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論文關鍵詞：人力資源管理內容作用問題對策

論文摘要：本文介紹了人力資源管理的內容及人力資源管理部門的作用，分析了當前企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題，提出了應對對策。

人力資源開發(fā)與管理研究的正是關于組織內人力資源開發(fā)與管理的一套現念、合理模式和科學方法，它們是所有組織的領導者和管理者都必須了解和掌握的。無論是何種性質的企業(yè)都希望自己能夠興旺發(fā)達，事業(yè)長久，但在瞬息萬變的競爭環(huán)境中，企業(yè)時刻都會面臨各種變化、壓力和風險。若想獲得可持續(xù)發(fā)展，贏得未來的競爭優(yōu)勢，必須對企業(yè)中的人力資源進行有效的管理和開發(fā)。

一、人力資源管理的內容

人力資源管理服務于企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標，是一系列管理環(huán)節(jié)的綜合體。人力資源管理的主要內容包括以下幾方面。

1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)為適應內外環(huán)境的變化，依據企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，并充分考慮員工的期望而制定的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的綱領性長遠規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理活動的重要指南，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施的有效保障。

2.人力資源管理的基礎業(yè)務崗位分析與崗位評價是企業(yè)人力資源管理的基礎工作。崗位分析就是對企業(yè)所有工作崗位的特征和任職要求進行界定和說明，崗位分析的結果是形成每一個工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業(yè)務規(guī)范；崗位評價是對企業(yè)各工作崗位的相對價值進行評估和判斷，崗位評價的結果是形成企業(yè)不同工作崗位的工資體系。

3.人力資源管理的核心業(yè)務包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理。招聘是人力資源管理核心業(yè)務的首要環(huán)節(jié)，它是企業(yè)不斷從組織外部吸納人力資源的過程，它能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，它包括對員工的知識、技能、心理素質等各方面的培訓，它是企業(yè)提升員工素質的重要保障。

4.人力資源管理的其他工作企業(yè)人力資源管理還包括其他一些日常事務性業(yè)務內容，如人事統計、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等。

二、人力資源管理部門在組織中的作用

1、對組織的外部機遇和威脅進行判斷和預測。人力資源管理部門應向組織提供以下信息：（1）勞動力市場情況；（2）競爭對手的人力資源政策和措施情況；（3）通過員工調查而獲得的客戶對組織的意見和建議；（4）有關人力資源方面的法律法規(guī)和社會規(guī)范。

2、分析組織內部的優(yōu)勢和不足。

3、協助組織成功實施戰(zhàn)略。主要向組織提供以下支持：（1）創(chuàng)造適當的組織文化氛圍；（2）保留組織所需的人才；（3）明確員工培訓的指導方向和內容；（4）緩解員工工作壓力，維護并提高士氣；（5）培養(yǎng)員工對組織的認同感和獻身精神。

三、當前企業(yè)在人力資源管理方面存在著的問題

1.企業(yè)機制中存在的問題企業(yè)的重大決策權集中在政府行政部門，企業(yè)在機構設置、干部任免、職工進出、工資標準等方面自主權不夠。更多的人事變動是因為企業(yè)制度存在問題。由于制度的原因，員工們在工作崗位上找不到自己的位置，找不到努力工作的遠景目標。

2.人事規(guī)劃戰(zhàn)略定位不名我國的專業(yè)技術人員普遍存在知識老化，缺乏創(chuàng)新意識和思維；高級管理人才和高新技術人才嚴重短缺；對人力資源的資本投資低于世界平均水平。這些都使得我國人力資源的開發(fā)迫在眉睫。企業(yè)缺乏對企業(yè)內部人事規(guī)劃的認識和自身的定位，無法組織和建立未來競爭所需要的資源和競爭力，導致人事規(guī)劃戰(zhàn)略不明，使人才無法或很難與企業(yè)共同進步，導致優(yōu)秀人才離去，企業(yè)出現用人不當、招聘失敗等人事風險。

3.組織結構紊亂企業(yè)結構不能配合企業(yè)戰(zhàn)略的實施，更加造成人力資源的浪費，使企業(yè)難以整合和提升企業(yè)內部的人力資源。這種企業(yè)內部的人力資源管理混亂，極易導致企業(yè)出現核心員工離職，人事風險的發(fā)生和企業(yè)經營的倒退不可避免。

