前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇科研人員的績(jī)效考核方法范文，相信會(huì)為您的寫作帶來(lái)幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

科研人員的績(jī)效考核方法范文第1篇

關(guān)鍵詞　績(jī)效考核　科研人員　考核管理。

0　前言全面提高企業(yè)核心技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展，積極面對(duì)和迎接市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)和嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，加強(qiáng)科研人員的管理，特別是對(duì)科研人員實(shí)施科學(xué)、合理、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)和考核，已成為管理工作的重中之重，這對(duì)吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意義。如何開展好這項(xiàng)考核工作，建立科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)已成為人力資源部門面臨的一個(gè)非常重大的課題。下面以馬鋼公司技術(shù)中心為例，闡述科研人員績(jī)效考核管理的實(shí)施過(guò)程及狀況。

1　技術(shù)中心科研人員績(jī)效考核現(xiàn)狀。

馬鋼技術(shù)中心的科研人員績(jī)效考核規(guī)則是通過(guò)參照同行業(yè)幾大鋼企的考核方法和考核指標(biāo)，結(jié)合馬鋼自身特點(diǎn)制定的，經(jīng)過(guò)4~5年的實(shí)踐應(yīng)用，取得了一定效果，基本上能夠反映技術(shù)人員的基本工作情況和所做出的業(yè)績(jī)?？蒲腥藛T的績(jī)效考核采用年終一次性評(píng)價(jià)，考核方式是根據(jù)人事部門制定的考核表進(jìn)行個(gè)人自我評(píng)價(jià)（打分）和單位領(lǐng)導(dǎo)（或單位評(píng)價(jià)小組）評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)內(nèi)容主要分為兩大部分，即工作基本情況（基本得分）和工作業(yè)績(jī)（加分），基本情況分為承擔(dān)科研任務(wù)情況、撰寫論文情況、工作調(diào)研情況、完成交辦任務(wù)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)情況、工作指導(dǎo)情況和工作態(tài)度情況等。工作業(yè)績(jī)主要是取得科研成果等情況。從總體上來(lái)看技術(shù)中心的考核沒(méi)有跳出國(guó)內(nèi)基本考核框架，還是年終一次性“算帳”。

2　科研人員績(jī)效考核存在問(wèn)題及原因。

1）考核缺乏明確的目標(biāo)性，考核目的性比較單一?，F(xiàn)行的考核形式，多數(shù)是為了考核而進(jìn)行考核，考核的結(jié)果也主要是為了評(píng)優(yōu)，發(fā)獎(jiǎng)金，考核結(jié)果很難達(dá)到信息反饋和提高績(jī)效的作用。

造成上述現(xiàn)象原因?yàn)椋汗芾砼c考核脫節(jié)，考核反映的多是科研人員工作的表面，很少能反映科研人員實(shí)際工作的內(nèi)涵，科研人員不可能通過(guò)考核及時(shí)了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，領(lǐng)導(dǎo)也很難據(jù)此給予有效的指導(dǎo)和幫助，有時(shí)甚至反而增加了領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員的矛盾。

2）考核工作只注重考核人員的結(jié)果，不注重對(duì)工作質(zhì)量考核。這就導(dǎo)致被考核者一味追求項(xiàng)目的級(jí)別或項(xiàng)目數(shù)量，在這方面去“掙工分”。

造成上述現(xiàn)象的原因是：在考核內(nèi)容中雖然也涉及到工作質(zhì)量，但沒(méi)有具體指標(biāo)和依據(jù)，只能憑主觀評(píng)價(jià)。忽視了階段性的考核評(píng)價(jià)的設(shè)立，缺乏工作過(guò)程考核的記錄和評(píng)價(jià)，或者考核記錄不全面，導(dǎo)致年終考核時(shí)難免對(duì)部分考核指標(biāo)靠想象去評(píng)價(jià)，造成不是評(píng)價(jià)過(guò)高，就是遺忘不評(píng)價(jià)，個(gè)人行為替代了組織行為，這樣得出的考核結(jié)果是失真的，造成部分科研人員對(duì)考核結(jié)果不服氣。

3）考核結(jié)果沒(méi)有與科研人員的待遇等直接掛鉤?？己私Y(jié)果雖然在考核辦法中寫到與科研人員的收入、職稱評(píng)聘、骨干評(píng)選、技能培訓(xùn)（含出國(guó)）等掛鉤，但實(shí)際沒(méi)有實(shí)施，僅僅用于年終一次性的加獎(jiǎng)。造成上述現(xiàn)象原因是：科研人員的績(jī)效考核只注重考核結(jié)果，為考核而考核，忽視了通過(guò)考核來(lái)加強(qiáng)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)、激勵(lì)優(yōu)秀人員更加努力工作和創(chuàng)新、鞭策落后者找到差距、學(xué)習(xí)先進(jìn)，改進(jìn)不足。

3　科研人員績(jī)效考核新辦法探討。

為了達(dá)到有效解決上述一些問(wèn)題以促進(jìn)科研人員績(jī)效考核的不斷完善，經(jīng)過(guò)不斷摸索、探討，尋找新方法，通過(guò)建立科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了分模塊對(duì)科研人員進(jìn)行績(jī)效考核。由于系統(tǒng)采用B/S模式架構(gòu)，考核管理人員和科研人員都能方便的從網(wǎng)頁(yè)上登錄進(jìn)系統(tǒng)，分別進(jìn)行考核管理工作和查詢結(jié)果等。

科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)通過(guò)建立工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度的績(jī)效考核評(píng)價(jià)模型，應(yīng)用計(jì)算機(jī)信息技術(shù)手段對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行定量設(shè)計(jì)和全過(guò)程評(píng)價(jià)，注重過(guò)程考核和考核時(shí)間結(jié)點(diǎn)限制，通過(guò)預(yù)設(shè)的各個(gè)模塊錄入指標(biāo)，系統(tǒng)通過(guò)不同專業(yè)的不同算法實(shí)現(xiàn)科研人員過(guò)程考核的數(shù)據(jù)匯總，實(shí)現(xiàn)了從定性考核轉(zhuǎn)化為定量考核，從年終一次性考核轉(zhuǎn)化為分階段連續(xù)軌跡性考核，實(shí)現(xiàn)考核者與被考核者及考核結(jié)果的互動(dòng)，公開透明，相關(guān)部門的考核管理職能得到充分體現(xiàn)。

