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一、關(guān)于薪酬的基本理論

薪酬是指員工作為雇傭關(guān)系中付出勞動(dòng)、技能、知識(shí)的一方，從雇傭方企業(yè)獲得的報(bào)酬，包括工資和獎(jiǎng)金等金錢(qián)報(bào)酬和企業(yè)提供的各種福利待遇，也是對(duì)員工個(gè)人價(jià)值的肯定。薪酬有著重要的激勵(lì)作用，因?yàn)樾匠甑亩嗌贈(zèng)Q定了員工物質(zhì)生活的質(zhì)量以及員工對(duì)于自身的價(jià)值是否得到企業(yè)認(rèn)可。因此合理的薪酬分配制度和薪酬管理體制在企業(yè)的管理和發(fā)展中扮演了重要的角色。企業(yè)通過(guò)制定完善的薪酬管理制度，有效的發(fā)揮其激勵(lì)作用，不僅要注重人才的引進(jìn)，還有能夠留住企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀員工，合理配置人力資源，對(duì)員工公開(kāi)透明薪酬標(biāo)準(zhǔn)和晉升渠道。同時(shí)企業(yè)通過(guò)薪酬管理將企業(yè)的目標(biāo)和要求傳達(dá)到員工，確立員工與企業(yè)共同的發(fā)展目標(biāo)。

二、電力企業(yè)中薪酬管理的現(xiàn)狀

大多數(shù)電力企業(yè)實(shí)行的是崗位工資制，隨著電力企業(yè)的發(fā)展壯大，逐漸實(shí)行了以基本工資和績(jī)效考核相結(jié)合的結(jié)構(gòu)化工資?；竟べY主要包括崗位工資、技能工資、工齡工資、獎(jiǎng)金和政府的各種補(bǔ)貼等；績(jī)效考核是企業(yè)根據(jù)自身的運(yùn)營(yíng)情況和每月的效益對(duì)不同職能部門(mén)和崗位的個(gè)人綜合分析測(cè)算，決定績(jī)效工資。由于電力企業(yè)工作的特殊性，企業(yè)對(duì)超額勞動(dòng)者增設(shè)一些獎(jiǎng)項(xiàng)，以獎(jiǎng)金的方式對(duì)特殊勞動(dòng)和超負(fù)荷勞動(dòng)進(jìn)行補(bǔ)償。但是目前這種薪酬制度也存在著一些問(wèn)題。首先：平均主義思想嚴(yán)重，績(jī)效考核形同虛設(shè)。雖然大多數(shù)的電力企業(yè)采用了績(jī)效考核的方式，但是考核內(nèi)容沒(méi)有針對(duì)性，與薪酬關(guān)系并不大，因此即使在進(jìn)行測(cè)評(píng)之后，崗位之間的薪酬并未產(chǎn)生明顯的變化。電力企業(yè)平均主義的思想扎根比較嚴(yán)重，管理者擔(dān)心如果把工資等級(jí)拉的過(guò)大容易激發(fā)內(nèi)部矛盾，因此績(jī)效考核不僅未能發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用，反而引起了員工不滿的負(fù)面情緒。其次：崗位設(shè)置不科學(xué)，崗位收入差距小。電力企業(yè)更多愿意采取穩(wěn)定的薪酬策略，不同崗位上的員工付出的勞動(dòng)和技能差距很大，但是并不沒(méi)有體現(xiàn)在薪酬上，對(duì)那些在艱苦的工作環(huán)境、承擔(dān)重大工作責(zé)任、技術(shù)能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)水平高的員工并沒(méi)有給予相應(yīng)薪酬上的鼓勵(lì)，長(zhǎng)此以往，員工工作的積極性必然會(huì)下降，也很難吸引到更多的人才，這將會(huì)很大程度地影響企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。最后：薪酬機(jī)制不夠靈活。電力企業(yè)是特殊行業(yè)，它的工種繁多，技術(shù)層次等級(jí)也較多，而目前相對(duì)單一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)難以適應(yīng)電力行業(yè)薪酬制度的需求，工資基準(zhǔn)被確定后，大多數(shù)員工只能依靠工齡增長(zhǎng)工資，跟個(gè)人的工作能力和實(shí)際工作業(yè)績(jī)沒(méi)有什么關(guān)系，很難調(diào)動(dòng)員工工作的熱情，容易產(chǎn)生拖沓、混時(shí)間的消極情緒。

