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第一篇：平衡積分卡在企業(yè)績(jī)效管理體系的應(yīng)用

摘要:隨著世界經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，顧客需求瞬息萬(wàn)變，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手逐漸增多，且公司之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)跨過(guò)了國(guó)界。要在激烈的角逐中獲取持久的高績(jī)效，我國(guó)企業(yè)不僅迫切需要提高長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力，而且，評(píng)價(jià)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效也成為普遍關(guān)注的問(wèn)題。然而，單純依靠閱讀財(cái)務(wù)報(bào)表來(lái)把握企業(yè)，存在較大的局限性，且無(wú)法對(duì)企業(yè)的績(jī)效進(jìn)行客觀全面的評(píng)價(jià)。

關(guān)鍵詞:平衡積分卡;企業(yè)績(jī)效管理體系;運(yùn)用

一、績(jī)效管理

績(jī)效管理是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法和促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程。其內(nèi)容包括全員參與的績(jī)效管理，績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)和績(jī)效考核指標(biāo)。

二、平衡計(jì)分卡

平衡計(jì)分卡(BSC)是戰(zhàn)略績(jī)效管理的有效工具。平衡計(jì)分卡以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面及其業(yè)績(jī)指標(biāo)的因果關(guān)系，全面管理和評(píng)價(jià)企業(yè)綜合業(yè)績(jī)，是企業(yè)愿景和戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)，它既是一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)也是一個(gè)有效的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。平衡計(jì)分卡是戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。

三、萬(wàn)科引入平衡計(jì)分卡的啟示

(一)萬(wàn)科引入平衡計(jì)分卡的背景

萬(wàn)科企業(yè)股份有限公司成立于1984年，1988年進(jìn)入房地產(chǎn)行業(yè)，是目前中國(guó)最大的專(zhuān)業(yè)住宅開(kāi)發(fā)企業(yè)，一直以來(lái)，萬(wàn)科以其絕對(duì)領(lǐng)先的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)穩(wěn)居中國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)龍頭老大地位。萬(wàn)科企業(yè)文化主要有四點(diǎn):1、客戶是我們永遠(yuǎn)的伙伴。2、人才是萬(wàn)科的資本。3、“陽(yáng)光照亮的體制”。4、持續(xù)的增長(zhǎng)和領(lǐng)跑。我們可以看出，強(qiáng)烈的客戶意識(shí)貫穿于萬(wàn)科的企業(yè)價(jià)值觀中，而這四點(diǎn)正好可以與平衡計(jì)分卡的客戶、內(nèi)部流程管理、成長(zhǎng)與創(chuàng)新等理念相呼應(yīng)，可見(jiàn)萬(wàn)科的企業(yè)文化為引進(jìn)平衡計(jì)分卡奠定了基礎(chǔ)。

(二)萬(wàn)科公司平衡計(jì)分卡實(shí)用

為了避免企業(yè)一味追求短期利潤(rùn)而忽略可持續(xù)發(fā)展，萬(wàn)科從2001年引進(jìn)平衡記分卡，兩年后該體系逐漸成熟。下面我們從平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面對(duì)萬(wàn)科進(jìn)行分析。

1、財(cái)務(wù)層面

平衡計(jì)分卡的財(cái)務(wù)維度不僅包括公司的經(jīng)營(yíng)結(jié)果，同時(shí)還包括公司價(jià)值增值的實(shí)現(xiàn)。即一方面萬(wàn)科利用財(cái)務(wù)指標(biāo)考核各一線公司，同時(shí)各一線公司還要證明在以該財(cái)務(wù)指標(biāo)考核之外，公司價(jià)值的增值的實(shí)現(xiàn)，這些價(jià)值的存在形式不是實(shí)際利潤(rùn)，但能影響一段時(shí)期的收益。如土地儲(chǔ)備周轉(zhuǎn)期，周轉(zhuǎn)期越短，該資產(chǎn)帶來(lái)利潤(rùn)的能力就越強(qiáng)。

2、客戶層面

“客戶是我們永遠(yuǎn)的伙伴”被列在萬(wàn)科價(jià)值觀里的第一條。萬(wàn)科對(duì)客戶層面的重視程度在同行業(yè)中處于領(lǐng)先地位。有研究表明:客戶忠誠(chéng)度提升5%，公司利潤(rùn)提升25%－85%。市場(chǎng)占有增長(zhǎng)率反映了公司在新市場(chǎng)的擴(kuò)張程度。這兩個(gè)指標(biāo)相輔相成，既能衡量客戶對(duì)公司的滿意度和忠誠(chéng)度，也能及時(shí)掌握競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中公司的市場(chǎng)占有狀況。

3、內(nèi)部流程層面

內(nèi)部流程維度，需要回答的問(wèn)題是:為支持客戶維度和財(cái)務(wù)維度，萬(wàn)科需塑造產(chǎn)品與服務(wù)的哪些獨(dú)特屬性。此處我們以項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)計(jì)劃關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)完成率為例。萬(wàn)科共分了十四個(gè)節(jié)點(diǎn)，不影響該14個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)的，各職能部門(mén)可自行調(diào)整計(jì)劃，只需將結(jié)果抄送公司;影響14個(gè)節(jié)點(diǎn)中特定節(jié)點(diǎn)的，各職能部門(mén)必須上報(bào)公司，由公司嚴(yán)格考核項(xiàng)目關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)的準(zhǔn)時(shí)時(shí)完成率。專(zhuān)業(yè)工作滿意度和員工綜合滿意度由公司內(nèi)部問(wèn)卷調(diào)查完成，旨在了解員工總體滿意度和改善后的情況，進(jìn)而提高產(chǎn)品質(zhì)量。

4、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面

萬(wàn)科平衡計(jì)分卡的這一層面由萬(wàn)科的運(yùn)作與管理系統(tǒng)、職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)文化構(gòu)成。人力投入產(chǎn)出是指單位人力成本帶來(lái)的凈利潤(rùn)，表示了人力投入產(chǎn)生的回報(bào)，可衡量組織部門(mén)效率;骨干人員價(jià)值流失率則從相反的角度，表現(xiàn)骨干人員離職造成的人員培養(yǎng)損失，從造成損失的大小衡量公司骨干人員的保有能力。

