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企業(yè)是一個(gè)生命的有機(jī)體，有其誕生、成長(zhǎng)、壯大、衰退直到死亡的過(guò)程，一個(gè)企業(yè)從其誕生到其死亡的全部過(guò)程就叫企業(yè)的生命周期。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展一般要經(jīng)過(guò)初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期四個(gè)階段，本文將企業(yè)生命周期各個(gè)階段的企業(yè)主要矛盾和特點(diǎn)與人力資源管理結(jié)合起來(lái)，來(lái)探討人力資源管理在企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期要采用不同的人力資源政策或活動(dòng)，以制定更好的人力資源管理與開(kāi)發(fā)方案，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)。

一、初創(chuàng)期人力資源管理

在企業(yè)成長(zhǎng)的初期階段，面臨的生存壓力較大，在這一經(jīng)營(yíng)階段，企業(yè)家精神是整個(gè)企業(yè)發(fā)展的核心，企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展必需擁有運(yùn)作上的彈性和對(duì)市場(chǎng)變化做出反應(yīng)的敏感性，因此這一階段在人力資源管理上的重點(diǎn)是吸引優(yōu)秀人才并迅速開(kāi)拓市場(chǎng)，以謀求在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中存活下來(lái)。該階段企業(yè)的發(fā)展與績(jī)效主要依靠關(guān)鍵人才特別是企業(yè)創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人能力和創(chuàng)業(yè)激情。所以企業(yè)人員需要數(shù)量少，限于時(shí)間、財(cái)力等條件，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的職能也很少，但質(zhì)量要求很高，最好能獨(dú)擋一面，支撐一個(gè)部門(mén)，理想的標(biāo)準(zhǔn)是主要挑選那些有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者。但是又往往因?yàn)槌鮿?chuàng)時(shí)期的資金缺乏、知名度低，管理水平低、管理不規(guī)范等很多原因，缺乏對(duì)外部人才的吸引力，同時(shí)由于公司的靈活性大，從業(yè)人員少，沒(méi)有明確的分工，常常是以一當(dāng)十，因此還不可能建立一套成熟的人力資源管理體系，也不可能對(duì)職位進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，在招聘錄用時(shí)標(biāo)準(zhǔn)模糊；或者因?yàn)樘峁┑男剿^少，在沒(méi)有更多有經(jīng)驗(yàn)的人員可供挑選的情況下，又不得不挑選沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的人才充實(shí)；那么員工的招聘只有強(qiáng)調(diào)工作的彈性和能力，鼓勵(lì)員工刻苦工作和自我發(fā)展。在這一階段有實(shí)力的公司在人力資源配置上，多表現(xiàn)高低配置，即高能力的人配置到低位置上，而實(shí)力不足的創(chuàng)業(yè)公司在人力資源配置上，多表現(xiàn)低低配置，即低能力的人配置到低位置上。該階段的績(jī)效管理上，更多的是以結(jié)果為導(dǎo)向，重視員工對(duì)企業(yè)目前發(fā)展的貢獻(xiàn)。因?yàn)槭浅鮿?chuàng)時(shí)期，大家不分彼此，名譽(yù)、地位、金錢(qián)均靠其后，唯一有的是創(chuàng)業(yè)者的極大熱情和雄心，極強(qiáng)的創(chuàng)新精神。企業(yè)培養(yǎng)的重點(diǎn)是員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，這種忠誠(chéng)往往企業(yè)通過(guò)較高的有競(jìng)爭(zhēng)力報(bào)酬來(lái)獎(jiǎng)賞，獎(jiǎng)賞的方式上企業(yè)又是鼓勵(lì)員工追求獲得未來(lái)的潛在收益，比如通過(guò)投資入股、給予股票期權(quán)等，用企業(yè)愿景吸引大量人才加入公司。這一時(shí)期人力資源管理的核心是：充分發(fā)揮創(chuàng)始人的人格魅力、創(chuàng)造力和影響力，用親情留人，并為員工設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，在工作中發(fā)現(xiàn)技術(shù)型和管理型人才，為以后企業(yè)向規(guī)范化、制度化方向發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。同時(shí)，在這一階段，由于人員較少，企業(yè)常常缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理知識(shí)和人員，而由企業(yè)的創(chuàng)立者直接控制企業(yè)，人力資源管理的決策與活動(dòng)大多由企業(yè)主直接進(jìn)行。

