前言：本站為你精心整理了人力資源管理體系創(chuàng)新探究范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

摘要：文章首先分析了基于崗位基礎上開展人力資源管理時存在的弊端，總結為無法滿足崗位需求、影響人才自身潛能的發(fā)揮。其次重點探討基于勝任力開展人力資源管理的具體措施，并對創(chuàng)新方式做出研究?？墒谷肆Y源調動更具有合理性，為團隊發(fā)展提供人才保障。

關鍵詞：勝任力；人力資源；管理體系

一、傳統(tǒng)的基于崗位的人力資源管理體系的弊端

1、無法滿足崗位動態(tài)變化的要求

市場競爭環(huán)境中企業(yè)長遠發(fā)展必然要具備穩(wěn)固的人力資源基礎，但傳統(tǒng)人力資源管理體系并不能做到合理應用人力資源。僅僅是針對各崗現(xiàn)有人才進行管理，缺少對專項特長的調查，在工作任務布置過程中也存在一些沖突內容。這種管理體系會造成不同程度的人力資源浪費，不利于企業(yè)長遠發(fā)展。涉及到崗位調整時很難在短時間內判斷最優(yōu)的分配形式。

2、無法適應崗位新要求

人力資源管理是以高效利用人才為目的的，傳統(tǒng)管理方式很少對崗位做出調整，在職員工長時間處于固有的工作環(huán)境中，并沒有感受到市場競爭帶來的壓力。久而久之造成員工工作態(tài)度散漫，缺乏創(chuàng)新精神。而時展的宏觀潮流下，各崗位對員工基本技能的需求也正在不斷擴大，基于傳統(tǒng)人資體系下的崗位管理很難適應這一現(xiàn)狀，體現(xiàn)出極強的沖突性。傳統(tǒng)人資管理形式將崗位作為主體，缺少以人為本的管理理念，員工任職能力也得不到應有的重視，直接影響到工作任務的完成質量。

3、影響任職者潛能的發(fā)揮

各方面人才在選擇崗位時會根據自身興趣來進行，同時也會考慮所擅長的職業(yè)技能。而傳統(tǒng)的人力資源管理體系中并沒有重視員工個人技能是否得到充分發(fā)揮，將薪資水平與工作量相聯(lián)系，這樣雖然能夠提升職工工作效率，但個人潛能并不能得到發(fā)揮，甚至一些工作人員為獲得更高的薪資僅僅將完成量作為奮斗目標，不能在崗位中創(chuàng)新研究，工作質量也很難保障。

二、構建基于勝任力的新型人力資源管理體系的重要意義

1、有助于更好貫徹落實組織戰(zhàn)略以勝任力為依據開展人力資源管理，所制定的管理計劃更能貼近崗位的真實需求。人資管理也能從傳統(tǒng)的理論層面落實到實戰(zhàn)環(huán)節(jié)中，各崗位在職人員能夠感受到競爭壓力，工作過程中能夠投入更多的精力，并且不斷完善自身職業(yè)技能，對團隊長遠發(fā)展起到促進作用。

2、有助于組織實現(xiàn)人崗匹配

判斷應聘者是否有勝任崗位任務的能力，必然會全面了解各員工所擅長的技能，以及在某方面存在的潛能。在對人力資源進行調動時可以實現(xiàn)“人崗匹配”，員工在自己擅長并且喜歡的崗位上能夠投入更多的精力，工作過程中也更得心應手，任務完成的質量自然有很大的進步。

