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【摘要】文章認(rèn)為西部高校肩負(fù)著西部區(qū)域性人力資源開(kāi)發(fā)的艱巨任務(wù)，而西部高校內(nèi)在的人力資源管理與開(kāi)發(fā)局限導(dǎo)致了其發(fā)展中的人力資源困境；西部高校應(yīng)深化高校管理體制和人事管理體制改革，樹(shù)立以人為本的觀念，不斷進(jìn)行管理創(chuàng)新，從戰(zhàn)略發(fā)展的高度構(gòu)建學(xué)習(xí)型大學(xué)，這樣才能走出人力資源困境，肩負(fù)起西部大開(kāi)發(fā)的教育重任。

【關(guān)鍵詞】西部高校；人力資源；學(xué)習(xí)型大學(xué)

一、西部高校發(fā)展中面對(duì)的人力資源管理挑戰(zhàn)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源在推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的作用尤其突出。在西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人力資源的數(shù)量和質(zhì)量已成為制約經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素，人力資源開(kāi)發(fā)乃是西部大開(kāi)發(fā)的重中之重。近年來(lái)，肩負(fù)著西部區(qū)域性人力資源開(kāi)發(fā)任務(wù)的高校取得了顯著的發(fā)展，同時(shí)其自身發(fā)展也面臨著嚴(yán)峻的人力資源管理挑戰(zhàn)。

二、西部高校發(fā)展中的人力資源困境及其分析

在全國(guó)高等教育的改革和發(fā)展中，西部高校投資力度不斷加大，招生規(guī)模不斷膨脹，學(xué)科結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整，這直接導(dǎo)致了其師資隊(duì)伍在數(shù)量和質(zhì)量上的嚴(yán)重不足。由于地域性經(jīng)濟(jì)收入的差異，導(dǎo)致了西部高校教師的平均收入水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于東部地區(qū)，使其在外部人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位。一方面，無(wú)法吸引優(yōu)秀的高層次人才來(lái)充實(shí)教師隊(duì)伍，發(fā)展所需的高素質(zhì)人才相當(dāng)匱乏。另一方面，西部高校有積累的高層人才流向東部經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，造成了嚴(yán)重的人才流失。同時(shí)，西部開(kāi)發(fā)中的大量經(jīng)濟(jì)建設(shè)投資，也吸引了大批高校教師流失到發(fā)展前景好的相關(guān)行業(yè)，其中一些以謀求第二職業(yè)的形式導(dǎo)致高校教師人力資源潛力外溢。西部高校發(fā)展中對(duì)高層次人才的不斷增加與現(xiàn)實(shí)的人才流失之間的尖銳矛盾形成了西部高校當(dāng)前的人力資源困境。

在外部人力資源市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中，決定人才流向的主要因素是收入水平和發(fā)展機(jī)會(huì)，這也是導(dǎo)致西部高校人力資源困境的直接原因。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和工資制度改革，普通高等院校在1989年至2000年間平均實(shí)際工資年均增長(zhǎng)9.54%，而國(guó)有經(jīng)濟(jì)單位的平均實(shí)際工資年均增長(zhǎng)6.12%。截至2000年，普通高校的平均工資與制造業(yè)平均工資相比較的比率為1.66倍，在23個(gè)行業(yè)國(guó)有職工平均工資水平的比較中居第七位。因此，僅從平均工資水平的發(fā)展和行業(yè)比較來(lái)看，我國(guó)普通高等教育由低工資行業(yè)逐步轉(zhuǎn)化為中高工資行業(yè)，工資關(guān)系逐漸趨于合理。由此可見(jiàn)，西部高校內(nèi)部缺乏人才的發(fā)展機(jī)會(huì)是人才流失的關(guān)鍵，所以，西部高校內(nèi)在的人力資源管理與開(kāi)發(fā)局限是造成當(dāng)前的人力資源困境的根本原因。

