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一、人力資源管理的公平定義

公平管理對企業(yè)管理者來說是十分必要的一種經濟發(fā)展手段。目前隨著我國各企業(yè)由生產型逐漸向知識型轉變的過程中，人力資源公平管理冉然已經成為了一種有力的管理工具。這主要是在知識型企業(yè)發(fā)展中，價值的體現(xiàn)已經越來越多地依賴于企業(yè)員工的創(chuàng)造性。而公平管理原則恰好能對企業(yè)創(chuàng)造出高效的員工給予肯定和重視。也就是說，人力資源公平管理更有利于員工對企業(yè)信任感的培養(yǎng)。另外，人力資源公平管理改變了傳統(tǒng)企業(yè)對員工思想的局限與束縛，更有利于員工思維創(chuàng)造性的延伸。同時，人力資源利用公平管理手段，可以有效受到公平管理影響的員工積極參入到企業(yè)的規(guī)劃與設計中，并努力完成企業(yè)所交付的經營活動任務。

二、企業(yè)人力資源公平管理的幾個方面

首先，從科學的角度來講，企業(yè)人力資源公平管理是社會經濟產品分配的一個重要的衡量標準。也就是說，在經濟社會產品第一次的分配中，公平所指的是將相關的產品、技術等按照投入量的多少進行合理的分配。而二次公平管理則是指產品所產生的價值根據之前技術。資金等投入量的多少進行分配，保障所有參與產品經營及創(chuàng)造的人員均可以得到最基本也是最公平的生活保障。其次，從政治的角度來說，可以將企業(yè)人力資源的公平管理看作一個空間多維角度的概念，也就是從起始點、過程到結果的公平管理。再次，從社會學的角度對公平管理進行分析時，則可以將這個概念看作為整個社會中的所有成員共同參與的一項活動。即社會所有成員的社會地位、經濟水平和收入水平等實際情況在內的一切內容為公平管理的切入點。換句話說，公平管理不僅僅是對人類與自然、人類與人類之間的行為及環(huán)境上的公平，也包括了內在與外在的雙重公平。最后，企業(yè)人力資源的公平管理是一個較為復雜性的概念，它在應用中不僅單從科學的角度進行分析，更要求依照社會的準則，在社會法律法規(guī)所允許的范圍內，對人的一切活動進行管理的制度規(guī)范。

三、企業(yè)人力資源管理中的公平問題

隨著我國經濟建設的發(fā)展，企業(yè)越來越重視人力資源管理中的公平性。但企業(yè)的這種轉變形式時間畢竟較短，再加之企業(yè)長久以往的管理模式制約，使企業(yè)人力資源管理的公平性出現(xiàn)諸多的問題。首先，企業(yè)的人力資源管理中的公平性是與企業(yè)內所有員工的理解力與判斷力相關聯(lián)的。也就是說，在企業(yè)生產與勞動的活動中，員工對自身所投入到企業(yè)生產活動中的力量及其他人員所投入到企業(yè)工作中的活動量并不完全知曉，因而對自身及其他員工所收獲的勞動報酬量也只停留在一個較為模糊的概念中。通常情況下，企業(yè)員工以自身所能理解的思考模式來說，在企業(yè)勞動中都是高估了自身對企業(yè)的付出的同時低估了其它員工對企業(yè)經營活動所付出的勞動投入量。其次，企業(yè)人力資源管理的公平性原則是與企業(yè)員工個人對公平性管理的不同標準相關聯(lián)的，也就是說，在不同的企業(yè)員工心中，對公平管理的標準是不相同的。例如，在企業(yè)人力資源管理中，有些員工對公平管理的標準在于其的貢獻率，而有的員工對公平管理的標準在于平均分配率，還有些員工對企業(yè)人力資源公平的管理標準在于對其自身對企業(yè)的需求率。甚至有些員工認為在企業(yè)生產經營活動中，無論自身與其它員工所對企業(yè)的產出率是否可以達到一致性，人力資源管理中都應采取平均分配的原則，這樣才能達到真正的公平性。還有些員工認為企業(yè)人力資源管理應以員工的困難程度來對其進行公平管理。這種種想法是導致企業(yè)人力資源管理公平性問題的最主要原因。再次，企業(yè)人力資源管理的公平與企業(yè)員工對企業(yè)經營活動所產生的價值及企業(yè)對員工價值的評估是有著十分密切的聯(lián)系的，一般來說，目前企業(yè)人力資源管理對員工的公平性管理均是由對其對企業(yè)所產生的績效評估結果來實現(xiàn)的。但同時，在企業(yè)生產活動中，不同的企業(yè)對績效評估的結果是不相同的。也就是說，隨著企業(yè)的發(fā)展，人力資源的管理公平性不僅僅單從員工的工作質量、數(shù)理等內容來評估，而是更多地要綜合員工的專業(yè)技能、學歷、工作經驗等相關信息來進行評估。但由于企業(yè)長久以往的績效評估模式所致，這種新的評估模式實際運用起來是有著較大的困難的。最后，企業(yè)人力資源管理的公平性是與企業(yè)所有的公平評估人員有著必然的聯(lián)系的。也就是說，企業(yè)中公平管理績效的成果及公平原則由誰來制定，是由企業(yè)員工參與制定還是各部門管理人員進行直接評估，這些都是目前必須要解決的問題。要知道，不同的公平管理評估人員所給出的評估結果也是不相同的，因此在管理中常會出現(xiàn)一些主觀性較強的問題。

