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一、薪酬管理體系的重要性

簡而言之，薪酬主要是指員工向單位或者組織提供勞動之后所得到的報酬。員工通常認為薪酬既代表自己付出勞動后所得的物質(zhì)回報，也代表企業(yè)對員工工作的認可及員工自身的價值，同時還在某種程度上影響員工將來的職業(yè)發(fā)展方向，因而，科學合理的薪酬管理體系不但可以提高員工工作積極性，還能幫助企業(yè)樹立好口碑。

二、薪酬管理體系中存在的問題

1.福利模式過于單一。

隨著行業(yè)競爭的增強，煤炭企業(yè)員工不僅重視自己所得的物質(zhì)獎勵，還關(guān)注企業(yè)為員工制定的福利機制和未來發(fā)展平臺。然而，當前多數(shù)煤炭企業(yè)潛存著不完善、不合理的福利制度，以及單一的福利模式，因此不能滿足多數(shù)員工的實際需求，這在很大程度上限制了員工工作的積極性，制約了煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.薪酬結(jié)構(gòu)不科學。

針對企業(yè)薪酬分配問題，煤炭企業(yè)員工常會出現(xiàn)如下心理狀態(tài)：平時工作認真努力，獲得的業(yè)績也比其他人好，但是仍和他人獲得同樣的薪酬，這說明企業(yè)薪酬分配制度過于簡單，不能真實評價員工所做的貢獻。目前，煤炭企業(yè)多注重企業(yè)資本要素分配，而忽略了企業(yè)勞動要素、技術(shù)要素的重要性。當前煤炭企業(yè)的薪酬水平普遍存在增長慢、水平低等問題，其主要原因如下：⑴薪酬結(jié)構(gòu)不科學，即不穩(wěn)定部分在企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中占較大比例，薪酬結(jié)構(gòu)既缺乏科學、合理性，也缺乏分類的明確性；企業(yè)薪酬構(gòu)成中的技術(shù)管理及勞動操作人員的薪酬比例缺乏平衡性，管理技術(shù)人員和勞動操作人員的薪酬水平相差較大，制約了勞動操作人員的工作積極性。

3.未能認真落實薪酬管理制度。

部分煤炭企業(yè)現(xiàn)有的薪酬管理制度很難發(fā)揮其應(yīng)有的效用，一方面是企業(yè)內(nèi)部人員輕視薪酬管理工作，另一方面是企業(yè)薪酬管理制度與企業(yè)實際相脫離，無法獲得員工認可，所以在煤炭企業(yè)薪酬管理制度落實中，有關(guān)個人及單位喜歡使用原有的薪酬制度來降低企業(yè)損失，但是這也限制了企業(yè)薪酬管理制度本身的實際效用。

4.考評體系不科學。

多數(shù)煤炭企業(yè)并不熟悉煤炭考評體系，因而，很少有煤炭企業(yè)可以制定出完善的員工薪酬考評體系，雖然有些企業(yè)制定了薪酬考評體系，但是卻不重視該體系，限制該體系發(fā)揮應(yīng)有的作用。此外，企業(yè)人情因素也參與到了薪酬管理中，致使薪酬管理體系存在較大的隨意性，并欠缺科學合理的衡量標準，最終僅將考核停留在經(jīng)驗判斷基礎(chǔ)之上，無法真正使員工的貢獻與應(yīng)得薪酬相對應(yīng)。

三、薪酬管理體系革新意見

1.制定寬帶型薪酬制度。

煤炭企業(yè)沿用的傳統(tǒng)薪酬制度具有嚴格的等級制，很難實現(xiàn)內(nèi)部公平及激勵效用，它在某種程度上打擊了員工的積極性，難以促進企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。然而，寬帶型的煤炭企業(yè)薪酬管理制度可以打破原有的工資等級制的組織形式，有效引導企業(yè)員工關(guān)注企業(yè)為之提供的機會和平臺，促進企業(yè)員工全面提升自身素質(zhì)。

2.注重薪酬管理體系的績效性。

煤炭企業(yè)單純地給予員工工資，很難激發(fā)其工作熱情，因而煤炭企業(yè)需要在原有的薪酬制度中添加績效工資，以此激發(fā)員工工作潛能，為企業(yè)自身發(fā)展提供支持和動力。績效型的薪酬管理不僅是現(xiàn)代企業(yè)管理本單位薪酬管理的主方向，也是現(xiàn)代企業(yè)管理薪酬的重要標志，將績效引入煤炭企業(yè)薪酬管理制度中，可以更好地提高企業(yè)團隊協(xié)作的效率，促進企業(yè)效益提升。

