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摘要：中小企業(yè)人才的高離職現(xiàn)象非常普遍，大量的人才流失己經嚴重危及企業(yè)的生存和發(fā)展。對中小企業(yè)的員工離職問題進行求解，具有十分重要的研究和實踐意義。

本文通過四個方面對我國中小企業(yè)人才流失問題進行了論證：首先，中小企業(yè)的概念與現(xiàn)狀入手，得出中小企業(yè)在我國經濟發(fā)展中的巨大貢獻。其次，通過分析人才流動的現(xiàn)狀得出了人才流失的必然性。再次，通過人才流失的原因分析及其對個人、中小企業(yè)、社會造成的影響提出控制人才流失的必要性。最后，從兩個大個方面闡述控制人才流失的措施。

關鍵詞：中小企業(yè)人才流失影響因素解決對策

前言

改革開放以來，我國中小企業(yè)發(fā)展迅速，其總量己經超過二千萬家。中小企業(yè)的健康發(fā)展對整個國民經濟和社會發(fā)展都具有重要意義。截止到2004年，我國GDP的5.5.%6，工業(yè)產值的6%0、利稅的43，2%、就業(yè)人口的7%5、銷售收入的60%都是中小企業(yè)創(chuàng)造的。中小企業(yè)提供的就業(yè)崗位己經占到就業(yè)崗位的75%，專利技術的65%、技術創(chuàng)新的7%5以上，新產品的80%都是有中小企業(yè)完成的。中小企業(yè)不僅在經濟總量上貢獻大，而且還吸收了大量的下崗職工，成為經濟社會協(xié)調發(fā)展的重要力量.

中小企業(yè)在我國經濟社會發(fā)展中具有重要的戰(zhàn)略地位。國際經濟界普遍認為，中小企業(yè)將是21世紀世界經濟發(fā)展的主角。但由于種種原因，中小企業(yè)在發(fā)展中還面臨多種障礙，阻礙了它們的進一步發(fā)展。基于此，本文從宏觀的角度研究探討中小企業(yè)發(fā)展中的瓶頸問題。

第一章我國中小企業(yè)的概況

（一）中小企業(yè)的界定

中小企業(yè)是相對于大企業(yè)而言生產規(guī)模較小的企業(yè)。目前對中小企業(yè)有廣義和狹義兩種理解。廣義的中小企業(yè)，一般是指除國家確定的大型企業(yè)之外的所有企業(yè)，包括中型企業(yè)、小型企業(yè)和微型企業(yè)。狹義的中小企業(yè)則不包括微型企業(yè).我國《中華人民共和國中小企業(yè)促進法》把中小企業(yè)定義為:在中華人民共和國境內依法設立的有利于滿足社會需要，增加就業(yè)，符合國家產業(yè)政策，生產經營規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。

（二）我國中小企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀

回顧我國中小企業(yè)的發(fā)展，大致經歷了三個發(fā)展階段5。

1．第一階段

20世紀80年代，完全邊緣化的中小企業(yè)。20世紀80年代以前，由于受計劃經濟的影響，公有經濟和集體經濟為絕對主體，中小企業(yè)主要表現(xiàn)為小型集體企業(yè)。少數(shù)個體、民營和私人家族中小企業(yè)處于萌芽階段并努力爭取生存權。它們處于經濟主體邊緣，大部分為服務型和簡約粗放型的勞動力密集型中小企業(yè)

2．第二階段

20世紀90年代中期是全面、蓬勃發(fā)展中的中小企業(yè)。在社會主義市場經濟條件下，生產力得到極大解放，生產要素的市場化程度提高，真正催生了中國的中小企業(yè)。這期間，由于市場競爭加劇，大部分國有或集體中小企業(yè)由于諸多原因逐漸“淡出”市場，而民營、私營家族中小企業(yè)成了我國中小企業(yè)的主體。

