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摘要:酒店管理專業(yè)畢業(yè)的大學生在酒店的流失現(xiàn)象日益凸現(xiàn),通過對大學生、酒店、高等學校三方面的現(xiàn)狀及產(chǎn)生原因分析,文章認為解決酒店管理專業(yè)大學生流失的重點應放在:端正大學生就業(yè)思想、完善酒店人事管理體系、更新高等學校教學模式。

旅游業(yè)已成為我國經(jīng)濟中一個舉中輕重的產(chǎn)業(yè),到2010年,中國將成為世界最大的旅游接待國,第四大旅游客源國。中國的旅游業(yè)要有一個新的飛躍,中國要成為世界最大的旅游大國,必須擁有一大批高素質的旅游從業(yè)人員,以滿足日益發(fā)展的旅游業(yè)需求。然而,目前我國的酒店在招收和使用酒店管理專業(yè)大學生中出現(xiàn)了一種令人擔憂的現(xiàn)象:一方面,隨著我國加入WTO,世界著名酒店管理集團將繼續(xù)擴大在華聯(lián)鎖酒店的數(shù)量,我國酒店業(yè)必然要參與一個國內和國外競爭對手并存的全球性的競爭。酒店的發(fā)展迫切需要受過專業(yè)訓練、精通酒店管理的高素質人才,因而酒店需要招收一定數(shù)量的大學生,以提高員工隊伍的整體素質。但另一方面,酒店招收的大學生卻難以立足該行業(yè)。近年來,酒店大學生員工的流失現(xiàn)象有增無減。致使許多酒店人力資源部門在招聘員工時寧愿招收高中生(或職高生),而不愿意要大學生。本文針對這些問題的現(xiàn)狀及產(chǎn)生原因進行分析,并提出一些有針對性的解決措施。

一、端正大學生就業(yè)思想

1.現(xiàn)狀。酒店管理專業(yè)大學生的就業(yè)心態(tài)和定位存在著較嚴重問題,在觀念、價值等方面與酒店要求存在著較大的差距。酒店管理專業(yè)大學生,就業(yè)時普遍存在好高鶩遠的擇業(yè)心態(tài),缺乏酒店實際工作經(jīng)驗,缺少積累實踐經(jīng)驗的思想準備,致使大量具有培養(yǎng)前途的酒店管理專業(yè)的大學生流向酒店以外的企業(yè)與公司。相反,非酒店管理專業(yè)的畢業(yè)生搶占酒店就業(yè)市場,導致酒店管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)市場份額的下降。無形中造成酒店管理專業(yè)大學生的就業(yè)率低的現(xiàn)象。原因分析:作者通過多年來在酒店的實際工作經(jīng)驗,本論文由整理提供深深體會到現(xiàn)代酒店管理專業(yè)的大學生存在如下主要的問題。

(1)缺乏對酒店業(yè)管理人員應該具備的綜合素質的理解。酒店業(yè)管理人員不僅應該具有一定的專業(yè)理論水平,而且更應該具有豐富的實際工作經(jīng)驗。大多數(shù)剛剛畢業(yè)的大學生根本沒有從基層做起的思想準備,對就業(yè)的崗位和待遇期望值過高。當前在酒店業(yè)內,絕大部分管理人員是首先從服務員做起,積累起經(jīng)驗后逐級晉升為管理人員的,而這些經(jīng)驗往往是酒店成功經(jīng)營的根本。因此,不從實踐中充實自己的經(jīng)驗,酒店管理專業(yè)的大學生就難以在酒店中立足。

(2)對職業(yè)的不認同感。在我國改革開放初期,因工作環(huán)境、工資待遇等外在因素的吸引,許多人涌入酒店行業(yè)。但是隨著對酒店職業(yè)特征的深入了解,加之對外國人及涉外行業(yè)神秘感的消失,酒店業(yè)從業(yè)人員曾有的職業(yè)優(yōu)越感隨之減弱,從而造成了大量人才的流失。