三、加強(qiáng)薪酬管理在電力企業(yè)中的激勵(lì)作用的措施

1.完善績(jī)效工資充分發(fā)揮績(jī)效工資激勵(lì)的作用，企業(yè)應(yīng)該對(duì)各崗位工作具體分析評(píng)價(jià)，包括崗位的責(zé)任、工作環(huán)境和強(qiáng)度、崗位的技術(shù)含量、員工個(gè)人的技能、業(yè)務(wù)水平綜合評(píng)分，將績(jī)效考核細(xì)化量化，提高績(jī)效工資在薪酬中的比例。

2.加強(qiáng)獎(jiǎng)金的價(jià)值導(dǎo)向作用獎(jiǎng)金是對(duì)工作有特殊貢獻(xiàn)或是維護(hù)企業(yè)利益的員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè)在獎(jiǎng)金的設(shè)置上要注重對(duì)人才發(fā)展方向和價(jià)值的引導(dǎo)，對(duì)在技術(shù)上有所創(chuàng)新、完成重要工作、完成超額工作等的員工要進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

3.增加晉升體制電力企業(yè)的人員流動(dòng)性較小，穩(wěn)定的企業(yè)人員編制在崗位設(shè)置上一定程度上影響了員工個(gè)人的晉升發(fā)展，導(dǎo)致了一些優(yōu)秀的員工即使表現(xiàn)優(yōu)異也很難有晉升的空間，也就失去了工資上的提升，薪酬的激勵(lì)作用也很難發(fā)揮作用。因此企業(yè)可以根據(jù)年度績(jī)效考核的測(cè)評(píng)，增加晉升機(jī)會(huì)，提高員工工作的積極性。

4.建立年度工資標(biāo)準(zhǔn)近年電力企業(yè)在招聘時(shí)主要對(duì)象是大學(xué)生和研究生，員工的綜合素質(zhì)越來(lái)越高，而那些老員工在身體上和知識(shí)水平上均處于弱勢(shì)，為了保證老員工的利益，企業(yè)可以將工齡的時(shí)間補(bǔ)充到薪酬管理體制，體現(xiàn)在年度工資中就是那些曾經(jīng)為了電力事業(yè)發(fā)展付出青春和汗水的老員工將會(huì)得到合理的“年功補(bǔ)償”。電力企業(yè)以生產(chǎn)性為主，在生產(chǎn)的第一線有著大量的技術(shù)工，他們從事的大多是簡(jiǎn)單重復(fù)但卻也辛苦萬(wàn)分的工作，這些崗位通常等級(jí)比較低，工資也不高，愿意從事的人會(huì)越來(lái)越少，而這些崗位又是電力企業(yè)生存的基礎(chǔ)，為了更好的激勵(lì)這些基層工作的員工，要對(duì)他們?cè)黾右恍┨厥獾男匠陿?biāo)準(zhǔn)。

四、結(jié)論

電力是我們生活中不可缺少的一部分，隨著社會(huì)的發(fā)展，對(duì)電力的需求也在逐年增加，供電企業(yè)已經(jīng)發(fā)展為集供應(yīng)生產(chǎn)和提供電力服務(wù)于一體的企業(yè)形態(tài)。人力資源是供電企業(yè)實(shí)現(xiàn)其價(jià)值的載體和主導(dǎo)，國(guó)家對(duì)電力企業(yè)人才的需求和培養(yǎng)也更為重視，有效的薪酬管理制度能夠吸引人才，激勵(lì)員工工作的積極性，促進(jìn)員工的不斷學(xué)習(xí)提高綜合素質(zhì)，有利于電力企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

作者：邱二曼陳會(huì)勇單位：國(guó)網(wǎng)霸州市供電公司