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一、建立公正有效的人才選用機(jī)制

人才選拔尤為重要，一方面需要做到公正，只有公正的企業(yè)才能真正的吸引人才，也才能真正的將這種對(duì)于人才的吸引力轉(zhuǎn)化成為生產(chǎn)力；另一方面，對(duì)人才的選拔也不能固守陳規(guī)，必須要適應(yīng)時(shí)代和形勢(shì)的需要，采用靈活有效的方法選拔出適合這一崗位的人才。這是一個(gè)由“破”到“立”的過(guò)程，只有如此才能建立起公正有效的人才選拔機(jī)制。

1）要敢于直面權(quán)力集中狀態(tài)下滋生出的“舉賢不避親”的不良現(xiàn)象，通過(guò)對(duì)各個(gè)崗位的全面的考察，制定出各個(gè)崗位人才選拔方法，將權(quán)力置于陽(yáng)光之下，讓人才聘用的每一個(gè)步驟都透明干凈。因此，筆者企業(yè)內(nèi)部所有人才的選拔都通過(guò)報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)等手段面向大眾公開(kāi)進(jìn)行，同時(shí)具體的聘用過(guò)程也在選拔之初就已經(jīng)明確，并嚴(yán)格按照制定的聘用方法進(jìn)行，使得職位本身對(duì)每一可能的應(yīng)聘者而言，都是公平的。

2）創(chuàng)新選拔思路，靈活運(yùn)用多種方法，力求選拔到最適合這一崗位的人才。筆者企業(yè)在人才、干部的選拔過(guò)程中并不僅僅局限于其考試成績(jī)或者平時(shí)業(yè)務(wù)，而是更加注重其在面試中的發(fā)揮和在基層工作的實(shí)際情況，通過(guò)其對(duì)于具體的事件上的處理與看法對(duì)員工做出基本判斷，綜合與其相關(guān)的各個(gè)層面的員工意見(jiàn)來(lái)選拔最適宜招聘崗位的人才，多層面因素的考量確保企業(yè)招聘到相對(duì)合適的員工。

二、創(chuàng)建人性化的員工管理模式

1.問(wèn)題剖析主要表現(xiàn)在：

（1）對(duì)企業(yè)文化的重視程度不高。一些國(guó)有企業(yè)缺少必要的調(diào)研和征求大多數(shù)員工的意見(jiàn)，只是由企業(yè)高層管理人員隨意地制定了企業(yè)精神、企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)，甚至是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理理念等。這種做法直接忽視了企業(yè)員工的真實(shí)感受，往往得不到企業(yè)員工的普遍認(rèn)可和擁護(hù)。

（2）企業(yè)文化同質(zhì)化問(wèn)題嚴(yán)重，缺乏獨(dú)特性。一些國(guó)有企業(yè)競(jìng)相復(fù)制和模仿歐美國(guó)家的企業(yè)文化，在很大程度上不能真正反映企業(yè)的個(gè)性和特點(diǎn)。

2.對(duì)策思考

（1）著力于打造人性化企業(yè)文化，有助于增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力和向心力。許多西方企業(yè)的發(fā)展歷程都告訴我們，好的企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)強(qiáng)有力的軟實(shí)力，將在無(wú)形之中增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。一直以來(lái)，筆者企業(yè)以“發(fā)展企業(yè)、貢獻(xiàn)國(guó)家、回報(bào)股東、服務(wù)社會(huì)、造福員工”作為企業(yè)宗旨，以此為基礎(chǔ)打造人性化的企業(yè)文化。鮮活的企業(yè)文化不是落在書(shū)面或口頭的思想口號(hào)，而是要融于企業(yè)建設(shè)規(guī)劃本身，融入員工在企業(yè)工作生生的點(diǎn)點(diǎn)滴滴。比如筆者企業(yè)長(zhǎng)期實(shí)行的“幫扶救助”舉措，就讓不少員工倍感關(guān)懷。在不知不覺(jué)之中，人性化的企業(yè)文化變?yōu)榛钌男袨楸粚?shí)踐著，同時(shí)也逐漸變企業(yè)原有的工作環(huán)境為人性化企業(yè)文化所營(yíng)造的工作環(huán)境。

