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行業(yè)薪酬報告范文第1篇

目前中國動漫企業(yè)約有6000多家，從企業(yè)規(guī)模及性質(zhì)來看，以小型的民營企業(yè)居多。

動漫從業(yè)人員大約為6萬人左右，主要集中在中后期制作環(huán)節(jié)上，動畫前期規(guī)劃和創(chuàng)作人才缺口非常大，即從事編劇、導(dǎo)演、造型、美術(shù)設(shè)計的人才十分緊缺。

A、從地域上看，動漫人才主要集中在北京、上海、深圳、長沙、杭州、蘇州。

B、從學(xué)歷上看，大學(xué)本科學(xué)歷者是從業(yè)人員的主體力量，大約為60%，大專學(xué)歷約占為34%，顯示出動漫企業(yè)在用人時并不簡單地唯學(xué)歷化，更關(guān)注實際能力，但隨著教育水平的提高和行業(yè)的快速發(fā)展，動漫行業(yè)高學(xué)歷人才比例將不斷增加。

C、從相關(guān)從業(yè)經(jīng)驗上看，由于動漫行業(yè)是一個新興行業(yè)，從業(yè)人員行業(yè)經(jīng)驗普遍偏少。從業(yè)年限2年以下的達到約占60%。

動漫行業(yè)的人才需求層次非常豐富，表現(xiàn)在原創(chuàng)動漫項目策劃、導(dǎo)演、美術(shù)設(shè)計、故事劇本創(chuàng)作、市場營銷、經(jīng)營管理、衍生產(chǎn)品開發(fā)人員等環(huán)節(jié)。人才需求的金字塔底層是運營、支持、服務(wù)人才；中間是設(shè)計、開發(fā)、技術(shù)、繪制人才；高端則是策劃、編導(dǎo)、管理。

目前動漫行業(yè)的人才需求量約為10萬人左右，緊缺人才可分為以下六類：故事原創(chuàng)人才、動畫軟件開發(fā)人才、三維動畫制作人才、動畫產(chǎn)品設(shè)計人才、游戲開發(fā)人才和動畫游戲營銷人才。

動漫人才流動性狀況

動漫行業(yè)以“無形資產(chǎn)”和“知識產(chǎn)權(quán)”作為其主要特點，并且職業(yè)技能專業(yè)人才相對缺乏?！盎ネ趬δ_”成了這個行業(yè)目前人才流動的重要方式。有著豐富工作經(jīng)驗和職業(yè)技能的創(chuàng)作人才、市場人才，經(jīng)常會被同行企業(yè)挖走，帶來人才的不穩(wěn)定性，而這種遷移會有誘導(dǎo)性，從而帶來更多的人才流動。

行業(yè)薪酬報告范文第2篇

在北京東北三環(huán)外一個清靜的小區(qū)，一幢幢黃色的小樓前，丁香和玉蘭花開得正旺。

就是這片別墅區(qū)，因為開發(fā)時沒有齊全的手續(xù)被禁止銷售，現(xiàn)在則被以極低的價格租給一些小公司辦公用。看準網(wǎng)租用著其中一幢別墅的半邊，身為70后的CEO趙鵬，帶領(lǐng)一幫以90后為主的年輕人在這里創(chuàng)業(yè)。因為不斷有新員工加入，這里原來空空蕩蕩的空間已經(jīng)被占滿。

趙鵬說，他正在尋找新的辦公地點，似乎對這里的環(huán)境和低價充滿留戀。

言談間，我發(fā)現(xiàn)一只不知道是什么品種的小狗，被這里年輕的員工親切地叫成“汪小菲”。據(jù)說是不久前被一名員工帶到這里，員工們迅速地用微信紅包眾籌了1800元的生活費，讓它過上了“富二代”的生活。院子里還有一只矜持的胖貓，名字叫“王思聰”，也是常年在社會上流浪的“自由職業(yè)者”，它的花銷由兩位自稱是其“老婆”的女員工提供。