二、成長(zhǎng)期人力資源管理

經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)期的艱難，企業(yè)進(jìn)入成長(zhǎng)期。成長(zhǎng)期的企業(yè)發(fā)展迅速，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，其企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心是如何使企業(yè)獲得持續(xù)、快速、穩(wěn)定的發(fā)展。企業(yè)生存以后，這一階段企業(yè)典型的特征是產(chǎn)品或服務(wù)有市場(chǎng)擴(kuò)大、部門(mén)增多、規(guī)模擴(kuò)大，企業(yè)的生產(chǎn)人員和銷(xiāo)售人員也大量增加；處于這一時(shí)期的企業(yè)員工數(shù)量會(huì)越來(lái)越多，但靠創(chuàng)業(yè)者個(gè)人或幾個(gè)人維持企業(yè)運(yùn)行的粗放型管理已經(jīng)不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，需要有更高效率的規(guī)范化管理來(lái)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展；企業(yè)需要留住專(zhuān)家，并且確保員工的早期對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)能維持，企業(yè)要發(fā)展下去，不但要留住內(nèi)部的優(yōu)秀人才，還需要從內(nèi)部選拔和從外部招聘相應(yīng)的技術(shù)、管理、市場(chǎng)人員；企業(yè)對(duì)人力資源數(shù)量的需求不斷增長(zhǎng)，不但要得多、而且要得急；企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)有更高的要求，不但要求拿來(lái)就能用，而且要求上手快；由于規(guī)模的擴(kuò)大、人員的增多，因此需要設(shè)置不同的部門(mén)，這就要進(jìn)行細(xì)致的工作分析，來(lái)界定各個(gè)部門(mén)與部門(mén)內(nèi)部成員之間的工作與活動(dòng)；這要求人力資源就必須改變狀況，由專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員或部門(mén)實(shí)施管理。

隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)的穩(wěn)定，企業(yè)的規(guī)章開(kāi)始建立起來(lái)，企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)也開(kāi)始明確，企業(yè)進(jìn)入規(guī)范化管理階段。企業(yè)在招聘錄用新員工時(shí)就有了自己企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，要根據(jù)崗位的具體要求來(lái)挑選位能適應(yīng)的職員；由于新員工的大量進(jìn)入、老員工的工作職責(zé)與崗位變動(dòng)較大，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)也變得重要起來(lái)，并且對(duì)員工的培訓(xùn)的針對(duì)性要求高起來(lái)，要根據(jù)不同崗位的不同要求來(lái)實(shí)施培訓(xùn)；加強(qiáng)組織建設(shè)和人才培養(yǎng)，大量吸納高級(jí)人才，讓員工從事具有挑戰(zhàn)性的工作，豐富工作內(nèi)容，承擔(dān)更多責(zé)任；隨著新員工的加入與規(guī)模擴(kuò)大，原來(lái)的老員工要晉升到合適職位上去；企業(yè)在快速發(fā)展的同時(shí)，也存在大量的問(wèn)題，結(jié)構(gòu)脆弱、人才短缺，人力資源配置上，多表現(xiàn)低高配置，即低能力的人配置到較高位置上。主要原因是：新進(jìn)人員熟悉企業(yè)環(huán)境慢、不能迅速認(rèn)可企業(yè)文化；技術(shù)人員不能趕上技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)、技術(shù)優(yōu)勢(shì)減弱；市場(chǎng)人員不能充分了解產(chǎn)品和市場(chǎng)情況，服務(wù)能力不足；管理人員難以行使有效的職能；崗位工作職責(zé)的相對(duì)固定，使得對(duì)員工的工作內(nèi)容能夠進(jìn)行清晰的界定與區(qū)分，因此績(jī)效管理和薪酬管理能夠基于個(gè)人來(lái)實(shí)施，要加強(qiáng)對(duì)員工行為的考核，以確保規(guī)章制度的貫徹，同時(shí)該階段企業(yè)的發(fā)展任務(wù)是比較重的，因此對(duì)員工的薪酬與績(jī)效管理都要與目標(biāo)與結(jié)果聯(lián)系起來(lái)，這樣才能更好地激發(fā)大家的工作積極性與主動(dòng)性。

