前言：本站為你精心整理了人力資源薪酬管理淺談(4篇)范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價(jià)值，我們的客服老師可以幫助你提供個(gè)性化的參考范文，歡迎咨詢。

第一篇：人力資源管理中薪酬管理探討

一、我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理過(guò)程中存在的問(wèn)題

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐漸深化發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代大勢(shì)所趨的歷史條件下，我國(guó)人力資源管理已經(jīng)取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)步和升華，成就令人驚喜，但是從我國(guó)人力資源發(fā)展的歷史沿革和研究深度上來(lái)看，依然存在許多根深蒂固、歷久彌堅(jiān)的問(wèn)題需要注意，這些問(wèn)題將持久地影響著人力資源薪酬管理的前進(jìn)。

1.薪酬分配方式過(guò)于單一。

這薪酬管理難以起到長(zhǎng)效作用。我國(guó)的人力資源薪酬分配長(zhǎng)期以來(lái)局限在績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)金這兩種方式上，整個(gè)國(guó)家和企業(yè)內(nèi)部都缺乏多元化的績(jī)效激勵(lì)方式，這主要是我國(guó)企業(yè)在管理理念上依然將資本要素作為重中之重，而沒(méi)有將勞動(dòng)力要素看做重要的資源，也沒(méi)有將管理技術(shù)作為企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力。部分企業(yè)雖然試圖將上述幾種要素都考慮在薪酬管理和設(shè)計(jì)的方案之中去，但是受到薪酬管理制度不完善的限制，提出的薪酬管理方案依然存在根本性的缺陷和障礙，這使得企業(yè)的薪酬分配方式?jīng)]有起到預(yù)期的效果。企業(yè)沒(méi)有在職工，尤其是那些對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要骨干作用的人員和經(jīng)營(yíng)管理者之間建立起利益共享機(jī)制，員工自然不愿意和企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)，員工的職業(yè)理想和規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略、計(jì)劃難以契合。

2.薪酬分配形式和績(jī)效管理之間有沖突。

我國(guó)企業(yè)在薪酬分配過(guò)程中有兩個(gè)突出的問(wèn)題沒(méi)有解決：第一，企業(yè)制定的薪酬分配方案做到了以績(jī)效評(píng)價(jià)為依據(jù)，但是薪酬水平的差距過(guò)小，導(dǎo)致員工沒(méi)有辦法辨別個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益貢獻(xiàn)的程度，因?yàn)槎咧g關(guān)聯(lián)性太低；第二，企業(yè)大多按照員工的職稱和工作年限來(lái)確定浮動(dòng)獎(jiǎng)金薪酬，這導(dǎo)致年輕員工的工作積極性受到波及，薪酬管理機(jī)制和文件也變?yōu)橐患埧瘴模瑔T工到手的薪酬和企業(yè)的效益、員工的績(jī)效沒(méi)有直接關(guān)系，薪酬管理本身的激勵(lì)作用根本沒(méi)有體現(xiàn)。

3.企業(yè)缺乏科學(xué)的薪酬管理思想。

大多數(shù)企業(yè)從目前的管理狀況上來(lái)看依然對(duì)人力資源管理和薪酬管理存在錯(cuò)誤的認(rèn)知，大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部根本沒(méi)有完善的人力資源管理體系和薪酬管理理念，很多企業(yè)將薪酬簡(jiǎn)化為職工的工資、獎(jiǎng)金和其他的一些福利，他們認(rèn)為只要給予員工高水平的工資，那么就能獲得員工的支持和認(rèn)可，而忽視精神獎(jiǎng)勵(lì)的重要作用，在這種思想的影響之下，我國(guó)企業(yè)的薪酬管理很難取得高水平的管理效果。

二、應(yīng)對(duì)措施

人力資源薪酬管理在實(shí)施中存在諸多弊端，針對(duì)這些問(wèn)題，筆者從以下幾個(gè)方面進(jìn)行措施和對(duì)策的分析，力求為企業(yè)人力資源薪酬管理帶來(lái)有見(jiàn)解的意見(jiàn)。

1.企業(yè)應(yīng)該樹(shù)立全面薪酬管理的理念。

薪酬管理機(jī)制是要素管理機(jī)制的一個(gè)重要組成部分，它需要企業(yè)轉(zhuǎn)變理念，從以優(yōu)代劣轉(zhuǎn)變?yōu)橛辛P促優(yōu)，通過(guò)激勵(lì)和鼓舞的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)考核的目的和管理的期望。全面薪酬管理理念要求企業(yè)的管理者在管理手段和管理思想上不斷提升，為薪酬管理的提升奠定良好的基礎(chǔ)。企業(yè)管理者應(yīng)該意識(shí)到薪酬管理不應(yīng)單純地局限在物質(zhì)方面，還應(yīng)該包含能夠提供給員工的工作環(huán)境、工作條件、發(fā)展機(jī)遇和培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，這些非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)起到的激勵(lì)效果是傳統(tǒng)的津貼和獎(jiǎng)金薪酬達(dá)不到的?，F(xiàn)代企業(yè)管理所說(shuō)的全面薪酬就是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的有機(jī)結(jié)合，這也是薪酬在現(xiàn)代的新概念。