在這個由充滿了萌與愛的辦公空間里，員工們打理著的看準網(wǎng)，是一家為全中國的數(shù)億員工對其雇主“吐槽”的網(wǎng)站。2014年6月份上線的看準網(wǎng)有點像職場的大眾點評。核心內(nèi)容是員工自發(fā)分享薪酬待遇、公司點評、面試經(jīng)歷，而看準網(wǎng)一方面收集展示這些來自員工的真實評價;另一方面直接和公司對接，提供雇主介紹、工作環(huán)境、招聘信息等。

看準網(wǎng)的創(chuàng)新思路是，通過內(nèi)部員工的真實信息，打通雇主與應(yīng)聘者的信息不對稱。

舉個例子，其中一項個人薪酬報告，是看準網(wǎng)為用戶量身定做的服務(wù)。在傳統(tǒng)招聘中，薪酬報告一直是由行業(yè)機構(gòu)提供，供雇主參考為職位定價的，看準網(wǎng)反其道而行之，把曾經(jīng)屬于雇主的權(quán)利賦予求職者，根據(jù)行業(yè)薪酬標準、工作經(jīng)驗等為員工計算出個人薪酬報告，讓他們與雇主洽談薪酬時有所參照。

這項免費服務(wù)，用來交換上網(wǎng)者自己公司的職位、薪酬、工作經(jīng)驗等有效信息，而這些信息構(gòu)成了看準網(wǎng)的職場數(shù)據(jù)庫。

CEO趙鵬現(xiàn)在唯一的“特權(quán)”是一間在陰面的不足8平方米的辦公室。而他的上一份工作，辦公室面積是這間辦公室的10倍，有公司提供的帶專職司機的奔馳S級專用轎車。這份工作的前面，他曾在中國最大的招聘網(wǎng)站智聯(lián)招聘擔(dān)任CEO。2010年是趙鵬在智聯(lián)的最后一年，在他的任期內(nèi)，這家虧損了13年的公司第一次實現(xiàn)盈利。但是，因為董事會和管理層的矛盾，包括趙鵬在內(nèi)的4名高管“被離職”。

智聯(lián)招聘和另外幾家招聘企業(yè)所從事的員工招聘行業(yè)，是最早被互聯(lián)網(wǎng)攻占的傳統(tǒng)領(lǐng)域。公司收招聘企業(yè)的費用，在網(wǎng)站上為招聘企業(yè)職位信息，并為招聘企業(yè)提供測評員工的服務(wù)。而現(xiàn)在，看準網(wǎng)的立場完全占到了互聯(lián)網(wǎng)招聘行業(yè)的對立面。

某種程度上，這種立場的顛倒，就是從工業(yè)社會到信息社會價值觀變化的自然延伸。

群P神器：把社交主動權(quán)交給女性

北京金融街附近有一座四合院。經(jīng)重新翻修后，現(xiàn)在被200位金融業(yè)從業(yè)者通過眾籌方式租下來，命名為“金融客咖啡館”。

事實上，雖然不屬于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，但這個咖啡館的組建也是一個顛覆傳統(tǒng)商業(yè)價值觀的產(chǎn)物。我稱它是“四不像”的商業(yè)模式。股份均分，沒有大股東，只有經(jīng)營年限的目標而沒有盈利目標，所有這些新規(guī)則都與傳統(tǒng)商業(yè)理論相悖。

黃昏時刻，我等來了另一位互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)者。她叫黃歡，一頭短發(fā)染成炫目的藍色，像一道海浪凍結(jié)在半空中。雪白的短大衣，深V領(lǐng)白襯衣，春寒料峭中，兩條光著的長腿在空曠的四合院向我移動走來。我趕緊把咖啡端到離門口近的空桌上，讓這場景看起來是談工作。我恨不得在桌上立一個牌子，上面寫著：我們真的是在談工作。

