前言：本站為你精心整理了院校圖書館與公共圖書館的績效管理對(duì)比范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價(jià)值，我們的客服老師可以幫助你提供個(gè)性化的參考范文，歡迎咨詢。

績效管理實(shí)施的核心力量不同高校圖書館和公共圖書館實(shí)施績效管理的核心力量因所屬上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不同而不同。高校圖書館是屬于高等教育系統(tǒng)的圖書館，高校圖書館的一切活動(dòng)均納入高等教育體系。因此，高校圖書館實(shí)施績效管理的核心力量主要來源于高校的人事制度改革。而公共圖書館是屬于公共文化系統(tǒng)的圖書館，是以政府各級(jí)文化部門為主導(dǎo)的公益性文化事業(yè)單位，直屬于對(duì)應(yīng)級(jí)別的文化部門管理。因此，公共圖書館實(shí)施績效管理的核心力量主要來源于各上級(jí)文化部門人力資源制度改革。

績效管理的動(dòng)力來源不同屬于不同管理系統(tǒng)的高校圖書館和公共圖書館的資金來源各不相同，決定了兩者實(shí)施績效管理的動(dòng)力來源不同。前者工作人員的薪酬由國家撥款和校內(nèi)津貼兩部分組成。根據(jù)有關(guān)政策規(guī)定:財(cái)政部門撥款占60%，校內(nèi)撥款占40%。因此，其績效管理的動(dòng)力來自高校及其上級(jí)部門的政策推動(dòng)。后者是由政府出資興建的，經(jīng)費(fèi)主要來源于政府的財(cái)政撥款，撥款多少主要取決于圖書館的編制，而非圖書館的業(yè)績。級(jí)別較高、編制較多者撥款較多;反之，撥款較少。因此，政府的財(cái)政支持成為公共圖書館績效管理的主要?jiǎng)恿碓础?/p>

績效管理的計(jì)劃目標(biāo)不同高校圖書館和公共圖書館的辦館目標(biāo)和任務(wù)有所不同。前者作為中高級(jí)人才培養(yǎng)基地的高校附屬部門，其辦館目標(biāo)和任務(wù)必須始終貫穿于為高校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)、文化傳承創(chuàng)新等服務(wù)工作中。后者是為公共文化服務(wù)的公益性文化事業(yè)單位，辦館目標(biāo)和辦館任務(wù)著重于公共性、群眾性、普及型，最終目標(biāo)和基本任務(wù)是實(shí)現(xiàn)和保障廣大人民群眾的基本文化權(quán)益。因此，制定績效管理計(jì)劃目標(biāo)時(shí)，應(yīng)根據(jù)辦館目標(biāo)和任務(wù)的客觀情況來制定具體的績效目標(biāo)計(jì)劃。

績效管理考核的量化指標(biāo)設(shè)定不同高校圖書館和公共圖書館服務(wù)對(duì)象和服務(wù)深度的不同，決定了績效管理考核的量化指標(biāo)設(shè)定各不相同。前者是學(xué)校的文獻(xiàn)信息中心，主要為傳播學(xué)術(shù)信息、科技信息和知識(shí)信息提供服務(wù)，集服務(wù)與研究于一體，屬于學(xué)習(xí)型和研究型圖書館，館員的科研能力主要體現(xiàn)于為科研提供文獻(xiàn)資源的能力和效益。因此，其績效考核的量化指標(biāo)設(shè)定中，應(yīng)側(cè)重于考核館員的科研能力和服務(wù)質(zhì)量。后者作為社會(huì)文化教育機(jī)構(gòu)，主要是普及科學(xué)文化知識(shí)，提高公眾的文化素質(zhì)，豐富公眾的業(yè)余文化生活，促進(jìn)社會(huì)的精神文明建設(shè)，其社會(huì)職責(zé)是注重為廣大用戶提供高效、豐富的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。因此，其績效考核的量化指標(biāo)設(shè)定，應(yīng)側(cè)重于考核館員的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)水平。