3.1　科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)模型。

科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)模型的主要內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。工作業(yè)績(jī)主要是指年內(nèi)從事的研發(fā)項(xiàng)目、臨時(shí)任務(wù)、上年度或再早時(shí)間項(xiàng)目產(chǎn)生的成果（包括技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、專利、技術(shù)秘密和標(biāo)準(zhǔn)等）、發(fā)表的論文和論著。工作能力主要是指崗位基本能力要求和年內(nèi)能力的提升，即研發(fā)能力、計(jì)劃能力、科研方法、學(xué)習(xí)能力、指導(dǎo)能力、合理化建議、以及獲得表彰和榮譽(yù)等。工作態(tài)度主要是指科研人員在日常工作中的勞動(dòng)紀(jì)律、工作管理、工作考勤和質(zhì)量安全管理中的執(zhí)行評(píng)價(jià)。

3.2　科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)方法。

1）績(jī)效考核指標(biāo)的定量設(shè)定。

為了達(dá)到對(duì)科研人員實(shí)現(xiàn)公平的績(jī)效考核，對(duì)科研人員的績(jī)效考核內(nèi)容、考核評(píng)價(jià)系數(shù)進(jìn)行統(tǒng)一的分值設(shè)定。在考核內(nèi)容上對(duì)科研項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)進(jìn)行級(jí)別、類別、項(xiàng)目類型、參與角色等分類設(shè)定，對(duì)獲取的成果、專利、標(biāo)準(zhǔn)、獲獎(jiǎng)?wù)撐?、論著等進(jìn)行級(jí)別、類別、參與角色等分類設(shè)定，對(duì)工作能力的能力指標(biāo)級(jí)別和工作態(tài)度的執(zhí)行級(jí)別進(jìn)行設(shè)定；在考核評(píng)價(jià)系數(shù)上對(duì)科研項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)的季度考核進(jìn)行考核系數(shù)設(shè)定，對(duì)課題長(zhǎng)考核評(píng)價(jià)項(xiàng)目組成員的考核指標(biāo)進(jìn)行考核系數(shù)設(shè)定。所有的考核內(nèi)容和考核評(píng)價(jià)系數(shù)在考核管理系統(tǒng)中均以系統(tǒng)的基本參數(shù)形式進(jìn)行設(shè)定，這些參數(shù)可隨考核需求的變化進(jìn)行更改設(shè)定，以滿足新的考核需求。

2）科研人員的績(jī)效考核方式。

科研人員的績(jī)效考核方式分為兩種，一是需要通過(guò)對(duì)科研人員參與并正在進(jìn)行的工作進(jìn)行考評(píng)實(shí)現(xiàn)科研人員的績(jī)效考核。這主要是針對(duì)科研人員參與的科研項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)?？蒲腥藛T參與的科研項(xiàng)目考核按過(guò)程考核，由于科研項(xiàng)目的實(shí)施時(shí)間跨度一般都較長(zhǎng)，在科研項(xiàng)目的實(shí)施過(guò)程中需有幾次階段考核評(píng)估，參與該項(xiàng)目科研人員的過(guò)程考核也就需要相應(yīng)的幾次階段考核評(píng)估；科研人員在參與科研項(xiàng)目的過(guò)程考核中，不僅需項(xiàng)目評(píng)審組對(duì)科研項(xiàng)目考核評(píng)價(jià)，還要有課題長(zhǎng)對(duì)課題組中的科研人員的考核評(píng)價(jià)，然后在科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)中把各種考核評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù)，再通過(guò)系統(tǒng)中已設(shè)定的計(jì)算公式計(jì)算出科研人員參與科研項(xiàng)目的績(jī)效考核評(píng)價(jià)，系統(tǒng)通過(guò)對(duì)各階段的考核分進(jìn)行加權(quán)計(jì)算即得出科研人員參與該項(xiàng)目的績(jī)效考核評(píng)價(jià)；科研人員參與臨時(shí)任務(wù)的考核與參與科研項(xiàng)目的考核類似，只是臨時(shí)的實(shí)施時(shí)間跨度一般較短，只需象科研項(xiàng)目的一次過(guò)程考核就能實(shí)現(xiàn)對(duì)科研人員參與臨任務(wù)任務(wù)的績(jī)效考核。二是收集科研人員已獲得的工作成績(jī)和平時(shí)工作表現(xiàn)情況并錄入到考核系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)對(duì)科研人員的績(jī)效考核。這部分的收集內(nèi)容主要是科研人員獲得的成果、專利和獲獎(jiǎng)?wù)撐牡?。工作能力和工作態(tài)度的日常表現(xiàn)情況的考核按季度進(jìn)行，通過(guò)將收集的數(shù)據(jù)在科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)中轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù)，再通過(guò)考核系統(tǒng)中已設(shè)定的計(jì)算公式即可計(jì)算出科研人員參與這部分內(nèi)容的績(jī)效考核評(píng)價(jià)。

3.3　科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)的應(yīng)用效果。

通過(guò)信息管理系統(tǒng)，建立了科研人員整體工作及業(yè)績(jī)檔案，比較系統(tǒng)、客觀、公正地反映和記錄了科研人員每一年的工作情況，以及能力發(fā)揮、培訓(xùn)提高等情況，領(lǐng)導(dǎo)便于掌握每個(gè)人的情況，把握單位整體情況。克服了以往對(duì)科研人員工作情況記錄零散的狀況。通過(guò)信息管理系統(tǒng)，可以查詢到每個(gè)技術(shù)人員年度承擔(dān)工作任務(wù)、能力提升、工作成果以及工作質(zhì)量的評(píng)價(jià)。進(jìn)一步促進(jìn)了基層的管理工作，督促規(guī)范工作任務(wù)的計(jì)劃安排、人員配置和檢查與考核，減少了管理工作的盲目性。

通過(guò)信息管理系統(tǒng)，使科研人員能夠在較短的時(shí)間內(nèi)找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作質(zhì)量，有針對(duì)性地參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)，提高工作技能，避免單純考核。過(guò)去，考核很難看到自身存在的不足，工作期間的不足更難看到，現(xiàn)在通過(guò)信息管理系統(tǒng)，每個(gè)技術(shù)人員隨時(shí)可以通過(guò)網(wǎng)上系統(tǒng)查詢到自己的工作情況和考核情況，以此不斷修正和改進(jìn)。

4　結(jié)語(yǔ)。

科研人員的績(jī)效考核方法范文第2篇

【摘要】績(jī)效考核是人力資源管理的核心內(nèi)容之一,本文針對(duì)高校教學(xué)科研人員績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題進(jìn)行分析,最終構(gòu)建合理的績(jī)效考核體系。