(三)萬(wàn)科運(yùn)用平衡計(jì)分卡在企業(yè)績(jī)效管理實(shí)例的啟示

1、企業(yè)順利引進(jìn)平衡計(jì)分卡的條件

(1)全球化競(jìng)爭(zhēng)與“以人為本”的公司理念

隨著中國(guó)加入世貿(mào)組織，全球化競(jìng)爭(zhēng)在中國(guó)顯得越來(lái)越激烈，作為中國(guó)房地產(chǎn)業(yè)的一面旗幟，不論是從提升企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)能力、拓寬企業(yè)發(fā)展渠道層面，還是提高企業(yè)本身內(nèi)部管理水平方面，萬(wàn)科公司都需要做一次全面的管理改革。作為中國(guó)房地產(chǎn)業(yè)的龍頭老大，萬(wàn)科公司秉承“以人為本”的公司理念，這樣的理念使得公司擁有一批肯干事、肯動(dòng)腦的員工，在傳統(tǒng)的管理體制不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的時(shí)候，萬(wàn)科公司人力資源部門(mén)能夠自我反思、推陳出新，推動(dòng)公司戰(zhàn)略變革，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，使得平衡計(jì)分卡擁有了在萬(wàn)科推廣的基礎(chǔ)。

(2)公司的制度基礎(chǔ)使得平衡計(jì)分卡的運(yùn)用

成為可能平衡計(jì)分卡自1992年提出以來(lái)，已經(jīng)為許多公司所應(yīng)用并證明了其在企業(yè)管理中的有效性。但作為現(xiàn)代企業(yè)新的戰(zhàn)略管理體系，平衡計(jì)分卡有它的應(yīng)用前提。平衡計(jì)分卡的實(shí)施使得許多尚未建立完善的現(xiàn)代企業(yè)制度、基礎(chǔ)管理水平薄弱的中國(guó)中小企業(yè)望塵莫及，而萬(wàn)科公司很早就投入了大量的人力財(cái)力對(duì)企業(yè)制度建設(shè)，公司的內(nèi)部管理水平本來(lái)就優(yōu)于同業(yè)，運(yùn)用更高層次的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)也是順其自然的。

2、企業(yè)引用平衡計(jì)分卡的邏輯路徑

在充分了解了平衡計(jì)分卡理論之后，結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際，企業(yè)應(yīng)首先進(jìn)行自我定位，通過(guò)各個(gè)層次的溝通，確定了企業(yè)的使命、遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略，在此基礎(chǔ)上繪制了企業(yè)戰(zhàn)略地圖，以四個(gè)維度為根本，對(duì)企業(yè)全面進(jìn)行戰(zhàn)略定位。之后以戰(zhàn)略地圖為基礎(chǔ)，建立了平衡計(jì)分卡的各項(xiàng)考核指標(biāo)，將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，使得平衡計(jì)分卡能夠真正在企業(yè)中得到推廣運(yùn)行。在運(yùn)行過(guò)程中，不斷對(duì)各個(gè)維度的戰(zhàn)略進(jìn)行發(fā)展與深化，對(duì)各個(gè)層面的指標(biāo)進(jìn)行完善與改進(jìn)，使之適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展與創(chuàng)新的需要，從而使得平衡計(jì)分卡始終以一種全新的狀態(tài)在企業(yè)運(yùn)行。

3、成功運(yùn)用平衡計(jì)分卡的關(guān)鍵因素

第一，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合。平衡計(jì)分卡把企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)各項(xiàng)細(xì)化指標(biāo)達(dá)到微觀與宏觀的結(jié)合。作為以房地產(chǎn)也為主的萬(wàn)科公司，其在運(yùn)用過(guò)程中，在宏觀層面，將平衡計(jì)分卡與企業(yè)的最終發(fā)展目標(biāo)結(jié)合，走自主發(fā)展與創(chuàng)新發(fā)展的道路，從而達(dá)到了戰(zhàn)略的率先性;在微觀層面，將平衡計(jì)分卡與員工的績(jī)效評(píng)價(jià)相結(jié)合，將每一項(xiàng)指標(biāo)細(xì)化到每一位員工身上，責(zé)任到人。這種運(yùn)用方式使得企業(yè)的業(yè)績(jī)考核與長(zhǎng)期發(fā)展相吻合，必然促進(jìn)企業(yè)的不斷進(jìn)步。第二，循序漸進(jìn)，逐步引入，逐層改進(jìn)。萬(wàn)科公司在引入平衡計(jì)分卡的時(shí)候，并不是大刀闊斧地全面變革，在最初引入時(shí)由于對(duì)該體系的理解不透徹，公司也遇到了一些挫折，之后公司吸取教訓(xùn)，放緩腳步，逐年推動(dòng)，循序漸進(jìn)，促成了平衡計(jì)分卡的成功。

4、建立與平衡計(jì)分卡相符合的有效激勵(lì)機(jī)制

設(shè)立與平衡計(jì)分卡業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)相配合的員工激勵(lì)機(jī)制，有助于提高公司整體工作層面的進(jìn)取心，提高企業(yè)效益。賦予平衡計(jì)分卡四個(gè)維度的各項(xiàng)指標(biāo)以一定的權(quán)重，最終加權(quán)平均以確定員工的獎(jiǎng)懲程度，可以使得平衡計(jì)分卡貫穿公司各項(xiàng)作業(yè)的始終，如合理運(yùn)用，將會(huì)收到意想不到的結(jié)果。當(dāng)然，平衡計(jì)分卡的運(yùn)用過(guò)程中還是有一定難度的，這主要體現(xiàn)在非量化指標(biāo)上。在平衡計(jì)分卡的指標(biāo)體系中，有大量的非量化指標(biāo)，如客戶滿意度、客戶忠誠(chéng)度、員工滿意度等，這些指標(biāo)具有較大的靈活性，在具體操作層面具有一定的困難;此外，某些可以量化的指標(biāo)也難以得到準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，如市場(chǎng)占有率等，對(duì)企業(yè)數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計(jì)造成了一定障礙。

綜上所述，在企業(yè)新的時(shí)展眼光下，平衡計(jì)分卡正以一種蓬勃的勢(shì)頭發(fā)展與完善，我們相信，在今后中國(guó)進(jìn)一步全球化的進(jìn)程中，平衡計(jì)分卡一定會(huì)作為一種新型的管理與績(jī)效評(píng)價(jià)體系，得到進(jìn)一步的推廣與完善。

作者：歐陽(yáng)英桃 單位:貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)

第二篇：績(jī)效管理在企業(yè)單位的重要性

摘要：績(jī)效管理在促進(jìn)企業(yè)單位持續(xù)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。企業(yè)單位需不斷加強(qiáng)績(jī)效管理，以提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。本文針對(duì)企業(yè)單位的特點(diǎn)闡述了績(jī)效管理的關(guān)鍵性和重要性，分析了績(jī)效管理應(yīng)用的必要性及當(dāng)前在推行績(jī)效管理過(guò)程中存在的系列問(wèn)題,并提出了相應(yīng)的解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；企業(yè)單位；應(yīng)用分析