黃歡顯然看出了我的別扭。開頭的第一句話是：我必須讓每一個第一次見到我的人記住我！

她在最初的幾句話里告訴我，她今年41歲，開過廣告公司，做過主持人、財經(jīng)評論員。她的創(chuàng)業(yè)項目是一個“一鍵搞定繁雜人事物的效率App，我們叫它群P神器”。比起看準網(wǎng)，她的價值觀顛覆顯得更加理直氣壯。她用一套西方人類學(xué)的理論，把目前的眾多社交網(wǎng)站稱為由IT宅男思維帶來的“直男癌”。她聲稱要讓網(wǎng)絡(luò)社交返璞歸真，回到母系時代，并且完成新移動社交App對老移動社交App的三大顛覆。

這套理論是基于這樣一種觀點：生物界一切的努力都是為了爭奪優(yōu)先權(quán)?，F(xiàn)有社交網(wǎng)絡(luò)的邏輯都是來自于父權(quán)專制社會。男性為了尋找最便捷的優(yōu)先權(quán)來下載陌陌，但實際上沒有一個正經(jīng)女人敢在陌生的時間、陌生的地點和陌生人約會。這是男人的一廂情愿。

黃歡的理論自信來自于目前女性在社交App上面的活躍度超過了55.5%，而放眼全球沒有一個以女人社交心理為主的App，她所做的就是要把社交主動權(quán)回歸到女性手里。

在我將這個社交軟件的具體功能搞懂之前，已經(jīng)對她的全套價值觀體系基本領(lǐng)悟，甚至不太關(guān)心這神器的功能到底有多神奇了。

將價值觀嵌入創(chuàng)業(yè)項目中

看起來，上述兩位70后創(chuàng)業(yè)者已經(jīng)不約而同地將他們的價值觀，深深地嵌入到了互聯(lián)網(wǎng)的創(chuàng)業(yè)項目中。

在我最近看到的其他與互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)的創(chuàng)業(yè)大潮中，如果僅僅局限在商言商，在商業(yè)模式上轉(zhuǎn)來轉(zhuǎn)去已經(jīng)很難吸引到風(fēng)險投資的青睞。如果你要搞互聯(lián)網(wǎng)+農(nóng)業(yè)，一定要把新興白領(lǐng)階層對于食品安全的關(guān)注和中產(chǎn)階級渴望，回歸自然的“樂活”精神，注入到你的創(chuàng)業(yè)故事中;如果你要搞葡萄酒電商，也一定要把“精致生活”的理念加入進來。

行業(yè)薪酬報告范文第3篇

根據(jù)薪酬調(diào)研結(jié)果總體調(diào)薪

薪酬調(diào)研報告至少可以提供三個調(diào)薪的線索：市場平均調(diào)薪比例、本公司總體與市場總體付薪水平的比較、本公司具體職位與市場付薪水平的比較。近幾年，在中國的外資公司正常的年度調(diào)薪比例保持在6%~8%之間，而本公司總體、本公司具體職位與市場或者目標公司群體的比較則視具體統(tǒng)計分析而定。華信惠悅咨詢公司每年都提供金融、消費品、高科技、半導(dǎo)體、化工、物流船運等行業(yè)的薪酬調(diào)研?？蛻魪倪@些薪酬報告中可以得到相關(guān)的信息。

根據(jù)薪酬調(diào)研結(jié)果進行調(diào)薪的主要目的是保持薪酬的外部公平性。有些公司總體薪酬與市場比對有明顯的差距，則需要重新審計公司的薪酬結(jié)構(gòu)。以下為某公司的薪酬總體水平與市場整體的比較。(表一)