【關(guān)鍵詞】高校;教學(xué)科研人員;績(jī)效考核

1構(gòu)建高校教學(xué)科研人員績(jī)效考核體系的意義

高校教學(xué)科研人員考核制度是高校管理的重要制度之一,高效的績(jī)效考核不僅能為教育管理部門提供教學(xué)科研人員的工作情況和工作過(guò)程的信息,更重要的是能極大地激發(fā)職工的工作熱情,促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出,獲得公平的而不是平均的勞動(dòng)報(bào)酬。長(zhǎng)期以來(lái),許多高校教學(xué)科研人員的考核大多由各學(xué)院(部門)來(lái)進(jìn)行,高校只是掌握了教學(xué)科研人員考核的結(jié)果,對(duì)于在考核過(guò)程中具體的量化指標(biāo)掌握得不夠全面,這樣把考核的結(jié)果應(yīng)用于教學(xué)科研人員的薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整和職稱晉升等相關(guān)人事決策中就缺乏了堅(jiān)實(shí)的信息基礎(chǔ),對(duì)職工的積極性的提高也有重大的阻礙。

建立合理而公正的績(jī)效考核制度,可以對(duì)教師的工作能力、工作成績(jī)進(jìn)行考核,并根據(jù)考核結(jié)果,對(duì)那些工作積極、成果斐然的人員給予與自身貢獻(xiàn)相匹配的獎(jiǎng)勵(lì)這樣可以促進(jìn)教師的工作積極性;同時(shí),通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果,也可以發(fā)現(xiàn)部分教師存在的不足,從而努力提高自身素質(zhì)。完善的績(jī)效考核制度不僅可以使校內(nèi)產(chǎn)生良性競(jìng)爭(zhēng)的氣氛,誘導(dǎo)教師提高教學(xué)質(zhì)量和學(xué)術(shù)水平,端正學(xué)風(fēng),同時(shí),學(xué)術(shù)水平和教育質(zhì)量的提高也能夠吸引大批的優(yōu)秀人才,從而為建設(shè)一支素質(zhì)良好、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、精干高效的師資隊(duì)伍提供根本保證,也是學(xué)校學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)和科學(xué)研究等方面工作迅速發(fā)展的根本保證。

2高校教學(xué)科研人員績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

2.1考核制度不夠完善:高校由于其自身的特殊性,人力資源管理體系還不完善,大多數(shù)學(xué)校在考核過(guò)程中存在只重過(guò)程不重結(jié)果的現(xiàn)象,造成只重量不重質(zhì)、對(duì)于教師的日常工作的質(zhì)量關(guān)注不夠。且我國(guó)目前尚未建立健全教師考評(píng)制度,對(duì)于教師考評(píng)的概念和理論仍處于萌芽階段。研究發(fā)現(xiàn),大部分員工對(duì)學(xué)校所作出的考評(píng)持不滿意態(tài)度,認(rèn)為考評(píng)是無(wú)效的,難以對(duì)績(jī)效做出恰如其分的評(píng)價(jià),也就難以成為實(shí)施一系列管理措施的依據(jù),或者因此實(shí)施的管理措施也難以起到應(yīng)有的作用,甚至起到不良的作用。

2.2考核指標(biāo)不夠健全:考核指標(biāo)體系無(wú)法兼顧全面性與可操作性,考核指標(biāo)過(guò)于復(fù)雜,在相對(duì)較緊的考核時(shí)間和較多參評(píng)者的情況下,可能會(huì)加大工作量統(tǒng)計(jì)難度;考核指標(biāo)過(guò)于簡(jiǎn)單,又可能造成評(píng)審工作的片面性。基礎(chǔ)學(xué)科與專業(yè)課之間、文理科之間,由于學(xué)科特點(diǎn)不同、科研條件不同,導(dǎo)致科研成果、教學(xué)成果的難易程度不同,因而用同一指標(biāo)體系去進(jìn)行衡量,可能會(huì)“厚此薄彼”。

2.3考核方法存在的問(wèn)題:考評(píng)者對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識(shí)上的有時(shí)不統(tǒng)一,會(huì)造成考核數(shù)據(jù)的誤差,被考評(píng)者由于某些不正確思想,提供不真實(shí)材料,被考評(píng)者所在單位缺乏平時(shí)考核材料,對(duì)被考評(píng)者提供的評(píng)審材料又不認(rèn)真核實(shí),致使某些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)含有一定的水分。在考核過(guò)程中,許多高校多采取表格打分、手工統(tǒng)計(jì)匯總的情況,統(tǒng)計(jì)工作耗時(shí)費(fèi)力,效率較低。

2.4考核結(jié)果缺乏反饋:績(jī)效考核并不是最終結(jié)局,還需要針對(duì)考核結(jié)果與教師進(jìn)行溝通,對(duì)結(jié)果進(jìn)行反饋和應(yīng)用。溝通反饋渠道并不暢通,考核之后,教師只知道一個(gè)簡(jiǎn)單的最終結(jié)果,不了解自己的優(yōu)勢(shì)與不足,缺乏對(duì)教師的反饋;沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀的分析,沒(méi)有與教師薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)掛鉤,沒(méi)有真正利用績(jī)效考核過(guò)程和考核結(jié)果來(lái)幫助教師在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。有問(wèn)題的教師得不到及時(shí)改進(jìn),業(yè)績(jī)好的教師得不到及時(shí)的鼓勵(lì),挫傷了他們的積極性。

3高校教學(xué)科研人員績(jī)效考核體系構(gòu)建

3.1以360度績(jī)效考核法為導(dǎo)向:

360度考核法也叫立體考核法、全方位考核法,它是指被考核者的考核人,不僅包括上級(jí),還包括同行、下級(jí)、自身。這樣,不僅可以獲得被考核者多層次的信息,還能獲得多角度的反饋,還可以從反饋中清楚地知道自己的長(zhǎng)處和不足。360度考核法是一個(gè)比較有效的手段,如對(duì)教師課堂教學(xué)效果的評(píng)價(jià),就需要上級(jí)(教研室主任、系主任、教務(wù)處相關(guān)人員)、同行、學(xué)生對(duì)其進(jìn)行考評(píng),獲得不同人員的全方位反映。

3.2完善考評(píng)指標(biāo)體系:

一個(gè)科學(xué)、高效的考評(píng)體系應(yīng)該全面、具體,并且要有實(shí)際指導(dǎo)意義和可操作性。因此,本文認(rèn)為構(gòu)建教學(xué)科研人員的考評(píng)體系應(yīng)該對(duì)不同崗位區(qū)別考評(píng),在考評(píng)之前做科學(xué)合理的調(diào)查分析和對(duì)比分析以及可行性分析研究。以教學(xué)科研人員的過(guò)程行為為主要考評(píng)對(duì)象,從被考評(píng)者的工作過(guò)程和績(jī)效影響因素入手,設(shè)置能力素質(zhì)、過(guò)程考核、結(jié)果考核等三個(gè)一級(jí)指標(biāo),每個(gè)一級(jí)指標(biāo)相應(yīng)地設(shè)置二級(jí)和三級(jí)指標(biāo),如能力素質(zhì)設(shè)置道德素養(yǎng)、知識(shí)水平和能力水平等三個(gè)二級(jí)指標(biāo),過(guò)程考核可以從師德,表達(dá)能力,教學(xué)態(tài)度,教學(xué)內(nèi)容,教學(xué)方法,教學(xué)手段,教學(xué)效果等幾個(gè)方面來(lái)設(shè)置二級(jí)指標(biāo),結(jié)果考核可以從教學(xué)工作量、科研工作量、科研成果獎(jiǎng)等三個(gè)方面來(lái)設(shè)置二級(jí)指標(biāo),最后對(duì)二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)的分類。