一、績(jī)效管理的定義

績(jī)效管理是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)，采用合理有效的方法，對(duì)員工進(jìn)行全面考核、評(píng)析，進(jìn)而調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激發(fā)潛能，不斷改進(jìn)工作方式、方法，提升整體綜合素質(zhì)的過(guò)程?？?jī)效管理作為開(kāi)展工作的“指揮棒”和評(píng)先問(wèn)責(zé)的“緊箍咒”，滲透在企業(yè)單位管理的全過(guò)程，是一個(gè)系統(tǒng)和持續(xù)的過(guò)程，囊括企業(yè)文化、目標(biāo)戰(zhàn)略及計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等內(nèi)容。強(qiáng)調(diào)事前的溝通與允諾，過(guò)程的協(xié)調(diào)與指導(dǎo)，事后的促進(jìn)與升級(jí)。高層人員通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)；中層人員借此更好地完成本部目標(biāo)任務(wù)；基層人員以此達(dá)成個(gè)人工作任務(wù)等。

二、績(jī)效管理在企業(yè)單位應(yīng)用的重要意義

績(jī)效管理作為企業(yè)單位管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，具有不可忽略的核心地位和重要作用。

一是有利于計(jì)劃的實(shí)施調(diào)整和管理。在績(jī)效管理的計(jì)劃階段,通過(guò)逐層向下傳遞、分解、下達(dá)目標(biāo)，建立績(jī)效反饋機(jī)制,及時(shí)調(diào)整計(jì)劃和內(nèi)容，實(shí)施有效的管理和控制，達(dá)成預(yù)定的成效和結(jié)果。在績(jī)效評(píng)估階段,通過(guò)準(zhǔn)確評(píng)估績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施結(jié)果,給予效應(yīng)的工資報(bào)酬，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而利于績(jī)效管理計(jì)劃的改善和管理者管理技能的提升。

二是可進(jìn)一步提升企業(yè)單位和個(gè)人的績(jī)效。通過(guò)設(shè)定合理的企業(yè)單位戰(zhàn)略、部門(mén)戰(zhàn)術(shù)與個(gè)人工作目標(biāo),利于人員的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)。通過(guò)激勵(lì)績(jī)效高的部門(mén)和人員通過(guò)不斷努力提升績(jī)效,督促績(jī)效低的部門(mén)與人員找出差距與不足，從而改善績(jī)效成果。績(jī)效管理作為人員崗位調(diào)整、提拔的重要依據(jù)，促使企業(yè)單位內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才脫穎而出,淘汰不合適的人員，吸收外企業(yè)人才。

三是可有效控制企業(yè)單位績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施?？?jī)效管理過(guò)程與目標(biāo)管理有機(jī)結(jié)合，可對(duì)企業(yè)單位各階段各層次管理進(jìn)行有效反饋和控制，有利于促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)基礎(chǔ)工作的健全和完善，對(duì)總體管理具有重要的推動(dòng)和促進(jìn)作用，加強(qiáng)了企業(yè)的執(zhí)行力與聚焦力,提升了整體的快速反應(yīng)能力。

四是可有效避免企業(yè)單位的內(nèi)部沖突。當(dāng)工作人員理解績(jī)效管理是一種互動(dòng)與幫助時(shí)，他們會(huì)更好地投入到工作中。管理層通過(guò)績(jī)效管理發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，與工作人員進(jìn)行溝通，幫助其改進(jìn)工作方式方法，提升工作效能。績(jī)效管理是雙向的過(guò)程，可在一定程度上減少管理層和被管理者之間的沖突，增強(qiáng)彼此信任與合作交流。被管理者也將因此建立對(duì)工作更深層次的理解，明確自己的工作職責(zé)與預(yù)期績(jī)效，更充分地發(fā)揮自己的潛能。五是為人力資源部門(mén)開(kāi)展工作研究拓展途徑。人力資源管理部門(mén)可借用績(jī)效管理的成果制定新的指標(biāo)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，可以用于進(jìn)行各類(lèi)型人力資源管理的應(yīng)用分析和專(zhuān)題研究，如各類(lèi)人員招錄、競(jìng)爭(zhēng)上崗方案，檢驗(yàn)人力資源管理的成效，編制人力資源中長(zhǎng)期規(guī)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、開(kāi)發(fā)方案等。

三、績(jī)效管理實(shí)踐中遇到的問(wèn)題

1.管理標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)。指標(biāo)量化不細(xì)致，在工作目標(biāo)的數(shù)量、質(zhì)量、標(biāo)準(zhǔn)的要求上，有些環(huán)節(jié)不明確、不統(tǒng)一，存在績(jī)效管理與戰(zhàn)略分離現(xiàn)象。有些崗位職責(zé)不明，工作目標(biāo)未分解到崗、細(xì)化到人，存在苦樂(lè)不均現(xiàn)象。對(duì)一些工作只能用“完成好的”、“完成不好的”等標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，實(shí)際操作起來(lái)主觀因素大。有些考核結(jié)果不能準(zhǔn)確反應(yīng)個(gè)體成績(jī)，一些崗位工作難以量化。企業(yè)單位各部門(mén)存在目標(biāo)責(zé)任書(shū)不完善及有效落實(shí)不夠的情況，還不同程度存在組織分工和管理關(guān)系不明確，業(yè)務(wù)流程不明晰，崗位說(shuō)明書(shū)不細(xì)致等問(wèn)題。有些缺乏日?？己?，僅年終進(jìn)行一次性考核。相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)表明,中小企業(yè)績(jī)效管理滿意度并不理想。

2.管理工作不夠嚴(yán)謹(jǐn)。領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)績(jī)效管理未給予高度重視，未洞察到績(jī)效管理對(duì)企業(yè)單位持續(xù)增長(zhǎng)、穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)性作用。有些考核部門(mén)“怕”字當(dāng)前，怕傷了同事之間的和氣，怕影響同級(jí)之間的關(guān)系，考核不嚴(yán)格按照考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，在一定程度上影響了考核質(zhì)量?？?jī)效考核缺乏有效監(jiān)督機(jī)制與反饋機(jī)制考核,考核過(guò)程形式化。基層工作人員受到不公正考核評(píng)價(jià)時(shí)無(wú)處申冤,致使中層領(lǐng)導(dǎo)在績(jī)效考核時(shí)濫用職權(quán)，無(wú)法保證考核的真實(shí)性、客觀性和公平性，容易造成中層領(lǐng)導(dǎo)憑主觀和個(gè)人喜好來(lái)對(duì)下屬考核評(píng)價(jià)?；鶎庸ぷ魅藛T認(rèn)為績(jī)效考核留于形式,存在“干多干少一個(gè)樣”的消極思維,未對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行深入研究，無(wú)法利用績(jī)效管理來(lái)改善工作人員的績(jī)效行為。