（2）企業(yè)文化初步成型之后，以企業(yè)文化為思想核心的企業(yè)管理機(jī)制的建立，讓人性化本身由理念變切實(shí)的存在，貫穿于工作之中，通過(guò)“崗位責(zé)任制”，讓員工自己管理自己，自己對(duì)自己的問(wèn)題進(jìn)行討論做出決定，使得整個(gè)企業(yè)的運(yùn)行變?yōu)閱T工自我管理的良性循環(huán)，從而一改以往領(lǐng)導(dǎo)高高在上，聽(tīng)不到職工聲音的舊狀?，F(xiàn)在員工的每一次發(fā)聲都是有意義的、擲地有聲的，他們的意見(jiàn)將切實(shí)的影響著企業(yè)方方面面的發(fā)展，小到換班、請(qǐng)假大到企業(yè)生產(chǎn)、管理計(jì)劃的制定。

三、員工培訓(xùn)手段的改進(jìn)

1.問(wèn)題剖析

主要表現(xiàn)在：

（1）一些培訓(xùn)只是走形式，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性。近些年來(lái)，由于國(guó)家相繼出臺(tái)了文件鼓勵(lì)和指導(dǎo)企業(yè)開(kāi)展員工培訓(xùn)，而國(guó)有企業(yè)也順勢(shì)走在前列，但是存在不同程度地形式主義，比如在具體的培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與員工自身特點(diǎn)及工作需求的匹配度、以及授課形式等方面都有著一定的差距。

（2）培訓(xùn)方法單一，而且以外部培訓(xùn)為主的方式并不能滿(mǎn)足企業(yè)需求。很多國(guó)有企業(yè)不惜花費(fèi)大量的費(fèi)用聘請(qǐng)講師，而忽視了企業(yè)內(nèi)部課程的設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)。

2.對(duì)策思考

長(zhǎng)久以來(lái)筆者企業(yè)始終奉行“企業(yè)與員工共同發(fā)展”的理念，致力于建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)，重視人才的培養(yǎng)。為此，筆者企業(yè)針對(duì)不同人群開(kāi)展復(fù)合型人才的培養(yǎng)，根據(jù)不同層次員工的不同需求，因材施教，激發(fā)員工潛能。

（1）筆者企業(yè)一直與相關(guān)高校建立了長(zhǎng)期友好的合作關(guān)系，在引進(jìn)高素質(zhì)人才上搶占先機(jī)。并針對(duì)筆者企業(yè)的特殊要求提前開(kāi)展訂單式的專(zhuān)業(yè)化人才培養(yǎng)，使得高校學(xué)生作為預(yù)備員工能夠提前得到鍛煉，從而縮短新員工的實(shí)習(xí)試用時(shí)間。

（2）針對(duì)新引進(jìn)人才，筆者企業(yè)規(guī)定見(jiàn)習(xí)期必須深入基層，在基礎(chǔ)性工作中見(jiàn)習(xí)鍛煉，只有完成培養(yǎng)計(jì)劃并且經(jīng)考核合格后方可轉(zhuǎn)正定級(jí)。并鼓勵(lì)其在基層工作期間盡可能有相關(guān)崗位工作的經(jīng)歷，以便熟悉企業(yè)的整體運(yùn)行流程，能夠?qū)ζ髽I(yè)全局有一個(gè)宏觀(guān)了解。同時(shí)，筆者企業(yè)還推行了“師帶徒”的一對(duì)一人才培養(yǎng)機(jī)制，制定培養(yǎng)計(jì)劃和目標(biāo)、簽訂培養(yǎng)協(xié)議，來(lái)促進(jìn)企業(yè)員工專(zhuān)業(yè)技能的提高。

