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工資保密制度范文第1篇

除了能促進(jìn)個體員工之間薪酬的公平，工資透明化還有很多好處。

當(dāng)前，公司的“正?！蹦Ｊ绞牵盒匠瓯Ｃ?。而我們不知不覺已經(jīng)為這種模式付出了慘痛的代價。研究表明，薪酬保密制度可能會拉低員工的表現(xiàn)，而工資透明化則會提高產(chǎn)出，激發(fā)員工潛力。這項制度對頂級員工的影響尤其大。

康奈爾大學(xué)的研究員Elena Belogolovsky，協(xié)同特拉維夫大學(xué)的彼得？班貝克做了一個實驗，發(fā)現(xiàn)薪酬保密確實會使員工的績效下降。他們找來了280名以色列本科生，所有人都必須完成某款游戲的三輪通關(guān)，才能拿到底薪；然后玩得好的會有額外的獎金。盡管參與者都是各玩各的，但所有人都被分成一個一個的四人小組。

有一半的參與者只知曉他們自己的業(yè)績和獎金（薪酬保密）；另外的一半不僅知曉自己的情況，同時對自己組里的其他三個人的薪酬也很明晰（薪酬透明）。每個工作小組的成員都可以互相交流，但薪酬保密的那些組就嚴(yán)禁討論任何與薪酬相關(guān)的話題。此外，一部分學(xué)生是根據(jù)自己所玩游戲的數(shù)量拿獎金（絕對績效），剩下的學(xué)生則是按照所在小組整體的游戲數(shù)量而定（相對績效）。

當(dāng)這項研究開始統(tǒng)計績效數(shù)據(jù)時，他們就發(fā)現(xiàn)，薪酬保密制度與業(yè)績低下是有關(guān)聯(lián)的。一部分學(xué)生，他們被告知自己薪酬的一部分與別的成員的表現(xiàn)掛鉤（與此同時，他們不知道別人薪酬的算法），最后發(fā)現(xiàn)，他們的表現(xiàn)非常糟糕。此外，參與者的工作能力越強(qiáng)，他們就越在乎自己的薪酬會多大程度與別的成員掛鉤。

那么這是不是意味著，公開薪酬信息就可以提高員工的業(yè)績表現(xiàn)？為了回答這個問題，明德學(xué)院的教授埃米利亞諾在加州大學(xué)伯克利分校攻讀博士時，做了另一項實驗，目的是研究一下，如果員工同時掌握自己與他人的薪酬信息，那么他的工作熱情會受到怎樣的影響。為此，他第一次在亞馬遜土耳其機(jī)器人上招募了2000多人。

這項實驗要求參與者完成兩輪的數(shù)據(jù)錄入任務(wù)，每一次正確輸入都可以得到相應(yīng)的報酬。第一輪結(jié)束時，一部分參與者知曉自己和他人的收入，而另一部分人只知道自己的收入信息。在第二輪工作開始時，實行透明薪酬的參與者，其工作比其他人要更努力。尤其是在第一輪表現(xiàn)優(yōu)秀的人，他們在第二輪的工作中突破最大。換句話說，佼佼者繼續(xù)保持著很高的績效。

綜合起來，這兩個研究表明，薪酬保密制度確實會抑制個人的業(yè)績，而薪酬透明則可以提高績效，尤其是頂級員工的績效。

在實驗之外，實行工資透明制度的公司也可以印證這一觀點，包括小的創(chuàng)業(yè)公司如Buffer和SumAll，也包括全球巨頭，如Whole Foods。在這些公司里，薪酬信息和業(yè)績指標(biāo)都在內(nèi)網(wǎng)公開分享。在這種情況下，知道彼此工資的新鮮感會逐步淡去，取而代之的是關(guān)于如何提高薪酬公平性的討論，或者思考如何提高個人績效。

工資保密制度范文第2篇

關(guān)鍵詞：密薪制 人力資源管理 適用條件

密薪制主要來源就是對個人隱私予以充分尊重的西方文化，由于個人事業(yè)的成敗和能力的強(qiáng)弱能夠在個人收入中很好地反映出來，所以西方人對收入情況和個人財產(chǎn)的保密非常關(guān)注。在密薪制中，每一位員工只是可以了解自己的薪資情況，而并不清楚其他同事的薪資情況，這樣就能夠有效地防止在待遇和薪資方面同事之間出現(xiàn)相互攀比的現(xiàn)象，因此密薪制在我國很多企業(yè)和用人單位得到了運用。本文對密薪制對人力資源管理的利弊進(jìn)行了分析和介紹，并且在最后探討了密薪制在企事業(yè)單位中的適用條件，希望能夠?qū)V大的企事業(yè)單位具有一定的借鑒作用。