3.管理雙方溝通不順暢。被管理者對(duì)績(jī)效管理不理解，常常認(rèn)為績(jī)效考核是管理者和被管理者算總賬、過(guò)不去，認(rèn)為績(jī)效考核不公平公正、不能真實(shí)反映被管理者的實(shí)際工作情況，抵觸情緒較大。企業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)缺乏與員工進(jìn)行有效溝通，績(jī)效管理在過(guò)程中忽視了被管理者個(gè)人發(fā)展和心理需求。管理者在制定管理方案時(shí)，通常沒(méi)有考慮通過(guò)績(jī)效管理反映的問(wèn)題信息給予被管理者相應(yīng)的指導(dǎo),并對(duì)被管理者因地制宜、量身定制培訓(xùn)計(jì)劃和開(kāi)發(fā)方案。在實(shí)際工作中,管理者對(duì)被管理者缺乏有效的溝通和引導(dǎo)，沒(méi)有讓被管理者參與企業(yè)單位或部門(mén)發(fā)展的計(jì)劃探討、研究和編制過(guò)程中,被管理者很難在企業(yè)單位找到職業(yè)發(fā)展前景路徑，不愿全身心投入企業(yè)單位發(fā)展,奉獻(xiàn)智慧和力量去合力推動(dòng)企業(yè)單位的發(fā)展并獲取雙贏。

4.考核結(jié)果運(yùn)用不到位。突出表現(xiàn)為考核結(jié)果僅發(fā)揮了經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)罰作用，未與政治待遇掛鉤，忽視了與干部個(gè)人政治榮譽(yù)的關(guān)系。未建立起激勵(lì)制約的監(jiān)督機(jī)制，績(jī)效管理僅是給人員打分的工具，目標(biāo)結(jié)果完成如何未能及時(shí)總結(jié)原因，人員存在的問(wèn)題、不足不能及時(shí)糾正，管理信息無(wú)法及時(shí)反饋，未能起到激勵(lì)員工共謀發(fā)展大局的目的。存在責(zé)、權(quán)、利的脫節(jié)問(wèn)題，獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用不明顯，處罰的懲戒效果體現(xiàn)也不充分，難以形成威懾力。

四、建立有效的績(jī)效管理體系

1.重視管理標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性。明確績(jī)效考核目標(biāo)，為選人、用人、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、培養(yǎng)、留用人員提供依據(jù)。將“裁判員”與“運(yùn)動(dòng)員”、“裁判員”與“規(guī)則制定者”區(qū)分開(kāi)來(lái)，確?？?jī)效考核工作的科學(xué)、有效、客觀。人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)制定績(jī)效管理實(shí)施方案，督促、檢查、幫助本企業(yè)單位各個(gè)部門(mén)貫徹落實(shí)現(xiàn)有的績(jī)效考績(jī)制度；部門(mén)管理者負(fù)責(zé)制定本部門(mén)工作崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，落實(shí)執(zhí)行績(jī)效管理方案；財(cái)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)出具被考核者的任務(wù)完成情況數(shù)據(jù)。

2.強(qiáng)化管理工作的嚴(yán)謹(jǐn)性。績(jī)效管理工作堅(jiān)持規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)、縝密的原則，實(shí)現(xiàn)民主與集中、定性與定量分析相融合，開(kāi)展全方位、全視角的績(jī)效考核。選用合格、規(guī)范、到位的考核者，設(shè)置合理的考核等級(jí)、適當(dāng)?shù)目己酥芷?，運(yùn)用科學(xué)、可行的考核方法，得出準(zhǔn)確、經(jīng)得起考驗(yàn)的考核結(jié)果，并及時(shí)反饋考核情況。整個(gè)過(guò)程做到客觀、公正、公開(kāi)、公平、科學(xué)、真實(shí)、準(zhǔn)確。加強(qiáng)對(duì)管理者的培訓(xùn)，掌握評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和技巧，提高管理水平，避免主觀判斷。完善組織工作，監(jiān)督檢查組織變革和發(fā)展的進(jìn)程與成效，為職位變遷與升降、分配體系落實(shí)與執(zhí)行、人才發(fā)展規(guī)劃與編制、財(cái)務(wù)預(yù)算與支出、戰(zhàn)略調(diào)整與完善、組織變革與發(fā)展提供依據(jù)。3

.注重上下級(jí)之間的績(jī)效溝通。強(qiáng)化目標(biāo)管理、過(guò)程調(diào)度、績(jī)效促進(jìn)。抓好目標(biāo)制定、實(shí)施、反饋、改進(jìn)四個(gè)方面的溝通。第一，在制定績(jī)效計(jì)劃前，管理者摸清情況，分析目標(biāo)，制定標(biāo)準(zhǔn)并征求被管理者意見(jiàn)，進(jìn)行充分的溝通和討論。第二，在進(jìn)行考核的過(guò)程中，考核者與被考核者就計(jì)劃的實(shí)施緊密聯(lián)系，全程跟蹤計(jì)劃的開(kāi)展情況，及時(shí)為被考核者排除疑難，必要時(shí)修訂員工計(jì)劃?？己送瓿珊螅舷录?jí)之間應(yīng)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行充分的溝通，便于找出每位基層工作人員的優(yōu)缺點(diǎn)和與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)存在的差距，確定其今后改進(jìn)的方向和措施，在此基礎(chǔ)上設(shè)定新目標(biāo)。管理者通過(guò)績(jī)效溝通聆聽(tīng)被管理者的呼聲，及時(shí)了解基層的工作狀況，針對(duì)基礎(chǔ)問(wèn)題進(jìn)行相應(yīng)的輔導(dǎo)和支持，同時(shí)也可從中發(fā)現(xiàn)人才，辨別人才。一線工作人員通過(guò)溝通也能清楚的明白績(jī)效考核的內(nèi)容、制定目標(biāo)的方法、考核評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，工作業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)懲的關(guān)系、明確存在問(wèn)題、努力方向和改進(jìn)方法。通過(guò)績(jī)效溝通，使管理者與被管理者能夠真誠(chéng)相待、相互合作、彼此促進(jìn)，成為績(jī)效伙伴促進(jìn)績(jī)效管理達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