2.企業(yè)要樹(shù)立以人為本的薪酬管理機(jī)制。

領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的工作能力和領(lǐng)導(dǎo)能力是有限的，其工作能否取得科學(xué)的成效，在于下屬能否有效執(zhí)行其意愿和傾向，所以下屬的綜合素質(zhì)對(duì)于管理效果來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真觀察和分析下屬，從下屬身上找到優(yōu)點(diǎn)，做到人盡其才，針對(duì)不同的人才采取不同的管理方式，以達(dá)到最佳的管理效果。同樣的道理，企業(yè)在設(shè)置薪酬管理制度時(shí)應(yīng)該考慮到員工的個(gè)體差異，并給予充分尊重。低工資員工應(yīng)該提升他們的薪金和獎(jiǎng)金；高工資員工應(yīng)該給予其人格上的尊重，給他們創(chuàng)造創(chuàng)新的環(huán)境；那些從事危險(xiǎn)工作并處于惡劣工作環(huán)境的體力勞動(dòng)者，要?jiǎng)?chuàng)造安全的工作環(huán)境，并給予勞動(dòng)保護(hù)，以此作為有效的激勵(lì)方式。從上述分析中不難發(fā)現(xiàn)，薪酬管理發(fā)揮效用的前提是要了解員工，領(lǐng)導(dǎo)者要讓下屬員工的工作積極性得到最大發(fā)揮，首先要尊重他們的需要，并據(jù)此做出恰當(dāng)?shù)姆磻?yīng)，這樣才能做到以人為本。

3.企業(yè)應(yīng)該從組織文化上促進(jìn)建立健康的薪酬體系。

人力資源招聘、培訓(xùn)和激勵(lì)是人力資源薪酬制度創(chuàng)新的重要著力點(diǎn)，是培養(yǎng)高水平、高素質(zhì)隊(duì)伍的前提，企業(yè)要保證團(tuán)隊(duì)流動(dòng)性前提基礎(chǔ)上維持員工士氣、避免員工負(fù)擔(dān)的重要的壓力。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化會(huì)帶動(dòng)薪酬結(jié)構(gòu)和員工績(jī)效目標(biāo)的調(diào)整，公司在組織結(jié)構(gòu)變更的時(shí)候就應(yīng)該考慮納入新的薪酬管理體制和模式。員工薪酬激勵(lì)政策要順利實(shí)施下去就應(yīng)該確立正確的企業(yè)文化，使公司政策能夠保護(hù)一線員工的利益。另外，公司設(shè)計(jì)的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該公正合理、保證目標(biāo)可控、具有實(shí)踐性和可操作性。公司還要注重宣傳新政策和溝通新政策，讓下級(jí)員工能夠充分理解和支持新的薪酬政策。

三、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)要向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)變，就要從薪酬管理制度的變革入手，在管理理念、管理方法和模式上進(jìn)行創(chuàng)新，為企業(yè)的激勵(lì)制度提供新的對(duì)策和方向。

作者：韓璐 單位：天津廣播電視臺(tái)

人力資源薪酬管理是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素，是人力資源管理中的重要項(xiàng)目之一?？茖W(xué)合理的人力資源薪酬管理制度能夠極大的促進(jìn)企業(yè)日常的經(jīng)營(yíng)管理效率，可以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中通過(guò)薪酬管理增強(qiáng)自身優(yōu)勢(shì)，提高自己在發(fā)展過(guò)程中的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)能夠健康持續(xù)的進(jìn)步。

第二篇：人力資源薪酬管理淺談

一、目前人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題

1.激勵(lì)作用不能很好的發(fā)揮。

在日常運(yùn)行過(guò)程中企業(yè)人力資源薪酬管理的重要作用就是為了發(fā)揮其激勵(lì)作用來(lái)提高企業(yè)的整體工作效率，可是從調(diào)查來(lái)看薪酬管理在激勵(lì)方面有很大的差距。許多企業(yè)不能及時(shí)更新管理理念，不能夠在人力資源薪酬管理過(guò)程中意識(shí)到當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生的變化和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求，思想跟不上時(shí)展的需求和對(duì)人力資源薪酬管理沒(méi)有給予足夠的重視，應(yīng)用的薪酬管理方式比較落后和簡(jiǎn)單，不能夠隨著市場(chǎng)薪酬的動(dòng)態(tài)變化而相應(yīng)的調(diào)整企業(yè)內(nèi)部職工的薪酬，不能有效的調(diào)動(dòng)起職工工資的積極性和主動(dòng)性。

2.報(bào)酬形式單一。

隨著社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得企業(yè)人力資源薪酬體系要求的報(bào)酬形式必須具備多樣化的特點(diǎn)，以符合不同利益關(guān)系的需要。許多企業(yè)在人力資源薪酬分配的時(shí)候沒(méi)有進(jìn)行綜合考慮，在缺乏依據(jù)的情況下制定不科學(xué)和不合理的薪酬管理體系，使得當(dāng)前這些企業(yè)人力資源管理薪酬體系不能夠真正發(fā)揮出其應(yīng)有的效能，進(jìn)而不能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工真正實(shí)現(xiàn)其自身的全部?jī)r(jià)值。

3.福利待遇缺少?gòu)椥詸C(jī)制。

企業(yè)職工的福利待遇在設(shè)置的過(guò)程中必須要科學(xué)合理，但是當(dāng)前許多企業(yè)依然沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的舊有模式，不能根據(jù)當(dāng)前我國(guó)社會(huì)的發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的改革而有所變化。通常企業(yè)在制定福利待遇的過(guò)程中需要受到我國(guó)的行政法規(guī)的制約，不僅被動(dòng)而且沒(méi)有靈活性，不能夠科學(xué)正常的應(yīng)用福利待遇來(lái)不斷激發(fā)職工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，激發(fā)職工的工作積極性。正是因?yàn)楦＠鰶](méi)有相應(yīng)科學(xué)的彈性機(jī)制，使得在處理企業(yè)內(nèi)部職工的時(shí)候不能人性化對(duì)待，不能體現(xiàn)出企業(yè)員工福利體系本身所應(yīng)該具有的功效。