（3）在高層管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)上，則注重強(qiáng)化其素質(zhì)和能力的建設(shè)。通過(guò)舉辦思想政治培訓(xùn)、工商管理培訓(xùn)、合作大學(xué)講座等方式，加強(qiáng)對(duì)高層管理及后備干部的培訓(xùn)。通過(guò)有計(jì)劃的對(duì)勘探開(kāi)發(fā)領(lǐng)域領(lǐng)軍后備人才、舉行青年拔尖人才培訓(xùn)、開(kāi)展石化領(lǐng)域高級(jí)研修培訓(xùn)、選派優(yōu)秀人才出國(guó)訪(fǎng)學(xué)、攻讀在職研究生等手段，實(shí)現(xiàn)對(duì)于高層次專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)。不同層次、不同領(lǐng)域、不同崗位的員工通過(guò)付有針對(duì)性的培訓(xùn)，其專(zhuān)業(yè)技能都能得到不同程度的提高，而這對(duì)企業(yè)人力資源管理而言是一個(gè)間接的推動(dòng)力。

四、科學(xué)考核制度的完善

1.問(wèn)題剖析

主要表現(xiàn)在：

（1）考核的定位比較模糊。一方面，考核缺乏清晰的目的，導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式，考核的結(jié)果也不能被充分利用，消耗大量人力物力的同時(shí)考核結(jié)果也不了了之；另一方面，僅僅將績(jī)效考核視為企業(yè)收入分配的方式，導(dǎo)致考核的定位過(guò)于狹窄和簡(jiǎn)單化。

（2）績(jī)效考核的剛性不夠，激勵(lì)效果不明顯。比如一些國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行年度主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成的考核環(huán)節(jié)上，時(shí)常調(diào)整考核指標(biāo)。具體的缺陷是財(cái)務(wù)指標(biāo)不可靠，缺乏非財(cái)務(wù)指標(biāo)等。

2.對(duì)策思考

國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核體系的構(gòu)建關(guān)系到全體員工的切身利益，為此需要構(gòu)建科學(xué)可行的考核體系，從而能夠充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造力。

（1）根據(jù)企業(yè)自身的情況，推行績(jī)效考核體系，通過(guò)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、過(guò)程監(jiān)控以及對(duì)獎(jiǎng)懲措施等三個(gè)基本要素完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系，了解員工的潛力并進(jìn)行發(fā)掘，以達(dá)到企業(yè)既有人力資源的最大化效用目的。

（2）在最大的范圍內(nèi)保證考核的公開(kāi)公正性，針對(duì)不同的崗位的職工采用不同的考核辦法，并以最為直觀(guān)的方式方法去實(shí)現(xiàn)考核的公正。與此同時(shí)，針對(duì)考核結(jié)果展開(kāi)個(gè)人和企業(yè)的數(shù)據(jù)分析，使得考核的結(jié)果并不僅僅與員工的職務(wù)、薪資掛鉤，從而使其成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的又一動(dòng)力，真正的實(shí)現(xiàn)考核的價(jià)值。

（3）所有考核標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果允許并歡迎員工的提出意見(jiàn)，針對(duì)這些意見(jiàn)及時(shí)有效的展開(kāi)討論，提出相關(guān)辦法，彌補(bǔ)其中的漏洞，而這些漏洞本身就是企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中的隱患，只有將它們逐漸填補(bǔ)，企業(yè)的發(fā)展才是有生命力的，也只有如此方能實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

五、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，國(guó)有企業(yè)人力資源的管理作為企業(yè)長(zhǎng)期有效發(fā)展的基礎(chǔ)，在新時(shí)期必須積極面對(duì)市場(chǎng)的挑戰(zhàn)，順勢(shì)形勢(shì)的變化，不斷優(yōu)化其管理措施。通過(guò)提升國(guó)有企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性來(lái)推動(dòng)國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，通過(guò)加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的人文性來(lái)提升企業(yè)的社會(huì)效益，從而真正的實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的價(jià)值。然而國(guó)有企業(yè)人力資源管理水平的優(yōu)化措施并不是一勞永逸，它必須根據(jù)社會(huì)的變化發(fā)展不斷做出調(diào)整和改進(jìn)。

作者：康衛(wèi)華單位：中國(guó)石油化工股份有限公司西南油氣分公司工程監(jiān)督中心