4.強(qiáng)化績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用。完善獎(jiǎng)懲機(jī)制，有效破解“干與不干一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”的難題?？己私Y(jié)果與面子、票子、位子掛鉤，根據(jù)績(jī)效情況核定考核等次、職工績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)選拔任用和履職問(wèn)責(zé)，讓想干事、能干事、老實(shí)干事的人看到前途和希望，促進(jìn)企業(yè)單位整體功能有效發(fā)揮。

參考文獻(xiàn)：

[1]《戰(zhàn)略性績(jī)效管理》中國(guó)人民大學(xué)出版社（出版時(shí)間:2014年2月）

[2]《績(jī)效管理方法與工具》中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社（出版時(shí)間:2014年4月）

作者：陳瑞利 單位：深圳市寶安區(qū)文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展辦公室

第三篇：企業(yè)人力資源績(jī)效管理制度探究

摘要：近年來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展突飛猛進(jìn)，社會(huì)發(fā)展日新月異，與此同時(shí)，市場(chǎng)上的各類(lèi)企業(yè)也如雨后春筍般涌出，企業(yè)數(shù)量成倍增長(zhǎng)。在這樣的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)壓力也是越來(lái)越大了，要想在這激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，成為行業(yè)的佼佼者，企業(yè)就必須跟上時(shí)代的步伐，將企業(yè)管理轉(zhuǎn)化為自身的優(yōu)勢(shì)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；績(jī)效管理

現(xiàn)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈，企業(yè)新老更替尤其頻繁，新興企業(yè)不斷成立，很多老牌企業(yè)卻“茍延殘喘”，真是頗有一番“長(zhǎng)江后浪推前浪，前浪死在沙灘上”的感覺(jué)啊。一家企業(yè)想要在時(shí)代的考驗(yàn)中屹立不倒，就必須要時(shí)時(shí)刻刻都能夠保持自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在如今，如果一家企業(yè)想要擁有輝煌的未來(lái)，首先一定要有一套科學(xué)合理的人力資源管理制度。其中，作為人力資源管理的核心，績(jī)效管理的相關(guān)制度一定要足夠的科學(xué)性，要能夠很好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要，而且績(jī)效管理制度絕不能是一紙空談，要有足夠的可行性。

1企業(yè)建立人力資源管理體系的理念分析

人力資源管理是一家企業(yè)管理最關(guān)鍵的組成部分之一，如果一家企業(yè)想要擁有足夠的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，除了傳統(tǒng)的產(chǎn)品之外，更要加強(qiáng)企業(yè)自身的管理，這時(shí)候，一套科學(xué)合理的人力資源管理制度就顯得尤為重要了。現(xiàn)今，國(guó)際上大多數(shù)優(yōu)秀企業(yè)所采用人力資源管理制度都是以人為本，將員工看做最寶貴的資本，時(shí)刻為員工著想，發(fā)揮員工自我激勵(lì)的作用，人性化的管理方式讓員工對(duì)企業(yè)更有歸屬感，而且，企業(yè)還會(huì)對(duì)員工的努力與追求做出積極的肯定。這樣的人力資源管理制度，能夠更好的連接企業(yè)與員工，而且在這一制度之下，員工能夠得到更好的鍛煉，能夠提升自己的業(yè)務(wù)能力，企業(yè)也能夠提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，獲得更好的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏。而績(jī)效管理作為人力資源管理制度的重中之重，更是起著不可替代的關(guān)鍵作用。

2績(jī)效管理體系的建立遵循的基本原則分析

建立一套科學(xué)合理的績(jī)效管理體系，需要遵循以下幾個(gè)原則：首先，績(jī)效管理體系要建立在企業(yè)核心戰(zhàn)略的目標(biāo)與宗旨之下。只有二者相匹配，績(jī)效管理體系才能發(fā)揮應(yīng)有的作用，否則就只會(huì)是一紙空談了。一家企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與其發(fā)展目標(biāo)相吻合，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)促進(jìn)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的目標(biāo)。其次，績(jī)效管理制度要遵守平衡客觀的原則?？?jī)效管理制度不僅僅適用于企業(yè)中上層領(lǐng)導(dǎo)者，也要適用于企業(yè)基層員工，兼顧二者，保持平衡。這樣一來(lái)，企業(yè)各部分間的工作界限就更為清晰了，明確權(quán)責(zé)，能夠更好的提高工作效率。只有績(jī)效管理制度擁有全面性與客觀性，才能收獲最好的效果。最后，績(jī)效考核制度要有與之相對(duì)應(yīng)的賞罰原則。一套合理的績(jī)效考核制度，不單有物質(zhì)上的獎(jiǎng)罰，還要有精神上的獎(jiǎng)罰，要和職位的升降聯(lián)系起來(lái)。這樣，就能夠更好的激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，還能夠提高員工的工作效率！除此之外，在設(shè)定具體的獎(jiǎng)懲方案的時(shí)候，還要充分結(jié)合不同企業(yè)的發(fā)展情況與不同崗位的需求，在此基礎(chǔ)之上，該制度才能發(fā)揮更好的作用。

3企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題

（1）現(xiàn)今我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)都沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源績(jī)效管理制度的重要性。目前，我國(guó)很多企業(yè)的管理者以及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理制度都沒(méi)有足夠的認(rèn)識(shí)。國(guó)內(nèi)的大多數(shù)企業(yè)在引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)的人力資源管理體系之后，并沒(méi)有把作為人力資源管理核心內(nèi)容的績(jī)效管理制度落實(shí)到具體的實(shí)施工作中，先進(jìn)的人力資源管理體系僅是一個(gè)“空殼”，金玉其外，實(shí)質(zhì)上還是沒(méi)有改變。這種淺層次的引進(jìn)，就是做做表面功夫，完全沒(méi)有發(fā)揮該制度的真正作用。很多企業(yè)只是在特定的時(shí)間上使用引進(jìn)的人力資源管理制度，目的是為了獲得一定的數(shù)據(jù)上的支持，但是這簡(jiǎn)直是大材小用了。所以，一家企業(yè)如果想要取得更好的效益，首先就應(yīng)該利用好人力資源績(jī)效管理制度，要不斷的深挖該制度的深刻意義及內(nèi)涵。

（2）人力資源績(jī)效管理制度所反饋出的信息無(wú)法發(fā)揮其功能。在國(guó)內(nèi)目前的人力資源管理的制度運(yùn)作范圍之內(nèi)，與該體系聯(lián)系最為密切的當(dāng)屬企業(yè)的員工，但是，我國(guó)現(xiàn)有體系還非常的不健全，各個(gè)部門(mén)之間難以形成密切聯(lián)系，造成了很大的資源浪費(fèi)，所以，該制度往往難以發(fā)揮其真正的作用。