一、密薪制的基本原則分析

體系公開、個人工資保密是密薪制的基本原則，政府財務(wù)主管部門可以要求下屬單位將自己的工資獎懲規(guī)定和福利等公開出來，這樣員工就可以對自己勞動應(yīng)得的報酬具有充分的了解，這同時也是政府部門需要制定的關(guān)于員工工薪保護(hù)的一項非常重要的制度。然而從企事業(yè)單位的角度出發(fā)，除了要做到穩(wěn)定員工之外，還要保護(hù)好自己的商業(yè)機(jī)密，確保制度的合法性，從而最終能夠?qū)⑻厥饣蛘咧匾娜瞬帕糇。谶@種情況下就可以將對不同員工的特殊補(bǔ)貼、特殊津貼和部分獎金的公開權(quán)保留下來。同時用人單位必須要嚴(yán)格地按照科學(xué)合理的績效管理制度和工資福利制度等為根據(jù)對基本工資和績效工資等進(jìn)行核算，這樣除了可以將薪酬制度的主體公開之外，還可以發(fā)揮出激勵員工的作用，從而能夠切實的保護(hù)用人單位和員工的利益[1]。

二、在人力資源管理中密薪制的利弊分析

（一）密薪制在人力資源管理中的有利之處

在人力資源管理中企、事業(yè)單位必須要將員工的薪酬主體部分公開出來，從而使員工的利益得到保護(hù)。然而企、事業(yè)單位考慮到自身的需要，將其中的一部分工資設(shè)計成為密薪制，這樣就能夠讓企業(yè)形成較高的競爭優(yōu)勢，而且還能夠形成與企業(yè)實際情況和員工需要相適應(yīng)的薪酬福利制度。

可以有效地防止出現(xiàn)員工互相攀比的現(xiàn)象。用人單位在對員工薪酬福利結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計的時候，為了能夠?qū)崿F(xiàn)將特殊或者重要的人才留住、合法性、保護(hù)商業(yè)機(jī)密、穩(wěn)定員工等一系列的目的，可以將一部分工資設(shè)計成為密薪制，而是采用秘密協(xié)議的方式對其進(jìn)行確認(rèn)，這樣就能夠有效地避免員工在單位中出現(xiàn)相互攀比的現(xiàn)象。在這種情況下，每個員工只了解自己的情況，并不具備攀比的參照物，因此也就不具備所謂的可比性。

能夠?qū)ζ笫聵I(yè)單位的正常運行起到有效的維護(hù)作用，企事業(yè)單位可以按照相關(guān)的規(guī)定以員工貢獻(xiàn)大小為根據(jù)對薪酬進(jìn)行支付，這同時也是用人單位的一種合法權(quán)利。在用人單位中普遍存在著同崗位的職工具有不同的貢獻(xiàn)、專項素質(zhì)、基本素質(zhì)、不同技能以及不同業(yè)績等情況，因此單位不可能讓所有的員工在報酬方面都相同。所以采用秘薪制能夠使這一矛盾得到有效的化解，并且使用人單位的正常運行得到有效的維護(hù)。

使核心員工的積極性得以增強(qiáng)。實行密薪制可以使核心員工的積極性得以增長，作為用人單位的中堅和支柱，核心員工在用人單位中發(fā)揮了十分重要的作用，所以在薪酬方面核心員工與其他員工比起來必然存在著一定的差別，只有充分的滿足核心員工的物質(zhì)需求和心理需求，才能夠確保核心員工向用人單位提供更加出色的回報，并且做出更大的貢獻(xiàn)[2]。

（二）密薪制在人力資源管理中的弊端

形成了暗箱操作的可能性。用人單位通過和個人單獨面談的方式確定職工的個人工資，同時以相應(yīng)的規(guī)定為根據(jù)簽訂相關(guān)的保密協(xié)議，這是密薪制非常重要的一個特點，然而在這個過程中必須要嚴(yán)格的以人力資源管理精細(xì)化的要求為根據(jù)確保工資結(jié)構(gòu)、薪酬制度和談判標(biāo)準(zhǔn)的透明性和公開性，從而消除員工的心理障礙。