二、解決目前人力資源薪酬管理中存在問(wèn)題的具體措施

1.科學(xué)制定薪酬分配的管理方案和管理原則。

企業(yè)要確定企業(yè)人力資源薪酬分配原則和管理方案。為了充分的保證企業(yè)內(nèi)部薪酬管理的合理性，就需要企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)人力資源薪酬管理的過(guò)程之中，要充分的結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，結(jié)合相關(guān)的知識(shí)理論，制定出企業(yè)的人力資源薪酬分配原則和管理方案，以便于有效的提升企業(yè)內(nèi)部職工的工作積極性，保證企業(yè)薪酬分配的合理性，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

2.制定并實(shí)行科學(xué)公正的績(jī)效考核制度。

為了能夠確保企業(yè)在日常執(zhí)行薪酬制度的過(guò)程中符合科學(xué)性、合理性原則，必須要根據(jù)實(shí)際情況制定出完美公平的績(jī)效考核制度，進(jìn)而可以讓企業(yè)中的所有職工薪酬水平和職工的績(jī)效水平進(jìn)行合理的掛鉤。另一方面，企業(yè)也必須對(duì)職工的技術(shù)水平、工作能力、管理水平等各項(xiàng)關(guān)鍵因素制定出合理的評(píng)價(jià)制度，能夠不斷完善當(dāng)前的薪金拼接制度，可以確保所有職工都能夠獲得自己應(yīng)得的薪酬。

3.不斷完善當(dāng)前具有彈性的薪酬管理模式。

企業(yè)如果想要獲得高速的發(fā)展和提高自身在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，就必須要建立和完善當(dāng)前具有彈性的薪酬管理模式，并能夠依據(jù)職工在自己崗位上的表現(xiàn)來(lái)對(duì)企業(yè)職工進(jìn)行薪酬評(píng)定。對(duì)于那些工作努力表現(xiàn)突出，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值的職工，必須要能夠?qū)@些職工提升薪金，獎(jiǎng)勵(lì)這些職工在自己崗位上工作的主動(dòng)性、積極性。另一方面企業(yè)必須對(duì)內(nèi)部職工的基本福利要做好，能夠讓企業(yè)中的所有職工都能夠享受到企業(yè)基本的福利待遇，提升職工工作的積極性和對(duì)公司的忠誠(chéng)度，確保企業(yè)能夠在內(nèi)部職工上下一心的基礎(chǔ)上不斷進(jìn)步。

4.不斷提高人力資源薪酬管理水平。

企業(yè)要想不斷提升自己在人力資源薪酬管理上的水平，就必須要能夠不斷更新自己的思想觀念，引入世界上先進(jìn)的人力資源薪酬管理理念，并且能夠引入薪酬管理專業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)管理人才，而且可以持續(xù)完善企業(yè)的薪酬管理體系，在薪酬管理方面能夠做到及時(shí)溝通和及時(shí)了解，在提高企業(yè)人力資源薪酬管理水平的基礎(chǔ)上不斷加速企業(yè)在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的發(fā)展速度。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在人力資源薪酬管理中依然存在著許多問(wèn)題，這些問(wèn)題解決不好將會(huì)嚴(yán)重影響到企業(yè)在新時(shí)期經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下的發(fā)展速度，因此薪酬管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的關(guān)鍵性內(nèi)容之一。因?yàn)槿肆Y源薪酬管理涉及到的因素眾多，這就造成其在制定和執(zhí)行的過(guò)程中難免會(huì)產(chǎn)生和發(fā)生一些問(wèn)題。故此企業(yè)在人力資源薪酬管理上要不斷引進(jìn)新的理念和新的方法，不斷總結(jié)規(guī)律和制定更為科學(xué)的薪酬管理方案，進(jìn)而激發(fā)企業(yè)職工的工作積極性，確保通過(guò)薪酬管理在企業(yè)內(nèi)部的應(yīng)用來(lái)提高企業(yè)速度。