績效管理的激勵(lì)作用與約束力不同高校圖書館受制于學(xué)校總體發(fā)展規(guī)劃，其績效管理制度的目標(biāo)計(jì)劃、執(zhí)行力度、績效激勵(lì)作用與約束大小以及績效獎(jiǎng)金的發(fā)放均由高校人事部門掌控，圖書館執(zhí)行績效管理的自由度較小。公共圖書館的績效工資由政府財(cái)政撥款，政府對(duì)公共圖書館的各項(xiàng)方針政策以指導(dǎo)性為主，圖書館可以根據(jù)自身的業(yè)務(wù)現(xiàn)狀和發(fā)展方向進(jìn)行績效定位。因此，公共圖書館執(zhí)行績效管理的自由度較大，實(shí)施績效管理制度的難度相對(duì)較小。

高校圖書館“德能勤績”管理模式和公共圖書館“年終考核”管理模式剖析

高校圖書館“德能勤績”的管理模式高校圖書館現(xiàn)行的“德能勤績”管理模式，就是年度考核模式。這種模式在業(yè)績方面的考核指標(biāo)較少，在德、能、勤方面的考核指標(biāo)較多，無評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，更談不上設(shè)定評(píng)價(jià)績效目標(biāo)。打分缺少標(biāo)準(zhǔn)的量化指標(biāo)，考核者缺乏評(píng)價(jià)的依據(jù)，僅僅依靠考核者對(duì)被考核者的平時(shí)印象大概給出總分?？己说慕Y(jié)果雖然分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等級(jí)，但是不存在有效的績效反饋和績效激勵(lì)，甚至優(yōu)秀等級(jí)也是人員內(nèi)部輪流充選。高校圖書館“德能勤績”的管理模式缺乏部門考核概念，將部門負(fù)責(zé)人的考核等同于部門的考核，混淆了部門考核與部門負(fù)責(zé)人考核的明確區(qū)別?？冃Ч芾硎侨?、系統(tǒng)的管理，即使圖書館館長和部室主任也應(yīng)在考核評(píng)估范圍內(nèi)［2］。但是，在中國幾千年官本位思想影響下，大部分組織領(lǐng)導(dǎo)者難以從意識(shí)上接受來自下屬的監(jiān)督與批評(píng)，自上而下的管理是順理成章的，自下而上的管理則無從談起。領(lǐng)導(dǎo)犯錯(cuò)無人敢說，更無人敢于監(jiān)督。不僅如此，績效管理的考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面存在明顯的隨意性，缺乏相關(guān)性、科學(xué)性和合理性;績效考核指標(biāo)較為模糊，大多數(shù)考核指標(biāo)可以適用同一級(jí)別不同崗位，甚至適用所有崗位，忽視關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)，導(dǎo)致績效考核難以實(shí)現(xiàn)績效管理的戰(zhàn)略目標(biāo)?？梢?，高校圖書館“德能勤績”的管理模式并非真正意義上的績效管理模式。

公共圖書館“年終考核”和“評(píng)估定級(jí)”的管理模式目前，公共圖書館采用年終考核和評(píng)估定級(jí)兩種考核模式。年終考核包括圖書館領(lǐng)導(dǎo)對(duì)館員的考核和上級(jí)主管部門對(duì)圖書館領(lǐng)導(dǎo)班子的考核，與高校圖書館的年度考核相似。這種考核缺乏精確的量化指標(biāo)，以個(gè)人述職、同事評(píng)議、主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)為主，難以準(zhǔn)確體現(xiàn)館員的工作績效。不僅如此，由于受傳統(tǒng)大鍋飯的影響，在考核評(píng)估時(shí)考核者和被考核者往往互相抬高不貶低，說好不說壞，大家一團(tuán)和氣，隱瞞事實(shí)，共同保護(hù)，達(dá)成默契，使績效考核流于形式［3］。公共圖書館的評(píng)估定級(jí)只對(duì)圖書館進(jìn)行綜合評(píng)估，為圖書館設(shè)立一個(gè)評(píng)估定級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，并非圖書館的績效考核體系。這種評(píng)估定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)公共圖書館的硬件基礎(chǔ)建設(shè)具有促進(jìn)作用，但對(duì)公共文化服務(wù)質(zhì)量的改善作用不大。與年終考核一樣，它不與財(cái)政撥款數(shù)量和館員的工資掛鉤，考核結(jié)果無法充分反映公共圖書館為公眾提供的文化服務(wù)質(zhì)量，對(duì)圖書館和館員難以產(chǎn)生激勵(lì)和約束作用。因此，公共圖書館上述兩種考核模式也非真正意義的績效管理模式。