三、西部高校人力資源管理中的主要問(wèn)題

多年來(lái)西部高校的人事管理一直未走出計(jì)劃經(jīng)濟(jì)環(huán)境下事業(yè)單位人事管理的傳統(tǒng)模式，行政級(jí)別制度在內(nèi)部人事管理中起著主導(dǎo)作用，專業(yè)技術(shù)職稱、職務(wù)的評(píng)聘制度未能成為有效的職業(yè)發(fā)展通道，卻成為了人際關(guān)系、資歷、地位和薪酬對(duì)應(yīng)的權(quán)衡機(jī)制，最終導(dǎo)致官本位嚴(yán)重，直接影響了高校管理中決策的正確性和管理效率。領(lǐng)導(dǎo)者在人事管理方面仍然是傳統(tǒng)的用人與控制人的觀念，未能樹(shù)立起人才戰(zhàn)略和現(xiàn)代人力資源管理的理念，這是導(dǎo)致高校人事管理改革滯后的重要原因。當(dāng)前西部高校的人事部門(mén)未能成為適應(yīng)于高校發(fā)展的、內(nèi)部的人力資源管理與開(kāi)發(fā)中心，沒(méi)有形成有效的人力資源管理和開(kāi)發(fā)機(jī)制，內(nèi)部高素質(zhì)人才缺乏發(fā)展機(jī)會(huì)，最終導(dǎo)致現(xiàn)實(shí)的人力資源困境。西部高校人力資源管理中的主要問(wèn)題表現(xiàn)為以下幾方面：

1.薪酬激勵(lì)失效

組織的薪酬管理體系設(shè)計(jì)是實(shí)現(xiàn)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的重要手段，薪酬制度不僅起著保健作用，而且起著激勵(lì)作用。由于西部地區(qū)收入水平較低，人們物質(zhì)生活水平的局限性將導(dǎo)致薪酬制度的激勵(lì)作用更加顯著。西部高校薪酬激勵(lì)失效致使在平均工資水平的發(fā)展和行業(yè)比較中工資關(guān)系逐漸趨于合理、員工的物質(zhì)生活水平不斷提高卻沒(méi)有帶來(lái)員工的滿意和工作的效率；相反，人才流失卻很嚴(yán)重。西部高校薪酬激勵(lì)失效具體表現(xiàn)在以下兩方面：

一是身份重于崗位。身份主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：傳統(tǒng)的類似政府機(jī)關(guān)的行政級(jí)別和職稱序列，前者如局級(jí)、處級(jí)、科級(jí)等，后者如教授、副教授等。以上級(jí)別或序列是針對(duì)具體人而言的，和從事的工作崗位并沒(méi)有直接關(guān)系，體現(xiàn)的是人的一種身份和地位。這并不是問(wèn)題的關(guān)鍵，關(guān)鍵是這些身份和地位又直接和工資、待遇相聯(lián)系。因此，西部高校原來(lái)事業(yè)單位的薪資體系是重身份、不重崗位和業(yè)績(jī)的，雖然對(duì)能力因素有一定考慮，但只是和職稱、工齡等靜態(tài)指標(biāo)掛鉤。這就會(huì)引導(dǎo)一種可能背離單位目標(biāo)的行為：拼命地為當(dāng)官和評(píng)職稱奮斗，崗位職責(zé)不清晰，個(gè)人的學(xué)習(xí)行為和單位的整體目標(biāo)毫無(wú)關(guān)聯(lián)。

二是勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)構(gòu)失衡。勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)構(gòu)是指職工來(lái)源于各類不同性質(zhì)、不同形式的非物質(zhì)資本收入在全部勞動(dòng)報(bào)酬中的比例及其相互關(guān)系。研究勞動(dòng)報(bào)酬的結(jié)構(gòu)，一般的方法是分析勞動(dòng)報(bào)酬的勞動(dòng)計(jì)量形式及其相互關(guān)系。當(dāng)前，西部普通高等院校教職工勞動(dòng)報(bào)酬形式復(fù)雜，相互關(guān)系紊亂，結(jié)構(gòu)失衡。其構(gòu)成是：1)職務(wù)等級(jí)工資；2)職務(wù)津貼；3)獎(jiǎng)金；4)多種名目的各類其他工資性津貼；5)多種形式的福利；6)住房公積金補(bǔ)貼等等。由職務(wù)等級(jí)工資制度所決定的等級(jí)工資與職務(wù)津貼之和，我們把它稱作標(biāo)準(zhǔn)工資。當(dāng)前，標(biāo)準(zhǔn)工資占勞動(dòng)報(bào)酬的比例呈下降趨勢(shì)，標(biāo)準(zhǔn)工資之外的收入增長(zhǎng)過(guò)快。

各種形式的報(bào)酬計(jì)量形式均有其各自的特點(diǎn)及其適應(yīng)性。但是當(dāng)基本工資制度所決定的職工工資(標(biāo)準(zhǔn)工資)只占勞動(dòng)報(bào)酬的60％左右甚至更低的水平時(shí)，它只能說(shuō)明實(shí)際運(yùn)行的、理應(yīng)發(fā)生效力的工資制度已經(jīng)扭曲，等級(jí)工資制度已經(jīng)失真。特別地，在某些高校，標(biāo)準(zhǔn)工資占勞動(dòng)報(bào)酬的比例低于40％：這種狀況呈現(xiàn)出以下弊端：(1)不利于反平均主義。多種工資形式雖以勞動(dòng)為基礎(chǔ)，但不與職工的勞動(dòng)量直接相關(guān)，而只與所謂的“人頭”掛鉤；(2)長(zhǎng)期積累下去，必將造成工資分配紊亂、各種標(biāo)準(zhǔn)混雜；(3)極易產(chǎn)生以分配替代科學(xué)的人事管理，掩蓋人事管理可能存在的弊端，等等。