3.注重薪酬管理體系的全面性。

煤炭企業(yè)薪酬管理體系不僅包含貨幣形式的獎勵，還包括對企業(yè)員工精神上的獎勵，因而，煤炭企業(yè)薪酬管理體系不僅包含企業(yè)員工應(yīng)得的薪資標準、對內(nèi)部員工的表揚和肯定，還應(yīng)包含對員工創(chuàng)造良好工作氛圍、提升工作條件等內(nèi)容。

四、薪酬管理體系完善措施

1.樹立以人為本的理念。

煤炭企業(yè)應(yīng)樹立以人為本的理念，建立符合不同員工需求的薪酬管理體系，對于低工資群體，應(yīng)重視獎金獎勵；而對于較高收入水平群體，尤其是企業(yè)管理干部及知識分子，應(yīng)重視鼓勵創(chuàng)新、職稱授予、尊重人格、晉升職務(wù)等因素；對于在危險、惡劣環(huán)境中從事體力勞動的員工，應(yīng)注重增加員工的崗位津貼、改善工作條件、做好勞動保護等因素。

2.構(gòu)建科學考評體系。

煤炭企業(yè)應(yīng)構(gòu)建科學的薪資考評體系，借助科學合理的薪酬標準構(gòu)建正常的企業(yè)增資體制：廣泛調(diào)查企業(yè)薪資，獲得有關(guān)信息和資料；合理評價崗位勞動，系統(tǒng)分析崗位勞動的四要素，嚴格區(qū)分勞動差異，全面施行薪酬考核；對煤炭企業(yè)員工的工資晉升條件、工資形式、工資標準及工資結(jié)構(gòu)進行科學合理的決策。煤炭企業(yè)在完善薪酬管理體系中，應(yīng)重點考慮內(nèi)部員工的社會物價指數(shù)、生活成本及后續(xù)發(fā)展中需要投入的成本，從而建立科學合理的企業(yè)薪酬管理體系，通過重視員工生活質(zhì)量來體現(xiàn)煤炭企業(yè)對內(nèi)部員工的人文關(guān)懷。

3.調(diào)整員工的工資待遇。

完善、實施煤炭企業(yè)薪酬制度的關(guān)鍵在于企業(yè)對員工勞動付出的重視及認可，應(yīng)依據(jù)市場行情和行業(yè)標準適當?shù)靥岣吆驼{(diào)整薪資標準，以此提高員工勞動積極性，滿足員工心理預期。

4.改進、評價薪資管理制度。

市場上企業(yè)的薪資水平及企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)狀況始終處于變化狀態(tài)，煤炭企業(yè)也應(yīng)適時地改進和調(diào)整內(nèi)部薪酬管理制度，提高薪酬制度的合理性和科學性；因而，各大煤炭企業(yè)的內(nèi)部薪酬管理部門應(yīng)深入基層，認真聽取一線員工對企業(yè)薪酬制度的建議，努力完善薪酬制度，從而使企業(yè)薪酬管理制度更符合實際情況，使薪酬管理體系為煤炭企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供重要力量。

5.強化企業(yè)文化建設(shè)。

煤炭企業(yè)應(yīng)強化自身文化建設(shè)，為內(nèi)部薪酬管理提供有力支撐。企業(yè)文化是無形的力量，不僅可以形成企業(yè)的道德規(guī)范、價值觀念及行為準則，還能凝聚企業(yè)員工的力量，激發(fā)他們工作的創(chuàng)造性及積極性，引導他們?yōu)槠髽I(yè)及社會發(fā)展貢獻自身力量；煤炭企業(yè)要借助企業(yè)文化建設(shè)，為員工創(chuàng)造一種核心價值觀，激勵他們積極工作、推動企業(yè)發(fā)展，并且需要運用競爭理念正確指導內(nèi)部制度安排，以此發(fā)揮一線人員的重要作用；煤炭企業(yè)需根據(jù)員工能力差異，制定有針對性的報酬方式，給予應(yīng)得的報酬數(shù)額。因而，煤炭企業(yè)要創(chuàng)建良好的文化氛圍，以此培養(yǎng)員工的成就感和歸屬感，以此留住優(yōu)秀人才，更好地施行企業(yè)薪酬管理制度。綜上所述，煤炭企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理部門應(yīng)及時掌握市場行情，積極探尋企業(yè)薪資管理中潛在的問題，并依據(jù)市場“信號”及時調(diào)整本企業(yè)的薪資標準和薪資水平，借此留住優(yōu)秀人才，為企業(yè)科學持續(xù)發(fā)展提供保障。

作者：孫慶偉 單位：鄭煤集團供電處