3.3定性考核和定量考核相結(jié)合的考核方法:

科研人員的績(jī)效考核方法范文第3篇

【關(guān)鍵詞】 科研項(xiàng)目； 財(cái)務(wù)報(bào)賬制； 項(xiàng)目管理； 核算單位； 報(bào)賬單位

隨著《國(guó)家中長(zhǎng)期科學(xué)和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃綱要》的頒布實(shí)施，科技投入逐年增長(zhǎng)，科技經(jīng)費(fèi)管理也日益規(guī)范和加強(qiáng)。國(guó)家先后頒布了一系列科技經(jīng)費(fèi)管理辦法，規(guī)范經(jīng)費(fèi)的預(yù)算和使用，同時(shí)加大項(xiàng)目驗(yàn)收的財(cái)務(wù)審計(jì)力度。近兩年來(lái)，主管部門又有新的舉措，如，開設(shè)銀行特設(shè)賬戶，民口科技重大專項(xiàng)資金即是如此；科研項(xiàng)目實(shí)行財(cái)務(wù)報(bào)賬制，經(jīng)費(fèi)不再層層下?lián)?，統(tǒng)一在某一科研項(xiàng)目承擔(dān)單位（或是主持單位，或是某一承擔(dān)單位）進(jìn)行財(cái)務(wù)核算，如863項(xiàng)目、轉(zhuǎn)基因?qū)ｍ?xiàng)等。本文僅就財(cái)務(wù)報(bào)賬制談一談粗淺的認(rèn)識(shí)。

實(shí)行科研項(xiàng)目財(cái)務(wù)報(bào)賬制，可以加強(qiáng)經(jīng)費(fèi)管理，規(guī)范經(jīng)費(fèi)使用，提高預(yù)算執(zhí)行力和經(jīng)費(fèi)使用效率，在項(xiàng)目驗(yàn)收階段，節(jié)約了審計(jì)成本，提高了審計(jì)效率。但是，目前在實(shí)踐中，財(cái)務(wù)報(bào)賬制或多或少還存在著一些問(wèn)題，有些做法還有待完善和加強(qiáng)。

一、科研項(xiàng)目財(cái)務(wù)報(bào)賬制中存在的問(wèn)題

（一）財(cái)務(wù)報(bào)賬中存在的問(wèn)題

1.真實(shí)性問(wèn)題

會(huì)計(jì)核算的一般原則第一就是真實(shí)性原則，即會(huì)計(jì)核算應(yīng)當(dāng)以實(shí)際發(fā)生的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)為依據(jù)，如實(shí)地反映經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果，做到內(nèi)容真實(shí)、數(shù)字準(zhǔn)確、資料可靠。對(duì)經(jīng)費(fèi)核算管理單位來(lái)說(shuō)，部分核算的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)是報(bào)賬單位發(fā)生的，這部分經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)是否真實(shí)可靠，經(jīng)費(fèi)核算單位經(jīng)辦人員、會(huì)計(jì)人員并不能作出保證。而在財(cái)務(wù)審計(jì)時(shí)，被審計(jì)單位——經(jīng)費(fèi)核算單位要做出“管理當(dāng)局聲明書”，必須對(duì)經(jīng)費(fèi)預(yù)算執(zhí)行情況作出書面聲明或確認(rèn)，這對(duì)被審計(jì)單位來(lái)說(shuō)，確實(shí)有點(diǎn)勉為其難。

2.支付問(wèn)題

財(cái)務(wù)報(bào)賬時(shí)，如何進(jìn)行支付結(jié)算，有時(shí)也是一個(gè)問(wèn)題。有些費(fèi)用有時(shí)因報(bào)賬單位墊付資金，而匯入報(bào)賬單位，至于是否確實(shí)墊付，報(bào)賬單位收到報(bào)賬款后如何進(jìn)行賬務(wù)處理，缺乏有效的監(jiān)督。一些本來(lái)可以支付現(xiàn)金的費(fèi)用，如差旅費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)（科研用工工資），是否能支付現(xiàn)金，特別是當(dāng)金額比較大時(shí)，如何處理比較妥當(dāng)；一些支出金額較大的費(fèi)用，報(bào)賬單位個(gè)人先行墊付了現(xiàn)金，能否以現(xiàn)金形式支付。支付采取何種方式，不只是會(huì)計(jì)核算的問(wèn)題，也是經(jīng)費(fèi)管理是否規(guī)范的一個(gè)體現(xiàn)。

3.墊付資金問(wèn)題

報(bào)賬單位科研人員在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中，必然遇到資金問(wèn)題。因?yàn)榻?jīng)費(fèi)未下?lián)艿奖締挝唬褂媒?jīng)費(fèi)時(shí)不可能隨用隨取，只能用別的資金先行墊付。若使用其他在研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)，這時(shí)，就涉及項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)?？顚Ｓ脝?wèn)題。若不想使用其他項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)且經(jīng)費(fèi)來(lái)源又較少時(shí)，資金墊付就比較困難。

（二）項(xiàng)目管理中存在的問(wèn)題

1.項(xiàng)目統(tǒng)計(jì)及經(jīng)費(fèi)考核問(wèn)題

科研單位對(duì)科研項(xiàng)目統(tǒng)計(jì)一般以批準(zhǔn)立項(xiàng)和經(jīng)費(fèi)到賬為準(zhǔn)。此類報(bào)賬項(xiàng)目，由于經(jīng)費(fèi)未下?lián)埽瑢?duì)報(bào)賬單位來(lái)說(shuō)，有等于無(wú)，自然不予統(tǒng)計(jì)，年底經(jīng)費(fèi)考核時(shí)，也不算指標(biāo)?？蒲腥藛T就好像成了為別的單位打工的人員，只不過(guò)為了有事可干，不能放著科研項(xiàng)目不去做，只能不作計(jì)較，埋頭苦干。對(duì)核算單位而言，此類項(xiàng)目既有立項(xiàng)，又有經(jīng)費(fèi)到賬，自然是如假包換的科研項(xiàng)目，在經(jīng)費(fèi)統(tǒng)計(jì)上，自然按賬面上反映的數(shù)額統(tǒng)計(jì)，這樣，既有了項(xiàng)目，又增加了經(jīng)費(fèi)，可謂是雙贏。兩種做法對(duì)比鮮明，但都不正確。