此外，在現(xiàn)存的工資制度下，各校均設(shè)計(jì)、采取了適應(yīng)本校特點(diǎn)、靈活多樣的報(bào)酬計(jì)量方式和支付形式：與教學(xué)、科研勞動(dòng)相聯(lián)系的多種津貼、獎(jiǎng)金形式；與職工生活相聯(lián)系的各種補(bǔ)貼，更使得報(bào)酬分配標(biāo)準(zhǔn)繁雜、計(jì)算復(fù)雜，加劇了如前所述的弊端。當(dāng)然，其初衷和目的是增大收入分配的激勵(lì)功能，但帶來(lái)的負(fù)面影響是承認(rèn)與默許了人事管理中實(shí)際已經(jīng)存在的某些管理低下的狀況，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)失效。

2.員工職業(yè)發(fā)展沖突

西部高校員工職業(yè)發(fā)展沖突表現(xiàn)在以下兩方面：一方面，員工職業(yè)發(fā)展通道單一。傳統(tǒng)高校人事管理體制中的職業(yè)發(fā)展通道主要是為“當(dāng)官”者設(shè)計(jì)的。比如當(dāng)不上處長(zhǎng)就享受不到很多的豐厚待遇。因此，很多本來(lái)不適合做管理的人也拼命地往“官道”上擠。應(yīng)該說(shuō)，這個(gè)問(wèn)題現(xiàn)在并沒(méi)有從根本上得以改變。雖然在一些改革較早的院校已有改觀，通過(guò)設(shè)計(jì)雙職業(yè)通道，使教學(xué)科研一線的照樣可以拿高工資，享受高的待遇，因此也就留住了很多人才，給很多技術(shù)人才帶來(lái)了新的職業(yè)成就體驗(yàn)。但受傳統(tǒng)高校管理體制的影響，高校的權(quán)力結(jié)屬于行政權(quán)力模式，存在著一些管理者為了個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益和社會(huì)地位，利用手中的權(quán)利和管理制度上的缺口，擠占專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展通道的現(xiàn)象（如膳食科長(zhǎng)也在申報(bào)博士生導(dǎo)師資格）。這樣不但導(dǎo)致了高校內(nèi)的學(xué)術(shù)腐敗，還嚴(yán)重地挫傷了教學(xué)科研一線員工的發(fā)展動(dòng)力。另外，那些不是做具體的科研或開(kāi)發(fā)工作的人也沒(méi)有得到足夠的重視，如職能管理部門(mén)的管理人才，“官位”資源是有限的，這些人的發(fā)展動(dòng)力就會(huì)受到抑制。因此，在職能管理部門(mén)也要重視專家型人才職業(yè)發(fā)展通的設(shè)計(jì)，才能鼓勵(lì)所有的人才自我學(xué)習(xí)和提高，才能加強(qiáng)職能部門(mén)的管理能力。另一方面，缺乏系統(tǒng)的職位勝任能力體系。要讓多職業(yè)發(fā)展通道真正發(fā)揮激勵(lì)人才的作用，就必須逐步建立起和高校戰(zhàn)略目標(biāo)及核心能力相一致的職位勝任能力體系。在職業(yè)發(fā)展通道中，職位任職資格的具體要求是什么？衡量的標(biāo)準(zhǔn)和方法是什么？只有清晰界定職位序列(職位族jobcluster)的具體勝任能力差別，才會(huì)使職工看到自己奮斗的方向。同時(shí)，在評(píng)價(jià)誰(shuí)能夠勝任高一級(jí)職位時(shí)，也會(huì)有一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，不至于發(fā)生以官本位為中心的擠占員工職業(yè)發(fā)展通道的現(xiàn)象。

