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論文關(guān)鍵詞:工作滿意度組織承諾關(guān)系績(jī)效

論文摘要:通過(guò)在成都、廣州、深圳一些企業(yè)的實(shí)證研究，探討組織承諾、工作滿意度與關(guān)系績(jī)效之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)組織承諾三維度、工作滿意度五維度與關(guān)系績(jī)效兩維度之間幾乎都具有非常顯著的相關(guān)關(guān)系;但是將工作滿意度和組織承諾作為關(guān)系績(jī)效的預(yù)測(cè)變量時(shí)，發(fā)現(xiàn)二者的因果關(guān)系非常不顯著，因此推瀏工作滿意度、組織承諾可能是關(guān)系績(jī)效的前因中介變量或者調(diào)節(jié)變量。

1問(wèn)題的提出

長(zhǎng)期以來(lái)，人們一直將職務(wù)績(jī)效認(rèn)定在職務(wù)說(shuō)明書(shū)范圍之內(nèi)。然而，Borman和Motowidl。于1993年提出，應(yīng)將職務(wù)績(jī)效劃分為作業(yè)績(jī)效(taskperformance)和關(guān)系績(jī)效(contextualperformance)，引起了學(xué)者們的關(guān)注。十年來(lái)，這一領(lǐng)域的研究已涉及到關(guān)系績(jī)效的構(gòu)成、影響因素、對(duì)組織的影響等諸多方面。Borman和Motowidl。提出的關(guān)系績(jī)效來(lái)源于以前的3個(gè)概念:組織公民行為(OrganizationalCitizenshipBehavior,OCB)、親組織行為(ProsocialOrganiza-tionalBehavior,POB)和角色外行為(Extra一roleBehavior,ERB)。

作業(yè)績(jī)效是指任職者通過(guò)直接的生產(chǎn)活動(dòng)、提供材料和服務(wù)對(duì)組織的技術(shù)核心所做的貢獻(xiàn)，主要受經(jīng)驗(yàn)、能力以及與工作有關(guān)的知識(shí)等因素的影響;關(guān)系績(jī)效不是直接的生產(chǎn)和服務(wù)活動(dòng)，而是構(gòu)成組織的社會(huì)、心理背景的行為，包括自愿的行為、組織公民行為、親組織行為、組織奉獻(xiàn)精神以及與特定作業(yè)無(wú)關(guān)的績(jī)效行為，如自愿承擔(dān)額外的工作，幫助同事等，它能夠促進(jìn)組織內(nèi)的溝通，對(duì)社會(huì)溝通起潤(rùn)滑作用，降低緊張的情緒反應(yīng)，可以促進(jìn)作業(yè)績(jī)效，從而提高整個(gè)組織的有效性。

影響關(guān)系績(jī)效的因素可以分為兩類:一類屬于個(gè)體特征，主要是人格;一類是與工作特征相關(guān)的因素。關(guān)系績(jī)效與人格因素密切相關(guān)，這在許多研究中得到了證實(shí)。與工作特征相關(guān)的因素主要包括工作責(zé)任感、工作情境、工作滿意感和組織承諾以及績(jī)效評(píng)定程序。而Goodman等人研究發(fā)現(xiàn)，關(guān)系績(jī)效與工作滿意感和組織承諾有顯著的緊密相關(guān)。

2研究方法

2.1研究對(duì)象和目的

筆者在成都、深圳、廣州一些企業(yè)中進(jìn)行了實(shí)證研究，主要是為了了解在這些企業(yè)中員工滿意度、組織承諾的整體水平，以及它們與關(guān)系績(jī)效之間的內(nèi)在關(guān)系。

2.2被試

本研究采取隨機(jī)抽樣的方式，從成都、深圳、廣州9家企業(yè)中共抽取了500名管理人員作為調(diào)查對(duì)象，并采用自填問(wèn)卷的方法收集數(shù)據(jù)，實(shí)際發(fā)放問(wèn)卷500份，回收412份，回收率82.4%，有效問(wèn)卷398份。

其中，男性被試者占66.6%，女性被試者33.4%;年齡在30歲以下的44.3%,31-40歲的34.0%,41-50歲的19.0%,51歲以上的2.7%;學(xué)歷為高中(或中專、職高)的7.3%，大專的33.2%，本科的18.2%，碩士及以上18.2%;被試者所在企業(yè)類型中，國(guó)有企業(yè)占到了58.3%，私人企業(yè)占24.5%，而三資企業(yè)占17.2%.