(3)缺乏不畏困難、不怕挫折的心理素質。由于大學生到酒店后,同職高生在同一個起跑線上(同樣工作和工資),大學生在一線操作方面與職高生相比,其技能略遜一籌,造成大學生心理的不平衡,使自己失去繼續(xù)工作的信心。

(4)酒店管理專業(yè)畢業(yè)的大學生在一定程度上仍然存在眼高手低、脫離實際等現(xiàn)象。一些學生在校接受教育期間,不愿意多花時間在專業(yè)技能操作課上下功夫,只求過得去,不求過得硬。(5)由于中國現(xiàn)行高等學校招生制度仍以分數(shù)為基礎,學生對大學專業(yè)的選擇具有較大的盲目性,缺乏對酒店業(yè)的正確認識。當大學生對酒店工作有一定了解后,產(chǎn)生了專業(yè)與意愿的背離,從而導致酒店管理專業(yè)大學生的流失。

2.解決方法。

(1)要教育學生端正自己的擇業(yè)動機和擇業(yè)心態(tài)。大學生應該樹立從基層做起的思想,要認識到進入酒店工作后,不首先從服務員做起,就不會有事業(yè)的成功。基層工作為大學生施展才華提供了有利條件,大學生應該克服怕苦心理,要有耐性,避免產(chǎn)生急于升遷的焦躁情緒,樹立從零開始的理念,培養(yǎng)從大處著眼,小事入手的工作作風,樹立良好的求職心態(tài)。

(2)大學生對自己應有一個實事求是的認識。不僅應考慮“我想要從事什么職業(yè)”,“我愿意干什么工作”,而且更要用“我能干什么”,“酒店需要我干什么”的思維方式全面地審視自己。大學生應該學會揚長避短,發(fā)揮自身的優(yōu)勢,積極捕捉成功機遇。確定適當?shù)钠谕?及時協(xié)調個人志愿與酒店業(yè)需要的關系,合理支配自己的情感和行動,以得到業(yè)內的認可,從而獲得求職擇業(yè)的成功。

(3)應該教育學生在日常平凡的工作中,訓練不畏困難、不怕挫折的心理素質。在工作中難免會遇到挫折,但是遇到挫折后,要認真分析失敗的原因,是主觀努力不夠還是客觀要求太高?是客觀條件茍刻還是主觀條件不具備?認真分析,才能心中有數(shù),才能更好地展現(xiàn)自己的才華,從工作的成就中去尋找樂趣。(4)大學生要不斷為自己設立切實可行的目標,以激發(fā)自我的工作熱情和創(chuàng)新精神,創(chuàng)造實現(xiàn)自我的機會。大學生應該清楚地認識到,只有將在學校學到的理論知識與實際工作相結合,使理論知識得以升華,才能成為當代酒店業(yè)所需要的管理型人才。

二、完善酒店人事管理體系

1.現(xiàn)狀。隨著中國加入WTO,世界知名品牌酒店管理集團紛紛登陸中國酒店業(yè)的市場,例如香格里拉(Shangri-La)、喜來登(Sheraton)、希爾頓(Hilton)、洲際(Inter-Continental)、雅高(Accor)、凱悅(Hyatt)等。這些世界知名品牌酒店管理集團,憑借其雄厚的實力、世界一流的管理和品牌,實行本土化人才策略,挖掘中國酒店業(yè)內具有豐富實踐經(jīng)驗的管理人才。由于本土化戰(zhàn)略的實施,導致國內酒店業(yè)管理人才的流動,使酒店業(yè)爭奪管理人才的競爭加劇。管理人才的競爭不僅僅局限在中、低層,還發(fā)生在高層,例如在中國北部的五家香格里拉酒店中,就有兩家香格里拉酒店(長春和青島)是中國人當總經(jīng)理,外國人則做副總經(jīng)理。這意味著,中國的現(xiàn)代酒店業(yè)對酒店管理人員的學歷結構以及綜合素質的要求發(fā)生了質的變化。酒店改革了過去由中等技術職業(yè)學校為主的人員結構,對高學歷的人才需求量呈逐步上升趨勢。據(jù)有關調查資料顯示,認為“本酒店人力資源管理中最緊迫的問題是提高人員素質的占79.57%”,回答“招聘中最困難的問題是尋找本地受到良好訓練的員工的占72.3%”。由此可見,中國酒店業(yè)急需高素質的人才,而酒店招收的大學生難以立足該行業(yè)的現(xiàn)象有增無減。這說明酒店在使用大學生時,在人事管理方面存在問題。