3.業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)失靈

考核對(duì)于大多數(shù)西部高校來(lái)說(shuō)，不是什么新鮮的管理手段。但是，目前，多數(shù)西部高校的考核系統(tǒng)并沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用。具體表現(xiàn)為：考核沒(méi)有產(chǎn)生對(duì)工作的推動(dòng)，反而制造了許多麻煩和矛盾；考核沒(méi)有成為真確工作目標(biāo)的引導(dǎo)，反而挫傷員工的工作積極性；考核沒(méi)有成為直線部門(mén)（教學(xué)部門(mén)）與參謀部門(mén)（管理、教輔部門(mén)）的協(xié)作、溝通機(jī)制，反而加劇了雙方的沖突。產(chǎn)生上述問(wèn)題的原因比較復(fù)雜，有考核方案設(shè)計(jì)不合理的問(wèn)題，更有推行阻力比較大的原因。

從考核方案本身來(lái)說(shuō)，存在的主要問(wèn)題有三方面：

首先，考核目的背離了考核的首要功能?？己说牡谝还τ檬锹鋵?shí)和溝通崗位責(zé)任和工作目標(biāo)，而實(shí)際上，我們可能過(guò)分地強(qiáng)調(diào)考核和獎(jiǎng)金掛鉤及末位淘汰了。這就會(huì)人為地強(qiáng)化了人們之間的狹隘的相互比較意識(shí)，在很大程度上削弱了高校傳統(tǒng)的相互協(xié)作、奉獻(xiàn)的優(yōu)秀文化的作用。

其次，為了變革的需要，引入動(dòng)態(tài)的用人機(jī)制對(duì)西部高校是必要的。但一定要在績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定上下功夫，而不是在“評(píng)分系統(tǒng)”技術(shù)上下功夫。否則，結(jié)果會(huì)是本末倒置，打分比制定目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)還重要，那就不僅僅是丟掉了考核的首要功能，也很難得出令人信服的考核結(jié)果來(lái)。

再者，在“誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)”方面過(guò)分強(qiáng)調(diào)了360度考核的作用。360度考核的宗旨是360度反饋，即把一個(gè)員工的行為表現(xiàn)通過(guò)周圍人的評(píng)價(jià)反饋出來(lái)，它是為了員工的發(fā)展而設(shè)計(jì)的管理工具。而我們把它用來(lái)考核業(yè)績(jī)，這是不符合管理的基本原則的?？梢越梃b此方法來(lái)改進(jìn)業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)，來(lái)貫徹單位的一些戰(zhàn)略考慮，但要適可而止，以防過(guò)猶不及。

從考核推行阻力來(lái)看，特別是推行強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)（如末位淘汰制），管理層的壓力太大，不忍心或不敢把和自己整天在一起，甚至住在一個(gè)院里(還可能是親戚)十幾年的人淘汰了；因此，他們就千方百計(jì)地回避矛盾或者干脆抵制這種考核方案。

高校的激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效評(píng)估是高校人力資源管理的核心內(nèi)容，績(jī)效評(píng)估制度是激勵(lì)機(jī)制的外部表現(xiàn)形式，是激勵(lì)機(jī)制在組織管理實(shí)踐中的行為延伸。它們以委托理論為理論基礎(chǔ)，共同構(gòu)成高校戰(zhàn)略管理的重要內(nèi)容。因此，從總體來(lái)講，西部高校沒(méi)有根據(jù)學(xué)校定位和發(fā)展目標(biāo)設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效評(píng)估體系，這是業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)失靈的深層原因。

4.組織結(jié)構(gòu)不適應(yīng)發(fā)展戰(zhàn)略的需要

大多數(shù)高校通常按照校、院、系三級(jí)劃分層次。但學(xué)院的院長(zhǎng)和系主任由校長(zhǎng)任命，他們必須對(duì)校長(zhǎng)負(fù)責(zé)。因此在校、院、系間形成了嚴(yán)格的等級(jí)。權(quán)力分別集中在少數(shù)幾個(gè)人的手中。西部高校的這種權(quán)力高度集中的校長(zhǎng)、院長(zhǎng)、系主任管理體制，有利于學(xué)校貫徹執(zhí)行國(guó)家要求，提高政策實(shí)施的績(jī)效。嚴(yán)格的等級(jí)管理，在機(jī)構(gòu)運(yùn)行良好的條件下，有助于上下一致，提高管理效率。但不足之處也很多，這主要表現(xiàn)為：由于權(quán)力過(guò)于向行政管理偏移，勢(shì)必削弱了學(xué)術(shù)權(quán)力的發(fā)揮，學(xué)術(shù)主要組成人員----教授在決策中的權(quán)威作用受到忽略，基層的自主權(quán)受到限制，因而抑制了基層創(chuàng)造性的發(fā)揮，許多高校的教研室實(shí)際上沒(méi)有起多大的作用。西部各高校需要盡快明確學(xué)校的定位和發(fā)展戰(zhàn)略，同時(shí)，依據(jù)新的戰(zhàn)略及時(shí)調(diào)整原有的笨重的組織結(jié)構(gòu)。