作者：張麗卿 單位：邢臺(tái)市市政維護(hù)管理處

第三篇：煤炭企業(yè)人力資源薪酬管理

引言

改革開(kāi)放以來(lái)，隨著中國(guó)的經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，煤礦事業(yè)發(fā)展取得較為顯著的成果。同時(shí)，在煤礦經(jīng)營(yíng)體制的深化改革過(guò)程中，煤礦員工的人力資源的薪酬管理方面也變得復(fù)雜化。由于受到社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷沖擊，使煤炭企業(yè)人力資源的薪酬出現(xiàn)一定的變化，這就使得煤礦的經(jīng)營(yíng)層一定程度上面臨著人力資源的薪酬管理方面的挑戰(zhàn)。隨著中國(guó)企業(yè)不斷提高其自身的管理水平，煤炭企業(yè)也逐漸深刻的認(rèn)識(shí)到，人力資源的薪酬管理在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的重要性以及科學(xué)性。所以，很多的煤炭中大型企業(yè)都已開(kāi)始了人力資源的薪酬管理方面的內(nèi)容，人力資源的薪酬管理在企業(yè)中的地位逐漸凸顯，在企業(yè)中的影響也變得越來(lái)越重要。人們認(rèn)識(shí)到人力資源的薪酬管理在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策中處于核心地位。但是，由于客觀原因，中國(guó)的企業(yè)的人力資源的薪酬管理仍面臨較多的問(wèn)題，亟待進(jìn)一步改進(jìn)。在企業(yè)實(shí)際工作中，人們對(duì)人力資源的薪酬管理的概念并不清，而且領(lǐng)導(dǎo)也對(duì)其重視不夠，從事人力資源的薪酬管理方面的人員專業(yè)素質(zhì)較低，也沒(méi)有正確的戰(zhàn)略進(jìn)行指導(dǎo)，同時(shí)在進(jìn)行薪酬管理過(guò)程中沒(méi)有進(jìn)行監(jiān)督控制。面對(duì)這些問(wèn)題，煤炭企業(yè)需要采取相應(yīng)的對(duì)策，例如領(lǐng)導(dǎo)帶頭要重視這一方面，要親自組織執(zhí)行薪酬管理管理的工作，在企業(yè)中宣傳市場(chǎng)為導(dǎo)向的戰(zhàn)略，堅(jiān)持人力資源的薪酬管理是以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略以及未來(lái)規(guī)劃為指導(dǎo)理念，完善薪酬管理工作的組織，明確職責(zé)具體的分工，努力提高薪酬管理人員的專業(yè)素質(zhì)，并且建立完善的財(cái)務(wù)信息系統(tǒng)。同時(shí)，本文在對(duì)人力資源的薪酬管理存在問(wèn)題進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，提出改進(jìn)財(cái)務(wù)預(yù)算管理的措施。

1薪酬管理的相關(guān)概念

1.1薪酬的概念

所謂的薪酬，本質(zhì)上就是指或得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，即員工的外在薪酬，具體來(lái)說(shuō)就是企業(yè)單位通過(guò)現(xiàn)金的方式所支付的報(bào)酬。對(duì)于薪酬支付，其客體主要是雇員，而主體則是企業(yè)。而支付的前提就是兩者之間要有一定的雇傭關(guān)系。薪酬的內(nèi)容涵蓋了員工直接得到的金錢(qián)報(bào)酬，例如工資、獎(jiǎng)金以及補(bǔ)貼，另外還有股權(quán)等福利，除此之外還有一種不是直接的報(bào)酬，例如安全舒適的辦公條件以及免費(fèi)的工作餐、培訓(xùn)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、上升的職業(yè)通道等。工資的意思就是雇員與單位一旦形成一定的雇傭關(guān)系后，員工完成規(guī)定工作，工作內(nèi)容是其勞動(dòng)付出，由企業(yè)支付的貨幣報(bào)酬就是工資的概念。工資是整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)的主體內(nèi)容之一，而福利卻是企業(yè)為改善員工的生活水平來(lái)提高其生活的條件而給予的免費(fèi)形式的經(jīng)濟(jì)待遇，一般分為基本福利以及特殊福利等方式，例如各種保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼等等

1.2薪酬的概念

績(jī)效是我們的日常生活中經(jīng)常用到的概念之一，目前，大多數(shù)的人的認(rèn)識(shí)仍然模糊不清，例如有的經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為：績(jī)效屬于一個(gè)多維的模型，對(duì)其進(jìn)行觀察以及測(cè)量的角度不同，就會(huì)導(dǎo)致不同的結(jié)果。根據(jù)管理學(xué)方面的角度，績(jī)效屬于一種企業(yè)期望得到的結(jié)果，是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展目標(biāo)而表現(xiàn)在不同級(jí)別上的利益輸出，一般涵蓋個(gè)人的績(jī)效以及企業(yè)的績(jī)效等兩個(gè)方面。企業(yè)的績(jī)效來(lái)自該企業(yè)中的多個(gè)部門(mén)的整體的績(jī)效綜合，而各個(gè)部門(mén)的績(jī)效最終又是該部門(mén)的所屬員工的整體的績(jī)效，由于企業(yè)的績(jī)效以及各部門(mén)的績(jī)效的改善以及提高一般是利用該企業(yè)中的員工的績(jī)效的改善以及提高來(lái)完成的，所以員工的績(jī)效本質(zhì)上是企業(yè)的績(jī)效，根據(jù)績(jī)效的考評(píng)來(lái)對(duì)人和事進(jìn)行評(píng)價(jià)。

2薪酬的意義

2.1企業(yè)方面

薪酬的意義從企業(yè)的角度來(lái)講，薪酬本身就有一定的增值作用、激勵(lì)作用、協(xié)調(diào)關(guān)系作用以及資源的重新配置作用等。針對(duì)目前的多數(shù)企業(yè)來(lái)講，薪酬屬于一個(gè)企業(yè)的整體成本的關(guān)鍵的主體組成部分，薪酬是可以給企業(yè)以及其投資者或股東帶來(lái)一定的預(yù)期收益的物質(zhì)資本，同時(shí)也是用于換取員工進(jìn)行勞動(dòng)的一種途徑；也是個(gè)人對(duì)企業(yè)之間的一種心理上形成的無(wú)形契約，這種無(wú)形的契約關(guān)系利用員工所感知到的薪酬具體情況來(lái)干預(yù)員工的日常工作狀態(tài)、工作動(dòng)機(jī)和工作的業(yè)績(jī)，也就是所說(shuō)的激勵(lì)作用。薪酬水平將企業(yè)的意圖傳達(dá)給員工，協(xié)調(diào)和促進(jìn)個(gè)人行為和企業(yè)行為之間的融合，不斷地調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間的所屬以及配合關(guān)系。