這一時(shí)期企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不再直接從事人力資源管理的專(zhuān)業(yè)職能活動(dòng)，人力資源管理開(kāi)始有比較正式的政策和工作程序，人力資源管理制度開(kāi)始健全，開(kāi)始引進(jìn)更先進(jìn)的程序和系統(tǒng)。例如，更成熟的招聘和遴選方法，制定生涯管理計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)施績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，組織發(fā)展和規(guī)范的報(bào)酬體系。在員工關(guān)系方面，優(yōu)先工作是保持和睦相處的關(guān)系，和保持員工工作的動(dòng)機(jī)與職業(yè)道德。

但是由于該階段企業(yè)的規(guī)章制度還不很完善，高層管理者對(duì)基層管理者的控制較多，使基層人員缺乏必要的自主性，影響積極性的發(fā)揮。這就要求人力資源管理要進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，清楚的界定各個(gè)部門(mén)和崗位的工作職責(zé)與職權(quán)；要建立完善的績(jī)效管理體系，對(duì)基層進(jìn)行有效地監(jiān)督，以保證基層行為的規(guī)范性。

三、成熟期人力資源管理

成熟期是一個(gè)企業(yè)一生中最輝煌的時(shí)期，限制企業(yè)發(fā)展的一些障礙逐漸被企業(yè)突破，企業(yè)規(guī)模、銷(xiāo)量、利潤(rùn)、等都達(dá)到了最佳狀態(tài)，到了這個(gè)時(shí)期，企業(yè)一定有了一系列規(guī)范化的制度，高層更多的思考戰(zhàn)略性與全局性的問(wèn)題，日常的管理都有中層管理與基層管理人員完成。企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)更多轉(zhuǎn)移到維持穩(wěn)定地運(yùn)行和提高企業(yè)的效益。這個(gè)階段人力資源管理活動(dòng)更加規(guī)范，要依照既定地制度辦理；培訓(xùn)開(kāi)發(fā)地重點(diǎn)在對(duì)中基層管理者管理知識(shí)的培養(yǎng)與管理技能的提高，同時(shí)對(duì)普通員工的規(guī)章制度的培訓(xùn)和對(duì)所有員工進(jìn)行的價(jià)值觀培訓(xùn)也重要起來(lái)；人力資源配置上時(shí)，多表現(xiàn)高高配置，即高能力的人配置到較高位置上；在績(jī)效管理與薪酬管理上，要調(diào)整新酬體系結(jié)構(gòu)，適當(dāng)增加長(zhǎng)期性的報(bào)酬，以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，同時(shí)薪酬總額要與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤，同時(shí)要從以個(gè)人為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)變?yōu)橐詧F(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)，實(shí)行團(tuán)隊(duì)薪酬與團(tuán)隊(duì)績(jī)效。通過(guò)績(jī)效管理，不斷注入創(chuàng)新機(jī)制，使之青春常在，保持活力。

