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一、建立企業(yè)員工的“出口”，形成流出機制

受傳統(tǒng)體制與觀念及煤炭行業(yè)特點的影響，員工總量的無序膨脹是我國大型煤炭企業(yè)長期以來形成的一個難以擺脫的難題。在吸收我國企業(yè)長期的教訓及國外先進經(jīng)營管理理念的基礎上，確定依托科技求發(fā)展，嚴格控制人員規(guī)模，不搞“人海戰(zhàn)術”的基本方針。圍繞這一基本方針，煤炭企業(yè)探索采取多種方式，嚴格把住企業(yè)員工的“入口關”，從源頭上控制企業(yè)員工規(guī)模的膨脹；并積極制定與利用多種政策，采取多種形式，建立企業(yè)員工的“出口”，形成流出機制。具體措施包括：嚴格核定各單位組織編制與各類人員定員，制定嚴格的管理控制制度；有效地實施全員勞動合同制，使員工由傳統(tǒng)體制下的“國家人”轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟中的“市場人”。有合同才能進入，合同到期雙方權利與義務可自然解除。全員勞動合同制的實施，一方面規(guī)范企業(yè)人力資源的進入機制，便于從源頭上控制企業(yè)人員總量；另一方面，利用勞動合同的期限性，形成市場化的企業(yè)人力資源退出機制。有效地消除了二級單位內(nèi)部不規(guī)范用工行為，并改變將職工家屬子女就業(yè)安置作為自身不可推卸的責任的思想誤區(qū)，并通過多種方式獲得員工的支持。

二、建立科學的用人機制，對人力資源進行合理地配置

高素質(zhì)的人力資源需要與崗位或其他生產(chǎn)要素進行良好的配置才能充分發(fā)揮其價值。人力資源管理的基本任務是：“人得其事，事得其人，人事相宜，人盡其才，事盡其功”，建立科學的用人機制，對人力資源進行合理地配置，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。人員上崗過程中建立健全崗位資格標準與崗位等級序列，實行資格認證與職稱評聘分開，采取公開招聘，競爭上崗的辦法，并針對不同的工作性質(zhì)，在徹底打破干部工人身份界限的基礎上，管理崗位與工人崗位實行分類管理。采用多種方式對各類員工進行系統(tǒng)地分析與評價，如直接業(yè)績考核、述職、組織與上級談話、民主測評等，為企業(yè)下一步用人決策及其他人力資源管理政策與制度的制定提供重要依據(jù)。采用員工調(diào)配制度、不合格干部調(diào)整制度、末位淘汰制度、崗位輪換制度等多種方式對人力資源配置不斷進行優(yōu)化。同時，也促進員工能力不斷提高，個人得到發(fā)展。采用多種方式加強人力資源儲備，主要包括：礦處級崗位后備干部制度；脫產(chǎn)輪訓儲備；再就業(yè)中心人員儲備；多經(jīng)礦建公司儲備；員工子弟培養(yǎng)儲備；能力儲備；市場儲備。

三、全面改革企業(yè)教育培訓體系

公司在幾年的飛速發(fā)展過程中，曾面臨著優(yōu)勢的自然資源和先進的技術裝備與相對落后的管理水平與員工素質(zhì)的矛盾，而員工培訓是解決這一矛盾的必由之路。煤炭企業(yè)制定詳盡的全員培訓戰(zhàn)略，在員工培訓開發(fā)體系、培訓開發(fā)方式選擇、培訓管理制度方面進行積極地探索與實踐，取得良好的效果，促進員工整體素質(zhì)的迅速提升。煤炭企業(yè)對企業(yè)教育培訓體系進行全面改革，確立“交出普教，放開幼教，強化職教”的基本思路，并克服阻力，進行全面實施，使企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)體系真正全面而充分地發(fā)揮其應有的職能。公司人事勞資部作為企業(yè)人力資源管理的職能部門，是企業(yè)員工教育培訓工作的主管部門，負責管理和指導公司員工的教育培訓工作。同時，各單位人事勞資部門負責管理和指導本單位員工的教育培訓工作。而公司教育培訓處作為公司公共事業(yè)發(fā)展公司的經(jīng)費部門，全面負責下崗人員的教育培訓工作和在職職工崗位技能培訓和具體實施。在培訓形式上，主要包括：脫產(chǎn)學歷培訓（計劃內(nèi)）；不脫產(chǎn)學歷培訓（函授、自考）（計劃內(nèi)）；崗位技能培訓；各種短期專題性培訓或研討會議；崗位學習與崗位練兵；人才后備崗位及崗位輪換。