四、西部高校人力資源管理與開(kāi)發(fā)對(duì)策

（一）以高校評(píng)估為契機(jī)，深化高校管理體制改革

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)、全球化的影響下，我國(guó)高等教育轉(zhuǎn)變觀念，依靠管理創(chuàng)新，通過(guò)合并與教育資源的重組確立現(xiàn)代大學(xué)制度是一種必然選擇。進(jìn)入九十年代，我國(guó)高等教育改革形成了一股潮流，高等教育的強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合與辦學(xué)規(guī)模的不斷擴(kuò)大、多學(xué)科教學(xué)體系的建立與教育資源的重新配置，促使高校的教學(xué)科研力量不斷增強(qiáng)，學(xué)科體系日臻完善，高等教育出現(xiàn)了良好的發(fā)展勢(shì)頭。為了進(jìn)一步促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量提高和轉(zhuǎn)變政府職能，教育部決定從2003年起，建立五年一輪的普通高等學(xué)校評(píng)估制度，對(duì)我國(guó)所有普通高等學(xué)校進(jìn)行教學(xué)評(píng)估，并建立普通高等學(xué)校教學(xué)狀態(tài)數(shù)據(jù)采集和制度，讓社會(huì)更全面地了解各高等學(xué)校的人才培養(yǎng)工作。教育部將把“高等學(xué)校教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)改革工程”的有關(guān)內(nèi)容納入高等學(xué)校教學(xué)評(píng)估指標(biāo)體系，作為國(guó)家和社會(huì)檢查評(píng)估學(xué)校教學(xué)工作的重要指標(biāo)之一。

在這一發(fā)展環(huán)境下，西部高校如何能根據(jù)實(shí)際確立好學(xué)校的定位和發(fā)展戰(zhàn)略，是西部高校生存和發(fā)展的首要問(wèn)題，是有效開(kāi)展人力資源管理和開(kāi)發(fā)的必要前提。西部高校應(yīng)以高校評(píng)估為契機(jī)，本著“以評(píng)促改、以評(píng)促建、評(píng)建結(jié)合、重在建設(shè)”的原則，積極投入到高校評(píng)估工作中。西部高校應(yīng)通過(guò)評(píng)估工作不斷明確辦學(xué)思想，改善辦學(xué)條件，加強(qiáng)教學(xué)基本建設(shè)，加強(qiáng)、規(guī)范高校管理的基礎(chǔ)性工作，提高管理水平，進(jìn)一步促進(jìn)高校管理體制改革的深化，逐步建立起以教學(xué)、科研工作為中心的現(xiàn)代大學(xué)管理制度，為科學(xué)的人力資源管理和開(kāi)發(fā)創(chuàng)造基礎(chǔ)性管理環(huán)境。

（二）以聘用制改革為契機(jī)，深化人事管理體制改革

2002年7月，國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)了人事部《關(guān)于在事業(yè)單位實(shí)行人員聘用制度的意見(jiàn)》，要求在3~5年內(nèi)，在事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)人員聘用制度。這是我國(guó)干部人事制度改革的又一項(xiàng)重大舉措。2002年9月上海市教委將上海大學(xué)作為進(jìn)行教師改革的試點(diǎn)單位，第一階段的聘任制工作已告一段落，聘任制正式進(jìn)入高等學(xué)府。聘任制的初衷和作用就是激勵(lì)教師更加努力地從事教學(xué)、科研，不斷提高教師教學(xué)質(zhì)量和學(xué)術(shù)水，聘用制操作的核心是各種考核制度的安排。因此，西部高校應(yīng)以聘用制改革為契機(jī)，根據(jù)學(xué)校的定位和發(fā)展戰(zhàn)略需要，立足于現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)管理環(huán)境，構(gòu)建科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效評(píng)估體系，以實(shí)現(xiàn)高校管理中各層級(jí)委托關(guān)系的有效激勵(lì)，合理配置內(nèi)部人力資源，全面調(diào)動(dòng)高校員工的積極性，實(shí)現(xiàn)知識(shí)分布與大學(xué)權(quán)利結(jié)構(gòu)的匹配，充分發(fā)揮其內(nèi)在潛力。

