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一、酒店餐飲人力資源現(xiàn)狀分析

在酒店中餐飲的地位非常重要，它是酒店滿足賓客基本需求不可或缺的經(jīng)營項(xiàng)目。但由于觀念的誤差，酒店餐飲很難吸引和留住優(yōu)秀的人才，人力資源貧瘠和人才匱乏已成為目前酒店餐飲面臨的共同難題，并已成為制約酒店餐飲發(fā)展的柵欄。

（一）現(xiàn)狀分析

數(shù)據(jù)是說明事實(shí)的強(qiáng)有力武器，下面將從人員結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、工作年限、性別結(jié)構(gòu)、人員來源五個方面來分析我國酒店餐飲業(yè)的現(xiàn)狀：

人員結(jié)構(gòu)方面，餐廳服務(wù)及管理人員占52.66%，廚房廚師及管理人員占47.34%；

學(xué)歷結(jié)構(gòu)方面，初中及以下學(xué)歷約占24%；高中學(xué)歷的約占71%；大專學(xué)歷（包括進(jìn)修取得的學(xué)歷）的占4.66%；本科學(xué)歷的占0.34%，餐飲從業(yè)人員的學(xué)歷比平均水平要低6.2%個百分點(diǎn)；

工作年限方面，，0～2年工齡的新員工基本上占38%，2～5的年以上占30.4%，5年或更久的員工占23.94%；

性別結(jié)構(gòu)方面，餐廳男女比例為1∶3.7，而廚房男女比例為5.3∶1，管理層面性別差異不大，餐廳的管理人員以女性為主，男女比例為1∶3；而廚房的比例為5.6∶1，基本成正比；

（二）問題研究

1．員工整體素質(zhì)偏低

在餐廳和廚房，整個學(xué)歷層面上有接近23.43%的員工是初中及以下學(xué)歷。大部分為高中學(xué)歷，大學(xué)階段的大專和本科了了無幾，且從業(yè)人員的學(xué)習(xí)氛圍不夠濃厚。在餐飲行業(yè)里有個說法是“三三型”的餐飲人才概念：三年的專業(yè)教育；三年的技術(shù)學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)積累。因此，餐飲高級管理人員（包括主管）工齡基本上都是2年以上甚至更久，也就是說，目前我們酒店餐飲的核心骨干成員都是經(jīng)過較長時(shí)間的培養(yǎng)而來，穩(wěn)定、經(jīng)驗(yàn)豐富，但學(xué)歷偏低，高學(xué)歷員工的成長空間太小。

2．員工流失率過高

據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)，上海某高校旅游系畢業(yè)生，畢業(yè)分配到飯店中第一年的流失率竟高達(dá)50%，其后二年中，流失率為80%。五年后，只有少數(shù)幾個人仍留在飯店工作。另據(jù)浙江大學(xué)管理學(xué)院副院長鄒益民教授對杭州市10家飯店的調(diào)查表明，近3年這10家飯店招聘大學(xué)生168名，到目前已流失111名，流失率為66.1%，其中進(jìn)飯店不到1年流失的大學(xué)生有81名，占流失人數(shù)的73%。有個別飯店連續(xù)3年新招聘的大學(xué)生幾乎無一例外地在1年內(nèi)流失。

3．薪酬機(jī)制缺乏競爭力

據(jù)統(tǒng)計(jì)，酒店餐飲從業(yè)人員平均工資為1200元/月；一些臨時(shí)工、學(xué)徒工只有300元到600元。在各行業(yè)中，酒店餐飲從業(yè)人員的收入水平普遍偏低。

4．員工培訓(xùn)缺乏針對性

從員工發(fā)展的調(diào)查來看，大多數(shù)酒店建立人才庫，制定接班人計(jì)劃都只是紙上談兵，效果不容樂觀。從整體來看，整個酒店產(chǎn)業(yè)對于餐飲人才的培養(yǎng)極其薄弱，尤其在廚房方面。另外，在更高層次方面，如品牌菜的維護(hù)、服務(wù)特色的歷煉等，統(tǒng)一性的培訓(xùn)更無從談起。對實(shí)習(xí)生、新老員工在培訓(xùn)需求和內(nèi)容上缺乏針對性。不少酒店包括知名酒店,對實(shí)習(xí)生只是簡單地進(jìn)行二天酒店規(guī)章制度的培訓(xùn),就讓實(shí)習(xí)生倉促上崗。