在一階段企業(yè)也容易得“大企業(yè)病”，即企業(yè)易驕傲自滿(mǎn)、溝通不暢、滋生官僚主義、創(chuàng)新精神減弱。由于企業(yè)發(fā)展相對(duì)穩(wěn)定，工作的挑戰(zhàn)性減弱、豐富性減弱，很多經(jīng)理人在職業(yè)生涯中，當(dāng)謀求進(jìn)一步發(fā)展時(shí)，遭遇到了瓶頸，在面對(duì)“職業(yè)天花板”時(shí)，經(jīng)理們也開(kāi)始考慮是否仍然在該企業(yè)干下去了。人力資源配置上，出現(xiàn)高高配置，即高級(jí)人才高位使用。這一時(shí)期的人力資源管理核心是激勵(lì)組織的靈活性，具體措施是建立“學(xué)習(xí)型組織”、提供企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景規(guī)劃、建立人力資源儲(chǔ)備庫(kù)，采取比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更為優(yōu)秀的人才壟斷戰(zhàn)略；組織崗位設(shè)計(jì)分析，明確人員職責(zé)；加強(qiáng)真對(duì)性培訓(xùn)，解決老員工知識(shí)老化問(wèn)題；激勵(lì)手段多樣化，吸引、留住企業(yè)所需人才；制定關(guān)鍵崗位的人力接力計(jì)劃，以防止關(guān)鍵人力資源跳槽或突發(fā)事件的發(fā)生。

四、衰退期人力資源管理

隨著企業(yè)繼續(xù)發(fā)展，企業(yè)的市場(chǎng)萎縮，運(yùn)營(yíng)機(jī)制的老化，企業(yè)盈利能力下降，企業(yè)會(huì)不可避免地步入衰退期，職工隊(duì)伍不穩(wěn)定，員工士氣不高，不公平感增強(qiáng)，對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展期望值降低，敬業(yè)精神弱化，人才浪費(fèi)嚴(yán)重，企業(yè)缺乏激勵(lì)上進(jìn)的組織氣氛。管理的重點(diǎn)向“成本管理”傾斜，開(kāi)源節(jié)流，人力資源管理的重點(diǎn)是人力成本控制，通過(guò)資源的精細(xì)化分配，節(jié)約成本以延緩衰老，一般采用制訂提前退休政策、淘汰機(jī)制、精兵簡(jiǎn)政等手段。企業(yè)的人力資源是低低配置，即低級(jí)人才低級(jí)使用。此時(shí)的企業(yè)有兩種前途：要么衰亡，要么蛻變。此時(shí)的人力資源戰(zhàn)略核心是人才轉(zhuǎn)型，對(duì)職工后期發(fā)展出路給予指導(dǎo)，在新的領(lǐng)域進(jìn)行人才招聘和培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)。

企業(yè)要發(fā)展就必須進(jìn)行大的變革，進(jìn)入新一輪的發(fā)展周期。衰退給企業(yè)帶來(lái)一系列問(wèn)題，其中很多問(wèn)題在上一個(gè)時(shí)期就開(kāi)始出現(xiàn)了。企業(yè)在這個(gè)時(shí)期的工作重點(diǎn)是如何合理化地減少冗員；在績(jī)效管理與薪酬管理上，對(duì)人力資源成本加強(qiáng)控制；企業(yè)要從外部招聘大批新的管理人員給企業(yè)注入新的血液，帶來(lái)新活力；培訓(xùn)開(kāi)發(fā)要灌輸危機(jī)意識(shí)，為變革者營(yíng)造良好氛圍；績(jī)效管理與薪酬管理上加大對(duì)高者的獎(jiǎng)勵(lì)與低者的懲罰力度，配合變革的推行。

總之，任何企業(yè)都有生命周期的變化，企業(yè)在生命周期的不同階段有不同的矛盾和特點(diǎn)，其人力資源管理的重心有所不同，采取的措施也有所不同，人力資源管理者必須根據(jù)企業(yè)生命周期的特點(diǎn)，采取積極的創(chuàng)新措施，以制定與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)方案，不斷地解決這些矛盾，使企業(yè)具有長(zhǎng)足的活力，才有可能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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