因此，西部高校應(yīng)根據(jù)高等教育法關(guān)于高校管理人員實(shí)行職員制度的規(guī)定，積極啟動(dòng)高等學(xué)校職員制度試點(diǎn)工作。實(shí)施高校職員制度是高等學(xué)校內(nèi)部管理體制和人事制度方面的重大改革。高等學(xué)校職員是指在高等學(xué)校從事管理和服務(wù)工作的人員。高等學(xué)校要根據(jù)本校不同管理、服務(wù)崗位的工作性質(zhì)、特點(diǎn)和崗位職責(zé)進(jìn)一步明確界定職員制度實(shí)施范圍。高等學(xué)校職員職級(jí)是反映管理崗位層次、類別和職員專業(yè)水平、工作能力的標(biāo)志。各級(jí)職員崗位有明確的崗位職責(zé)、任職條件和任期。要在確定職能、機(jī)構(gòu)、編制的基礎(chǔ)上，根據(jù)管理、服務(wù)工作的繁簡(jiǎn)、難易程度，制定符合高校特點(diǎn)的設(shè)崗方案和崗位說(shuō)明書(shū)。職員制度為高校管理、服務(wù)人員提供新的職業(yè)發(fā)展通道，減少了員工職業(yè)發(fā)展中的沖突，激勵(lì)了員工發(fā)展動(dòng)力。職員制度的核心是推行符合高校特點(diǎn)的聘任制。

當(dāng)前，隨著高等學(xué)校人事分配制度改革的不斷深入，以“按需設(shè)崗、公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合同管理”為主要特點(diǎn)的聘用合同制正逐步成為高等學(xué)?；镜挠萌酥贫?。教師及其他專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，工勤服務(wù)人員實(shí)行勞動(dòng)合同制。高校管理人員也必須實(shí)行職員聘任制，實(shí)行競(jìng)聘上崗與合同化管理，打破“鐵飯碗”，破除職務(wù)“終身制”和人才“單位所有制”，徹底轉(zhuǎn)換管理隊(duì)伍的用人機(jī)制。職員聘任制應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持按需設(shè)崗、競(jìng)爭(zhēng)上崗、按崗聘任的原則，堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞挠萌藰?biāo)準(zhǔn)，實(shí)行公開(kāi)、公平、公正的原則，規(guī)范聘任行為。通過(guò)試點(diǎn)，探索建立符合高校特點(diǎn)的職員分配激勵(lì)機(jī)制，積極研究探索實(shí)行以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，使高校管理骨干的待遇得到改善。

（三）樹(shù)立以人為本的觀念，構(gòu)建學(xué)習(xí)型大學(xué)

西部高校在長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下所形成的管理上陳舊、落后的觀念，雖然經(jīng)過(guò)改革開(kāi)放的洗禮，仍在很大程度上得以延續(xù)。如“分配上的平均主義和大鍋飯”、“人事上的單位所有制和鐵飯碗”、“干部制度上的論資排輩和鐵交椅”、“管理責(zé)權(quán)利的高層集權(quán)和領(lǐng)導(dǎo)者的事務(wù)型管理方法”、“資源吸納中的等靠要思想嚴(yán)重”等，在一定程度上都支配著人們的行為，有礙于高校改革與創(chuàng)新。作為高校管理者，必須積極倡導(dǎo)和樹(shù)立適應(yīng)新形勢(shì)和新任務(wù)需要的新觀念。如何確立以人為本的高校管理核心理念？

首先，要確立以人為本的管理核心理念。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和不斷完善，現(xiàn)代科技經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人的作用比以往任何時(shí)候都顯得重要，高校的價(jià)值觀也正經(jīng)歷著由工具價(jià)值觀向主體價(jià)值觀的更新和變化，以人為本的管理理念逐漸深入人心。人本管理是一種把“人”作為管理活動(dòng)的核心和組織最重要的資源，以促進(jìn)人自身完善與發(fā)展為根本目的，強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值與集體價(jià)值、個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)辨證統(tǒng)一原則的管理理念。