2.2員工方面

薪酬的意義從員工的角度來(lái)講，薪酬能夠體現(xiàn)出一定的保障功能、信號(hào)功能以及價(jià)值體現(xiàn)功能。對(duì)于一般的員工來(lái)說(shuō)，薪酬重要的就是具有一定的維持生活以及保障生活的作用，它是員工及其家庭成員的基本生活保障，同時(shí)也是一種變相的人力投資獲得的收益，體現(xiàn)出員工的需求滿足結(jié)構(gòu)；另外薪酬的信號(hào)功能就是說(shuō)員工能夠通過(guò)薪酬來(lái)看出企業(yè)所表達(dá)的某種狀態(tài)或行為的關(guān)鍵信號(hào)，而且人們能夠根據(jù)薪酬的情況來(lái)進(jìn)行某些員工的家庭、職業(yè)以及生活狀況等的判斷。薪酬還是企業(yè)和雇員之間的心理契約，優(yōu)厚的薪酬可以讓員工感受到企業(yè)的歸屬感和一種自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的滿足感。

3中國(guó)煤炭企業(yè)人力資源的薪酬管理中存在的問(wèn)題

3.1缺乏對(duì)人力資源的薪酬管理的重視程度

在中國(guó)目前的企業(yè)管理當(dāng)中，一些煤炭企業(yè)的管理人員自身缺乏有效管理意識(shí)，僅僅是局限于人力資源的薪酬管理工作只是財(cái)務(wù)部門(mén)的工作，跟企業(yè)中的其他部門(mén)并沒(méi)有關(guān)系。所以，缺乏積極配合其他的部門(mén)執(zhí)行財(cái)務(wù)的薪酬管理工作，導(dǎo)致財(cái)務(wù)部門(mén)出現(xiàn)隨意進(jìn)行薪酬管理的情況，引起很多的問(wèn)題發(fā)生，薪酬管理并不切合發(fā)展的實(shí)際情況，所以很多的問(wèn)題不能有效落實(shí)。在管理中企業(yè)難免會(huì)導(dǎo)致一些問(wèn)題，而通過(guò)合理的人力資源的薪酬管理可以及時(shí)地發(fā)現(xiàn)并解決這些問(wèn)題，企業(yè)可以立刻彌補(bǔ)自己的存在的漏洞，從而為企業(yè)進(jìn)行自我管理奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)進(jìn)行人力資源的薪酬管理能夠充分的優(yōu)化企業(yè)資源配置，全面地充分調(diào)動(dòng)企業(yè)不同階段的員工的工作積極性，從而不斷促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己的效益最大化。另外，有的企業(yè)財(cái)務(wù)在進(jìn)行薪酬管理只是看重銷售以及費(fèi)用的薪酬管理，而經(jīng)常忽視了企業(yè)的成本支出，也就是說(shuō)沒(méi)有對(duì)企業(yè)的關(guān)鍵的支出進(jìn)行安排，導(dǎo)致了企業(yè)出現(xiàn)不合理的資金配置，從而引起企業(yè)出現(xiàn)規(guī)劃不合理的問(wèn)題，不能充分實(shí)現(xiàn)自己的最大效益。

3.2沒(méi)有充分落實(shí)企業(yè)內(nèi)部的人力資源的薪酬管理

企業(yè)內(nèi)部必須要進(jìn)行合理的人力資源的薪酬管理，只有這樣才能對(duì)企業(yè)的未來(lái)市場(chǎng)活動(dòng)進(jìn)行規(guī)劃，但企業(yè)在日常的實(shí)際財(cái)務(wù)管理中，因?yàn)橛行┴?cái)務(wù)管理員沒(méi)有充分重視自身的薪酬管理，導(dǎo)致限制了企業(yè)的薪酬管理工作的進(jìn)行，因而使得薪酬管理沒(méi)有充分協(xié)調(diào)企業(yè)的發(fā)展。雖然有的企業(yè)確定了相關(guān)人力資源的薪酬管理，但沒(méi)能夠進(jìn)行有效落實(shí)，也就是說(shuō)薪酬管理工作成了擺設(shè)，其作用沒(méi)有充分發(fā)揮。另外，有的企業(yè)盡管建立了薪酬管理體系，但缺乏可行性，只看重企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的預(yù)算，忽視了企業(yè)當(dāng)前的薪酬支出，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到當(dāng)前一定時(shí)期的資金活動(dòng)，也就導(dǎo)致了其薪酬支出結(jié)果脫離了企業(yè)的實(shí)際發(fā)展目標(biāo)。

3.3缺乏相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略思想

現(xiàn)在很多的企業(yè)對(duì)于人力資源的薪酬管理都缺少有效的執(zhí)行監(jiān)督與控制。甚至部分企業(yè)在制定自己的發(fā)展的戰(zhàn)略，經(jīng)常沒(méi)有從長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)入手，薪酬管理時(shí)很易忽視了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略。另外還有的企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，沒(méi)有及時(shí)調(diào)查實(shí)際市場(chǎng)的情況，沒(méi)有進(jìn)行有效的預(yù)測(cè)和調(diào)研，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到環(huán)境對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)薪酬管理的影響，導(dǎo)致了企業(yè)缺少對(duì)變化市場(chǎng)環(huán)境的應(yīng)變力。盡管在企業(yè)的日常管理中，有的企業(yè)已認(rèn)識(shí)到人力資源的薪酬管理具有極其重要的作用，但是缺乏較好的執(zhí)行力，只注重表面工作，薪酬管理的工作僅僅是單純的用報(bào)表形式展示，缺乏執(zhí)行和落實(shí)，或者說(shuō)薪酬的管理執(zhí)行過(guò)程中沒(méi)有較好的監(jiān)督措施，也就是說(shuō)企業(yè)的管理薪酬工作沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用。