工資額評定失去了客觀性。由于密薪制需要用人單位以勞動法和人力資源管理為根據(jù)，再加上對任職后的員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行綜合考慮，才可以確定工資制度。管理工作完善、制度規(guī)范的用人單位一般都會采用技術(shù)崗位聘任制，也就是以求職者的特點以及自己的需求為根據(jù)最終將求職者的具體崗位確定下來，而求職者的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也由于崗位的原因而被基本確定下來。新到職工的崗位性質(zhì)是由其技術(shù)水平所決定的，而招聘部分并不能夠決定其工資額，而是要由用人單位按照面試員工的技術(shù)能力、以勞動法和財務(wù)精細(xì)化管理制度為根據(jù)制定的薪酬制度、任職后員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)等因此最終確定下來。然而現(xiàn)在一些企業(yè)由于不健全的管理、不完善的薪酬制度，因此導(dǎo)致員工的工資額評定存在著嚴(yán)重缺失客觀性的問題。

容易出現(xiàn)不公平性。執(zhí)行談判薪酬制是密薪制的一個非常顯著的特點，因此用人單位中必然存在同一崗位或者同一部門的員工具有不同薪酬的現(xiàn)象，這種就是所謂的同工不同酬。在我國傳統(tǒng)文化的影響下，盡管公司明令禁止同事之間交流工資情況，然而必然會存在個別小范圍的工資透明現(xiàn)象，人們肯定會由于同工不同酬的現(xiàn)象而產(chǎn)生一種不平衡的感覺，甚至還會出現(xiàn)不正當(dāng)?shù)纳舷录夑P(guān)系，使用人單位形成“勞而不獲”和“不勞而獲”等現(xiàn)象，因此同工同酬盡管看起來很公平，但是在實質(zhì)上卻是不公平的。用人單位實施秘密工資制總的來說具有利弊雙行的特點，因此只有在單位具備比較完善的人力資源管理管理體系的基礎(chǔ)之上才可以實施密薪制，這樣才能夠確保密薪制的公平性。薪酬不平衡的現(xiàn)象在完善的制度保障下也會受到極大的限制。

（三）密薪制在用人單位的適用條件分析

目前很多用人單位都將保密這一原則寫入到了員工守則中，其最為主要的目的為除了使企事業(yè)單位的商業(yè)機(jī)密得到很好的保護(hù)之外，還要保證實現(xiàn)薪酬保密。很多企業(yè)中非常重要的企業(yè)隱私就是員工的薪酬，因此在員工守則中規(guī)定員工之間不能夠出現(xiàn)詢問或者探聽員工薪酬的行為，由于社會上普遍存在著重隱私的現(xiàn)象，因此現(xiàn)在很多跨國企業(yè)，國有企業(yè)以及民營企業(yè)都在執(zhí)行這一制度。在企業(yè)文化熏陶下的員工很容易會對企業(yè)的薪酬保密制度產(chǎn)生較強(qiáng)的認(rèn)同感，在這種情況下用人單位就能夠順利地實施薪酬保密制度。與此同時，用人單位要想獲得并且實現(xiàn)長期績效，就必須要充分地重視薪酬保密制度的應(yīng)用。筆者認(rèn)為，企事業(yè)單位必須要對密薪制在哪種情況下比較適用進(jìn)行認(rèn)真的分析和研究，只有這樣才能夠充分的發(fā)揮密薪制的重要作用。

立足于本單位的特點。用人單位的職位特點與薪酬體系的設(shè)計具有十分密切的關(guān)系，與此同時，由于工作性質(zhì)、工作環(huán)境、工作地區(qū)、工作體制等各方面因素的影響，因此不宜公開某些崗位的薪酬，這時候用人單位管理者在對薪酬計劃進(jìn)行制定的時候必須要與單位自身的實際情況相結(jié)合，對本單位的職位特點進(jìn)行準(zhǔn)確的判斷，從而能夠確認(rèn)一種具有較少負(fù)面影響的方式。

立足于不同的發(fā)展階段。在不同的發(fā)展階段用人單位的管理者必須要積極地調(diào)整薪酬制度，從而與單位的發(fā)展相適應(yīng)。比如在單位的創(chuàng)業(yè)期人們往往對單位的發(fā)展前途更加關(guān)注，大家很少會在意薪酬的高低，在拿著絕對平均工資的情況下為企業(yè)殫精竭慮，這時候單位就可以采用公開的薪酬制度。用人單位在成長期會具有越來越快的業(yè)務(wù)發(fā)展速度，而且部門機(jī)制也變得越來越完善，員工也變得越來越多。在這個階段，不合理的績效考核制度、考核指標(biāo)和各部門、新老員工之間存在的薪酬差距就變成了主要矛盾，而且要想將公正、公平的績效考核制度制定出來存在著較大的難度，在這種情況下采用秘薪制就能夠?qū)挝坏陌l(fā)展和穩(wěn)定起到一定的促進(jìn)作用[3]。