其次，樹(shù)立與以人為本的管理核心理念一致的相關(guān)管理理念。

1.民主管理理念：以人為本，就要求在各種管理工作中重視人的因素，正確地認(rèn)識(shí)人的價(jià)值，人既是被管理的對(duì)象，又是管理的主體，應(yīng)充分發(fā)揮人在管理中的積極性和主動(dòng)性，形成一種全員參與的管理模式，打破傳統(tǒng)的權(quán)力距離大的、由上到下縱向控制導(dǎo)向的管理模式，鼓勵(lì)師生員工對(duì)學(xué)校各項(xiàng)工作進(jìn)行策略思考，形成雙向交流的管理秩序。2.法治觀念：高校管理者應(yīng)確立依法治校的辦學(xué)思路和治校方針，把國(guó)家的法律、法規(guī)作為管理學(xué)校的依據(jù)，規(guī)范管理工作的各項(xiàng)制度，對(duì)學(xué)校各項(xiàng)事務(wù)進(jìn)行依法管理，規(guī)范辦學(xué)行為。3.服務(wù)觀念：現(xiàn)代社會(huì)，以人為本的思想對(duì)被管理者來(lái)說(shuō)是主動(dòng)獲取資源、信息，并在不斷的知識(shí)積累和個(gè)性化的創(chuàng)造中實(shí)現(xiàn)組織目的和自身價(jià)值。這就要求管理者轉(zhuǎn)變觀念，將主要精力集中于確定高校發(fā)展方向和科學(xué)決策，并為被管理者（高校員工）不斷提供完成工作所需的信息、資源等服務(wù)，而不是給他們施加太多的控制和管束。因此，服務(wù)觀念在現(xiàn)代高校管理中顯得尤為重要。4.團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新理念：高校內(nèi)部，既有群體之分，又有學(xué)科專業(yè)門(mén)類之別，更有同一學(xué)科內(nèi)部甚至門(mén)派之爭(zhēng)，而高校目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)又必須以認(rèn)識(shí)統(tǒng)一和步調(diào)一致為前提。因此，在高校管理中，必須強(qiáng)調(diào)建立共同的價(jià)值觀和共同理想與目標(biāo)，在此前提下，確立一種協(xié)力精進(jìn)、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的組織信念。所謂團(tuán)隊(duì)，是指在心理上相互認(rèn)同、在行為上相互促進(jìn)、相互作用，在利益上相互關(guān)聯(lián)、互為依存，為了共同的目標(biāo)而結(jié)合在一起、具有共同歸屬感和完整的組織結(jié)構(gòu)的群體。團(tuán)隊(duì)精神是現(xiàn)代高校精神的重要組成部分，是實(shí)踐高校價(jià)值觀、實(shí)現(xiàn)高校目標(biāo)的重要精神力量，也是高校管理效能的實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)。