4主要對(duì)策

4.1領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視并親自抓人力資源的薪酬管理工作

我們都知道企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)在整個(gè)的管理當(dāng)中都具有較為重要的作用，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，一般也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的決策者，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要想親自完善人力資源的薪酬的管理工作，必須要給予一定的人力、物力、財(cái)力上的支持，這樣才能有利于企業(yè)內(nèi)部的上下級(jí)和部門(mén)員工之間的溝通協(xié)調(diào)，才能積極調(diào)動(dòng)企業(yè)多個(gè)部門(mén)不斷參與企業(yè)的薪酬管理中，不斷推動(dòng)企業(yè)的全員薪酬管理機(jī)制。

4.2樹(shù)立以市場(chǎng)為導(dǎo)向

企業(yè)必須要確認(rèn)自己的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，并以此作為自己的人力資源的薪酬管理的指導(dǎo)思想。薪酬管理要堅(jiān)持以實(shí)際結(jié)合決策為基礎(chǔ)，緊密聯(lián)系企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，要具體安排一段時(shí)間之內(nèi)的企業(yè)資金變動(dòng)情況，例如收益和投出、業(yè)務(wù)收入和支出、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品及其物資分配等資金的變動(dòng)。所以，人力資源的薪酬管理必須要堅(jiān)持市場(chǎng)作導(dǎo)向，密切結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求和發(fā)展規(guī)劃，堅(jiān)持以薪酬管理為基本內(nèi)容，要實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)為目的，堅(jiān)持管理內(nèi)容以支出為核心。企業(yè)的人力資源的薪酬管理是一種對(duì)企業(yè)未來(lái)的管理，屬于企業(yè)進(jìn)行財(cái)務(wù)管理目標(biāo)的規(guī)劃，也是符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的整體行動(dòng)，所以都要堅(jiān)持企業(yè)的管理為導(dǎo)向性的戰(zhàn)略。薪酬管理在其真實(shí)目標(biāo)上其實(shí)是要堅(jiān)持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，從而實(shí)現(xiàn)其財(cái)務(wù)的管理目標(biāo)。薪酬管理只有堅(jiān)持以企業(yè)戰(zhàn)略為目標(biāo)，才能為薪酬管理注入新的生命力。

4.3建立職責(zé)分工明確的企業(yè)人力資源的薪酬管理機(jī)制

企業(yè)要相應(yīng)的建立建全職責(zé)分工明確的企業(yè)人力資源的薪酬管理機(jī)制。企業(yè)的人力資源的薪酬管理其實(shí)是將多個(gè)部分的利益相關(guān)者的權(quán)利與義務(wù)進(jìn)行財(cái)務(wù)度量的制度機(jī)制，例如，企業(yè)股東、企業(yè)董事會(huì)以及企業(yè)的上級(jí)管理部門(mén)等等利益的相關(guān)者。企業(yè)薪酬管理機(jī)制主要是利用分權(quán)以及授權(quán)的形式進(jìn)行劃分企業(yè)的利潤(rùn)的所有財(cái)務(wù)事項(xiàng)，也就是形成了一整套的企業(yè)股東大會(huì)、企業(yè)董事會(huì)與監(jiān)事會(huì)、企業(yè)總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)班子、企業(yè)的不同部門(mén)經(jīng)理、中層管理者以及普通職員的薪酬管理機(jī)制。所以說(shuō)企業(yè)必須要堅(jiān)持從其實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況入手，明確不同部分的人力資源的薪酬機(jī)制，形成自己的整套薪酬管理制度。給予不同部門(mén)的相應(yīng)的薪酬預(yù)算編制、薪酬分配執(zhí)行以及薪酬監(jiān)督的職能，對(duì)于財(cái)務(wù)的薪酬分發(fā)以及執(zhí)行監(jiān)督部分的職責(zé)權(quán)利進(jìn)行相應(yīng)明確的規(guī)定，形成不同部門(mén)之間相互制約機(jī)制，對(duì)于薪酬的管理形成監(jiān)督。

4.4提高財(cái)務(wù)薪酬管理人員的綜合素質(zhì)

要不斷提高薪酬管理人員的業(yè)務(wù)水平，這是建立和完善的薪酬管理系統(tǒng)的關(guān)鍵。企業(yè)想要保證其人力資源的薪酬管理工作能夠得以實(shí)施，首先必須要努力提升現(xiàn)有的薪酬管理人員的綜合素質(zhì)，提高其專業(yè)業(yè)務(wù)技術(shù)水平。要對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)人員進(jìn)行職業(yè)道德教育，帶領(lǐng)財(cái)務(wù)人員不斷掌握多學(xué)科知識(shí)，了解企業(yè)現(xiàn)代化管理方法，進(jìn)一步提高企業(yè)財(cái)務(wù)人員的組織能力、應(yīng)變能力以及協(xié)調(diào)能力，這樣才能大大提高企業(yè)的薪酬管理水平，提高其工作效率與質(zhì)量。因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理工作涉及的部門(mén)及環(huán)節(jié)多，工作量較大，所以，當(dāng)代的企業(yè)要充分利用現(xiàn)有的先進(jìn)計(jì)算機(jī)管理技術(shù)，例如建立ERP系統(tǒng)，只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的薪酬管理信息化水平。