要與人力資源管理要求相適應(yīng)。公開薪酬制度就是使全體員工發(fā)展的需要得到充分的滿足，要想確保員工順利地實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃和晉升，企、事業(yè)單位必須要制定與人力資源管理規(guī)定相適應(yīng)的密薪制，同時還要公開薪酬制度。每一位員工都有權(quán)利具體的規(guī)劃自己的生活和擇業(yè)問題，比如隨著時間的不斷推移技術(shù)人員的職業(yè)生涯可能就會出現(xiàn)一系列的階段性的變化，從最基層的研究員發(fā)展成為研究員，再到高級研究員，最后成為總工程師等，在這種情況下，采用這種方式除了能夠?qū)T工起到積極的激勵作用之外，而且還符合相關(guān)的規(guī)定。除此之外，用人單位還要對各個職業(yè)生涯的薪酬水平進(jìn)行設(shè)計和公開，從而使員工的專業(yè)水平得以全面提升，使員工具有更高的工作積極性和主動性。

三、結(jié)束語

總而言之，用人單位推行密薪制不僅有利也有弊，因此必須要以自身的實際情況為根據(jù)科學(xué)合理的選擇密薪制。本文對密薪制對人力資源管理的利弊進(jìn)行了分析和介紹，最后對密薪制在用人單位的適用條件進(jìn)行了探討，認(rèn)為用人單位必須要立足于本單位的特點、發(fā)展階段合理的采用密薪制，并且要保證與人力資源管理要求相適應(yīng)，從而將密薪制的積極作用充分地發(fā)揮出來，消除其對用人單位的不利影響。

參考文獻(xiàn)：

[1] 陳萍.信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用淺談[J].中國商貿(mào)，2014（28）.

工資保密制度范文第3篇

【摘要】企業(yè)薪酬管理對員工的歸屬感、工作積極性和工作績效會產(chǎn)生直接或間接影響,薪酬管理是人力資源管理中人們最為關(guān)切的部分,但人們對薪酬認(rèn)識還存在不少誤區(qū),實踐中也存在不少問題。本文試從薪酬的公平性及現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中存在的問題及相應(yīng)對策進(jìn)行粗略的分析。

【關(guān)鍵詞】薪酬;公平性;薪酬管理問題;薪酬管理創(chuàng)新

1薪酬概述

薪酬是企業(yè)對員工所做貢獻(xiàn),包括他們實現(xiàn)的績效,付出的努力、學(xué)識、技能、創(chuàng)造所付給的相應(yīng)回報和答謝,在我國薪酬一般包括工資、獎勵和福利三種形式。雇主主要依靠三種公平性[1]:外部公平性、內(nèi)部公平性、雇員公平性來建立報酬體系。外部公平性指將雇員工資與外部市場中同雇員工作職位相當(dāng)人士的一般工資水平進(jìn)行比較后所得的標(biāo)準(zhǔn);內(nèi)部公平性指要求雇主在組織內(nèi)部確定不同工作所應(yīng)得工資時,應(yīng)使工資數(shù)額體現(xiàn)不同工作的內(nèi)在價值;雇員公平性指從事相同或相似工作的雇員們所得的工資進(jìn)行對比后的結(jié)果,一般實行工資級別的辦法。

2薪酬管理存在的問題

企業(yè)薪酬體系的合理性對吸引、激勵人才有重要的作用。目前我國企業(yè)在薪酬管理上存在著大量的問題。[2]

2.1薪酬設(shè)計與管理不符合原則,有很大的隨意性:目前,我國企業(yè)中存在的主要問題是薪酬等級未與崗位價值正相關(guān),薪酬結(jié)構(gòu)未體現(xiàn)不同崗位的業(yè)務(wù)特征,所有崗位的薪酬結(jié)構(gòu)相同,浮動與固定工資比例“一刀切”,未能充分考慮崗位的差異。[3]

2.2盲目地運用薪酬保密制度:薪酬保密制度雖避免了員工之間的相互攀比,減少因分配不均而造成的矛盾,但也助長了員工間的相互猜忌,同時由于員工難以判斷績效與報酬之間的關(guān)系,薪酬的激勵效果也會因此受到制約。[4]