2.原因分析。(1)酒店對人才規(guī)劃缺乏長遠觀念,對所需大學生員工崗位缺少正確的設計和分析。有些酒店盡管每年通過各種招聘會招進了一些大學生,但對大學生員工沒有明確的培養(yǎng)與使用目標,抱著一種“使用了再看”的想法。其結果是,要么因“人才高消費”,進來的大學生員工發(fā)揮不出應有的作用。要么因使用不當造成“招進來,留不住”。(2)酒店的人事管理制度存在一定的僵化性。酒店仍然遵循大學生與職高生同一起跑線的做法,而且提升制度并不傾斜大學生,使他們產(chǎn)生心理上的不平衡,因此一有機會就紛紛跳槽。(3)國際酒店進入中國已有20年了,目前酒店業(yè)已漸入成熟階段,提升機會相對減少,且現(xiàn)有的中層管理人員年齡較輕。盡管酒店的高層領導認識到酒店的發(fā)展必須有充足的后備人才,很希望能招聘和培養(yǎng)更多的大學生員工,以此來提高員工隊伍的整體素質。但相當數(shù)量酒店的中層和基層管理人員要么因為不重視而忽視對大學生員工的使用和培養(yǎng),要么因為自身的生存利益,對大學生員工的發(fā)展設置障礙。

3.解決方法。要有效控制大學生員工流失,酒店必須從完善人事管理體系入手,完善大學生員工的使用和管理體系。具體應注意以下幾點:

(1)科學制定崗位任職資格。崗位任職資格是一份關于完成某一崗位職責所必須具備的個人資格、技能及素質的說明。酒店要以適用性為原則,制定合理的學歷比例,確定大學生的招聘需求,使招聘的大學生能與酒店職位“匹配”,避免“人才高消費”,充分調動大學生的積極性。

(2)建立吸引大學生的企業(yè)文化。酒店應該為大學生員工或與大學生員工一起制定長遠的職業(yè)生涯計劃,使他們明確自己在酒店的發(fā)展前景和努力方向,從而增強大學生對企業(yè)的歸屬感。酒店只有真正重視大學生員工的發(fā)展,在經(jīng)營管理中突出“人本”思想,建立獨特的旅游企業(yè)文化,才能真正吸引人才、留住人才。

(3)加強與大學生的溝通。酒店應該想辦法減弱大學生因缺乏表達自己思想而產(chǎn)生的孤獨感,使大學生能早日融入酒店并與酒店建立一種親密關系。

(4)授予大學生員工一定的權限。酒店管理部門在授權大學生員工之前,應該保證,酒店組織重視他們的意見,相信他們的能力,支持大學生員工做出的努力。

三、更新旅游院校的教育模式

1.現(xiàn)狀。我國旅游高等教育的發(fā)展很快速,近年來不論是在系院和專業(yè)的設置上,還是在辦學規(guī)模上都有很大的發(fā)展。但在另一方面又存在著旅游傳統(tǒng)教育模式和方法與旅游人才市場需求相脫節(jié)的現(xiàn)象。旅游高等教育不能滿足旅游企業(yè)對人才素質的需求,酒店管理專業(yè)畢業(yè)生存在實際操作能力、工作協(xié)作能力上的缺陷。這就造成了大學生自身就業(yè)的困難,并導致酒店人才缺乏的雙重窘境。人才的競爭、人才素質的提高及酒店管理人才的流失是我國高等學校酒店管理專業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)。因此,高等學校酒店管理專業(yè)應切實加強學生專業(yè)思想教育,注重實踐能力培養(yǎng),開展就業(yè)指導,幫助學生準確定位,把握機遇,應對挑戰(zhàn)。高等學校旅游管理專業(yè)教學模式與方法的改革勢在必行,本論文由整理提供關系到我國旅游業(yè)的興衰。