從上圖的比較可以發(fā)現(xiàn)，A公司職級8級以下職位的對應(yīng)薪酬處于市場中上水平，而8級以上職位的對應(yīng)薪酬處于市場中下水平。如果其他條件正常，則該公司很可能由于薪酬結(jié)構(gòu)定位錯位而導(dǎo)致中高級員工的流失，其薪酬結(jié)構(gòu)需要總體上調(diào)整。按一般規(guī)律，8級以上職位為專業(yè)人員和管理人員，其市場定位一般在P50以上,甚至為P65-75,而8級以下的職位薪酬定位在50%即可。

根據(jù)年度績效評估和市場比對結(jié)果調(diào)薪

盡管年度調(diào)薪看重的是未來一年員工的潛力和價值，過去一年的業(yè)績的獎勵形式表現(xiàn)在年度獎金上。但我們?nèi)匀豢梢愿鶕?jù)員工過去一年的能力表現(xiàn)來預(yù)測該員工未來一年的價值。幾種主要的情景和薪酬調(diào)整策略如下：

情景3：個人績效評估等級是C等，個人薪酬與市場中位比在80%以下或者80%~100%，如果員工有潛力提高績效，應(yīng)指導(dǎo)其績效提升后調(diào)整至80%以上和95%~100%。而個人薪酬與市場中位比在100%以上，則原則上要凍結(jié)調(diào)薪，同時鼓勵員工學(xué)習(xí)新技能或者擴充工作職責(zé)內(nèi)容。

情景4：個人績效評估等級是D或E等，原則上都要凍結(jié)調(diào)薪，并要求員工提高績效甚至進一步評估個人是否適合該職位。

根據(jù)年度績效評估和市場比對結(jié)果調(diào)薪的主要目的是根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)和未來潛力逐漸使薪酬水平和結(jié)構(gòu)合理化，這是一種以業(yè)績和能力為導(dǎo)向的薪酬文化，以使不同績效和能力的員工薪酬定位到內(nèi)外部都公平的水平。

行業(yè)薪酬報告范文第4篇

雖然全球經(jīng)濟還沒有走出陰霾的天空，次貸危機、金融危機等一場又一場的嚴冬風(fēng)雪席卷華爾街的情景仿佛還在昨天，但金融業(yè)在中國甚至整個亞太地區(qū)的發(fā)展仍舊可以用紅紅火火來形容。在過去的2012年，亞太地區(qū)被大多數(shù)全球調(diào)查對象視為在全球經(jīng)濟低迷中恢復(fù)最快的市場。

 

正因如此，作為服務(wù)于大多數(shù)經(jīng)濟實體的金融業(yè)，在全球經(jīng)濟低迷的情況下，在亞太地區(qū)計劃更多的投入，擴大業(yè)務(wù)發(fā)展，是未來我們可以預(yù)見到的一種趨勢。伴隨這種趨勢而來的，則是金融行業(yè)內(nèi)員工的招聘與保留。如何在全行業(yè)內(nèi)為員工提供更具競爭力的薪酬，在企業(yè)內(nèi)部保持更加合理的員工薪酬規(guī)劃，是這種特殊大環(huán)境下，金融行業(yè)人力資源管理部門必須要思考的問題。

 

高薪保留專業(yè)人才

由于金融行業(yè)可以預(yù)見地在亞太地區(qū)的較好發(fā)展前景，鑒于企業(yè)擴大業(yè)務(wù)的需求，在未來的一段時間內(nèi)，金融行業(yè)的專業(yè)人才需求量還將處于持續(xù)增加的狀態(tài)。行業(yè)內(nèi)的需求量增加，必然會導(dǎo)致專業(yè)人才行情的水漲船高。據(jù)科銳國際的一項調(diào)查顯示，2010年金融行業(yè)整體人才市場流動性加劇，基金證券、保險、信托及股指期貨四大領(lǐng)域均有大舉招聘的動作。其中人才需求重點在基金經(jīng)理人、A股研究員以及風(fēng)險控制、渠道銷售等崗位。在基金證券業(yè)，金牌證券分析師的薪酬甚至?xí)^一向是高薪代表的投行保薦人，而明星基金管理人年薪可達上千萬。

