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一、醫(yī)院人力資源系統(tǒng)中績效考核的現(xiàn)狀

(一)績效管理系統(tǒng)不完善績效管理在各大中型企業(yè)中經(jīng)過多年發(fā)展已逐漸形成相對完善的績效管理體系，通過各項(xiàng)制度的建立與不斷完善逐漸發(fā)展成為適合企業(yè)發(fā)展需要的績效指標(biāo)體系。但各大醫(yī)院由于對績效管理不夠重視且認(rèn)識上出現(xiàn)錯(cuò)誤，因此導(dǎo)致績效管理體系的發(fā)展遠(yuǎn)落后于醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，更不能滿足醫(yī)院間越來越激烈的競爭?？冃е贫炔煌晟萍翱冃е笜?biāo)不健全均導(dǎo)致實(shí)現(xiàn)績效的有效管理這一任務(wù)難度大大增加。

(二)績效評價(jià)目的不清績效評價(jià)的指標(biāo)應(yīng)該包含工作中的各個(gè)環(huán)節(jié)與方面，并能夠作為薪資分配與職位變遷的有效依據(jù)；同時(shí)，考核所得結(jié)果更是指導(dǎo)工作人員不斷提升自我水平，持續(xù)績效改進(jìn)的指導(dǎo)標(biāo)桿。但目前我國醫(yī)院的績效評價(jià)大多只在意評定結(jié)果，績效評價(jià)目標(biāo)不明確。另外，在績效評價(jià)過程中存在許多不公平現(xiàn)象。主要是由于績效評價(jià)沒有客觀科學(xué)的評定標(biāo)準(zhǔn)，而管理人員的價(jià)值觀存在諸多主觀隨意性，因此對績效評價(jià)結(jié)果造成較大影響。同時(shí)，大部分醫(yī)院工作人員在對績效結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)存檔后再無人重視，造成評價(jià)工作停于表面，考核失去其原有的激勵(lì)與開發(fā)作用，造成循環(huán)評估與進(jìn)一步改進(jìn)體系難以形成。

二、完善人力資源開發(fā)與績效管理

首先，績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與崗位要求緊密結(jié)合。醫(yī)院人才需求的特殊性決定了醫(yī)院人才隊(duì)伍的多樣性，這就要求制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)以崗位實(shí)際情況為基礎(chǔ)，根據(jù)不同崗位的工作職責(zé)進(jìn)行分類。在績效考核過程中，醫(yī)院應(yīng)充分考慮到醫(yī)生、護(hù)理、醫(yī)技、行政等不同類別和職稱層次的人員，制定不同的績效考核內(nèi)容和指標(biāo)。需充分考慮各類人員的崗位職責(zé)、專業(yè)特點(diǎn)、技術(shù)難度、勞動強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)、管理要素等情況，將這些要素一并納入考核要求，同時(shí)可通過動態(tài)考核與立體考評相結(jié)合的方法對醫(yī)護(hù)人員的業(yè)績進(jìn)行科學(xué)、客觀、公正的評價(jià)。對每年業(yè)績考核的情況需記入檔案，并將考核結(jié)果與被考核人員的工資獎(jiǎng)金、職稱評聘，評先評優(yōu)等相掛鉤，促進(jìn)員工不斷提升自我水平，通過績效考核來切實(shí)調(diào)動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。同時(shí)，醫(yī)院還能夠根據(jù)醫(yī)護(hù)人員考核結(jié)果及時(shí)調(diào)整業(yè)務(wù)培訓(xùn)方案，及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的不足與漏洞，及時(shí)完善，推動醫(yī)院人力資源系統(tǒng)的合理開發(fā)。其次，完善績效管理機(jī)構(gòu)，健全績效管理機(jī)制。醫(yī)院應(yīng)建立完善的績效管理機(jī)構(gòu)，由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及執(zhí)行部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行管理并通過運(yùn)行醫(yī)院績效管理體系進(jìn)行宏觀決策與監(jiān)督。同時(shí)醫(yī)院應(yīng)建立完善的績效管理制度。包括建立申訴制度：對在考評中遭遇不公平待遇的員工無處申訴這一問題，醫(yī)院應(yīng)在提高績效衡量水平的基礎(chǔ)上進(jìn)一步建立并完善考核申訴制度。人力資源管理部門對員工的申訴應(yīng)及時(shí)、公正的進(jìn)行處理并及時(shí)上報(bào)績效管理部門。

另外，在落實(shí)績效管理過程中應(yīng)明確各基層的績效管理職責(zé)。財(cái)務(wù)部門的職責(zé)在于對預(yù)算進(jìn)行編制并核算財(cái)務(wù)，為績效管理工作提供數(shù)據(jù)支持。其他業(yè)務(wù)部門的職責(zé)主要在于制定組織的年度工作計(jì)劃并對各部門的年度計(jì)劃進(jìn)行審核與匯總。最后，轉(zhuǎn)變績效管理職能，引進(jìn)專業(yè)管理人才?？山梃b其他大中型企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，將績效管理部門與人力資源管理部門結(jié)合起來，將績效管理從獎(jiǎng)金核算的單一職能轉(zhuǎn)變到績效管理多項(xiàng)職能全面發(fā)展。另外醫(yī)院需加大績效管理專業(yè)人員的引進(jìn)力度。對績效管理專業(yè)人才的引進(jìn)從某種意義上說，可在一定程度上保證績效管理不再只有單一獎(jiǎng)金核算數(shù)據(jù)職能，而是評估醫(yī)護(hù)人員各項(xiàng)工作的全面標(biāo)桿。通過對人才進(jìn)行培訓(xùn)的方式告知其醫(yī)院面臨的現(xiàn)狀并通過借鑒現(xiàn)代不同企業(yè)績效管理的各類案例為制定醫(yī)院績效管理提供理論依據(jù)。通過管理人員的分析與總結(jié)，制定更具有專業(yè)性的績效管理制度，提升醫(yī)院管理水平。隨著醫(yī)療行業(yè)市場競爭的日益激烈，醫(yī)院經(jīng)營環(huán)境較過去更加復(fù)雜多變，因此要在激烈的市場競爭中生存下來并維持可持續(xù)發(fā)展就必須進(jìn)行針對性的改革。而人力資源管理的改革又是醫(yī)院加強(qiáng)管理，不斷深化改革的重中之重。任何社會的進(jìn)步都離不開人的進(jìn)步，醫(yī)院作為知識密集型行業(yè)，人力資源的豐富具有重要的戰(zhàn)略意義。醫(yī)院必須通過制定并實(shí)施合理的人力資源管理方案，適應(yīng)市場與社會的需求。在原有人力資源管理的基礎(chǔ)上調(diào)整并完善相關(guān)管理制度才能形成更加全面科學(xué)的人力資源管理機(jī)制；才能更好地幫助醫(yī)院快速發(fā)展，以求更長遠(yuǎn)的利益與更廣闊的前景。

作者：徐海燕單位：深圳市寶安區(qū)中醫(yī)院