臨的阻力是非常大的。

2.管理層的設(shè)置問題

（1）管理層權(quán)力的大小問題。通過研究，劉曉光發(fā)現(xiàn)，當(dāng)管理層權(quán)力較大時(shí)，高管薪酬業(yè)績敏感性對企業(yè)創(chuàng)新的激勵(lì)作用會減弱，但這種調(diào)節(jié)效應(yīng)主要體現(xiàn)在非國有企業(yè)。企業(yè)的創(chuàng)新活動和項(xiàng)目更多的是由各級管理人員來制定的，科研人員的參與度不高，在項(xiàng)目落地實(shí)施的過程中決策權(quán)偏低，這種情況會打消科研人員的積極性，企業(yè)創(chuàng)新活動實(shí)施的效率也會大打折扣。（2）公司技術(shù)董事的比例設(shè)置問題。馬莉莉通過研究發(fā)現(xiàn)公司技術(shù)董事的比例越大，上市公司技術(shù)創(chuàng)新效率越高。但是在該研究中發(fā)現(xiàn)企業(yè)技術(shù)董事在董事會成員中卻只占到了1/3，說明很多企業(yè)的技術(shù)董事的比例還是比較低的，有待于通過進(jìn)一步的提高技術(shù)董事的比例來提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新效率。（3）高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性程度。通過研究，胡澤民和方玲發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)。企業(yè)高管的任期、教育水平和職能背景的差別能夠給企業(yè)帶來多樣化的資源，有助于信息整合和知識共享，從而提高企業(yè)創(chuàng)新決策的質(zhì)量，提高企業(yè)創(chuàng)新績效。所以在組建高管團(tuán)隊(duì)時(shí)不能只考慮候選者的績效還要考慮其教育水平和職能背景等多方面的因素。

3.企業(yè)內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制問題

（1）企業(yè)管理層的激勵(lì)問題。企業(yè)管理層作為企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)政策的制定者，決定著該企業(yè)對于創(chuàng)新的態(tài)度以及能否順利的開展創(chuàng)新活動，應(yīng)該從更加長遠(yuǎn)的角度考慮企業(yè)的發(fā)展問題，所以在制定管理層的績效考核指標(biāo)時(shí)不能只考慮短期利益，還要考慮到長期利益，加大對于管理層的長期利益考核指標(biāo)的比重。（2）創(chuàng)新人才的績效考核問題。對創(chuàng)新人才的績效考核問題決定著企業(yè)能否留住創(chuàng)新人才并激勵(lì)創(chuàng)新人才為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。但是，由于創(chuàng)新本身是一個(gè)不確定的過程，所以創(chuàng)新的結(jié)果不宜使用短期的階段性目標(biāo)作為考核指標(biāo)進(jìn)行衡量。（3）薪酬體系的問題。馬莉莉發(fā)現(xiàn)對核心員工的股權(quán)激勵(lì)授予比例越高，上市公司技術(shù)創(chuàng)新效率越大；然而，高管股權(quán)激勵(lì)授予比例與上市公司技術(shù)創(chuàng)新效率并無顯著聯(lián)系。通過研究，傅頎指出高管-員工薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新存在正向激勵(lì)的影響，但會在企業(yè)生命周期動態(tài)迭代的進(jìn)程中表現(xiàn)出差異。從以上的研究結(jié)果來看，企業(yè)的薪酬體系在設(shè)計(jì)的過程中應(yīng)該充分考慮對核心員工的股權(quán)激勵(lì)問題。

4.企業(yè)創(chuàng)新資源配置制度的問題

由于企業(yè)資金有限，而且創(chuàng)新是一種不易出成果的投資，所以現(xiàn)在很多企業(yè)在分配資金時(shí)往往將資金投向了獲利更快的部門，比如銷售。（1）目標(biāo)單一。單一的創(chuàng)新目標(biāo)往往使得企業(yè)創(chuàng)新脫離市場需求。例如過分追求新意的銥星系統(tǒng)卻脫離了市場需求，最終使得企業(yè)出現(xiàn)巨額虧損。所以在創(chuàng)新的考核中不能僅僅以新穎為目標(biāo)還要考慮很多其他的要素，使得產(chǎn)品最終能夠面向市場，滿足顧客需要。（2）過于追求經(jīng)濟(jì)利益。企業(yè)在分配資源時(shí)如果過分注重經(jīng)濟(jì)利益就會使得企業(yè)失去創(chuàng)新的動力。如果企業(yè)過分的追求經(jīng)濟(jì)利益，在需要做出一項(xiàng)決定時(shí)，由于創(chuàng)新需要面對的風(fēng)險(xiǎn)較高，管理人員為了不去承擔(dān)這些風(fēng)險(xiǎn)往往會選擇模仿其他公司的做法。（3）未構(gòu)建協(xié)調(diào)一致的目標(biāo)體系。在企業(yè)沒有構(gòu)建起協(xié)調(diào)一致的目標(biāo)體系的前提下，面對某些目標(biāo)之間存在沖突時(shí)，企業(yè)在分配資源時(shí)，由于創(chuàng)新的高風(fēng)險(xiǎn)性，企業(yè)就會傾向于將資源更多的分配給那些能夠快速帶來經(jīng)濟(jì)收入的項(xiàng)目，企業(yè)創(chuàng)新就會面臨資源不足的情況。