2.3溝通不良:現(xiàn)實中企業(yè)員工領(lǐng)了一筆獎金,卻不知為何要給他獎金,沒人告訴他哪些工作做得好,哪些工作做得不好,原本是對員工一次最佳的激勵機(jī)會,卻因缺乏溝通機(jī)制,并沒有起到預(yù)期的激勵效果。

2.4薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位:

從目前國內(nèi)人力資源管理的現(xiàn)狀看,人力資源管理的工作離企業(yè)戰(zhàn)略還很遠(yuǎn)。許多企業(yè)仍只是把人力資源管理工作當(dāng)成行政后勤類看待,對于人力資源管理在公司整體運作體系中缺乏理性深入的定位。

3薪酬管理的創(chuàng)新

3.1薪酬管理理念的創(chuàng)新

(1)將“雙木桶理論”引入人力資源管理[5]:

在“雙木桶理論”中,一只木桶代表自己的企業(yè),部分短板影響了企業(yè)整體能力水平,另一只木桶代表標(biāo)桿企業(yè),我們要學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)相同位置的擋板來解決自己企業(yè)的短板問題,在“雙木桶理論”指引下,企業(yè)要將人力資源管理的各個方面作為一個有機(jī)系統(tǒng)來綜合分析。

(2)對薪酬公平化的新理解:

近年來,“可比性價值”概念的提出,是薪酬內(nèi)涵深化的表現(xiàn)。用“可比性價值”來解釋公平付薪理論,其意義在于將公平化建立在更寬大的基礎(chǔ)上,引導(dǎo)人們將報酬公平與否的注意力放在對相似職位的工作評價上,使企業(yè)的薪酬管理更為靈活現(xiàn)實。

(3)樹立以人為本的薪酬管理理念[6]:

員工的需求是有差異的,對于低工資人群,獎金的作用非常重要,對于收入水平較高的人群,則晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱、獎勵創(chuàng)新及工作的自由度就顯得尤為重要。對于從事笨重、危險、環(huán)境惡劣的體力勞動的職工來說,搞好勞動保護(hù),改善勞動條件,增加崗位津貼就可能更加有效。

3.2薪酬制度結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新

(1)績點薪酬制:

績點薪酬制是根據(jù)每位員工職務(wù)、管理幅限、特定崗位工作年限等因素,確定其薪點數(shù),根據(jù)公司業(yè)績確定基本薪酬率,兩者相乘即為每位員工每月的貨幣薪酬。之所以實施績點薪酬制度,是通過報酬機(jī)制,鼓勵員工自覺掌握新的工作技能和知識。

(2)寬帶薪酬制度[7]:

寬帶薪酬是指組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有的數(shù)量較多的工資級別跨度范圍,消除工作之間的等級差別,引導(dǎo)員工重視個人技能的提高,利于職位的輪換和企業(yè)整體業(yè)績的提升。設(shè)計時應(yīng)確定寬帶的數(shù)量和寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍,做好任職資格及工資評比工作。在中國,寬帶薪酬模式比較適合技術(shù)型、創(chuàng)新型企業(yè)[8]。

工資保密制度范文第4篇

解除勞動合同協(xié)議書范文一

甲方：XX有限公司

乙方：XXX

甲、乙雙方根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和《XX有限公司保密制度》以及國家、地方政府有關(guān)規(guī)定，雙方在遵循平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則下，經(jīng)協(xié)商同意解除雙方的勞動合同，并達(dá)成如下協(xié)議：

一、甲乙雙方于年月日解除勞動合同。

二、甲方繼續(xù)支付乙方年月日至年月日的工資，共元，于年月日前打到乙方的工資卡里。

三、甲方依據(jù)《勞動法》第四十七條的規(guī)定，給予乙方相當(dāng)于乙方個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，共計元，于年月日一次性打到乙方的工資卡里。

四、乙方應(yīng)于年月日前辦理相關(guān)的離職手續(xù)，及與甲方辦理勞動合同解除及勞動關(guān)系轉(zhuǎn)出手續(xù)。

五、甲乙雙方解除勞動合同后，乙方不得做任何有損甲方形象或利益的行為，否則甲方除有權(quán)停止向乙方支付本協(xié)議約定的全部款項外，還有權(quán)追究乙方相應(yīng)的法律責(zé)任。