三、構建基于勝任力的新型人力資源管理體系的具體措施

1、構建基于勝任力的現(xiàn)代組織工作設計和人力資源規(guī)劃

明確傳統(tǒng)管理方式中存在的弊端后，應結合現(xiàn)代社會對人才的應用特征在體制中做出整改。將單位內部各崗位的具體工作內容進行分析，確定崗位任職人員應具備的技能，準確的崗位分析定位可提升人力資源的利用效率。其次是對人才的分析，包括工作經驗，原崗位工作任務的完成質量，以及所擅長的技能，與崗位用人需求相對比，判斷最符合這一項工作的人才。單位在運營過程中還應制定有效的崗位監(jiān)管體系，定期對工作任務完成情況進行考核，如果發(fā)現(xiàn)沒有達到規(guī)定標準，可以重新進行人資調動。這種新型管理方法完全打破了原有的管理理念，崗位也由原有的固定模式轉變?yōu)榱鲃幽Ｊ?，以實際工作能力為人資調動依據。單位還需要對人力資源的使用需求做出規(guī)劃，在進行人才招聘時能夠有針對性的進行，避免造成時間浪費。在管理體系中要體現(xiàn)出工作重點，基于勝任力基礎上來開展，但崗位內的工作質量也要得到保障。

2、基于勝任力的現(xiàn)代組織員工招募與選拔

人才招聘是實現(xiàn)人力資源調用與管理的前提工作，招聘工作要有針對性的進行，以單位運營過程中缺少的人資力量為選拔對象。所招聘的人才質量也要經過嚴格控制，判斷是否能夠勝任空缺的工作崗位，以及個人學習能力等必備素質水平。處理好崗位、人才、管理之間的矛盾問題，以人力資源力量來促進單位發(fā)展。人才招聘選拔時也要考慮此行業(yè)的社會平均水平，結合單位發(fā)展方向與現(xiàn)有規(guī)模進行分析，以免發(fā)生人才浪費。應該結合不同組織不同崗位的具體要求，給不同的崗位構建不同的崗位勝任力模型，因為只有具有與組織遠景目標、價值使命一致的人格特質和動機的人，才可能與組織建立可靠的心理契約，才可能被充分激勵而具有持久的奮斗精神，才能將組織的核心價值觀、共同愿景落實到自己的工作行為中從而成就卓越的組織。

3、基于勝任力的現(xiàn)代組織員工績效管理

關鍵業(yè)績指標和平衡記分卡能有效地界定績效結果方面的指標，而勝任力模型則能方便地界定績效在過程方面的指標，從而極大地簡化績效評價的整個過程，公平準確的評價必將促使員工努力提高自己的勝任力水平。此外，勝任力模型的引進，有助于管理者更加方便地對員工勝任力行為表現(xiàn)進行監(jiān)控和反饋，以幫助員工提高績效。勝任力模型為組織的績效管理體系設計提供了技術基礎。

4、基于勝任力的現(xiàn)代組織員工薪酬體系設計

在傳統(tǒng)的人力資源薪酬管理系統(tǒng)中，主要是根據崗位的價值來確定其基本工資，因此為了獲得更高的薪酬，員工極有可能盲目追求崗位等級的上升以及工作職責權限的不斷擴大?！盁o邊界工作”、“無邊界組織”逐漸被接受。原來的工作說明書往往細致地規(guī)定崗位任務和職責，轉變后的工作說明書只規(guī)定崗位的工作任務以及對于任職者的能力要求。于是，寬帶薪酬體系應用而生，該體系打破崗位付薪的傳統(tǒng)觀念，變成以個人的勝任力以及對組織的貢獻付薪。因此，對具有不同能力結構的員工，組織應設計不同的薪酬結構。

四、小結

基于勝任力進行的人力資源管理可實現(xiàn)崗位與人才對接，為單位發(fā)展提供人力資源保障。這一理念提出后得到各行業(yè)的廣泛應用，但傳統(tǒng)管理模式在長期應用中也根深蒂固，需要管理人員改變主管思想，加快相關制度的完善，實現(xiàn)合理調用人力資源。

參考文獻：

[1]王丹,趙簡,吳曉磊.國際級企業(yè)人力資源管理“鉆石模型”的構建與應用[J].中國人力資源開發(fā),2015(06).

[2]謝曉云,彭忠英,崔小妹,沈蕾.基于崗位勝任力的應用型本科護理人才培養(yǎng)模式研究[J].護理實踐與研究,2015(08).

作者：董聰慧 單位：大慶高新區(qū)管委會紀檢監(jiān)察審計局