（3）人力資源績(jī)效管理制度的技術(shù)支持水平較低，還不夠完善。目前，我國(guó)很多企業(yè)的績(jī)效管理體系還很不健全，形式缺乏多樣性，技術(shù)支持水平比較低，一般都是采用靜態(tài)數(shù)據(jù)系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)之中的關(guān)鍵功能還沒(méi)能夠得到進(jìn)一步的開(kāi)發(fā)與利用，在最為關(guān)鍵的數(shù)據(jù)決算部分，還是采用人工決算的方式，不能從根本上提高企業(yè)工作效率。

4企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系改進(jìn)措施

現(xiàn)今，我國(guó)的國(guó)內(nèi)的制度依舊存在著很多問(wèn)題，其中很重要的一個(gè)原因就是我國(guó)企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)的制度之后，并沒(méi)有結(jié)合自身的實(shí)際情況，對(duì)該制度進(jìn)行對(duì)應(yīng)的研究與深入的了解，不能夠“為我所用”，導(dǎo)致問(wèn)題無(wú)法得到很好的解決。要想解決這部分問(wèn)題，可以從以下幾個(gè)方面入手：

（1）要促使管理者與基層員工都對(duì)人力資源績(jī)效管理體系形成正確的認(rèn)識(shí)。一家企業(yè)想要更好的落實(shí)該項(xiàng)制度，僅僅依靠企業(yè)管理者的努力是不夠的，還需要基層員工的積極響應(yīng)。而且，這絕不是一個(gè)短期之內(nèi)就能夠完成的工作，這是一項(xiàng)系統(tǒng)的有一定規(guī)模的工程。所以，要想在企業(yè)之內(nèi)真正實(shí)現(xiàn)該體系，需要全企業(yè)員工長(zhǎng)時(shí)間的不懈努力。

（2）要加強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)信息的對(duì)稱(chēng)性和時(shí)效性。針對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理建設(shè)體系中的現(xiàn)有問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)更好的落實(shí)評(píng)價(jià)的內(nèi)容，要在實(shí)際的工作之中有所反應(yīng)。在具體的實(shí)行中將評(píng)價(jià)的體系與內(nèi)部的制度進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，將部分的優(yōu)秀政策適用在成績(jī)優(yōu)秀的員工上，制定能夠激勵(lì)員工的考核制度，這一類(lèi)的體系才能更好的開(kāi)發(fā)。

（3）要開(kāi)發(fā)更加先進(jìn)的評(píng)級(jí)軟件支持系統(tǒng)。這一點(diǎn)是針對(duì)我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的評(píng)價(jià)制度技術(shù)之處水平較低的問(wèn)題而提出的，在企業(yè)現(xiàn)有的實(shí)施人力資源績(jī)效管理體系之內(nèi)那些由于技術(shù)支持所產(chǎn)生的問(wèn)題，都可以通過(guò)開(kāi)發(fā)更加先進(jìn)的軟件技術(shù)來(lái)解決。

5結(jié)束語(yǔ)

綜合上述內(nèi)容，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須以人為本，建立健全完善的人力資源管理體系。只有通過(guò)企業(yè)與員工的不懈努力，做好人力資源績(jī)效管理，提升企業(yè)的績(jī)效管理水平，才能有利推動(dòng)企業(yè)人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實(shí)施，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬志暉.悟道人力資源——訪北京燃烽醫(yī)藥有限責(zé)任公司副總經(jīng)理姜學(xué)鴻[J].人力資源管理，2011（9）.

[2]彭由鎮(zhèn).如何通過(guò)人力資源管理提高企業(yè)員工執(zhí)行力[J].福建輕紡，2011（5）.

[3]中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng).中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者成長(zhǎng)與發(fā)展專(zhuān)題調(diào)查報(bào)告[J].管理世界，2009（04）

作者：蔡進(jìn)海 單位：廈門(mén)市城市綜合管理考評(píng)委員會(huì)辦公室

第四篇：企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題及解決方法

摘要：隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的進(jìn)程不斷加快，經(jīng)濟(jì)體制中的企業(yè)規(guī)模也在不斷的擴(kuò)大，企業(yè)管理中績(jī)效管理是關(guān)系到企業(yè)人員穩(wěn)定性和企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展源動(dòng)力的關(guān)鍵，越來(lái)越多的企業(yè)注意到了績(jī)效管理的重要性，不斷對(duì)企業(yè)績(jī)效管理進(jìn)行調(diào)整和完善，希望通過(guò)有效地績(jī)效管理提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。本文將分析現(xiàn)有績(jī)效管理中的主要問(wèn)題，并嘗試尋求有效的對(duì)策來(lái)指導(dǎo)企業(yè)管理實(shí)踐。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績(jī)效管理；主要問(wèn)題；實(shí)施策略

一、前言

企業(yè)的管理直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的全球化市場(chǎng)中，企業(yè)的管理也成為影響企業(yè)能否在市場(chǎng)中站穩(wěn)腳跟的關(guān)鍵。企業(yè)的績(jī)效管理是企業(yè)衡量一個(gè)員工或者一個(gè)部門(mén)在日常工作中為企業(yè)所作的貢獻(xiàn)是否與收入成正比的過(guò)程，因此一方面是維護(hù)企業(yè)利益，另一方面也是維護(hù)員工的利益，績(jī)效管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，充分發(fā)揮員工積極性的有效手段。

二、關(guān)于企業(yè)績(jī)效管理的概述

企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)際上是現(xiàn)代化企業(yè)管理中引入的新概念，在傳統(tǒng)的企業(yè)管理中缺少這樣科學(xué)有效地評(píng)價(jià)和鼓勵(lì)機(jī)制。隨著市場(chǎng)全球化和競(jìng)爭(zhēng)全球化的發(fā)展，為了能夠充分調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性，企業(yè)引入了績(jī)效管理辦法，通過(guò)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，為了提高企業(yè)內(nèi)部人員和資源的合理配置，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化而進(jìn)行的管理活動(dòng)。在實(shí)際的企業(yè)管理實(shí)踐當(dāng)中，根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和特點(diǎn)主要從以下幾個(gè)方面開(kāi)展工作：第一個(gè)方面，利用客觀和嚴(yán)格的績(jī)效管理來(lái)約束員工的工作效率，促使員工主動(dòng)提高生產(chǎn)積極性；第二個(gè)方面，利用科學(xué)的績(jī)效管理可以協(xié)助企業(yè)內(nèi)部人力資源和物力資源的合理配置，有助于企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)管理效率提高；第三方面，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度來(lái)講，績(jī)效管理將成為推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步和發(fā)展的重要?jiǎng)恿ΑＲ虼似髽I(yè)的績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展具有重要作用，也將影響企業(yè)內(nèi)部員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

