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摘要：激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的應用可有效提升職工工作效率，并可在激勵機制的引導下明確職工工作方向，從而切實提升工作質(zhì)量。在此過程中，需加強激勵制研究，立足單位環(huán)境，優(yōu)化相關(guān)管理政策，從而實現(xiàn)職工與事業(yè)單位的相互促進。對此，本文將淺要分析激勵機制及其應用意義，繼而探討相關(guān)應用策略。

關(guān)鍵詞：激勵機制；事業(yè)單位；人力資源；管理；應用策略

人力資源作為事業(yè)單位管理重點內(nèi)容，相關(guān)人員需深入研究管理策略。激勵機制在各個事業(yè)單位中皆有應用，但其應用效果與預期并不符合，其關(guān)鍵原因在于激勵機制的創(chuàng)建缺乏對職工的研究，其以企業(yè)視角制定激勵機制，導致激勵因素無法發(fā)揮應有的作用，如激勵期望值過高，與職工自身能力不匹配。在此環(huán)境下，職工消極心理便會被擴大，反而打擊了職工工作積極性。因此，在激勵機制應用過程中，需綜合職工、單位、社會等多重因素進行相關(guān)考量。

1激勵機制概述

激勵機制本質(zhì)即將企業(yè)目標分化成小目標，并利用員工心理，通過精神鼓勵、薪酬等因素調(diào)動員工工作積極性，從而提高企業(yè)運營效率。激勵機制的實現(xiàn)流程可從以下三個方面進行：第一，提取誘導因素，即從員工心理出發(fā)，提取能激發(fā)員工潛能的影響因素，如常見的薪酬、榮譽感等。第二，明確激勵機制應該實現(xiàn)的目標，即在激勵機制下，員工應該完成的任務內(nèi)容繼而通過小目標的集合，促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。第三，動態(tài)激勵。激勵機制應當是一個彈性機制，可實現(xiàn)員工工作狀態(tài)的動態(tài)監(jiān)測，其并非單一的調(diào)動員工積極性，而是讓員工自身榮譽感與企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系日漸緊密，構(gòu)建員工與企業(yè)的良好關(guān)系。在此過程中，需結(jié)合具體情況調(diào)整相關(guān)制度，從而實現(xiàn)動態(tài)激勵[1]。在此過程中，應當實現(xiàn)員工與單位的雙向提升，并通過激勵機制優(yōu)化單位運行模式。

2激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的應用意義

（1）明確人力資源管理方向。事業(yè)單位區(qū)別于其他社會企業(yè)，其發(fā)展宗旨以政府職能及公益服務為主，因此，在進行人力資源管理時，需進行更為深入的考慮。激勵機制的應用可為人力資源管理提供方向指導。在此過程中，可通過榮譽感激勵強化職工工作意識，并讓職工充分認識到自身工作的重要性。在榮譽感的引導下，人力資源管理也加面向現(xiàn)代化發(fā)展。（2）加強人力資源管理與事業(yè)單位發(fā)展目標的聯(lián)系。事業(yè)單位環(huán)境具有其自身的特殊性，人力資源管理內(nèi)容也更為錯綜復雜，而通過激勵機制可強化職工工作動機，并可通過激勵因素構(gòu)建職工與單位的促進關(guān)系。目前，人力資源管理主要內(nèi)容包括人力資源配置，并通過相應管理制度調(diào)動員工積極性，其管理重點為挖掘員工潛能，視野過于狹窄，缺乏對單位環(huán)境的研究，不利于良性機制的構(gòu)建。而激勵機制則為企業(yè)與員工的綜合管理，可有效加強人力資源管理與事業(yè)單位發(fā)展目標的研究。