二、酒店餐飲人力資源發(fā)展策略

從酒店餐飲的發(fā)展趨勢來說，需要二個方面的人才：一是有文化、有師承、會管理、敢創(chuàng)新的經(jīng)營管理者；二是專業(yè)技術(shù)的廚師，一般應(yīng)堅(jiān)持內(nèi)部培養(yǎng)為主、外部引進(jìn)為輔的方針。

（一）以人為本，柔性管理

首先把對人的重視和尊重作為一切工作的出發(fā)點(diǎn)．酒店餐飲的目標(biāo)、各項(xiàng)計(jì)劃以及工作安排都應(yīng)反映廣大員工的意志和愿望，對員工的技能、貢獻(xiàn)要及時(shí)肯定、表彰，以滿足其在社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等方面的需要。其次，以待遇、事業(yè)和感情吸引人,以市場機(jī)制激勵人，以政策召喚人，樹立依靠全體員工參與市場競爭的意識，關(guān)注人、尊重人、發(fā)展人,重視員工的主人翁地位。最后，“柔性管理”是指企業(yè)在市場機(jī)會不斷變化、競爭環(huán)境難以預(yù)測的情況下，快速反應(yīng)，不斷重組其人力和技術(shù)資源，獲得競爭優(yōu)勢和利潤的管理模式?！叭嵝怨芾怼北举|(zhì)上是一種“以人為中心”的管理理念，鄭其緒教授這樣概括其特征：內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制，務(wù)實(shí)重于務(wù)虛。

（二）員工參與，適當(dāng)授權(quán)

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工對個人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和個人的成長較為重視。讓員工參與既體現(xiàn)了對員工的尊重和信任，同時(shí)也提高了員工的工作能力，從而增強(qiáng)其自信心，對管理層的信賴感也隨之增強(qiáng)。同時(shí)，酒店要建立由下至上的溝通渠道，使員工的意見和建議及時(shí)得到反饋，形成民主化管理氣氛，從客觀上滿足員工參與管理的愿望，也使管理者掌握更多的員工動態(tài)。它不僅可以調(diào)動員工的主動性和創(chuàng)造性，還可以給他們提供更多的成長機(jī)會，留住優(yōu)秀人才。此外，對員工適度的授權(quán)可以賦予員工更多的責(zé)任和自主權(quán)，例如，可以在規(guī)定范圍內(nèi)把客戶的折扣權(quán)授予餐廳的服務(wù)員。

（三）責(zé)任到人，賞罰分明

首先，在科學(xué)的工作分析基礎(chǔ)上，建立崗位責(zé)任制，落實(shí)責(zé)任到人。其次，通過公正的考核，酒店掌握每位在職員工的工作情況，為員工的晉升和發(fā)展提供基礎(chǔ)資料，為獎懲提供客觀依據(jù)，為有效調(diào)動員工積極性和提高員工士氣創(chuàng)造條件。同時(shí)，在了解員工心理的基礎(chǔ)上，改革酒店工資制度，發(fā)揮獎金的激勵作用，選擇最佳獎勵形式，以此激發(fā)職工動機(jī)，調(diào)動生產(chǎn)積極性。

從更深層次說，由于餐飲人才培養(yǎng)主要分為三個部分，即管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員和服務(wù)人員。對于管理人才的培養(yǎng)，可以系統(tǒng)地開發(fā)適合餐飲行業(yè)的管理課程，減少學(xué)歷成份，注重實(shí)用性，注重管理理念的培養(yǎng)。對于生產(chǎn)技術(shù)人才的培養(yǎng)，可以有兩個途徑：1、對現(xiàn)有的技術(shù)人才進(jìn)行評估，并提出接班人目標(biāo)，然后，依靠社會專業(yè)學(xué)院力量舉行培訓(xùn)班。2、定向招生與定向培養(yǎng)?？梢耘c專業(yè)院校合作，定向培養(yǎng)人才。對于服務(wù)人員的培養(yǎng)，我們需要建立戰(zhàn)略聯(lián)盟，即至少與一至二所中專院校建立合作關(guān)系，實(shí)現(xiàn)校企聯(lián)合。