5.人才選拔制度的問題

很多企業(yè)在招聘員工時(shí)往往希望找“聽話”的員工，而創(chuàng)新性人才由于思維比較活躍，對很多事情有自己的看法，從這方面講，是不符合企業(yè)要求的，即使進(jìn)入企業(yè)，面對官僚式的企業(yè)文化也未必能夠留的住。

6.創(chuàng)新平臺建設(shè)問題

企業(yè)創(chuàng)新不僅要依靠專門的技術(shù)創(chuàng)新部門，還要通過建設(shè)企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新平臺，帶動公司全體員工不斷創(chuàng)新。如果企業(yè)能夠?yàn)槿w員工提供一個(gè)創(chuàng)新平臺，激勵(lì)企業(yè)全員創(chuàng)新，將能夠更好的改進(jìn)企業(yè)績效。但是現(xiàn)在很多企業(yè)的創(chuàng)新往往僅集中于某一個(gè)部門或者是項(xiàng)目，不能充分發(fā)揮出全體員工的積極性。7.營運(yùn)資本結(jié)構(gòu)問題通過研究，楊松令發(fā)現(xiàn)上市公司之間的營運(yùn)資本差距較大，且高金融性營運(yùn)資本越多，企業(yè)越傾向于增加創(chuàng)新投入。所以企業(yè)要制定合理的營運(yùn)資本政策，為創(chuàng)新投入提供足夠的資金支持。

二、我國企業(yè)創(chuàng)新面臨的文化問題

企業(yè)文化是企業(yè)創(chuàng)新的環(huán)境，企業(yè)創(chuàng)新績效不僅取決于創(chuàng)新人才能力的高低，同時(shí)也會受到企業(yè)所提供的創(chuàng)新環(huán)境的影響。我國企業(yè)創(chuàng)新在文化上也面臨著一些問題。

（一）經(jīng)營理念的問題

1.企業(yè)價(jià)值追求中的問題

現(xiàn)在的很多企業(yè)目前只考慮到股東的利益，這種利益團(tuán)體的排序必然導(dǎo)致企業(yè)追求利益最大化的目標(biāo)，因?yàn)檫@個(gè)目標(biāo)和股東的利益是一致的。追求利益最大化的目標(biāo)可以讓企業(yè)快速獲利，而創(chuàng)新活動本身具有很高的不確定性，是一件需要大量投資，但是在短期內(nèi)卻見不到成效的項(xiàng)目，所以，企業(yè)在做選擇時(shí)很可能會放棄創(chuàng)新而選擇更加保守的選項(xiàng)。

2.對員工價(jià)值的定位問題

有些企業(yè)在管理過程中往往忽略了人的價(jià)值，沒有將人看成資源，更多的是將人作為一種成本來管理，忽略了人的主觀能動性和發(fā)展性的問題，沒有意識到人的全面發(fā)展才是驅(qū)動發(fā)展的第一要素。3.如何發(fā)揮人的價(jià)值的問題企業(yè)創(chuàng)新人員一般都是有著高學(xué)歷的知識分子，他們有自己對工作的追求和要求，對于他們的管理更多的應(yīng)該是提供創(chuàng)新的平臺和氛圍而不能像管理普通的工人一樣。

（二）企業(yè)創(chuàng)新氛圍的問題

企業(yè)如果想要調(diào)動全體員工積極創(chuàng)新就要營造創(chuàng)新的氛圍。創(chuàng)新氛圍的建立首先需要企業(yè)高層管理者認(rèn)識到創(chuàng)新的價(jià)值和意義并不斷地在企業(yè)內(nèi)部強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、宣傳創(chuàng)新，將創(chuàng)新作為企業(yè)價(jià)值理念。

三、結(jié)語

我國企業(yè)創(chuàng)新在制度和文化上還有許多需要改進(jìn)和完善的地方，不僅國家層面要不斷的完善支持和引導(dǎo)企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的政策措施和平臺，企業(yè)自身也要充分認(rèn)識到創(chuàng)新的重要性，從企業(yè)文化入手，提供良好的創(chuàng)新環(huán)境以及價(jià)值引領(lǐng)，不斷完善企業(yè)創(chuàng)新的配套制度，充分發(fā)揮人的價(jià)值，提升企業(yè)創(chuàng)新績效。

參考文獻(xiàn)：

[1]顧群,谷靖,吳宗耀.財(cái)政補(bǔ)貼、問題與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新———基于R&D投資異質(zhì)性視角[J].軟科學(xué),2016,30(07):70-73.

[2]張明斗.政府激勵(lì)方式對高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的影響研究———促進(jìn)效應(yīng)還是擠出效應(yīng)？[J].西南民族大學(xué)學(xué)報(bào)(人文社科版),2020,41(05):122-134.

[3]項(xiàng)康麗.民營企業(yè)稅收優(yōu)惠的創(chuàng)新驅(qū)動效應(yīng)研究———基于完善政府創(chuàng)新政策體系的視角[J].中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊(中),2020(05):79-83.

[4]劉曉光,梁慧田,盧宏亮.管理層權(quán)力、高管薪酬業(yè)績敏感性與企業(yè)創(chuàng)新[J].會計(jì)之友,2020(12):139-145.

[5]胡澤民,方玲.高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性、CEO權(quán)力與企業(yè)創(chuàng)新績效———基于創(chuàng)業(yè)板高新技術(shù)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)[J].財(cái)會通訊,2020(09):51-55.

作者：王辭  單位：黑龍江大學(xué)