 

以基金經(jīng)理人為例，他們的主要工作是代表基金公司，管理共同基金或其他投資計劃，并代表公司成員在事先一致同意的總指導(dǎo)方針下，做出適當(dāng)?shù)耐顿Y決策?；鸾?jīng)理人是基金管理的靈魂人物，其能力的高低直接影響基金的整體報酬。他們通常管理的資金龐大，所以在證券市場上具有一定的影響力。正因為這種重要的作用和影響力，明星基金管理人是各家基金證券公司竭力爭奪的對象。

 

典型職位薪酬水平

根據(jù)科銳國際提供的2011年薪酬數(shù)據(jù)分析顯示，基金經(jīng)理人的基本固定薪酬在40～50萬人民幣之間。除了固定薪酬之外，由于基金經(jīng)理人需要代表基金公司，做出適當(dāng)?shù)耐顿Y決策，在這一決策的順利贏利后，基金經(jīng)理人所抽取的豐厚的提成，是他們薪酬的另一大來源。個人專業(yè)能力越強，所抽取的提成越高，這也就是明星基金管理人年薪可達上千萬的原因。相比于這上千萬的年薪，40～50萬的固定薪酬，只占他們薪資的一小部分。

 

另一可以作為代表的職位是分析員一職，從股票投資研究到企業(yè)理財、項目融資等，分析員作為前線客務(wù)的基層崗位，需要員工具有1～3年以上的管理經(jīng)驗。據(jù)米高蒲志的調(diào)查顯示，處于金融服務(wù)一線的分析員，一般固定薪酬水平大概在年薪20～50萬左右，再根據(jù)他們企業(yè)的業(yè)績和個人的表現(xiàn)，提供一定程度的獎金分紅。

 

隨著工作年限、閱歷的增長，基層分析員會慢慢晉升至資深的金融分析員，直至副官、總監(jiān)級別。做至這一職位，員工已經(jīng)擁有極專業(yè)的技能、項目操作及團隊管理能力。這種員工同樣是同行業(yè)對手競爭激烈的目標，一般情況下，他們的年薪都在百萬左右，并同時附帶著高額的項目提成和股份分紅，很多企業(yè)為了留住這種專業(yè)人才，會采用股權(quán)獎勵的措施。

 

據(jù)米高蒲志的金融咨詢總監(jiān)孫嫣嫣介紹：在中國，大多數(shù)的金融從業(yè)人員享有13個月的薪金以及依據(jù)個人和公司業(yè)績表現(xiàn)的獎勵。通常來說這一獎勵介于1～2個月的員工工資。一些企業(yè)會提供比較復(fù)雜的薪酬和福利待遇，例如旅游及膳食費、電話費、儲蓄計劃、額外的社會福利等。對于高級職位的候選人，他們可享有股票或期權(quán)、簽署或留任獎金。

 

變動收入體現(xiàn)價值

與傳統(tǒng)行業(yè)、高科技行業(yè)的薪酬構(gòu)成相比，金融行業(yè)的薪酬構(gòu)成是可以十分體現(xiàn)他們自身行業(yè)特點的。從目前國內(nèi)金融從業(yè)人員薪資標準來看，總體薪酬在市場上處于高端水平，其中的變動收入在其中扮演著十分微妙的角色。

 

但從行業(yè)間年度固定收入（工資+補貼）的對比分析來看，金融行業(yè)的薪酬福利優(yōu)勢并不十分明顯，各職位等級員工的薪酬狀況基本與高科技行業(yè)相當(dāng)，公司高管層薪酬水平還略低于高科技行業(yè)。

 