4.工作流程松散工作流程與部門之間聯系松散，職能重疊，缺乏信息共享機制，無法為企業(yè)創(chuàng)造附加值，造成人事關系復雜、員工凝聚力下降；企業(yè)內部條塊分割明顯，各自為政，員工對打破現有的運做體系有疑慮；管理層和員工之間缺乏上下交流的通暢渠道，管理政策不能得以全面貫徹和準確反饋，從而引發(fā)人事危機或給企業(yè)造成重大損失。

5.激勵機制缺乏缺乏有效的績效評估制度、薪酬體系、員工福利制度等激勵機制，以致使人才的成長落后于企業(yè)的發(fā)展。另外，企業(yè)內部的裙帶關系復雜，員工的晉升、加薪等制度缺乏透明度，使員工感到缺乏公正性，對企業(yè)喪失信心并產生抵觸情緒，導致企業(yè)出現沒有凝聚力、企業(yè)內訌，逼迫優(yōu)秀人才走投無路等人事危機。

四、入世后企業(yè)人力資源管理的應對對策

人力資源作為一種智力資源，是能夠給企業(yè)帶來豐厚剩積累資本，是企業(yè)能夠長期穩(wěn)定發(fā)展的原動力，是現代企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關鍵因素所在。人才的選拔作為現代企業(yè)的人力資源管理首要內容，在新時期應賦予新的內容和要求，同時搞好企業(yè)人才的選拔必須堅持以下原則：

（1）堅持企業(yè)領導要高度重視的原則。企業(yè)的主管領導要把人才問題當成一種戰(zhàn)略來考慮，授權人力資源管理部門成立由高層管理人員、資深技術專家、企業(yè)優(yōu)秀骨干和技術人員代表組成的專門評選機構，根據企業(yè)發(fā)展的需要，制定出嚴格的評選標準和要求，由人力資源部具體負責保障企業(yè)適度規(guī)模和有競爭力的薪酬。

（2）適度規(guī)模是保障。一方面，企業(yè)的規(guī)模大小會影響成員之間的關系變化；企業(yè)規(guī)模越大，潛在的關系就越多，產生派別的可能性就越大，從而妨礙企業(yè)凝聚力的增強；企業(yè)的規(guī)模越大約容易產生責任分散，這樣情況下，企業(yè)一方面可以使用分解的原則，化大為小，以便成員之間相互溝通、交流，增強團結協作關系，保持企業(yè)的凝聚力。另一方面，還可以適當的控制進入企業(yè)的難度，人們越是得不到的事物對人們越有吸引力，這是人們的好奇心理。如果任何一個人都可以自由的出入一個企業(yè)，那么作為企業(yè)的一員對人們沒有任何吸引力。相反，企業(yè)招聘人才的條件越高，則越會吸引到一些優(yōu)秀人才。同時，作為企業(yè)的員工，他們都經過同樣的資格申請、考試、等待結果的經歷，相互已經分享了一些共同的體驗，這個過程本身就增進彼此的吸引力，因為這個過程保證員工在某個方面有著極大的一致性。因而企業(yè)可以適當的控制進入企業(yè)的難度。

（3）有競爭力的薪酬，通過對人才供需市場、同行業(yè)、不同類型的企業(yè)的同崗位薪資水平進行充分的調查分析，并結合本公司實際情況，制定出薪資管理辦法，要既能體現按勞分配、多勞多得的分配原則，又能體現崗位職責權限高低、承擔風險和責任大小的原則；既能充分調動員工積極性和創(chuàng)造性，又能吸引外部人才和避免內部人才的流失，充分發(fā)揮工資的經濟杠桿的調節(jié)作用。鼓勵員工參加繼續(xù)教育，盡可能獲得各類證書，并對成績優(yōu)良者給予一定的獎勵，如增加考核分、報銷學費等。對于大型集團化企業(yè)，建立統一的培訓基地，各地分公司可按照總部安排分期分批派人員參訓。由于集體參訓，既降低了培訓成本，又有利于各分公司之間的交流。鼓勵員工向更高層次發(fā)展，對作出突出貢獻的員工，將給予一定的獎勵。