2.項(xiàng)目管理和管理費(fèi)問(wèn)題

報(bào)賬單位既然未將報(bào)賬項(xiàng)目納入統(tǒng)計(jì)考核范圍，自然也不會(huì)納入管理范圍，項(xiàng)目管理基本上是科研人員自己的事。當(dāng)然，上級(jí)項(xiàng)目承擔(dān)單位會(huì)對(duì)下級(jí)承擔(dān)單位進(jìn)行項(xiàng)目任務(wù)分配、安排，會(huì)定期檢查、了解項(xiàng)目執(zhí)行情況，但這代替不了下級(jí)承擔(dān)單位——報(bào)賬單位在項(xiàng)目管理中的地位和作用。報(bào)賬單位項(xiàng)目管理缺失，使項(xiàng)目管理環(huán)節(jié)出現(xiàn)了斷層。

項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)預(yù)算中一般都有管理費(fèi)預(yù)算，這項(xiàng)費(fèi)用是用于項(xiàng)目在研究開發(fā)過(guò)程中對(duì)使用本單位現(xiàn)有儀器設(shè)備及房屋，日常水、電、氣、暖消耗，以及其他有關(guān)管理費(fèi)用的補(bǔ)助支出。管理費(fèi)以項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)為基數(shù)按比例核定，實(shí)行總額控制，由項(xiàng)目承擔(dān)單位管理和使用。在實(shí)際工作中，管理費(fèi)一般由項(xiàng)目承擔(dān)單位按比例收取并統(tǒng)籌安排使用。但在報(bào)賬項(xiàng)目中，由于經(jīng)費(fèi)未下?lián)苤翀?bào)賬單位，報(bào)賬單位放棄了管理，也就放棄了管理費(fèi)的收取和使用，管理費(fèi)指標(biāo)則由核算單位享有。實(shí)際上，報(bào)賬單位為項(xiàng)目實(shí)施提供了一些必要的基礎(chǔ)條件，但這部分消耗未得到應(yīng)有的補(bǔ)償。這樣，報(bào)賬制項(xiàng)目的管理費(fèi)則與實(shí)際不符，也與有關(guān)規(guī)定不符。

3.績(jī)效考核和激勵(lì)問(wèn)題

科技專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)管理辦法不斷完善，其中最顯著的變化就是關(guān)于科研項(xiàng)目的績(jī)效考核和對(duì)科研人員的激勵(lì)。相關(guān)管理辦法規(guī)定，績(jī)效支出，應(yīng)當(dāng)在對(duì)科研工作進(jìn)行績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，結(jié)合科研人員實(shí)績(jī)，由所在單位根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定統(tǒng)籌安排。在實(shí)際工作中，這項(xiàng)工作未完全落到實(shí)處。報(bào)賬單位未收到經(jīng)費(fèi)，對(duì)報(bào)賬項(xiàng)目不作統(tǒng)計(jì)，不作管理，更不作績(jī)效考核，科研人員的績(jī)效成為一紙空談。核算單位則以賬面經(jīng)費(fèi)為基數(shù)，根據(jù)考核情況，提取、支出科研人員績(jī)效?？?jī)效考核和績(jī)效支出本是一種激勵(lì)措施，若未適用于報(bào)賬單位科研人員，會(huì)挫傷科研人員的積極性，這與國(guó)家實(shí)行績(jī)效管理的初衷相違背。

二、完善科研項(xiàng)目財(cái)務(wù)報(bào)賬制的建議

（一）完善財(cái)務(wù)報(bào)賬制度，規(guī)范財(cái)務(wù)報(bào)賬程序

1.完善財(cái)務(wù)報(bào)賬手續(xù)

簽字手續(xù)完備、附件齊全，是報(bào)賬的基本要求，對(duì)報(bào)賬項(xiàng)目來(lái)說(shuō)，這一點(diǎn)顯得更為重要。如前所述，會(huì)計(jì)人員難以知曉報(bào)賬單位的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)是否實(shí)際發(fā)生，防范這類風(fēng)險(xiǎn)的有效方法之一就是完善報(bào)賬手續(xù)。實(shí)際工作中，常有報(bào)賬單位僅提供原始單據(jù)進(jìn)行報(bào)賬，這種做法非常不妥。比較妥當(dāng)?shù)淖龇ㄊ怯蓤?bào)賬單位填寫報(bào)銷單，經(jīng)辦人、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人簽字，金額大的支出或重要的支出還應(yīng)由單位領(lǐng)導(dǎo)簽字；附件應(yīng)齊全，如參加會(huì)議要有會(huì)議通知，組織會(huì)議還應(yīng)有簽到單，測(cè)試費(fèi)要有協(xié)議，材料費(fèi)要有驗(yàn)收人簽字并附清單或協(xié)議，勞務(wù)費(fèi)及專家咨詢費(fèi)應(yīng)提供個(gè)人身份證號(hào)，儀器設(shè)備費(fèi)應(yīng)有合同和固定資產(chǎn)登記證明。再根據(jù)核算單位財(cái)務(wù)制度規(guī)定，由該單位經(jīng)辦人、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字。報(bào)賬單位有關(guān)人員簽字是對(duì)報(bào)賬事項(xiàng)進(jìn)行確認(rèn)，核算單位有關(guān)人員簽字是對(duì)報(bào)賬支付進(jìn)行認(rèn)可，經(jīng)過(guò)雙方的確認(rèn)和認(rèn)可，會(huì)計(jì)人員方可進(jìn)行報(bào)賬業(yè)務(wù)處理。

2.采取正確的結(jié)算支付方式

結(jié)算方式有兩種，即現(xiàn)金和銀行轉(zhuǎn)賬。采用何種方法，國(guó)家現(xiàn)金管理暫行條例有明確規(guī)定。鑒于報(bào)賬的特殊性，應(yīng)盡量減少現(xiàn)金支付，而通過(guò)銀行轉(zhuǎn)賬結(jié)算。如勞務(wù)費(fèi)及專家咨詢費(fèi)，雖說(shuō)是可以現(xiàn)金支付，但由于這類憑證本就屬于自制原始憑證，支付時(shí)宜采用轉(zhuǎn)賬方式，即將報(bào)賬款項(xiàng)匯入報(bào)賬單位賬戶，由報(bào)賬單位根據(jù)發(fā)放清單進(jìn)行發(fā)放，若報(bào)賬單位已先行墊付的，可以進(jìn)行沖賬處理。差旅費(fèi)可先向報(bào)賬單位借款，報(bào)賬后將款項(xiàng)匯入報(bào)賬單位沖賬。超過(guò)現(xiàn)金結(jié)算范圍、標(biāo)準(zhǔn)的大額支出，應(yīng)杜絕個(gè)人墊付，采取銀行轉(zhuǎn)賬方式進(jìn)行結(jié)算。報(bào)賬單位購(gòu)置商品及接受服務(wù)的費(fèi)用，應(yīng)根據(jù)發(fā)票直接匯入有關(guān)單位賬戶，對(duì)于報(bào)賬單位已先行墊付的，應(yīng)由報(bào)賬單位提供墊付證明，方可將款項(xiàng)匯入報(bào)賬單位賬戶。如有必要，對(duì)于匯入報(bào)賬單位賬戶的費(fèi)用，可要求報(bào)賬單位提供有關(guān)賬務(wù)處理證明。