5結(jié)語(yǔ)

一個(gè)企業(yè)的薪酬管理可以看做是企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，整個(gè)屬于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程當(dāng)中的重中之重，一個(gè)企業(yè)的薪酬管理水平高低直接關(guān)系著企業(yè)的綜合管理水平。這樣的薪酬管理工作要緊密結(jié)合企業(yè)管理部門(mén)以及財(cái)務(wù)部門(mén)，也需要企業(yè)的不同的業(yè)務(wù)部門(mén)之間進(jìn)行協(xié)調(diào)配合，只有這樣才能很好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化，只有這樣才能讓薪酬管理工作真實(shí)發(fā)揮其應(yīng)有的積極作用，從而提高企業(yè)的影響力。

作者：葉麗青 單位：大同煤礦集團(tuán)宏泰礦山工程建設(shè)有限責(zé)任公司

第四篇：企業(yè)人力資源薪酬管理探析

人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性管理職能，已經(jīng)成為了大家的共識(shí)。在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理和績(jī)效管理、崗位管理共同構(gòu)成了互相促進(jìn)、互相依賴的核心體系，缺一不可。薪酬管理作為一項(xiàng)重要的激勵(lì)工具，對(duì)組織經(jīng)營(yíng)有著十分重要的作用。企業(yè)通過(guò)有效的薪酬管理，可以留住員工，提高員工工作效率，并且實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)期目標(biāo)，提高經(jīng)營(yíng)效益。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，怎樣合理開(kāi)展薪酬管理工作，成為了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的關(guān)鍵所在，也是企業(yè)生存與發(fā)展的重要手段。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才作為知識(shí)的主要載體，受到了企業(yè)的高度重視，成為了企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者與驅(qū)動(dòng)者，使得人力資源成為了企業(yè)最為重要的資源，而薪酬管理作為人力資源管理的重要組成環(huán)節(jié)，是提高企業(yè)管理水平與經(jīng)濟(jì)效益的重要手段。從企業(yè)角度分析，給予員工一定的薪酬，已經(jīng)是企業(yè)人力資源成本投資的重要內(nèi)容，也是財(cái)務(wù)成本的一部分，對(duì)員工招聘工作有著直接的影響，進(jìn)而影響了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。合理、科學(xué)的薪酬管理制度能夠有效調(diào)動(dòng)員工工作的積極性與熱情，對(duì)企業(yè)科學(xué)發(fā)展觀的落實(shí)有著重要作用。所以，制定合理、科學(xué)的薪酬管理制度，能夠?yàn)槠髽I(yè)未來(lái)發(fā)展掃除部分障礙，有效提高了員工的積極性與創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)了員工價(jià)值與企業(yè)目標(biāo)的結(jié)合，從而促進(jìn)了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境

1.理論體系落后，福利發(fā)放彈性不足。

針對(duì)薪酬管理來(lái)說(shuō)，目前很多企業(yè)依然存在認(rèn)識(shí)模糊甚至認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤的現(xiàn)象，導(dǎo)致在人力資源管理方面，特別是薪酬管理方面缺乏認(rèn)知，使得其理論知識(shí)薄弱，致使薪酬設(shè)置不合理，沒(méi)有起到激勵(lì)效果，嚴(yán)重影響了企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力?，F(xiàn)階段，很多國(guó)內(nèi)企業(yè)并沒(méi)有編制詳細(xì)的薪酬管理手冊(cè)，或相應(yīng)的明細(xì)，同時(shí)缺少對(duì)工作崗位職能的評(píng)估，導(dǎo)致薪酬管理工作落實(shí)不到位。與此同時(shí)，一些企業(yè)太過(guò)關(guān)注現(xiàn)金及物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放，并且獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放只是按照國(guó)家規(guī)定給予，缺乏自主選擇制定的福利，導(dǎo)致體系較為單一，彈性不足，削弱了員工工作的積極性與熱情。除此之外，大部分企業(yè)認(rèn)為高工資等同于員工高忠誠(chéng)度與滿意度，此項(xiàng)錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)致使企業(yè)薪酬管理工作無(wú)法全面落實(shí)，影響了企業(yè)后續(xù)改制與創(chuàng)新，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.缺乏完善的薪酬管理結(jié)構(gòu)。

企業(yè)薪酬管理和傳統(tǒng)勞動(dòng)力價(jià)格工資有著本質(zhì)差異，現(xiàn)階段企業(yè)薪酬主要是按勞分配，根據(jù)員工的學(xué)歷、職務(wù)、工作經(jīng)驗(yàn)及業(yè)績(jī)指標(biāo)展開(kāi)考核，但學(xué)歷與職務(wù)是員工的潛在勞動(dòng)貢獻(xiàn)，在實(shí)際工作中并沒(méi)有出現(xiàn)，并且在合作與分工的條件下，使得業(yè)績(jī)指標(biāo)界定缺乏客觀統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致業(yè)績(jī)指標(biāo)考核不嚴(yán)密，在隱形福利差異的影響下，致使員工對(duì)薪酬發(fā)放產(chǎn)生了一定的負(fù)面情緒。同時(shí)，一些企業(yè)為了提高激勵(lì)效果，太過(guò)重視個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放，忽視了團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核，造成團(tuán)隊(duì)不團(tuán)結(jié)，缺乏一定的協(xié)作能力，影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因?yàn)樾匠杲Y(jié)構(gòu)不完善，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部工作環(huán)境不良，在團(tuán)隊(duì)工作中，普遍存在著個(gè)人意識(shí)太強(qiáng)的問(wèn)題，在勾心斗角的局面下，制約了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3.薪酬發(fā)放形式單一，與管理不統(tǒng)一。