而一旦考慮到變動收入因素后，金融行業(yè)薪酬水平則會明顯處于全行業(yè)的高端水平。由于金融行業(yè)的特點，員工在進行項目分析與咨詢的過程中，更多地體現(xiàn)一種個人的專業(yè)素質(zhì)和市場判斷力，基于這種操作模式，項目分析員工獲得這一項目所帶來的利潤分成，就成為無可厚非的事情，這也就造就了個人能力由提成和分紅體現(xiàn)的行業(yè)特點。

 

行業(yè)發(fā)展新形勢

據(jù)米高蒲志孫嫣嫣介紹，在近些年金融業(yè)不斷階梯式發(fā)展的情況下，同時形成了一下兩種比較特殊的職場現(xiàn)狀：

由于金融行業(yè)近兩年在國內(nèi)發(fā)展迅速，對于較初級職位的需求，就業(yè)市場的需求量較大。企業(yè)為了留住更好的人才，有時甚至?xí)o予高達50％的獎勵。而隨著職位的不斷升高，很多企業(yè)提供給員工的加薪也在慢慢減少，因此很多資深的員工會尋求更好的職業(yè)發(fā)展機會。在此時，企業(yè)需要特別注意對于資深員工的保留。

 

基于近年來就業(yè)市場對人才的需求不斷增加，這也創(chuàng)造了一個快速的職業(yè)發(fā)展機會。米高蒲志的顧問特別提示，這樣快速的職業(yè)發(fā)展也意味著，經(jīng)驗不足的員工，將會獲得更資深的職務(wù)，因為相比于初入金融業(yè)的員工，企業(yè)內(nèi)即便經(jīng)驗不足的員工，實際上更適合在更高一級的崗位任職。這樣才能得以保留員工。隨著升職，配合新的職務(wù)，員工的薪金也跟著增長，這樣的薪資增長模式，有助于企業(yè)員工的薪酬在市場上保持競爭力。

 

根據(jù)米高蒲志的《全球金融服務(wù)報告（亞太專區(qū)）》的分析內(nèi)容顯示，金融行業(yè)從業(yè)人員這求職中最為看重的因素是職業(yè)晉升。全球調(diào)查對象（31％）以及亞太區(qū)（32％）的調(diào)查對象都將職業(yè)發(fā)展機會視為最重要的因素。

 

而與此同時，亞太區(qū)調(diào)查對象（20%）將薪酬提升評為求職時的第二最重要因素。這就使企業(yè)必須注意到，針對資深員工的人才保留，不僅要有明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使他們的職業(yè)發(fā)展和職位晉升有明確可循的路徑；另外，提供匹配他們薪酬期待的薪資，與提供職業(yè)的發(fā)展機會，有著同等重要的意義。

漲薪需了解員工需求

“雖然大多數(shù)的受訪者在更換工作時都注重職業(yè)發(fā)展的前景，但技能卓越的求職者在尋找新的職務(wù)的同時，也期待薪金方面的激勵。因此雇主必須確保他們所提供的薪金配套能夠吸引最優(yōu)秀的專業(yè)人士?！背嗣赘咂阎緦O嫣嫣女士在提到行業(yè)發(fā)展形式時提到了員工的需求，在該公司最新公布的《2012～2013年雇員意向報告》中同樣提出了類似的觀點，報告顯示，超過一半的受訪者（55%） 在考慮更換工作時都會要求至少16%的加薪幅度。但在去年的調(diào)研結(jié)果中，61%的受訪者表達了相同的加薪要求，而從數(shù)據(jù)反映了招聘市場的疲軟。據(jù)包括美世、韜?；輴偟榷嗉易稍児镜?012年度薪酬報告顯示，全行業(yè)薪資增長趨于平穩(wěn)狀態(tài)，大概保持在9%。

行業(yè)薪酬報告范文第5篇

文化部統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，截至2015年，我國文娛產(chǎn)業(yè)從業(yè)總?cè)藬?shù)達230萬人，相比2010年增長13%。根據(jù)脈脈數(shù)據(jù)，2016年文娛行業(yè)雇主的招聘需求中，總崗位數(shù)量超過30萬個。