3.妥善解決墊付資金問(wèn)題

報(bào)賬單位在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中，需要使用資金時(shí)，應(yīng)盡量采用后付款方式，比如購(gòu)買商品或接受服務(wù)時(shí)。對(duì)于必須先行付款的情況，報(bào)賬單位應(yīng)落實(shí)墊付資金來(lái)源，此時(shí)，不應(yīng)使用其他在研項(xiàng)目資金，應(yīng)使用其他性質(zhì)資金，如橫向委托收入、技術(shù)轉(zhuǎn)讓和服務(wù)收入、科研副產(chǎn)品銷售收入等。當(dāng)項(xiàng)目組除科研經(jīng)費(fèi)外，其他收入來(lái)源單一或較少時(shí)，報(bào)賬單位應(yīng)協(xié)調(diào)墊付資金來(lái)源，妥善解決資金問(wèn)題，為科研工作開展提供必要的幫助。

（二）理順關(guān)系，各盡其責(zé)，做好項(xiàng)目管理工作

1.明確項(xiàng)目和經(jīng)費(fèi)歸屬

報(bào)賬項(xiàng)目雖有特殊性，但也只表現(xiàn)在經(jīng)費(fèi)的核算管理上，其余與一般項(xiàng)目無(wú)異，核算單位和報(bào)賬單位都應(yīng)正確對(duì)待。核算單位應(yīng)將項(xiàng)目書中分配給報(bào)賬單位的經(jīng)費(fèi)指標(biāo)分離出來(lái)，按分離后只屬于本單位的經(jīng)費(fèi)進(jìn)行有關(guān)考核，不應(yīng)虛增指標(biāo)和成績(jī)。對(duì)報(bào)賬單位來(lái)說(shuō)，雖說(shuō)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)未撥至本單位賬戶，但項(xiàng)目本身是客觀存在的，并且報(bào)賬單位對(duì)未撥至本單位的項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)擁有事實(shí)上的使用權(quán)，按實(shí)質(zhì)重于形式原則，工作考核時(shí)應(yīng)對(duì)此類項(xiàng)目及其經(jīng)費(fèi)予以確認(rèn)。

2.相互配合，做好項(xiàng)目管理工作

一般的科研項(xiàng)目，承擔(dān)單位之間是需要配合的，而財(cái)務(wù)報(bào)賬制項(xiàng)目，各承擔(dān)單位間的關(guān)系更為緊密，相互間配合更為重要。

核算單位應(yīng)與報(bào)賬單位做好項(xiàng)目任務(wù)分解及經(jīng)費(fèi)預(yù)算分配，定期交流項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度，核算單位應(yīng)定期分析經(jīng)費(fèi)預(yù)算執(zhí)行情況并反饋報(bào)賬單位。報(bào)賬單位應(yīng)將報(bào)賬項(xiàng)目視為一般項(xiàng)目，為項(xiàng)目實(shí)施提供必要的條件和幫助，督促檢查項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度，協(xié)調(diào)有關(guān)事宜，根據(jù)項(xiàng)目預(yù)算，對(duì)報(bào)賬事項(xiàng)進(jìn)行審核確認(rèn)。

項(xiàng)目管理成本屬于間接費(fèi)用，根據(jù)經(jīng)費(fèi)管理辦法規(guī)定：間接費(fèi)用按課題統(tǒng)一核定，由課題承擔(dān)單位和課題合作單位根據(jù)各自承擔(dān)的研究任務(wù)和經(jīng)費(fèi)額度，協(xié)商提出分配方案，在課題預(yù)算（書）中明確，并分別納入各自單位財(cái)務(wù)統(tǒng)一管理，統(tǒng)籌安排使用。由此可見，項(xiàng)目管理費(fèi)，應(yīng)由核算單位和報(bào)賬單位根據(jù)各自預(yù)算和實(shí)際情況收取、管理和使用，這樣，既反映了科研項(xiàng)目的實(shí)際管理成本，對(duì)報(bào)賬單位也體現(xiàn)了公平原則。

3.開展績(jī)效考核，實(shí)行激勵(lì)政策

現(xiàn)代管理重視績(jī)效考核，績(jī)效考核也稱成果測(cè)評(píng)，它是一個(gè)不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程，通過(guò)考核，最終達(dá)到工作目標(biāo)。核算單位和報(bào)賬單位都應(yīng)根據(jù)管理要求，對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行績(jī)效考核，并在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，統(tǒng)籌安排科研人員的績(jī)效支出。

績(jī)效考核和績(jī)效支出是國(guó)家完善項(xiàng)目管理的重大舉措，對(duì)科研人員來(lái)說(shuō)也是一項(xiàng)激勵(lì)?？?jī)效發(fā)放方式，核算單位自不必說(shuō)。報(bào)賬單位科研人員績(jī)效發(fā)放有兩種方式，一種由核算單位直接發(fā)放，個(gè)人所得稅款由科研人員自行申報(bào)；一種在報(bào)賬后將績(jī)效款匯入報(bào)賬單位賬戶，由報(bào)賬單位發(fā)放，個(gè)人所得稅款由報(bào)賬單位扣繳。不難看出，第二種方式更為適當(dāng)，也便于操作，并且績(jī)效支出屬于間接費(fèi)用，從前文也可看出，績(jī)效支出應(yīng)納入報(bào)賬單位財(cái)務(wù)，統(tǒng)籌安排使用。

【參考文獻(xiàn)】

［1］ 百度百科.會(huì)計(jì)核算原則［EB/OL］.http：///view/595582.htm.2012.