六、甲乙雙方解除勞動合同后，甲方不得以任何方式對乙方進(jìn)行詆毀、誹謗、惡意中傷、及任何有損乙方形象或利益的行為，否則乙方有權(quán)追究甲方相應(yīng)的法律責(zé)任。

七、在乙方離職后兩年內(nèi)，乙方必須嚴(yán)格遵守甲方的保密制度，防止泄露甲方的商業(yè)秘密。甲方于年月日一次性付給乙方保密費元。

1、保密內(nèi)容

(1)甲方的交易秘密，包括商品產(chǎn)、供、銷渠道，客戶名單，買賣意向，成交或商談的價格，商品性能、質(zhì)量、數(shù)量、交貨日期;

(2)甲方的經(jīng)營秘密，包括經(jīng)營方針，投資決策意向，產(chǎn)品服務(wù)定價，市場分析，廣告策略;

(3)甲方的管理秘密，包括財務(wù)資料、人事資料、工資薪酬資料、物流資料;

(4)甲方的技術(shù)秘密，包括產(chǎn)品設(shè)計、產(chǎn)品圖紙、生產(chǎn)模具、作業(yè)藍(lán)圖、工程設(shè)計圖、生產(chǎn)制造工藝、制造技術(shù)、計算機(jī)程序、技術(shù)數(shù)據(jù)、專利技術(shù)、科研成果。

2、違約責(zé)任

(1)在保密協(xié)議期內(nèi)，乙方違反本協(xié)議的，應(yīng)按甲方管理制度規(guī)定接受相應(yīng)處罰。

(2)在保密協(xié)議期內(nèi)，乙方違反本協(xié)議，給甲方造成損失的，應(yīng)賠償全部損失，返還保密費并處1200元的罰款。

(3)在保密協(xié)議期內(nèi)，乙方違反本協(xié)議，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。

3、爭議

甲乙雙方因履行本協(xié)議發(fā)生爭議，協(xié)調(diào)未果的，可向甲方所在地勞動仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁或向人民法院提出上訴。

八、補(bǔ)充說明：

由于乙方從事本公司xx崗位，對本公司經(jīng)營發(fā)展起著非常重要的作用，該崗位如果工作未交接清楚勢必會導(dǎo)致公司工程建設(shè)等工作出現(xiàn)斷層，會給公司帶來一定的經(jīng)濟(jì)損失和聲譽(yù)損失，為了保障公司經(jīng)營的連續(xù)性和正常發(fā)展，乙方必須與接替其工作崗位的人交接清楚，讓其盡快熟悉和了解崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，并在其能獨立主持工作之后再辦理離職手續(xù)，由雙方共同交接完畢簽訂確認(rèn)工作交接清單。

若在乙方離職期限截止時，接替其崗位的員工還不能獨立主持工作，經(jīng)甲乙協(xié)商雙方約定可適當(dāng)延長離職期限，但不超過一個月。

八、甲乙雙方?jīng)]有其他爭議。

九、本協(xié)議一式兩份，雙方各執(zhí)一份，自雙方簽字蓋章之日生效。

甲方：xx有限公司乙方：

代表人：代表人：

年月日年月日

解除勞動合同協(xié)議書范文二

甲方：

乙方：身份證號碼：身份證地址：現(xiàn)住址：聯(lián)系電話：

在平等自愿的基礎(chǔ)上，經(jīng)雙方協(xié)商一致，就雙方解除勞動關(guān)系達(dá)成如下協(xié)議：

1、自_______年_____月_____日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權(quán)利義務(wù)隨之終止。雙方的勞動關(guān)系、工資、社保福利截至到_______年_____月_____日。

甲方為乙方繳納的基本養(yǎng)老保險金、基本醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金、工傷保險金、生育保險金、住房公積金至_______年_____月_____日止。

2、甲方根據(jù)相關(guān)勞動法規(guī)為乙方辦理相關(guān)退工手續(xù)，并出具相應(yīng)的離職證明。

3、乙方按照甲方要求辦理離職交接手續(xù)，并在_______年_____月_____日辦理完結(jié)。甲方在乙方辦理完結(jié)交接手續(xù)時按照乙方為甲方的工作年限以及法律相關(guān)規(guī)定，向乙方支付協(xié)商解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)賠償金總計人民幣￥_______元(大寫：

4、乙方應(yīng)為所掌握的甲方之任何商業(yè)秘密(包括本協(xié)議內(nèi)容)進(jìn)行保密，不得泄露給任何第三方，否則應(yīng)向甲方支付違約金人民幣￥_______元(大寫：