四、采用多種激勵手段，激發(fā)員工工作熱情

煤炭企業(yè)根據(jù)物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，長期激勵與短期激勵相結(jié)合、正激勵與負激勵相結(jié)合、目標激勵與結(jié)果強化相結(jié)合的綜合激勵原則；采用多種激勵手段，有效地激發(fā)員工工作熱情，使企業(yè)人力資源充分發(fā)揮其應有作用。企業(yè)的薪酬政策體現(xiàn)著企業(yè)價值觀，是企業(yè)文化的重要體現(xiàn)；同時，又直接為企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略服務。在薪酬總額方面，公司接受集團的統(tǒng)一安排與調(diào)度，堅持“兩低于原則”，在內(nèi)部分配中，各單位薪酬總額與本單位經(jīng)營業(yè)績直接掛鉤，實現(xiàn)總額與效益同步變動，形成工資總額的動態(tài)調(diào)節(jié)機制。在薪酬水平方面，煤炭企業(yè)堅持市場化原則，根據(jù)勞動力市場水平對自身水平不斷調(diào)節(jié)，全面增強企業(yè)在勞動力市場上的競爭力，并將內(nèi)部不同類型人員的工資水平與市場逐步接軌，形成吸引人才、留住人才與激勵人才的良好機制。在薪酬結(jié)構方面，對工資結(jié)構進行了全面整合，形成崗位工資、技能工資與效益工資等幾大模塊，突出各模塊的核心職能，強化薪酬的直接激勵作用。在薪酬差別方面，煤炭企業(yè)本著市場化管理理念，突出企業(yè)價值觀，制定“與市場接軌，向一線傾斜”的薪酬差別政策。在薪酬增長方面，公司奉行適度增長政策?？傤~增長根據(jù)集團統(tǒng)一要求，體現(xiàn)“兩低于原則”，實現(xiàn)工資總額與企業(yè)效益能夠同步增長。發(fā)展激勵是針對員工的個人發(fā)展需要，通過企業(yè)用人機制及員工日常管理，使員工自我發(fā)展意識得到提高，自我發(fā)展需求得到滿足。企業(yè)各級管理者在管理過程中充分關心員工個人發(fā)展，對員工進行全方位的指導與訓練，并提供相應的培訓機會，設置職業(yè)發(fā)展通道，從而使員工能夠立足本職工作，追求職業(yè)發(fā)展。考核激勵是過程激勵與結(jié)果激勵的雙重體現(xiàn)。通過工作考核、勞動競賽、創(chuàng)水平、達星級等多種形式，實現(xiàn)對工作過程與工作結(jié)果的全面激勵。根據(jù)考核評比結(jié)果，有針對性地采取正面激勵與負面激勵措施，真正起到鼓勵先進，鞭策后進的雙重效果。六、結(jié)論煤炭企業(yè)在根據(jù)市場及企業(yè)發(fā)展需要，通過多種方式對煤炭資源進行大手筆地整合的同時，也形成“大人力資源觀”。在嚴格控制企業(yè)員工總量，加大內(nèi)部人力資源隊伍建設及管理開發(fā)的同時，通過多種形式，不求所有，但求所用，充分而靈活地利用各類外部人力資源，利用虛擬理念實現(xiàn)對人力資源的全面整合。

作者：王斌單位：汾西礦業(yè)集團公司