科研人員的績(jī)效考核方法范文第4篇

關(guān)鍵詞:科研事業(yè)單位 績(jī)效工資 激勵(lì)機(jī)制

建立科研事業(yè)單位工作人員績(jī)效工資激勵(lì)機(jī)制，是科研事業(yè)單位人事制度改革方面的重要內(nèi)容，對(duì)留住人才、吸引人才，充分調(diào)動(dòng)廣大工作人員的工作積極性以及創(chuàng)新精神，造就優(yōu)秀科研人才脫穎而出，增強(qiáng)科研事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力具有十分重要和深遠(yuǎn)的意義。

一、績(jī)效工資的內(nèi)涵

要建立績(jī)效工資激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于績(jī)效工資的內(nèi)涵必須明白?？?jī)效工資，往往又被稱為獎(jiǎng)勵(lì)工資、績(jī)效加薪或者與評(píng)估相掛鉤的工資，是根據(jù)員工被聘上崗工作崗位為主，根據(jù)工作崗位的技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小和環(huán)境優(yōu)劣來(lái)確定崗級(jí)，以單位的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益以及勞動(dòng)力的價(jià)位來(lái)確定工資的總量，依據(jù)員工的勞動(dòng)成果來(lái)支付其勞動(dòng)報(bào)酬，這里的勞動(dòng)成果包括獲得成果的過(guò)程資源和過(guò)程記錄以及近遠(yuǎn)期的效益、效果，充分體現(xiàn)了勞動(dòng)、人事制度和工資制度緊密的結(jié)合。由此可知道，績(jī)效工資同時(shí)是要注重業(yè)績(jī)的質(zhì)量和數(shù)量的，二者不可顧此而失彼。

二、明確績(jī)效工資制度的基本原則

(一)堅(jiān)持按勞分配為主，多種分配方式并存的原則

科研事業(yè)單位可以根據(jù)按崗定酬與按業(yè)績(jī)定酬相結(jié)合，以崗位為主要內(nèi)容的多種形式的內(nèi)部分配辦法。根據(jù)不同工作量、承擔(dān)責(zé)任及風(fēng)險(xiǎn)、工作復(fù)雜程度等情況確定崗位所占績(jī)效工資額度的比例，合理拉開分配檔次。

(二)堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則

科研事業(yè)單位績(jī)效工資分配要打破平均主義，使職工的收入與本人的實(shí)際崗位、實(shí)際業(yè)績(jī)、實(shí)際效益緊密聯(lián)系。要妥善處理單位內(nèi)部各類人員之間的績(jī)效工資分配關(guān)系，既要拉開差距，同時(shí)又要避免差距過(guò)大。

(三)堅(jiān)持績(jī)效考核，動(dòng)態(tài)管理的原則

將績(jī)效工資與效益、工作任務(wù)完成情況掛鉤，結(jié)合崗位特點(diǎn)，確定不同崗位的績(jī)效工資考核發(fā)放辦法；依據(jù)崗位職責(zé)和崗位業(yè)績(jī)完成情況，實(shí)施定期考核制度；按照內(nèi)部分配方案兌現(xiàn)崗位工資和績(jī)效工資，實(shí)現(xiàn)崗位績(jī)效工資的動(dòng)態(tài)管理，真正實(shí)現(xiàn)崗變薪變，績(jī)優(yōu)薪高。

(四)堅(jiān)持全員參與，共同監(jiān)督的原則

分配制度改革應(yīng)該是一個(gè)能夠讓絕大多數(shù)人受益的利益再分配過(guò)程，同時(shí)應(yīng)該是一個(gè)公開的過(guò)程，參與的過(guò)程。所以，崗位績(jī)效工資制實(shí)施過(guò)程中的各個(gè)環(huán)節(jié)，都應(yīng)該有單位黨委、工會(huì)、各部門領(lǐng)導(dǎo)、群眾代表，甚至包括外部專家或咨詢機(jī)構(gòu)的共同參與，并定期進(jìn)行階段性公示。這樣，才能讓大家了解改革的目的和推行崗位績(jī)效工資的意義。

三、建立合理的科研績(jī)效工資考核評(píng)價(jià)體系

建立合理的科研績(jī)效工資考核評(píng)價(jià)體系，是建立績(jī)效工資激勵(lì)機(jī)制、激勵(lì)科研工作人員積極進(jìn)取尤為關(guān)鍵的一個(gè)方面。工作的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，是對(duì)科研工作人員的工作價(jià)值（現(xiàn)實(shí)的或潛在的）做出評(píng)判的活動(dòng)，是管理職能非常關(guān)鍵的要素之一。對(duì)于工作人員業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)可作獎(jiǎng)懲的依據(jù)，使員工按勞取得薪酬，從而改變以往平均主義造成的弊端，利于形成一種積極進(jìn)取、競(jìng)爭(zhēng)向上的良好風(fēng)氣，也利于科研工作人員權(quán)益的維護(hù)和科研目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)?？蒲蟹矫娴墓ぷ饔兄鴺I(yè)績(jī)不易于量化，甚至允許失敗等特點(diǎn)，很多科研工作人員盡管最終沒(méi)有取得成果，但其工作終究離之后的成功靠近一步、積累了經(jīng)驗(yàn)，所以就不能夠想當(dāng)然地認(rèn)為沒(méi)有業(yè)績(jī)。因此在科研事業(yè)單位中，科研的業(yè)績(jī)會(huì)呈現(xiàn)有多種形式，這些各種形式的權(quán)重對(duì)于科研工作人員所做業(yè)績(jī)的最終評(píng)判有著非常重要的影響。不過(guò)確定有一定的難度，假如只注重最終的成果，就容易形成許多學(xué)術(shù)造假，助長(zhǎng)許多急功近利人的心理；而如果只注重基礎(chǔ)性和日?？蒲泄ぷ鹘?jīng)驗(yàn)的積累，又不利于取得重大的突破，對(duì)科研成果的應(yīng)用和轉(zhuǎn)化幫助不大。為了解決這個(gè)問(wèn)題，簡(jiǎn)單舉一個(gè)例，看看某知名科研機(jī)構(gòu)是怎樣做的：該科研機(jī)構(gòu)為了兼顧二者，實(shí)行了“綜合考慮和全面權(quán)衡影響各科研人員業(yè)績(jī)的因素”的方法，即從工作方式、工作內(nèi)容、工作環(huán)境等影響科研人員績(jī)效的因素當(dāng)中抽象出一部分，比如工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)以及工作能力等，通過(guò)結(jié)合定量與定性分析的方式，客觀全面地分析里面每一方面對(duì)工作人員實(shí)現(xiàn)科研業(yè)績(jī)的重要作用，并賦予相應(yīng)的權(quán)重，從而構(gòu)建出該機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核體系，以此來(lái)綜合地評(píng)判該科研機(jī)構(gòu)人員的績(jī)效，在實(shí)踐中得到很好的成效。

四、詳細(xì)地劃分績(jī)效工資考核指標(biāo)，確定績(jī)效工資考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)