四、企業(yè)人力資源管理的公平方法

1.明確企業(yè)人力資源管理中的公平概念

在企業(yè)生產活動中，一般員工對企業(yè)人力資源管理中的公平性需求主要表現(xiàn)為心理上的需求、生理上的需求以及對實現(xiàn)自我價值方面的需求。因此在企業(yè)人力資源公平管理中，首先要以發(fā)揮企業(yè)員工自身創(chuàng)造潛能為主要的出發(fā)點。也就是說，企業(yè)人力資源管理人員要在企業(yè)實際的生產經營活動中，將企業(yè)員工作為企業(yè)發(fā)展的核心力量，真正做到以人為本。尊重每一位企業(yè)員工在勞動中對企業(yè)的付出。同時，企業(yè)人力資源管理人員要尊重員工的對企業(yè)發(fā)展所提出的意見及建議，并能在企業(yè)生產經營活動中照顧到員工的需求，盡力滿足企業(yè)員工的利益需求。另外，人力資源管理人員要對員工進行按專長分配相應的崗位，使每一位員工都能在擅長的領域中發(fā)揮出自身的潛能力量。除此之外，企業(yè)人力資源管理人員要清楚地擺正自身的位置所在，按照國家所下發(fā)的企業(yè)人力資源管理公平性原則制定出相關的制度規(guī)范，并帶領企業(yè)員工在公平性管理原則的基礎上找到在企業(yè)活動中的榮譽感和歸屬感。同時通過一系列的活動對有創(chuàng)造性的員工進行嘉獎，提升員工自我發(fā)現(xiàn)的能力，使其對企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值。

2.設置公平的薪資制度

對企業(yè)員工實行公平的薪資制度才能使員工對企業(yè)產生極強的信任感和歸屬感，同時也是企業(yè)對外競爭最強有力的手段。因此，在企業(yè)人力資源管理中，對薪資的設置就必須要遵循以下幾點具體的要求：其一，在設置公平的薪資制度中，首先要考慮的因素是要有使員工的勞動產生最大的價值，這主要體現(xiàn)為人力資源管理中的資本取向價值、企業(yè)員工的職位價值、企業(yè)員工的學歷價值、企業(yè)員工的崗位價值、企業(yè)員工的工作產出效益等；其二，是要對薪資的公平性進行適當?shù)恼{整，這主要包括了對企業(yè)人力資源再生成本的調整、對企業(yè)員工平均產值的調整以及對企業(yè)員工工齡、需求等進行調整。另外，在企業(yè)人力資源管理公平性對薪資進行設置與制度時，還需要對薪資的來源水平進行衡量，同時根據企業(yè)的不同情況對薪資設置進行具體的分析，并根據員工對企業(yè)的產出量情況給予薪資的適當浮動，使企業(yè)薪資設置制度可以實現(xiàn)真正有公平化，從企業(yè)最真實的角度來反映出企業(yè)員工在企業(yè)日常生產經營活動中所對企業(yè)產出的資本量。除此之外，企業(yè)人力資源公平性管理在對薪資進行設置時，要遵循按勞分配的基本原則，并以企業(yè)員工的專業(yè)技有為參考條件，制定出企業(yè)生產效率第一、公平相隨的薪資機制。

3.建立公平的員工考核制度

要企業(yè)人力資源管理的公平性中，直接影響企業(yè)員工產生公平感的因素無非是員工對企業(yè)的生產投入及企業(yè)給予員工的薪資回報。而一般來講，企業(yè)員工的勞動投入主要體現(xiàn)為對企業(yè)生產經營活動中所付出的體能量、效率產出量、企業(yè)員工的出勤率以及企業(yè)員工的綜合素質評定等內容。因此，企業(yè)人力資源管理的公平性應以這些方面為出發(fā)點，制度科學的按勞分配制度，使企業(yè)員工充分感受到公平性的制度管理。另外，企業(yè)人力資源管理要按照不同崗位對員工技能的需求定期對員工進行技術上的考核，并根據考核的結果綜合評定出每一位員工的薪資標準，使企業(yè)每位員工都可以感受到公平管理所帶來的回報及收益。

五、結語

企業(yè)人力資源管理的公平性對促進企業(yè)員工提升自身綜合能力，推動企業(yè)健康向上發(fā)展都具有十分重要的作用。因此，在企業(yè)人力資源管理中，首先要根據企業(yè)的發(fā)展不同以及員工的實際情況制定出具體的公平管理方法，在滿足企業(yè)員工公平性需求的同時促進員工與企業(yè)共同發(fā)展。

作者：王婷 單位：中國人民大學