三、我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中的主要問(wèn)題問(wèn)題

問(wèn)題一、績(jī)效管理缺少實(shí)踐性

在我國(guó)企業(yè)管理的內(nèi)容中，績(jī)效管理屬于一項(xiàng)新的管理概念，使用的時(shí)間并不長(zhǎng)，多數(shù)理論往往是借鑒國(guó)際上的先進(jìn)管理理念和案例歸納總結(jié)得出的，然而雖然這些理論能夠從國(guó)際經(jīng)驗(yàn)中借鑒，但是要想準(zhǔn)確的應(yīng)用于實(shí)際企業(yè)管理當(dāng)中仍然缺少大量實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這也造成了企業(yè)績(jī)效管理僅僅停留在制度的表面，往往無(wú)法發(fā)揮真正的功效，實(shí)際的管理效果與最初的管理者構(gòu)想差距甚遠(yuǎn)，這些現(xiàn)象歸根結(jié)底還是由于績(jī)效管理停留在理論層面，缺少實(shí)踐性，無(wú)法有效地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，這樣不僅僅浪費(fèi)了企業(yè)在績(jī)效管理中投入的精力，還會(huì)導(dǎo)致公司發(fā)展緩慢。

問(wèn)題二、缺乏對(duì)績(jī)效管理的深刻認(rèn)識(shí)績(jī)效管理隸屬于整個(gè)企業(yè)管理系統(tǒng)，是企業(yè)管理系統(tǒng)運(yùn)行中的一個(gè)重要內(nèi)容，其中包含了績(jī)效考核制度，但是很多企業(yè)管理者都將績(jī)效考核與績(jī)效管理相互混淆，沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的內(nèi)容，因此在管理中經(jīng)常出現(xiàn)績(jī)效管理的漏洞，這些都是管理上的漏洞，長(zhǎng)期以往將會(huì)影響績(jī)效管理的效果，也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在績(jī)效管理中的錯(cuò)誤決策。

問(wèn)題三、績(jī)效管理的制定時(shí)沒(méi)有充分了解員工的需求在績(jī)效管理的內(nèi)容中，最為主要的內(nèi)容就是充分提高員工工作中的積極性，鼓勵(lì)員工能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，當(dāng)然于此同時(shí)也能夠?yàn)閱T工帶來(lái)經(jīng)濟(jì)收益和個(gè)人發(fā)展。作為激勵(lì)員工的方案，就應(yīng)該充分了解員工的需求和渴望，員工是創(chuàng)造企業(yè)收益的重要力量，如果能將員工的工作能力發(fā)揮到最大，其最終的受益者必然使企業(yè)。那么企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候就不能缺少與員工的有效溝通，了解員工在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)最渴望得到的激勵(lì)，有助于形成有效的績(jī)效方案，在績(jī)效管理的同時(shí)，了解員工的思想動(dòng)態(tài)也有助于企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)的結(jié)果評(píng)定。然而現(xiàn)階段的大部分企業(yè)都缺少與員工之間的有效溝通，這樣就會(huì)造成現(xiàn)有的績(jī)效管理缺少群眾基礎(chǔ)，激勵(lì)效果差。

問(wèn)題四、對(duì)于績(jī)效管理往往缺少客觀性績(jī)效管理往往在制定過(guò)程中依賴(lài)于管理者的能力，其中也夾雜著更多的主觀因素來(lái)決定績(jī)效管理的內(nèi)容，尤其是對(duì)于績(jī)效管理如何激勵(lì)員工往往存在著極大的差別，這些差別將體現(xiàn)在績(jī)效管理的實(shí)施中，當(dāng)然也會(huì)體現(xiàn)到績(jī)效管理的效果中，如何科學(xué)客觀地制定績(jī)效管理成為績(jī)效管理的難題。

四、如何提高企業(yè)績(jī)效管理的能力步驟

步驟一、采用兼具科學(xué)和實(shí)踐性的績(jī)效管理理念績(jī)效管理內(nèi)容的制定應(yīng)該科學(xué)合理，具有較強(qiáng)的可操作性，否則一切相關(guān)制度都成為虛設(shè)，對(duì)于企業(yè)管理沒(méi)有實(shí)際價(jià)值，也不會(huì)從根本上解決企業(yè)生產(chǎn)力低下的問(wèn)題。因此企業(yè)需要結(jié)合自身的能力和員工的特點(diǎn)來(lái)制定績(jī)效管理制度，并尋求科學(xué)的理論進(jìn)行指導(dǎo)，在發(fā)揮企業(yè)員工工作積極性的同時(shí)，最大程度地激發(fā)員工在工作中的創(chuàng)造力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)，而企業(yè)也回饋給員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和豐厚的報(bào)酬。

步驟二、確立績(jī)效管理的方向和目標(biāo)企業(yè)績(jī)效管理的終極目標(biāo)是為了提高員工的工作積極性，達(dá)到企業(yè)利益最大化的目標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)需要從基層員工到管理者都重視績(jī)效管理的實(shí)施，從而推動(dòng)績(jī)效管理的順利實(shí)施。

步驟三、選擇專(zhuān)業(yè)人員從事績(jī)效管理在績(jī)效管理人員的選擇上應(yīng)該尊重專(zhuān)業(yè)的差別，盡量聘用專(zhuān)業(yè)的人員專(zhuān)人專(zhuān)職進(jìn)行績(jī)效管理工作。

五、結(jié)論

通過(guò)本文上述分析可以看出，績(jī)效管理成為企業(yè)管理的關(guān)鍵問(wèn)題，面對(duì)問(wèn)題需要勇于面對(duì)，通過(guò)選擇科學(xué)的績(jī)效管理理論，增加績(jī)效管理的可操作性，逐步推進(jìn)績(jī)效管理效果，實(shí)現(xiàn)企業(yè)盈利的增加。

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作者：楊善全 單位：江蘇金港灣投資有限公司

第五篇：中小企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題與改進(jìn)

摘要：中小企業(yè)關(guān)系到我國(guó)未來(lái)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要推動(dòng)力量。然而，隨著科技的發(fā)展、經(jīng)濟(jì)全球化的深入和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，中小企業(yè)在資金、技術(shù)、人才等方面的不足愈加顯現(xiàn)。為了提升自己的競(jìng)爭(zhēng)力，中小企業(yè)必須更加重視人力資源管理，尤其是績(jī)效管理的作用。然而，由于觀念的束縛、措施的不當(dāng)，在實(shí)施績(jī)效管理的時(shí)候，并未收到預(yù)期的效果。因此，中小企業(yè)在以后的績(jī)效管理過(guò)程中，仍然需要不斷轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)設(shè)績(jī)效管理的企業(yè)文化，建立立體的績(jī)效管理體系。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；績(jī)效管理；不足；改進(jìn)