著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)斯在著名的公平理論中說(shuō)到：“當(dāng)一個(gè)人作出成績(jī)并取得報(bào)酬后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且十分關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量，因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性?！贬槍?duì)普遍的工作人員具有的這種橫向比較的觀念，我們?cè)诳?jī)效工資考核中必須嚴(yán)格劃分所要參與考核的各項(xiàng)指標(biāo)，從而建立一套標(biāo)準(zhǔn)化程度高、可操作性強(qiáng)又科學(xué)合理的績(jī)效工資考核指標(biāo)系統(tǒng)，以此激勵(lì)科研人員。如崗位標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)：將每個(gè)工作崗位的工作量化為一系列指標(biāo)，例如完成時(shí)間、質(zhì)量和效率等等，由各部門的負(fù)責(zé)人對(duì)各崗位的工作人員進(jìn)行考核。在崗位的標(biāo)準(zhǔn)考核當(dāng)中，要將考核的指標(biāo)細(xì)化，從而使單位內(nèi)所有工作崗位的具體內(nèi)容得到全方位的描述。針對(duì)這一方面，某科研機(jī)構(gòu)是這樣做的:首先制定一系列績(jī)效考核指標(biāo)，根據(jù)這些指標(biāo)，各部門的負(fù)責(zé)人在每季度把本部門工作員工分為四個(gè)級(jí)次，除最后一級(jí)是一票否決可不產(chǎn)生以外，其余等級(jí)也均按照一定的比例產(chǎn)生。考核的級(jí)次同本部門的部門級(jí)次相一致，而部門的負(fù)責(zé)人不參與這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)考核。在這一過(guò)程當(dāng)中，科研工作人員的履職能力、爭(zhēng)創(chuàng)意識(shí)以及綜合素質(zhì)都大大得到加強(qiáng)。實(shí)踐證明，該科研機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核指標(biāo)真正起到了鞭策后進(jìn)、鼓勵(lì)先進(jìn)的作用，使工作形成了先進(jìn)不怠、后進(jìn)力追的新局面。

五、把個(gè)人績(jī)效考核與團(tuán)體績(jī)效考核相結(jié)合

一些科研事業(yè)單位的績(jī)效考核往往是以員工個(gè)人在過(guò)去一年或者一學(xué)期當(dāng)中所完成的任務(wù)或者取得的科研成果為考核的依據(jù)。這樣的業(yè)績(jī)考核在有些方面是完全可行的，比如教師的教學(xué)任務(wù)。但是當(dāng)今社會(huì)有一些比較重大的科技項(xiàng)目具有很難想象的跨學(xué)科性與復(fù)雜性，僅靠著一個(gè)人的能力及努力是很難完成的，需要依靠專業(yè)的學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)來(lái)共同完成項(xiàng)目。團(tuán)隊(duì)在提高科研的核心競(jìng)爭(zhēng)力作用方面任何個(gè)人都是無(wú)法比擬的，因此，把個(gè)人績(jī)效考核與團(tuán)體績(jī)效考核相結(jié)合、建立適應(yīng)科研團(tuán)隊(duì)發(fā)展的績(jī)效工資考核體系來(lái)激勵(lì)員工尤為重要。由于重大的科技項(xiàng)目在一兩年內(nèi)很難完成，科研團(tuán)隊(duì)當(dāng)中也有相當(dāng)一部分中青年科研人員，因此科研機(jī)構(gòu)應(yīng)給予創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)政策上的支持，以團(tuán)隊(duì)考核的結(jié)果作為團(tuán)隊(duì)績(jī)效分配的依據(jù)，而團(tuán)隊(duì)成員的績(jī)效報(bào)酬分配可以由團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部經(jīng)二次考核進(jìn)行分配。這樣，一方面可以鼓勵(lì)中青年科研人員積極加入學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，使得他們的科研技術(shù)水平不斷提高，另一方面，也鼓勵(lì)了學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)努力進(jìn)取，以爭(zhēng)取在學(xué)術(shù)水平上獲得重大突破。

總之，建立績(jī)效工資激勵(lì)機(jī)制，有利于激活工資分配機(jī)制，轉(zhuǎn)變分配觀念，優(yōu)化人員及崗位之間的協(xié)作關(guān)系，提高工作效率。各科研事業(yè)單位在建立和落實(shí)績(jī)效工資激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，要聯(lián)系自身實(shí)際，積極探索，以創(chuàng)造出更適合自己的績(jī)效工資激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)科研成果的突破。

參考文獻(xiàn)：

[1]李志河,王云,梁永平.我國(guó)高校教學(xué)科研人員績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀及體系構(gòu)建探討[J].山西師大學(xué)報(bào):社會(huì)科學(xué)版,2008

[2]趙普光,張洪慧.高校教師科研績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)中的不確定性、機(jī)會(huì)主義行為及其對(duì)策[J].中國(guó)行政管理,2010

科研人員的績(jī)效考核方法范文第5篇

>> 基于DEA和AHP方法的高?？蒲腥藛T績(jī)效評(píng)價(jià) 石油企業(yè)科研人員績(jī)效考核的原則與方法 廣東部分高?？蒲腥藛T對(duì)開放獲取認(rèn)同度的調(diào)查分析 基于本體的知識(shí)檢索模型及呈現(xiàn)技術(shù)研究 基于本體的文檔知識(shí)圖形化分析技術(shù)研究 基于領(lǐng)域本體的制造網(wǎng)格服務(wù)自動(dòng)組合技術(shù)研究 科研人員的效用函數(shù)研究 論科研人員的信息素質(zhì)與信息創(chuàng)新 科研人員收入納稅籌劃方法 科研人員數(shù)據(jù)共享意愿研究 科研人員績(jī)效管理研究 科研人員的心理契約管理 科研院所科研人員職業(yè)生涯管理研究與探索 基于概念樹的本體生成技術(shù)研究 科研人員對(duì)OA知識(shí)庫(kù)的認(rèn)知程度和使用現(xiàn)狀分析 虛擬學(xué)術(shù)社區(qū)科研人員知識(shí)共享的影響因素 基于術(shù)語(yǔ)部件的領(lǐng)域本體自動(dòng)構(gòu)建方法研究 麻省理工學(xué)院專職科研人員與專任教師的對(duì)比研究 面向科研第四范式的科研人員數(shù)據(jù)素養(yǎng)培養(yǎng)研究 齊讓:保障科研人員的科研時(shí)間 常見問(wèn)題解答 當(dāng)前所在位置：l.

[18]FOAF[EB/OL].[2013-09-25].http：///.

[19]BIBO[EB/OL].[2013-09-25].http：///.

[20]FABIO[EB/OL].[2013-09-25].http：//essepuntato.it/lode/http：///spar/Fabio.

[21]PRISM[EB/OL].[2013-09-20].http：///namespaces/1.2/basic/.