高校圖書館和公共圖書館的績效考核指標(biāo)體系對(duì)比

績效管理指標(biāo)體系是指績效管理中涉及的組織部門、內(nèi)外環(huán)境、目標(biāo)任務(wù)和各種制度、行為的總和。實(shí)行績效管理的核心是建立切合實(shí)際、足以產(chǎn)生良好效果的績效考核指標(biāo)體系。由于不同考核者看待問題的角度不同，價(jià)值觀不同，形成評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)也不同，導(dǎo)致難以保證考核結(jié)果的公正公平。因此，必須分級(jí)設(shè)計(jì)績效管理考核指標(biāo)，不僅設(shè)立績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)，也設(shè)立簡便的績效計(jì)算方法，使之具有較強(qiáng)的科學(xué)性和可操作性。

高校圖書館和公共圖書館績效考核指標(biāo)分級(jí)設(shè)計(jì)對(duì)比高校圖書館和公共圖書館的辦館目標(biāo)和任務(wù)不同，績效考核指標(biāo)的分級(jí)設(shè)計(jì)也有所不同。高校圖書館績效考核指標(biāo)在事業(yè)心、責(zé)任感、敬業(yè)精神、工作能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和工作態(tài)度等方面難以用定量方法加以描述，應(yīng)以定性描述為主;而工作量和科研能力等方面應(yīng)采用定量指標(biāo)的方法予以衡量。目前，高校圖書館績效管理處于初始嘗試階段，其績效考核以定性描述為主。因此，基于目標(biāo)的績效管理模式是適合高校圖書館管理的。公共圖書館部室崗位職責(zé)、考勤管理等規(guī)章制度的制定較為詳細(xì)，館內(nèi)考核管理辦法細(xì)則的設(shè)計(jì)較為具體，因此，公共圖書館的績效考核以定量描述為主;作為“窗口”單位，適合采用360度綜合考核模式。

高校圖書館和公共圖書館的績效管理考核指標(biāo)權(quán)重對(duì)比績效管理考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)是一項(xiàng)難度較大的具體工作，必須設(shè)計(jì)出每個(gè)崗位的績效指標(biāo)并作出客觀評(píng)價(jià)，決不能用統(tǒng)一的指標(biāo)評(píng)價(jià)不同的工作崗位。因此，必須根據(jù)實(shí)際情況對(duì)指標(biāo)給予相應(yīng)的權(quán)重。不同類型的圖書館，對(duì)不同級(jí)別不同崗位館員的考核內(nèi)容、考核周期都有不同的權(quán)重。高校圖書館的考核內(nèi)容相對(duì)公共圖書館的考核內(nèi)容更側(cè)重于科研能力與科研成果，公共圖書館考核內(nèi)容相對(duì)高校圖書館更側(cè)重于工作紀(jì)律和服務(wù)環(huán)境、職業(yè)道德;高校圖書館的考核周期以學(xué)期為主，公共圖書館的考核周期比較短，以周、月、季為宜。

適合高校圖書館和公共圖書館的績效管理模式

績效管理模式主要有360度綜合考核、基于KPI的績效考核、基于BSC的績效考核、基于目標(biāo)的績效考核、主管述職考核、以價(jià)值流為中心的績效考核等考核模式。在實(shí)際運(yùn)用中，必須首先深入了解各種績效管理模式的優(yōu)劣，再根據(jù)圖書館的客觀實(shí)際慎重選擇科學(xué)、合理、適合本館需要的考核模式，必要時(shí)，可考慮組合運(yùn)用多種模式延伸、變通而成的考核模式。