但傳統(tǒng)公司和互聯(lián)網(wǎng)公司的境遇卻并不相同。根據(jù)娛論派和脈脈最新的文化娛樂行業(yè)薪酬報告和人才遷徙數(shù)據(jù)（下稱《報告》）顯示：傳統(tǒng)公司人才平均凈流入都為負值，崗位收縮明顯。而互聯(lián)網(wǎng)公司人才凈流入基本為正值。

不過，值得注意的是，合一集團和樂視影業(yè)成為報告中所調(diào)查的10家主要公司中，人才凈流失最高值的前兩家公司，合一集團的凈流失還要高過樂視影業(yè)。

《報告》還指出，超過六成的傳統(tǒng)文娛人才正向互聯(lián)網(wǎng)遷徙。在調(diào)查的5家傳統(tǒng)文娛公司中，人才流向排行前三的公司人數(shù)為56人，而這些人中有37人選擇了互聯(lián)網(wǎng)，占總數(shù)66%。其中，愛奇藝和阿里影業(yè)成為他們跳槽的首選。

造成這一現(xiàn)象的一個重要原因是，互聯(lián)網(wǎng)薪資普遍偏高?！秷蟾妗凤@示，無論工作年限處于哪個階段，互聯(lián)網(wǎng)公司薪資均高于傳統(tǒng)公司。對于互聯(lián)網(wǎng)公司而言，在相同工齡下，技術(shù)、產(chǎn)品薪資高于其他崗位，技術(shù)崗畢業(yè)生起薪達每月12.4K，產(chǎn)品崗畢業(yè)生起薪則達每月10K。此外，數(shù)據(jù)算法、大數(shù)據(jù)分析類人才也備受公司喜愛。

τ詿統(tǒng)公司而言，薪資最高的則是制片崗位，這也體現(xiàn)了其作為文娛內(nèi)容生產(chǎn)各環(huán)節(jié)樞紐的核心地位。技術(shù)崗的薪資緊隨其后，說明即使在傳統(tǒng)公司，技術(shù)對于文娛產(chǎn)業(yè)的意義也可想而知。此外，除萬達影視、華誼兄弟外，傳統(tǒng)公司衍生品生產(chǎn)崗位薪資相對較低。

另一個更重要的原因在于，互聯(lián)網(wǎng)帶給影視行業(yè)更大的生機和想象空間。網(wǎng)絡(luò)劇、網(wǎng)絡(luò)綜藝、在線影院、網(wǎng)絡(luò)大電影、移動直播，這些新興概念在短時間內(nèi)出現(xiàn)便以蓬勃之勢對傳統(tǒng)行業(yè)形成沖擊。

不過，傳統(tǒng)影視公司依然對人才保持較為強勁的吸引力。數(shù)據(jù)表明，主流傳統(tǒng)影視公司人才跳槽時，第一選擇還是在傳統(tǒng)公司域內(nèi)，其中華誼兄弟是傳統(tǒng)公司人才跳槽的首選。

一個有趣的現(xiàn)象是，萬達影視人才流向最多的公司是華誼兄弟，華誼兄弟流向最多的也是萬達影視。對于萬達影視來說，2016年其文化產(chǎn)業(yè)收入已經(jīng)占萬達集團收入的四分之一，而華誼2016年的電影業(yè)務(wù)也并不亮眼，缺少票房大片。因此，二者都對該領(lǐng)域的人才需求強勁。

這樣的人才流動，在互聯(lián)網(wǎng)公司之間也存在類似的定向流動。根據(jù)艾瑞咨詢mUserTracker2017年1月的數(shù)據(jù)顯示，愛奇藝、騰訊視頻App分別以4.74億和4.25億的月活設(shè)備數(shù)成為網(wǎng)絡(luò)視頻第一集團，而在人才流向的公司中，愛奇藝和騰訊視頻員工也都將對方視為跳槽首選。