在樹(shù)立以人為本的相關(guān)管理理念的基礎(chǔ)上，西部高校應(yīng)大力推進(jìn)高校管理創(chuàng)新。高校管理創(chuàng)新，指的是高校管理者在高校管理理念創(chuàng)新的基礎(chǔ)上，對(duì)高校辦學(xué)要素、資源、組織結(jié)構(gòu)等進(jìn)行重新組合，以促進(jìn)高校管理系統(tǒng)綜合效能不斷提高，獲取更大的辦學(xué)效益的行為。它主要包括管理制度、管理機(jī)制、管理方法與技術(shù)、管理藝術(shù)等方面的創(chuàng)新。在影響高校管理效能的諸多因素中，制度和機(jī)制決定了高校資源配置的原則和方式、方法，決定了高校的組織方式和運(yùn)行體制。因此，制度和機(jī)制的創(chuàng)新也是最為關(guān)鍵的。高校管理創(chuàng)新的主要內(nèi)容：1.高校管理的制度創(chuàng)新。要推進(jìn)高校管理的創(chuàng)新，必須解決制度不完善、可操作性不強(qiáng)、有章不循、監(jiān)督制度不健全等問(wèn)題。管理制度的創(chuàng)新更關(guān)鍵的還是落實(shí)到以新的思想和理念推動(dòng)制度的創(chuàng)新上，這是帶有根本性的問(wèn)題。2.校管理的機(jī)制創(chuàng)新。首先，要引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，為師生員工創(chuàng)造公開(kāi)、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的管理環(huán)境。其次，完善激勵(lì)機(jī)制。增強(qiáng)高校員工的工作熱情，保持良好的精神狀態(tài)和工作狀態(tài)，必須建立并完善員工考核評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲機(jī)制，把員工實(shí)際貢獻(xiàn)與職稱晉升、級(jí)別評(píng)定、各種獎(jiǎng)勵(lì)等緊緊掛起鉤來(lái)。再次，建立退出機(jī)制。一方面對(duì)教職員工加強(qiáng)思想觀念上的引導(dǎo)和疏導(dǎo)，一方面要建立具有較強(qiáng)“剛性”和可操作性的退出機(jī)制，通過(guò)建立并嚴(yán)格執(zhí)行聘任制、試用期制、辭職辭退制、末位淘汰制、競(jìng)爭(zhēng)分流制等，從制度上保證“能者上、平者讓、庸者下”，從而優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提高隊(duì)伍素質(zhì)。最后，健全監(jiān)督機(jī)制。通過(guò)完善“定期監(jiān)督與不定期監(jiān)督、黨內(nèi)監(jiān)督與群眾監(jiān)督、社會(huì)監(jiān)督與輿論監(jiān)督”相結(jié)合的監(jiān)督體系，實(shí)行民主辦學(xué)，擴(kuò)大校務(wù)公開(kāi)，實(shí)施對(duì)管理工作的開(kāi)放式、全方位監(jiān)督。3.高校管理的組織創(chuàng)新。高校管理的組織創(chuàng)新有兩個(gè)趨勢(shì)，其一是組織的扁平化趨勢(shì)：信息技術(shù)的發(fā)展以及知識(shí)在管理者及勞動(dòng)者之間的共享，縱橫交錯(cuò)的信息渠道使得一種嶄新的組織結(jié)構(gòu)—扁平化的組織結(jié)構(gòu)成為高校管理的迫切需要。通過(guò)減少管理層次、壓縮職能機(jī)構(gòu)、裁減管理人員、轉(zhuǎn)移管理職能，建立一種緊湊而富有彈性的新型團(tuán)體組織，發(fā)揮敏捷、靈活、快速、高效的優(yōu)點(diǎn)。這樣不但降低了高校管理的協(xié)調(diào)成本，還提高了高校對(duì)社會(huì)、對(duì)市場(chǎng)的反應(yīng)速度和能力；其二是組織的社會(huì)化趨勢(shì)。隨著高校教學(xué)、科研、服務(wù)等方式的改變，高?？梢酝ㄟ^(guò)社會(huì)化協(xié)作和契約關(guān)系，將非核心工作采用一種社會(huì)化協(xié)作的方式，或者推向社會(huì)化的方式來(lái)進(jìn)行組織，如后勤服務(wù)的社會(huì)化，高校科技產(chǎn)業(yè)的社會(huì)化合作，科學(xué)研究的橫向聯(lián)合，教師聘用的市場(chǎng)化，高校城的建立等。這樣，高校本身只要通過(guò)相應(yīng)的社會(huì)化合作委員會(huì)來(lái)加以協(xié)調(diào)和控制，可以將管理的多項(xiàng)內(nèi)容和程序進(jìn)行簡(jiǎn)化。4.管理技術(shù)創(chuàng)新。廣泛應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)手段，研究解決高校管理工作中的難點(diǎn)問(wèn)題，使管理工作的手段得以提升。大膽綜合運(yùn)用現(xiàn)代科技手段，包括心理學(xué)、行為科學(xué)、系統(tǒng)論、計(jì)算機(jī)技術(shù)等，從案例分析、現(xiàn)象剖析等入手，探索建立一套以定量為主、定性為補(bǔ)充的干部工作評(píng)價(jià)體系，以最大程度地反映客觀現(xiàn)實(shí)，消解管理中的人為因素。5.管理形式創(chuàng)新。對(duì)高校管理工作方式、方法的更新，使之更加靈活多樣。形式服務(wù)于內(nèi)容，一定的內(nèi)容必須通過(guò)相應(yīng)的形式來(lái)表現(xiàn)。

通過(guò)轉(zhuǎn)變觀念和管理創(chuàng)新，西部高校最終應(yīng)從戰(zhàn)略發(fā)展的高度創(chuàng)建學(xué)習(xí)型高校，這才是解決其人力資源管理與開(kāi)發(fā)問(wèn)題的根本之道。所謂學(xué)習(xí)型高校，就是通過(guò)五項(xiàng)教育的方法和途徑，來(lái)消除妨礙高校師生學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的各種智障，以提高師生們的學(xué)習(xí)能力，不斷實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)的革命與知識(shí)的創(chuàng)新的組織。其本質(zhì)是：第一，學(xué)習(xí)型高校是全體成員全心投入，并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織。第二，學(xué)習(xí)型高校是能讓全體成員體驗(yàn)到工作中生命意義的組織，從而實(shí)現(xiàn)了員工的發(fā)展與學(xué)校的發(fā)展有機(jī)統(tǒng)一。第三，學(xué)習(xí)的高校是通過(guò)學(xué)習(xí)創(chuàng)造自我、擴(kuò)大未來(lái)發(fā)展能量的組織。學(xué)習(xí)型高校的創(chuàng)建過(guò)程就是以人為本的管理理念不斷滲透、高校管理體制改革不斷深化、管理不斷創(chuàng)新、現(xiàn)代大學(xué)管理制度逐步完善的過(guò)程，是人力資源開(kāi)發(fā)全面融入人力資源管理當(dāng)中的過(guò)程，是高校全方位自我持續(xù)發(fā)展的過(guò)程，是西部高校擺脫困境、肩負(fù)起西部大開(kāi)發(fā)中教育重任的根本保證。

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