適合高校圖書館的績效管理模式隨著我國事業(yè)單位收入分配制度改革的不斷深入和高校管理體制改革的不斷深化，高校圖書館崗位責(zé)任制的改革基本完成，基于績效的薪酬制度正在試行。高校圖書館在嘗試推行績效管理時(shí)，一度陷入困境，績效管理方案遲遲推行不下去，這種現(xiàn)狀與高校圖書館績效考核中存在戰(zhàn)略目標(biāo)缺失、考核指標(biāo)不真實(shí)、注重近期目標(biāo)而忽視遠(yuǎn)期目標(biāo)等因素有關(guān)。其中更為重要的是，缺乏科學(xué)的績效管理模式的指導(dǎo)和示范。目前，高校圖書館績效管理建設(shè)尚處于績效評(píng)價(jià)階段，績效考核剛開始全面推行，案例、經(jīng)驗(yàn)、數(shù)據(jù)庫等均不完善。因此，高校圖書館績效管理應(yīng)首先采用基于目標(biāo)的績效考核模式為主要框架，組合運(yùn)用基于KPI的績效考核模式，并注重定量與定性相結(jié)合，對(duì)難以量化的條件采用盡可能細(xì)化、精確的定性指標(biāo)進(jìn)行描述。

適合公共圖書館的績效管理模式公共圖書館和高校圖書館一樣，已經(jīng)實(shí)行了聘用制和崗位責(zé)任制，正在醞釀績效工資的發(fā)放。聘用制度和崗位管理制度的建立，為公共圖書館健全崗位目標(biāo)責(zé)任制奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。實(shí)施績效管理的條件已經(jīng)成熟，有些公共圖書館已率先進(jìn)行大膽嘗試，例如，東莞圖書館已實(shí)行了績效管理制度并取得了階段性實(shí)踐與理論成果［7］。東莞圖書館得以成功實(shí)施績效管理的原因主要是由于該館建立健全了各種規(guī)章制度，使績效管理的各項(xiàng)流程得以規(guī)范有序地正常運(yùn)行?？梢哉f，建立健全各種規(guī)章制度是績效管理成功實(shí)施的前提條件，而選擇合適的績效管理模式是圖書館成功實(shí)施績效管理的關(guān)鍵。公共圖書館是國家財(cái)政撥款的公益性事業(yè)單位，是為公眾提供公共文化服務(wù)的文化機(jī)構(gòu)。作為面對(duì)公眾的“窗口”單位，工作帶有多“面”性和廣泛性，需要根據(jù)不同的“面”進(jìn)行全方位的考核。因此，公共圖書館的績效考核模式應(yīng)選用“360度綜合考核”的方法。360度綜合考核(360Feedback)，又稱多視角考核(full-circleappraisal)或多個(gè)考核者考核(multi-raterassessment)，考核者可以是被考核者的上級(jí)、下屬、同級(jí)和外部考核者，例如，供應(yīng)商和客戶等。公共圖書館360度考核包括的層面有:館領(lǐng)導(dǎo)、部室主任、各部門、館員、各類讀者等。360度考核的優(yōu)勢是可以促使組織把組織成員的工作行為與組織的需求和整體戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合在一起，培養(yǎng)組織成員形成和從事組織所期望的工作行為。

結(jié)束語

績效管理是當(dāng)代圖書館人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，也是各類型圖書館面臨的重要課題。借鑒企業(yè)績效管理的理念和方法，探討和實(shí)施適合圖書館實(shí)際的績效管理，對(duì)于深化圖書館人力資源管理及其工資制度的改革，有效提高圖書館的整體服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效益，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。高校圖書館和公共圖書館同屬于公益性事業(yè)單位，其所提供的公共服務(wù)的社會(huì)轉(zhuǎn)移價(jià)值存在難以衡量、難以確定和難以量化三個(gè)較大的難點(diǎn)。通過比較高校圖書館和公共圖書館的績效管理的核心力量、動(dòng)力來源、計(jì)劃目標(biāo)、指標(biāo)設(shè)定以及激勵(lì)作用與約束力大小的不同，剖析當(dāng)前兩者實(shí)施的管理模式，探討兩者績效考核指標(biāo)體系，有利于兩者正確選擇和實(shí)施適合各自客觀實(shí)際的績效管理模式，充分發(fā)揮績效管理的功效，推動(dòng)績效管理可持續(xù)發(fā)展?？梢灶A(yù)言，在上級(jí)主管部門的大力支持和圖書館管理層的正確領(lǐng)導(dǎo)下，通過圖書館廣大同仁的共同努力，高校圖書館和公共圖書館的績效管理必將取得重大進(jìn)展，工作人員的業(yè)績水平和服務(wù)質(zhì)量也將不斷提高。

作者：葉莉單位：廣東第二師范學(xué)院圖書館