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摘要：高校教師的績效管理是高校管理工作的重要組成部分，它對教師工作的積極性、能動(dòng)性起著重要影響，對教師績效管理水平也有重要作用。從心理契約角度出發(fā)，分析高?？冃Ч芾淼挠行緩?，提高高校教師績效管理。

關(guān)鍵詞：心理契約；高校教師；績效管理

心理契約是指組織與員工間的一種相互期望，具有隱含性，在人力資源管理中占據(jù)著重要位置。以高校教師績效管理來說，由于高校教師知識(shí)水平相對較高，良好的心理契約更加重要，加強(qiáng)對心理契約與高校教師管理的研究，是一項(xiàng)十分必要的工作。

一、高校教師心理契約構(gòu)建影響因素

第一，聘任制度體現(xiàn)不合理。在當(dāng)前高校中，聘任制度體系的不合理主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是干部職務(wù)和教師職稱的升降機(jī)制不合理，使得許多有德、能、勤的教師無法獲得應(yīng)有的職稱，從而對學(xué)校逐漸失去信任與期望，影響心理契約的構(gòu)建。另一方面是身份管理模式本身存在的弊端。在高校教師人事管理中，沿襲的依然是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式下的身份管理，工資制度與教師身份相掛鉤，許多教師的工作與工資并不匹配，待遇不公現(xiàn)象十分普遍，這也對教師心理契約構(gòu)建形成了一定影響[1]。第二，評價(jià)考核制度不科學(xué)。評價(jià)考核是高效教師績效管理的重要手段。在評價(jià)考核中，存在的有考核指標(biāo)不科學(xué)、考核工作未量化、考核缺乏差異化及考核結(jié)論利用效率低等問題，導(dǎo)致考核工作容易受到主觀判斷的影響，考核工作流于形式。在這種情況下，教師工作的多少、崗位責(zé)任的落實(shí)情況無法得到真正的體現(xiàn)，一些教師的工作沒有被充分認(rèn)可，不利于教師良好心理契約的構(gòu)建。第三，薪酬分配制度不完善。薪酬分配是績效管理的重中之重，完善的薪酬分配制度，對績效管理水平提高有著重要意義。但是，就當(dāng)前高校教師薪酬分配制度來看，依然存有許多問題。首先，沒有形成薪酬激勵(lì)制度。在高校教師的薪酬分配中，實(shí)行的基本上都是按身份給予固定工資的方式，教師的勞動(dòng)價(jià)值難以體現(xiàn)，中青年教師待遇相對偏低，與市場機(jī)制下薪酬制度有很大差距，從而導(dǎo)致高校人才流失。其次，工資分配缺乏公平。普通教師與管理者間的薪酬存在不平衡狀況，且分配考核的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，多采用傳統(tǒng)、剛性的分配方式，限制了教師的積極性。

二、基于心理契約的高校教師績效管理策略

（一）基于心理契約的招聘管理

在招聘過程中，做好心理契約的構(gòu)建，不僅可以聘請到優(yōu)秀教師，也能夠加強(qiáng)教師與學(xué)校間的聯(lián)系，降低離職率?；谛睦砥跫s的高校教師招聘關(guān)鍵在于向教師呈現(xiàn)學(xué)校真實(shí)、客觀、特色的一面，使教師充分了解學(xué)校的文化、環(huán)境、工作內(nèi)容及未來發(fā)展方向等，讓應(yīng)聘者樹立正確的心理預(yù)期。基于心理契約的招聘管理的有效方法是真實(shí)預(yù)覽，通過招聘前準(zhǔn)備工作來提高招聘效率，制作宣傳材料，讓應(yīng)聘者加深對學(xué)校的了解；在實(shí)際招聘過程中，要加強(qiáng)面試環(huán)節(jié)的控制，由專業(yè)人員進(jìn)行考核；在招聘完成后，可以先讓應(yīng)聘者到學(xué)校實(shí)地考察，修正原先建立的期望，使期望與實(shí)際相符合，避免不當(dāng)心理契約造成的人才流失。

（二）基于心理契約的教師培訓(xùn)

培訓(xùn)是鞏固心理契約的重要過程，有助于提高教師對學(xué)校的認(rèn)同感。在心理契約基礎(chǔ)上，教師培訓(xùn)管理的策略有：第一，針對性的培訓(xùn)。做好與教師間的交流、溝通，了解教師的培訓(xùn)需求，根據(jù)需求確定合適的培訓(xùn)項(xiàng)目，調(diào)動(dòng)教師參與培訓(xùn)的積極性，發(fā)揮教師學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，提高培訓(xùn)效果，促進(jìn)心理契約的建成[2]。第二，培訓(xùn)效果評估。效果評估是培訓(xùn)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，在實(shí)際工作中，要通過多種方式來對培訓(xùn)效果展開全方面評估，聽取教師的意見，做出針對性改進(jìn)，在降低培訓(xùn)成本、提高培訓(xùn)質(zhì)量的同時(shí)，使其更好地滿足教師心理期望。第三，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。培訓(xùn)的目的是提高教師的教學(xué)能力，盡可能地將培訓(xùn)知識(shí)應(yīng)用于實(shí)踐中，因此，要做好培訓(xùn)內(nèi)容與工作的結(jié)合，通過過渡學(xué)習(xí)等方式來確保教學(xué)成果轉(zhuǎn)化，提高教師培訓(xùn)最終效果，促進(jìn)教師心理契約的完善。

（三）基于心理契約的薪酬分配

薪酬分配不合理是高校教師忠誠度低、跳槽離職發(fā)生的主要原因。根據(jù)心理契約理論，從教師心理報(bào)酬的角度出發(fā)，薪酬分配管理的措施有：第一，保證薪酬制度的公平。在薪酬設(shè)計(jì)中，要切實(shí)根據(jù)公平原則，了解廣大教師的意見，考慮內(nèi)部公平和外部競爭等多方面因素，做到分配程序與結(jié)果的公平，從而使薪酬制度達(dá)到高校教師的心理期望。第二，制定個(gè)性化福利。在群體公平的同時(shí)，也需要考慮到教師個(gè)體之間存在的差異，不同崗位、工齡的教師，如果采取統(tǒng)一的福利制度，也會(huì)影響教師的心理感受，所以，要從實(shí)際情況出發(fā)，在合理、公平原則之下，制定個(gè)性化的福利策略，給予教師更多的關(guān)懷，滿足教師的需求。

三、結(jié)語

綜上所述，心理契約對高校教師績效管理有著重要作用。掌握高校教師心理契約構(gòu)建的影響因素，根據(jù)心理契約的理論，采取合適的績效管理策略，有助于高校教師績效管理水平的提升。

參考文獻(xiàn)：

[1]張銳,帥起先.基于心理契約理論的高校教師管理[J].湖北廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào),2010(1):130-131.

[2]李高芬.引入心理契約理念創(chuàng)新大學(xué)教師績效管理[J].吉首大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2011(5):162-164.

作者：覃紹嬌 單位：廣西財(cái)經(jīng)學(xué)院