5、甲乙雙方之間無任何競業(yè)限制協(xié)議，合同解除后，乙方無需履行任何競業(yè)限制義務(wù)。

6、本協(xié)議是解決雙方勞動爭議的所有安排和規(guī)定，雙方不再存在其他任何勞動爭議。本協(xié)議書生效前雙方基于勞動關(guān)系產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)互不追究。

7、上述協(xié)議符合法律法規(guī)規(guī)定，自雙方簽署之日起成立并生效。本協(xié)議書一式三份，雙方各執(zhí)一份、職工檔案留存一份，具有同等法律效力。

甲方：乙方： 日期：日期：

解除勞動合同協(xié)議書范文三

甲方：云南中茂(集團(tuán))有限公司

乙方：黃靜 身份證號碼：53032419861021192X

云南中茂(集團(tuán))有限公司，與云南中茂(集團(tuán))有限公司成本合約部預(yù)算員(黃靜53032419861021192X)在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，就雙方之間勞動法律權(quán)利義務(wù)關(guān)系達(dá)成協(xié)議：

(一) 甲乙雙方共同確認(rèn)：本協(xié)議系雙方自愿協(xié)商達(dá)成的真實意思表示，不存在欺詐、脅迫、重大誤解等影響協(xié)議效力的情形，雙方均應(yīng)自覺遵守和履行，不得以各種理由要求確認(rèn)無效或者撤銷或者變更。雙方之間不存在本協(xié)議書以外的其他勞動爭議，也不存在本協(xié)議書以外的其他任何未結(jié)款項。

(二)甲、乙雙方于 20x年 06 月30 日起終止勞動關(guān)系。 甲乙雙方之間自勞動關(guān)系終止之日起，再無任何(包括但不限于)勞動糾紛在內(nèi)的所有涉法糾紛。

(三) 經(jīng)雙方核對無誤，甲方在本協(xié)議簽字生效后十五個工作日內(nèi)，一次性支付乙方(含稅)人民幣壹萬伍仟柒佰叁拾玖圓伍角整(包含但不限于乙方服務(wù)期間所應(yīng)享有的各項合法所得及費用：保密費、加班費、離職補(bǔ)償費、帶薪年休假補(bǔ)償、社會保險費等各種形式的勞動報酬等以及相關(guān)全部經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)荣M用)。

(四) 乙方自愿放棄其他請求，且不再就勞動報酬、社會保險費繳交及各種社保待遇、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金及其它涉及勞動爭議事項向有關(guān)部門投訴、提出仲裁申請或提起訴訟。甲乙雙方在勞動合同關(guān)系解除后無任何糾葛，乙方承諾并放棄任何可能存在的權(quán)利和權(quán)益。

(五) 乙方不得向除甲、乙雙方外任何個人或單位泄露任職期間接觸到的本公司全部相關(guān)信息及本協(xié)議的內(nèi)容。乙方若違約則無條件承諾：在甲方書面提出賠償要求后一個自然月內(nèi)返還本協(xié)議中乙方所得及賠償甲方人民幣貳拾萬元整。

工資保密制度范文第5篇

乙方：

甲、乙雙方根據(jù)《中華人民共和國反不正當(dāng)競爭法》、《***勞動合同條例》和《***有限公司保密制度》以及國家、地方政府有關(guān)規(guī)定，雙方在遵循平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則下，就甲方商業(yè)秘密保密事項達(dá)成如下協(xié)議：

（一） 保密內(nèi)容

1. 甲方的交易秘密，包括商品產(chǎn)、供、銷渠道，客戶名單，買賣意向，成交或商談的價格，商品性能、質(zhì)量、數(shù)量、交貨日期；

2. 甲方的經(jīng)營秘密，包括經(jīng)營方針，投資決策意向，產(chǎn)品服務(wù)定價，市場分析，廣告策略；

3. 甲方的管理秘密，包括財務(wù)資料、人事資料、工資薪酬資料、物流資料；

4. 甲方的技術(shù)秘密，包括產(chǎn)品設(shè)計、產(chǎn)品圖紙、生產(chǎn)模具、作業(yè)藍(lán)圖、工程設(shè)計圖、生產(chǎn)制造工藝、制造技術(shù)、計算機(jī)程序、技術(shù)數(shù)據(jù)、專利技術(shù)、科研成果。