2.3量表設(shè)計(jì)

工作滿意度量表參考了已翻譯成中文的明尼蘇達(dá)滿意度測(cè)量問(wèn)卷(MSQ)，同時(shí)結(jié)合中國(guó)其他專家本土化研究的量表以及對(duì)目前實(shí)際情況的觀察了解，從人際關(guān)系與工作環(huán)境滿意度、薪酬滿意度、工作本身滿意度、員工職業(yè)生涯滿意度、工作分配五個(gè)維度進(jìn)行了量表的設(shè)計(jì)。在預(yù)測(cè)試中各個(gè)維度的Cronbach’sAlpha值分別是822,0.746,0.789,0.772和0.821，量表整體的Alpha值為0.811。

組織承諾量表采用了Allen和Meyer(1990)開(kāi)發(fā)的組織承諾測(cè)量量表，從3個(gè)維度—感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾—對(duì)組織承諾進(jìn)行了測(cè)量。預(yù)測(cè)試中，各個(gè)維度的Cronbach’sAlpha值分別是0.701,0.705和0.723，量表整體的Alpha值為0.716.

關(guān)系績(jī)效量表采用JamesR.VanScoffer和StephenJ.Motowidlo(1996)所設(shè)計(jì)的問(wèn)卷，關(guān)系績(jī)效被分解為兩個(gè)維度:人際便利(InterpersonalFacilitation)和工作奉獻(xiàn)(JobDedication)。人際便利是有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的人際傾向行為，這些行為提高員工士氣、鼓勵(lì)協(xié)作和營(yíng)造任務(wù)績(jī)效發(fā)生的情境;工作奉獻(xiàn)集中表現(xiàn)在自律行為上，比如遵守規(guī)則、努力工作、主動(dòng)解決工作中的問(wèn)題。在預(yù)測(cè)試中，兩個(gè)維度的Cronbach’sAlpha值分別是0.832和0.750，量表整體的Alpha值為0.798.

可見(jiàn)，上述量表以及各個(gè)維度的信度都達(dá)到了可接受的范圍(a>0.7)，證明該量表在本文的實(shí)證環(huán)境下是具備可信度的。量表的測(cè)量都采用了Liken五點(diǎn)形式，從1到5分別代表“非常不同意”、“不同意”、“一般”、“同意”、非常同意”，分?jǐn)?shù)越高，表示被試者自我感知的行為與問(wèn)卷中的描述越貼近。

3結(jié)果分析

3.1描述性統(tǒng)計(jì)

本文使用了統(tǒng)計(jì)軟件SPSS12.0forWindows對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行深人的統(tǒng)計(jì)和分析。首先進(jìn)行的是描述性統(tǒng)計(jì)分析，主要目的是考察不同的人口統(tǒng)計(jì)變量(性別、年齡、學(xué)歷、企業(yè)類型)是否能在不同程度上影響員工的關(guān)系績(jī)效(人際便利和工作奉獻(xiàn))。

經(jīng)過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，不同的人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)人際便利和工作奉獻(xiàn)都有不同的影響:女性在人際便利上的得分普遍高于性，而在工作奉獻(xiàn)方面，男性的得分高于女性;年齡越大，人際便利和工作奉獻(xiàn)的得分也越高;學(xué)歷越高工作奉獻(xiàn)上的得分越高，而在人際便利上沒(méi)有明顯不同;而不同的企業(yè)類型對(duì)人際便利和工作奉獻(xiàn)的得分也沒(méi)有明顯不同。

上述表明了在不同的人口統(tǒng)計(jì)變量下得分的趨勢(shì)，但是采用了獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)和單因素方差分析之后發(fā)現(xiàn)，唯有學(xué)歷對(duì)工作奉獻(xiàn)的影響程度達(dá)到了顯著性水平(取顯著性水平p<0.05)，而其它人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)人際便利和工作奉獻(xiàn)的影響程度均不顯著。

3.2相關(guān)性分析

表格1中列示出工作滿意度五維度，組織承諾三維度與關(guān)系績(jī)效兩維度之間的相關(guān)系數(shù)。

可以看到，關(guān)系績(jī)效兩維度和工作滿意度五維度、組織承諾三維度之間均呈顯著的相關(guān)關(guān)系，但是有例外的情況:持續(xù)承諾與人際便利、工作奉獻(xiàn)呈不顯著的相關(guān)關(guān)系，且持續(xù)諾它們還是負(fù)向相關(guān)的關(guān)系;另外，薪酬滿意度與人際便利、工作奉獻(xiàn)呈現(xiàn)出不顯著的正向相關(guān)關(guān)系。

從持續(xù)承諾的定義中可以看到，持續(xù)承諾是指?jìng)€(gè)人認(rèn)知到一旦離開(kāi)組織將失去現(xiàn)有價(jià)值的附屬利益，因而繼續(xù)停留在組織中。而關(guān)系績(jī)效不是直接的生產(chǎn)和服務(wù)活動(dòng)，而是構(gòu)成組織的社會(huì)、心理背景的行為，是一種精神層面的行為，用馬斯洛的需求層次理論來(lái)解釋就是一種自我實(shí)現(xiàn)的需求，而并非一種追逐利益的行為，因此這種行為可以說(shuō)與持續(xù)承諾是互不干涉的，即一個(gè)高持續(xù)承諾的員工不一定會(huì)表現(xiàn)出高的關(guān)系績(jī)效。因此薪酬對(duì)關(guān)系績(jī)效的影響程度很微弱也是可以成立的。

3.3回歸結(jié)果分析

以關(guān)系績(jī)效的兩個(gè)維度為因變量，組織承諾和工作滿意度的不同維度作為自變量，構(gòu)筑以下三類回歸方程，其標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)見(jiàn)表格2.