3．第三階段

20世紀90年代后期至今，市場、社會地位日益提高的中小企業(yè)。隨著改革開放的進一步深入，中小企業(yè)在國民經濟中的地位越來越高。

第二章中小企業(yè)人才流失的影響因素

我國企業(yè)的管理方式受傳統(tǒng)儒學文化、港臺企業(yè)管理方法、西方管理理論以及我國建國后的管理思想和實踐的不同程度的影響，既與當前企業(yè)發(fā)展相適應又存在制約企業(yè)發(fā)展的弊端。

中小企業(yè)主要是一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營企業(yè)、大企業(yè)集團下屬的子公司和一些科技含量較高的新型企業(yè)。由于其自身規(guī)模較小，因此在人員管理上比較靈活，人員的調動和安排以及命令的下達和執(zhí)行比較及時；崗位設置飽滿，人員浪費的現(xiàn)象較少。但大多數(shù)中小企業(yè)家族制管理色彩較濃，這一特點也決定了中小企業(yè)在人力資源管理方面存在許多問題，有很多地方不適合中小企業(yè)在現(xiàn)代經濟環(huán)境下長期發(fā)展。

（一）經營者缺乏正確的人力資源管理觀念

人力資源管理理念陳舊，目前很多中小企業(yè)人力資源管理的專業(yè)角色未受經營者的重視。經營者將員工視為企業(yè)的附屬物，企業(yè)的一切決策都是企業(yè)核心人物人格、思想的外化。員工也只是企業(yè)賺取利潤的機器，對企業(yè)的決策只有無條件的執(zhí)行，忽視了人的需要和感受。主張“人本管理”、“以人為中心”的人力資源管理根本得不到重視。

由于經營者對人力資源管理的角色認識不夠，在現(xiàn)實的管理中，以一種“我是管你的，你是被我管”的思維去對待自己的員工，表現(xiàn)出極強的“以自我為中心”的管理理念，強調個人服從組織需要，服從工作的需要，而很少考慮員工個人的特長、興趣及需要。

人才流動速度越來越快，機制越來越靈活。很多企業(yè)經營者認為只要有錢，不愁在市場上找不到人?？墒枪歉扇藛T的離去，帶走的不僅是技術、市場及其它資源，而且更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩(wěn)定感，使得員工心態(tài)不穩(wěn)，進而引發(fā)“跳槽”，整個員工隊伍流失加大，甚至導致高層管理人員的流失過快。嚴重影響了士氣及整個組織氣氛。以至于影響到企業(yè)正常的生產經營。企業(yè)由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循環(huán)中。企業(yè)也處于員工流失快，人才穩(wěn)定難的境界中。

（二）強調管理，忽視激勵

員工積極性難以充分調動，缺乏完善的激勵、約束機制。當前，企業(yè)都實施了一系列引人、用人和留人的激勵機制，但不少企業(yè)在具體實施過程中還存在一定問題，即企業(yè)內部雖實施了統(tǒng)一的激勵約束制度，卻缺乏彈性。更有甚者，在激勵手段上主要考慮物質激勵，而忽略了員工需求的多樣性，如尊重、安全感、自我實現(xiàn)的需要以及名譽、地位等。目前，企業(yè)跳槽的人很多，有些人把原因歸結為企業(yè)的待遇不好。其實，人的需求是多方面和多層次的，收入只是人需求的一個方面。在市場經濟高度發(fā)展的今天，單調的激勵手段已經無法滿足人們的需要，從而表現(xiàn)為人才的不斷流失。

（三）缺乏教育培訓和事業(yè)發(fā)展的機會

不尊重員工的個人發(fā)展，缺乏對員工的重視和培養(yǎng)，內部成長空間不充分，使得相當一部分員工在為企業(yè)服務一段時間后感覺職業(yè)上升的空間狹小，當外界條件合適時，離開就成了非常自然的選擇。

第三章中小企業(yè)人才流失的解決之策

(一)樹立正確的人才觀念

1．從狹隘轉變到全面的人才觀

由于歷史與社會的原因，中小企業(yè)普遍認為人才就是指技術人才，他們將企業(yè)經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對技術人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。建立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提。