3事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的構(gòu)建策略

（1）優(yōu)化內(nèi)部激勵環(huán)境。在應用激勵機制時，需從內(nèi)部出發(fā)改善機制。在此過程中，可先從事業(yè)單位內(nèi)部環(huán)境出發(fā)。目前，事業(yè)單位公益性發(fā)展愈發(fā)受到國家關(guān)注，并正著力探索政事分開的相關(guān)方法[2]。在此環(huán)境下，事業(yè)單位管理自主權(quán)也將有所改善，人員聘用途徑也將得到改善，人員組成也日趨多元化發(fā)展。因此，管理人員需做好內(nèi)部思想工作，從而優(yōu)化內(nèi)部激勵環(huán)境。例如，可整合事業(yè)單位資源，并調(diào)整收入結(jié)構(gòu)，從而實現(xiàn)人力配置的最優(yōu)化。在此過程中，工作人員需時刻關(guān)注社會動態(tài)，關(guān)注社會發(fā)展對職工心理情緒的影響，從而針對化完善激勵機制。（2）做好階段性評價。在事業(yè)單位發(fā)展過程中，其面臨的問題較為多元化，解決過程也較為漫長，并且會有相應遺留問題。因此，在激勵機制應用過程中，相關(guān)人員需做好階段性評價，并給予相應獎勵。在此過程中，可優(yōu)化各自選擇行為方式。例如，員工在某個項目中表現(xiàn)較為突出，管理人員可為其提供一個自主選擇崗位的機會，但需撰寫任職可行性分析。同時，需實時跟蹤其工作狀態(tài)，并撰寫工作進度報告。在此基礎(chǔ)上，管理人員需為每個職工創(chuàng)建一份電子檔案，分階段記錄其工作質(zhì)量。（3）優(yōu)化激勵目標設計。在激勵機制應用中，目標設計尤為重要，過高過低都會影響應用效果。因此，有關(guān)人員需深入分析激勵目標。目前，常采用薪酬激勵調(diào)動員工積極性，而薪酬激勵額度常與個人績效掛鉤。但在此過程中，卻忽視了個人績效背后的含義，其不僅代表員工工作能力，也體現(xiàn)了員工工作底線。因此，在設計激勵目標時，可采取逆向思維，以個人績效為依據(jù)，設計目標。對此，可對單位整體績效進行數(shù)據(jù)分析，并結(jié)合員工所負責的項目制定目標，當員工達到期望目標時，則可獲得相應獎勵。（4）強化榮譽感激勵。激勵機制的應用目的之一便是調(diào)動員工積極性，對此，應當從精神層面上進行員工改造。因此，在進行人力資源管理時，可強化員工榮譽感，以榮譽感強化員工工作動機。在此過程中，可采取積分制，即當員工獲得相關(guān)成就時，便可獲得相應分析，當達到一定分數(shù)時，并可獲得相關(guān)榮譽稱號。榮譽稱號可作為職業(yè)評級的參考，在晉升中可作為關(guān)鍵依據(jù)。（5）優(yōu)化行為幅度制度。行為幅度制度是激勵機制中的重要內(nèi)容，也是優(yōu)化人力配置的關(guān)鍵。行為幅度制度，從另一個角度看，即為合理利用資源，其通過固定比率與變化比例的控制保證激勵效益的長足發(fā)展[3]。在激勵機制中，激勵因素對員工的作用效果并非一成不變。例如，員工努力程度與獎酬之間的聯(lián)系，在長期工作中，等額的獎酬對員工激勵效果并不相同，員工心理及能力都處于不斷變化之中。因此，在進行人力資源管理時，需結(jié)合員工具體情況，控制獎酬額度。

4結(jié)束語

人力資源管理是維持事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵因素，而激勵機制的應用可強化員工動機，提升員工工作效率。對此，相關(guān)管理人員需深入分析員工對激勵因素的反應，優(yōu)化激勵目標設計。在此過程中，可從內(nèi)部結(jié)構(gòu)出發(fā)，優(yōu)化激勵環(huán)境，并做好階段性評價實現(xiàn)激勵機制的動態(tài)監(jiān)管。

參考文獻

[1]俞文杰.激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的應用[J].現(xiàn)代營銷（信息版），2019（12）：224.

[2]賈鑫.淺析激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用[J].中外企業(yè)家，2019（33）：74.

[3]王淑云.試論激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的有效運用[J].現(xiàn)代營銷（信息版），2019（10）：217.

作者:羅繪楠 單位:湖北大學知行學院