方程1:自變量為情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。其中l(wèi)a的因變量為人際便利;1b的因變量為工作奉獻(xiàn)。

方程2:自變量為人際關(guān)系與工作環(huán)境、工作本身、薪酬、職業(yè)生涯與工作分配。其中2a的因變量為人際便利;2b的因變量為工作奉獻(xiàn)。

方程3:自變量為情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾、人際關(guān)系與工作環(huán)境、工作本身、薪酬、職業(yè)生涯與工作分配。其中3a的因變量為人際便利;3b的因變量為工作奉獻(xiàn)。

從表2中可以看到，一是組織承諾三個(gè)維度對(duì)關(guān)系績(jī)效的回歸系數(shù)在三個(gè)方程中變化不大，而且情感承諾對(duì)關(guān)系績(jī)效的促進(jìn)作用無(wú)論在哪個(gè)方程中都很顯著，持續(xù)承諾對(duì)工作奉獻(xiàn)均呈現(xiàn)出消極作用;二是工作滿意度五個(gè)維度的系數(shù)在三個(gè)方程中變化也不大，而且工作滿意度對(duì)工作奉獻(xiàn)的貢獻(xiàn)明顯顯著于其對(duì)人際便利的貢獻(xiàn)。超級(jí)秘書(shū)網(wǎng)

但是，每個(gè)方程的都很低，說(shuō)明方程不具有良好的擬和度，這就引起了筆者的疑問(wèn):即工作滿意度和組織承諾是否能更好的促進(jìn)關(guān)系績(jī)效呢?從表1中，可以得出工作滿意度、組織承諾和關(guān)系績(jī)效顯著相關(guān)的結(jié)論，但是在回歸分析中，我們卻得不到支持性的因果關(guān)系結(jié)論。

4討論

因此，在本文研究中，可以得到如下幾個(gè)結(jié)論:

第一，關(guān)系績(jī)效是一種精神層次的績(jī)效，這不同于前面提到過(guò)的任務(wù)績(jī)效，它與利益、金錢的關(guān)系很微弱，是一種自發(fā)自愿的行為。從某種意義上來(lái)講，關(guān)系績(jī)效與組織提供的激勵(lì)因素，如薪酬、福利等基本上不存在顯著的互相關(guān)系，但是卻與員工本身自我感知的激勵(lì)因素如情感承諾、人際關(guān)系滿意度等緊密相關(guān)。

第二，通過(guò)回歸因果關(guān)系分析，可以看到雖然假設(shè)的前因變量工作滿意度和組織承諾對(duì)結(jié)果變量關(guān)系績(jī)效都有顯著的路徑系數(shù)，但是由于回歸方程的擬合度很低，從統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上可以解釋為工作滿意度和組織承諾在一定程度上可以預(yù)測(cè)關(guān)系績(jī)效，但是不能完全預(yù)測(cè)關(guān)系績(jī)效，即關(guān)系績(jī)效的前因變量不僅僅包括工作滿意度和組織承諾，還有其他變量存在。我們也可以這樣說(shuō)，具有高工作滿意度和高組織承諾的員工更有可能表現(xiàn)出高的關(guān)系績(jī)效，但是其高水平的關(guān)系績(jī)效是否來(lái)源于他們高水平的工作滿意度和高水平組織承諾是不能確定的。透過(guò)以往的文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，在很多實(shí)證研究中，個(gè)性、工作自主性等變量能很好的預(yù)測(cè)關(guān)系績(jī)效，擴(kuò)均達(dá)到了0.6以上。

所以，綜合上述兩點(diǎn)，筆者推測(cè)工作滿意度和組織承諾不是關(guān)系績(jī)效的一個(gè)獨(dú)立的預(yù)測(cè)變量，而可能是預(yù)測(cè)關(guān)系績(jī)效的一個(gè)中介變量甚至是調(diào)節(jié)變量。

5研究局限

由于本研究的樣本一半以上均來(lái)自國(guó)有企業(yè)中，因此針對(duì)群體的分析可能出現(xiàn)偏頗。另一方面，回歸因果關(guān)系分析中，回歸方程具有較低的擬合度，并未找出本質(zhì)的原因，需要在以后的研究中進(jìn)一步尋找關(guān)系績(jī)效的預(yù)測(cè)變量，并通過(guò)實(shí)證方法證明在關(guān)系績(jī)效模型中，工作滿意度和組織承諾究竟處于怎樣的位置。