（二） 保密范圍

1. 乙方在勞動合同期前所持有的科研成果和技術(shù)秘密，經(jīng)雙方協(xié)議乙方同意被甲方應(yīng)用和生產(chǎn)的；

2. 乙方在勞動合同期內(nèi)職務(wù)發(fā)明、工作成果、科研成果和專利技術(shù)；

3. 乙方在勞動合同期前甲方已有的商業(yè)秘密；

4. 乙方在勞動合同期內(nèi)甲方所擁有的商業(yè)秘密。

（三） 雙方的權(quán)利和義務(wù)

1. 甲方提供正常的工作條件，為乙方職務(wù)發(fā)明、科研成果提供良好的應(yīng)用和生產(chǎn)條件，并根據(jù)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益給予獎勵；

2. 乙方必須按甲方的要求從事經(jīng)營、生產(chǎn)項目和科研項目設(shè)計與開發(fā)，并將生產(chǎn)、經(jīng)營、設(shè)計與開發(fā)的成果、資料交甲方，甲方擁有所有權(quán)和處置權(quán)；

3. 未經(jīng)甲方書面同意，乙方不得利用甲方的商業(yè)秘密進(jìn)行新產(chǎn)品的設(shè)計與開發(fā)和撰寫論文向第三者公布；

4. 雙方解除或終止勞動合同后，乙方不得向第三方公開甲方所擁有的未被公眾知悉的商業(yè)秘密；

5. 雙方協(xié)定競業(yè)限止期的，解除或終止勞動合同后，在競業(yè)限止期內(nèi)乙方不得到生產(chǎn)同類或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與甲方有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)；

6. 乙方必須嚴(yán)格遵守甲方的保密制度，防止泄露甲方的商業(yè)秘密；

7. 甲方安排乙方任職崗位，并給予乙方保密津貼。

（四） 保密期限

1. 勞動合同期內(nèi)；

2. 甲方的專利技術(shù)未被公眾知悉期內(nèi)；

（五） 脫密期限

1. 因履行勞動合同約定條件發(fā)生變化，乙方要求解除勞動合同的必須以書面形式提前_____月通知甲方，提前期即為脫密期限，由甲方采取脫密措施，安排乙方脫離崗位；乙方應(yīng)完整辦妥涉秘資料的交接工作；

2. 勞動合同終止雙方無意續(xù)簽的，提出方必須以書面形式提前_____月通知對方，提前期即為脫密期限，由甲方采取脫密措施，安排乙方脫離崗位；乙方應(yīng)該接受甲方的工作安排并完整辦妥涉秘資料的交接工作；

3. 勞動合同解除或期滿終止后，乙方必須信守本協(xié)議，不損害甲方利益。

（六） 保密津貼

1. 甲方對乙方保守商業(yè)秘密予以保密津貼，甲方按月支付乙方保密津貼人民幣___________元；

2. 保密津貼每月____日與工資同時發(fā)放；

3. 乙方調(diào)任非崗位，甲方停止支付乙方保密津貼。

（七）違約責(zé)任

1. 在勞動合同期內(nèi)，乙方違反此協(xié)議，雖未造成甲方經(jīng)濟(jì)損失，但給甲方正常生產(chǎn)經(jīng)營活動帶來麻煩的，甲方有權(quán)調(diào)離乙方崗位，停發(fā)保密津貼，并予以行政處分；

2. 在勞動合同期內(nèi)，乙方違反此協(xié)議，造成甲方輕微經(jīng)濟(jì)損失的，甲方可解除乙方的勞動合同；

3. 在勞動合同期內(nèi)，乙方違反此協(xié)議，造成甲方較大經(jīng)濟(jì)損失的，甲方予以乙方除名的行政處罰，并追索全部或部份乙方按月領(lǐng)取的保密津貼；

4. 在勞動合同期內(nèi)，乙方違反此協(xié)議，造成甲方重大經(jīng)濟(jì)損失的，甲方予以乙方除名的行政處罰，追索全部保密津貼；并追加經(jīng)濟(jì)損失賠償，構(gòu)成犯罪的，上訴人民法院，依法追究乙方刑事責(zé)任；

5. 甲、方雙方因履行本協(xié)議發(fā)生爭議和違約責(zé)任的執(zhí)行超過法律、法規(guī)、賦予雙方權(quán)限的，可向甲方所在地勞動仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁或向人民法院提出上訴；

（八） 其他

本協(xié)議一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，經(jīng)甲、乙雙方簽字蓋章之日起生效。

甲方（蓋章） 乙方（蓋章）

法定代表人簽名 簽 名