2.原因分析。我國高等學校傳統(tǒng)教學模式是在計劃經(jīng)濟下形成的,旅游管理專業(yè)對人才的培養(yǎng)和企業(yè)對人才的需求互相脫節(jié)。高等學校的畢業(yè)生由國家統(tǒng)包統(tǒng)分,這就導致有些高等學校的教學設置與當代酒店業(yè)需求脫離,專業(yè)設置、學生錄取、教學管理、學生就業(yè)及學生畢業(yè)后是否學以致用、是否適應酒店對人才的需求,均缺乏整體的規(guī)劃。由于我國高等教育改革的滯后性,有些旅游院校仍沿用原有的教學模式和方法,造成酒店管理專業(yè)大學生理論不能與實際相結合,就業(yè)率低;而酒店急需的中層管理人才又得不到滿足。要從根本上解決這一矛盾,就必須以旅游人才市場需求為中心,改變供需脫節(jié)現(xiàn)象。高等學校旅游管理專業(yè)必須根據(jù)酒店對人才的需求,建立圍繞酒店人才市場需求的旅游教育機制,這是現(xiàn)代旅游高等教育發(fā)展的必經(jīng)之路。

3.解決方法。(1)高等學校應該建立全面適應人才市場需求的旅游教育與教學模式,包括:市場調研、教學組合、教育實施、質量評估等4個階段。首先進行市場調研,即旅游院校通過對旅游企業(yè)人才市場需求的調研,通過對人才市場信息的了解和企業(yè)人才需求調研,獲取較全面的有關旅游人才市場的資料。針對教學目標市場,即學生畢業(yè)后的就業(yè)市場的需求,制定合理的教學組合。只有這樣,才能保證旅游高等教育能適應旅游人才市場需要。(2)旅游院校必須加強與酒店的協(xié)作。酒店對人才的需求是隨著國際旅游市場的變化而變化的,旅游院校只有加強與酒店的合作,及時了解、掌握市場變化情況,適時調整教學組合,才能有效解決供需脫節(jié)的問題。酒店管理專業(yè)對學生的實際操作能力要求較高,通過協(xié)作可以彌補我國旅游教育中普遍存在的資金和設施設備投入的不足,提高學生的操作技能。(3)制定科學的教學計劃。教學計劃是學校組織教學的基本大綱,它既要體現(xiàn)高等學校教學宗旨的基本要求,同時又要適應酒店對人才的特殊需要。在教學環(huán)節(jié)上必須處理好課堂與課外、教學與實習的關系,體現(xiàn)學以致用的原則。在課程設置上要注意基礎課、理論課、專業(yè)技能操作課的比例。處理好基礎與專業(yè)的關系,構建學生合理的知識結構。(4)加強大學生專業(yè)思想教育。高等學校酒店管理專業(yè)的教育應切實加強學生專業(yè)思想教育,注重實踐能力培養(yǎng),開展就業(yè)指導,幫助學生準確定位。超級秘書網(wǎng)

四、結論

總之,要解決酒店管理專業(yè)大學生員工流失的問題,大學生本身必須端正自己的擇業(yè)動機,樹立首先從基層做起的思想,發(fā)揚勤奮敬業(yè)的精神;酒店應不斷完善人事管理體系,提高大學生在酒店中的地位,為大學生提供發(fā)揮作用的舞臺;旅游院校應更新教育模式,遵循理論聯(lián)系實際的教育原則,培養(yǎng)高質量的酒店管理人才。只有將這三方面有機地結合起來,才能為我國酒店業(yè)造就出一大批高素質的、穩(wěn)定的專業(yè)管理人才,更好地推動酒店業(yè)的蓬勃發(fā)展,早日實現(xiàn)旅游強國的奮斗目標。

參考文獻:

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