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的愈加深入，我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展所面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大，而在這些競(jìng)爭(zhēng)之中，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成中起到了越來(lái)越大的作用?？?jī)效管理作為人力資源管理的核心，不僅關(guān)系到企業(yè)績(jī)效的提高，還關(guān)系到企業(yè)整體目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，中小企業(yè)要想求得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，必須加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的完善。

一、中小企業(yè)績(jī)效管理的不足

（一）對(duì)績(jī)效管理存在認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。對(duì)于許多中小企業(yè)的員工，甚至管理者來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理僅僅只是人力資源管理部門(mén)的工作，與自己的關(guān)系并不大。然而實(shí)際上，真正的績(jī)效管理涉及到企業(yè)全部的活動(dòng)，從采購(gòu)原材料到產(chǎn)品的生產(chǎn)、銷(xiāo)售、售后服務(wù)等，上至管理層，下至普通員工，都與績(jī)效管理息息相關(guān)。因此，績(jī)效管理不僅僅是人力資源部門(mén)的工作，而是需要全體員工共同參與其中。

（二）績(jī)效管理中考核不合理?？?jī)效考核是績(jī)效管理的核心，現(xiàn)實(shí)中，中小企業(yè)績(jī)效考核的不合理首先表現(xiàn)為定位不合理。在具體的實(shí)踐中，中小企業(yè)往往并不重視考核定位，存在定位模糊、目標(biāo)不明確或者定位過(guò)于狹隘的現(xiàn)象，有時(shí)候考核僅僅是為了考核或者是為了分配獎(jiǎng)金、紅利等。然而，績(jī)效考核其實(shí)可以有更多的目標(biāo)，其最主要的目標(biāo)應(yīng)該是促使員工提高工作績(jī)效?？?jī)效考核不合理其次表現(xiàn)為考核指標(biāo)的不合理，盡管在現(xiàn)實(shí)中許多中小企業(yè)為了追求面面俱到的效果，不僅將經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況列入其中，還將工作態(tài)度、思想覺(jué)悟、安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)等分別考察，這樣就容易造成考核標(biāo)準(zhǔn)的不具體、不量化，缺乏關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。

（三）績(jī)效管理缺乏民主性。許多中小企業(yè)績(jī)效管理計(jì)劃的制定和實(shí)施都缺少員工的參與，許多員工并不了解公司的考核制度、考核指標(biāo)，導(dǎo)致自己在工作中犯了哪些錯(cuò)誤、出了什么問(wèn)題而導(dǎo)致考核結(jié)果不理想都不清楚，也就無(wú)法根據(jù)考核結(jié)果去改進(jìn)自己的工作。

二、中小企業(yè)改進(jìn)績(jī)效管理的對(duì)策

（一）樹(shù)立科學(xué)的管理理念。觀念上的問(wèn)題是中小企業(yè)改進(jìn)績(jī)效管理制度的最大障礙，更新管理理念，不僅僅是針對(duì)企業(yè)的管理者，同樣也包括普通員工。想要讓績(jī)效管理達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，必須改變?nèi)w員工的績(jī)效意識(shí)。績(jī)效管理不僅僅只是人力資源管理部門(mén)的內(nèi)部工作，更是事關(guān)每個(gè)員工切身利益和企業(yè)整體發(fā)展的制度性問(wèn)題，上至管理高層，下至普通員工，都應(yīng)當(dāng)意識(shí)到績(jī)效管理與自己的工作有著密不可分的聯(lián)系。

（二）建立立體的績(jī)效管理體系?？?jī)效管理是一個(gè)全面、立體的系統(tǒng)，包括績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施、效果反饋和改進(jìn)等諸多環(huán)節(jié)，一個(gè)立體的績(jī)效管理系統(tǒng)既要主動(dòng)適應(yīng)中小企業(yè)自身的企業(yè)目標(biāo)和組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，又要充分考慮到績(jī)效系統(tǒng)之內(nèi)所有員工的個(gè)性特點(diǎn)。除此之外，還需將企業(yè)自身過(guò)去的績(jī)效確認(rèn)和未來(lái)的績(jī)效提高容納其中，只有這樣的對(duì)比，才能有效地衡量績(jī)效管理體系的實(shí)施效果，通過(guò)比對(duì)進(jìn)行自我診斷，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行績(jī)效管理體系的不足并及時(shí)進(jìn)行完善。

（三）創(chuàng)立高效的績(jī)效管理文化。企業(yè)文化是企業(yè)軟實(shí)力的一部分，能夠凝聚員工的創(chuàng)造力，為員工創(chuàng)造歸屬感和安全感?？?jī)效管理不僅僅是一種人力資源管理的工具和方法，更是一種管理哲學(xué)和文化，應(yīng)用得當(dāng)，可以幫助管理者更有效地進(jìn)行管理工作，也可以幫助員工更好地規(guī)劃自己，實(shí)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)。在企業(yè)內(nèi)部建立高效的績(jī)效管理文化，能夠深刻地影響績(jī)效管理的實(shí)踐。因此，中小企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的時(shí)候，可以充分考慮績(jī)效管理的因素，通過(guò)建立與績(jī)效管理文化相關(guān)的機(jī)制，獎(jiǎng)懲結(jié)合，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一種績(jī)效管理的文化氛圍。

結(jié)語(yǔ)：

中小企業(yè)，是未來(lái)中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要主體之一，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中有著不可替代的地位。然而，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，中小企業(yè)在資金、技術(shù)、人才等方面的不足愈加顯現(xiàn)。為了提升自己的競(jìng)爭(zhēng)力，中小企業(yè)也更加重視人力資源管理，尤其是績(jī)效管理。然而，由于觀念的束縛、措施的不當(dāng)，在實(shí)施績(jī)效管理的時(shí)候，并未收到預(yù)期的效果。因此，中小企業(yè)在以后的績(jī)效管理過(guò)程中，仍然需要不斷轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)設(shè)績(jī)效管理的企業(yè)文化，建立立體的績(jī)效管理體系。

參考文獻(xiàn)：

[1]王希瓊：《中小企業(yè)績(jī)效管理方法研究》[J].載于《中國(guó)商貿(mào)》，2011年第24期．

作者：石曉璐 單位：華中科技大學(xué)體育部