2．轉變片面的人才需求觀

從“人才需要事業(yè)”觀念轉變到“人才需要事業(yè)，也需要生活”的觀念。很多中小企業(yè)認為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質需求。在計劃經濟體制下，這或許是正確的，因為一切均在計劃安排中，追求是沒有用處的。然而，市場經濟體制下，個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個人的生活質量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面。在這種情況下，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要.正確地認識人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正確的引進人才的戰(zhàn)略和政策。

3．樹立正確的人才使用觀

使用人才必須真正做到任人唯賢。真正的任人唯賢是不分親疏的。內部選拔人才是一條有效、便捷的用人途徑。由內部選拔出來的人才對本企業(yè)的情況比較了解，包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、產品特性、企業(yè)文化等，個人的價值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好地處理各種人際關系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且，企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種相互信任機制，有利于企業(yè)的經營管理，減少不必要的阻力和管理成本。

（二）建立富有激勵性的報酬體系

物質待遇、收入歷來是吸引人才的基本措施，因為人的5種基本需求滿足中難以離開金錢手段。特別是國有企業(yè)，為增強人才競爭力，達到能夠同跨國公司抗衡的目的，對急需的人才可用高薪、豐厚的福利待遇來吸引人才、留住人才。

在企業(yè)內部，報酬分配應合理拉開差距，克服平均主義，建立起結構合理、管理良好的績效付酬制度，在公平的基礎上向高素質、高貢獻的優(yōu)秀員工傾斜，使企業(yè)的工資水平對外具有競爭力，對內能使員工感到公平，發(fā)揮報酬分配系統(tǒng)的激勵功能。另外，企業(yè)也可采用特人特薪、股票期權等措施來吸引、激勵人才。人才的競爭日趨激烈，企業(yè)為了在人才爭奪中保持優(yōu)勢，常會對員工的薪酬進行調整。調整員工的薪酬，有以下依據(jù)：

1．根據(jù)市場的變化調整

為了保持本企業(yè)薪酬的市場競爭力，企業(yè)的薪酬范圍會定期隨著本行業(yè)市場的變化進行調整。

2．根據(jù)員工的工作表現(xiàn)

為了鼓勵表現(xiàn)好的員工，企業(yè)一般會把調整薪酬與員工的工作表現(xiàn)掛起鉤來。對于表現(xiàn)差的員工，企業(yè)可以不調整薪酬。企業(yè)可以根據(jù)員工的表現(xiàn)實行彈性工資，

3．根據(jù)員工的工作能力

調整企業(yè)認可的與工作相關的能力也會帶來調薪機會。這些專業(yè)技能應該是企業(yè)業(yè)務需要的，同時是有明顯的提升理由而使企業(yè)能夠認可的。

第四章結語

隨著全球經濟一體化進程的加快和科學技術的發(fā)展，人才流動日趨加劇。不可否認，合理的人才流動能自發(fā)的調節(jié)人力資源的有效配置，提高人力資源的使用效率，在實現(xiàn)個人效用最大化的同時，也達成社會效用的最大化。在中國，隨著改革開放的深入，中小企業(yè)也獲得了新的生機，煥發(fā)了新的活力。在我國經濟發(fā)展中的地位日益顯著，己成為推動我國經濟發(fā)展的主力軍。雖然中小企業(yè)具有靈活、易轉向、易創(chuàng)新、生命力強等特點，但同大企業(yè)相比，中小企業(yè)在信息、融資、技術、人才等方面處于劣勢。

本文正是以解決國內中小企業(yè)的人才流失問題為出發(fā)點，在宏觀的層面上予以研究，從人才流失給中小企業(yè)造成的負面影響著手，追尋中小企業(yè)人才流失形成的主要原因，最終給出中小企業(yè)應對人才流失的管理方法。

參考文獻：