我國(guó)企業(yè)薪酬發(fā)放主要包括三點(diǎn)：基本工資、績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金，此種薪酬發(fā)放形式非常單一，針對(duì)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)程度、技術(shù)及管理因素的考核獎(jiǎng)勵(lì)相對(duì)較弱。度過(guò)金融危機(jī)之后，國(guó)內(nèi)企業(yè)在國(guó)家政策的扶持下，有了快速的發(fā)展，但是因?yàn)槿肆Y源管理特別是薪酬管理水平有限，導(dǎo)致其無(wú)法與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的快速發(fā)展相協(xié)調(diào)，不能和國(guó)際市場(chǎng)順利接軌，進(jìn)一步阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4.薪酬管理體系制定和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)不相符。

在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，大多數(shù)員工均不知道企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃及戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)只是利用短期激勵(lì)方法刺激員工當(dāng)下的貢獻(xiàn)與行為，較為常用的方法就是制定一個(gè)月或三個(gè)月的任務(wù)目標(biāo)，之后以成敗判定價(jià)值，致使員工只重視眼前利益，忽視了企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。同時(shí)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深入的情況下，如果薪酬管理體系制定無(wú)法滿足企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，也就不能適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展需求，導(dǎo)致激勵(lì)作用無(wú)法發(fā)揮，使得企業(yè)發(fā)展受到了嚴(yán)重的限制。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理的出路

1.創(chuàng)新管理理念。

歐美國(guó)家比較盛行“寬帶薪酬設(shè)計(jì)”的薪酬管理理念，近些年來(lái)，在國(guó)內(nèi)得到了一定的應(yīng)用。寬帶薪酬設(shè)計(jì)指的就是在組織內(nèi)用一些跨度較大的工資范圍取代原來(lái)數(shù)量較大的工資級(jí)別范圍，將原有的眾多工資級(jí)別壓縮為幾個(gè)級(jí)別。在應(yīng)用寬帶薪酬設(shè)計(jì)理念的時(shí)候，需要充分考慮企業(yè)的實(shí)際情況，并不是適用于每個(gè)企業(yè)。同時(shí)，在實(shí)施寬帶薪酬設(shè)計(jì)理念的時(shí)候，要求人力資源管理人員具有較高的素質(zhì)，這樣才可以保證各項(xiàng)工作全面落實(shí)，不會(huì)遇到很大的障礙。

2.完善薪酬體系。

在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，薪酬是激勵(lì)員工的有效福利措施，一定要予以高度重視。在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候，一定要充分考慮員工的需求，這樣才可以有效激勵(lì)員工，如住房基金、加班補(bǔ)貼、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、衣食補(bǔ)貼、帶薪假期、游樂(lè)活動(dòng)、法定福利、特殊福利等。近些年來(lái)，人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，我國(guó)企業(yè)開(kāi)始不斷借鑒部分西方國(guó)家的人性化福利措施，根據(jù)自身的具體情況，提出了教育福利、生育福利等項(xiàng)目，在很大程度上提高了員工工作的熱情與積極性。

3.健全績(jī)效考核體系。

在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，一定要充分結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略決策與經(jīng)營(yíng)環(huán)境，制定合理、科學(xué)的績(jī)效考核體系，實(shí)現(xiàn)個(gè)人薪酬和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、價(jià)值掛鉤，全面激發(fā)員工工作的積極性與主動(dòng)性。通過(guò)績(jī)效考核體系的貫徹實(shí)施，可以將員工的降級(jí)與晉升予以量化，提高了員工對(duì)工作業(yè)績(jī)的關(guān)注，充分發(fā)揮了薪酬體系的激勵(lì)作用。

4.營(yíng)造良好的企業(yè)環(huán)境。

國(guó)家應(yīng)出臺(tái)一些有關(guān)政策，給予企業(yè)一定的支持，擺脫依附于企業(yè)的社會(huì)與政治功能，使其可以在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中進(jìn)行自主經(jīng)營(yíng)、自主盈虧，成為真正的主體。同時(shí)，在企業(yè)內(nèi)部，加強(qiáng)教育培訓(xùn)工作的落實(shí)，樹(shù)立“活到老，學(xué)到老”的理念，構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，使企業(yè)員工可以主動(dòng)、積極參與到學(xué)習(xí)活動(dòng)當(dāng)中，不僅可以提高員工的專業(yè)素質(zhì)與技能，還可以高效完成工作，對(duì)提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力有著十分積極的意義。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)人力資源薪酬管理是一項(xiàng)龐大而復(fù)雜的工作，需要進(jìn)行多方面的分析與研究，通過(guò)合理、科學(xué)的設(shè)計(jì)，才可以確保薪酬管理工作的全面落實(shí)，并且具有較高的科學(xué)性與公平性。同時(shí)，在企業(yè)中開(kāi)展薪酬管理工作的時(shí)候，一定要加強(qiáng)激勵(lì)與約束作用的發(fā)揮，使薪酬成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的有效工具。在薪酬管理工作中，必須遵循公平、公正的原則，這樣才可以確保其作用的充分發(fā)揮，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下基礎(chǔ)。

作者：韓婷 單位：中鐵十二局集團(tuán)電氣化工程有限公司