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企業(yè)薪酬調(diào)查方案范文第1篇

    人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源,人力資源管理工作的效率和效果直接影響和制約著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。如何吸引、激勵(lì)和保留人才是企業(yè)構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一項(xiàng)非常重要的工作。針對(duì)人才的吸引、激勵(lì)和保留問(wèn)題,在人力資源管理和開(kāi)發(fā)領(lǐng)域,眾多學(xué)者、專家和管理者做了非常多的研究,從雇主品牌、培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)生涯規(guī)劃到薪酬福利、長(zhǎng)期激勵(lì)等等不一而足。然而,不可忽視的是,每次員工滿意度或員工敬業(yè)度調(diào)查以及員工離職報(bào)告的結(jié)果都顯示,薪酬福利一直是員工最不滿意或?qū)е碌途礃I(yè)度和離職的重要因素。因此,本次研究希望從全面薪酬(包括員工福利)的角度,探索同時(shí)兼顧企業(yè)成本與員工需求的全面薪酬優(yōu)化模式,為企業(yè)的全面薪酬方案設(shè)計(jì)提供思路與借鑒。

    2 全面薪酬優(yōu)化問(wèn)題的描述

    根據(jù)全球著名的人力資源管理咨詢公司翰威特的調(diào)研顯示,不同員工群體對(duì)于全面薪酬的需求各不相同,年輕的員工更傾向于現(xiàn)金收入、教育資助等,而年齡較大的員工則傾向于養(yǎng)老、醫(yī)療、休假等;不同層級(jí)的員工對(duì)于全面薪酬的需求也不盡相同普通員工更傾向于現(xiàn)金收入、房貼、飯貼等,而公司的管理層一般更關(guān)注避稅的項(xiàng)目以及醫(yī)療和養(yǎng)老等。然而,企業(yè)傳統(tǒng)一刀切的全面薪酬方案將所有員工的薪酬項(xiàng)目和水平都相對(duì)固定(通常各類全面薪酬項(xiàng)目的水平與員工的基本工資相聯(lián)系),員工無(wú)法根據(jù)個(gè)人的實(shí)際需求進(jìn)行選擇,因此傳統(tǒng)的全面薪酬方案很難真正起到激勵(lì)和留用員工的目的。因此,為了更好地平衡不同員工的多元化需求達(dá)到激勵(lì)和保留人才的目的,企業(yè)必須在一定的人工成本范圍內(nèi),提供對(duì)于全體員工而言效用最高的全面薪酬方案。但是,在全面薪酬方案的優(yōu)化過(guò)程中,不同全面薪酬要素及不同水平的抉擇問(wèn)題是設(shè)計(jì)過(guò)程中的難點(diǎn),本次研究將借鑒市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)中產(chǎn)品設(shè)計(jì)的方法與思路,以正交試驗(yàn)法和結(jié)合分析法為基礎(chǔ),研究全面薪酬要素的最優(yōu)組合。

    3 結(jié)合分析研究方法評(píng)述

    結(jié)合分析是1964年由數(shù)理心理學(xué)家Luce和統(tǒng)計(jì)學(xué)家Tukey首先提出,1971年由Green和Rao引入市場(chǎng)營(yíng)銷領(lǐng)域[1],成為描述消費(fèi)者在多個(gè)屬性的產(chǎn)品或服務(wù)中做決策的一種重要方法,在80年代結(jié)合分析在許多領(lǐng)域中獲得了廣泛的認(rèn)可和應(yīng)用90年代應(yīng)用更加深入,涉及到了許多領(lǐng)域,并對(duì)CA法不斷地進(jìn)行改進(jìn),其中一種方法就是通過(guò)增加屬性數(shù)的方式。該類方法主要有三種形式[2]:①)單屬性評(píng)價(jià)法(Self-Explication);②混合性結(jié)合分析法(Hybrid Conjoint Analysis);③適應(yīng)性結(jié)合分析法(Adaptive Conjoint Analysis)?？紤]到此次研究全面薪酬優(yōu)化問(wèn)題的特性,在此次研究中我們選取混合性結(jié)合分析法作為研究工具。該方法的基本模型產(chǎn)生于上世紀(jì)80年代初,是單屬性評(píng)價(jià)法和全景法的綜合法。在單屬性評(píng)價(jià)法階段,可以得出各屬性的水平效用值Pij。一個(gè)產(chǎn)品概念的單屬性評(píng)價(jià)效用值U是各屬性的各水平效用值Pij之和,即態(tài)或水平。

    4 研究設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)分析

    4.1 全面薪酬要素的確定關(guān)于全面薪酬要素的研究,不同的學(xué)者有不同的研究及定義。本研究對(duì)于全面薪酬要素的研究以美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)的總體回報(bào)模型為基礎(chǔ),該模型組成內(nèi)容分為貨幣工資、福利、學(xué)習(xí)與發(fā)展、工作環(huán)境四項(xiàng),以及后續(xù)的16個(gè)具體細(xì)項(xiàng),具體內(nèi)容見(jiàn)表1。  考慮到美國(guó)與中國(guó)社會(huì)保障機(jī)制的不同以及員工需求的差異,我們研究了國(guó)際人力資源管理咨詢公司翰威特的調(diào)查報(bào)告,該調(diào)查報(bào)告顯示市場(chǎng)上大多數(shù)企業(yè)的全面薪酬組成包括現(xiàn)金收入、保險(xiǎn)、養(yǎng)老金、教育和交通補(bǔ)償及年休假,因此我們將此次研究中的全面薪酬要素確定為如下要素,見(jiàn)表2。

    4.2 全面薪酬要素水平的確定在全面薪酬要素確定的基礎(chǔ)上,我們根據(jù)市場(chǎng)全面薪酬要素的狀況,以市場(chǎng)的平均值作為水平二,市場(chǎng)的低位值作為水平一,市場(chǎng)的高位值作為水平三,以此設(shè)計(jì)出全面薪酬要素的不同水平,如表3所示。

    4.3 全面薪酬要素組合方案的確定在全面薪酬要素組合數(shù)的確定過(guò)程中,本次研究采用正交試驗(yàn)設(shè)計(jì)[3]來(lái)完成,正交試驗(yàn)研究多因素多水平的一種設(shè)計(jì)方法,它是根據(jù)正交性從全面試驗(yàn)中挑選出部分有代表性的點(diǎn)進(jìn)行試驗(yàn),這些有代表性的點(diǎn)具備了“均勻分散,齊整可比”的特點(diǎn),正交試驗(yàn)設(shè)計(jì)是分式析因設(shè)計(jì)的主要方法,是一種高效率、快速、經(jīng)濟(jì)的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)方法。根據(jù)正交試驗(yàn)設(shè)計(jì),此次研究的全面薪酬要素組合方案如表4。

    4.4 樣本選擇與調(diào)查通過(guò)正交設(shè)計(jì)方法,本次研究制定出了18種全面薪酬組合方案,以此為基礎(chǔ),設(shè)計(jì)成調(diào)查問(wèn)卷研究員工對(duì)于這些組合方案的偏好問(wèn)題。調(diào)查問(wèn)卷采取10-100分的評(píng)價(jià)方式,10分是偏好最低,100分是偏好最高,5分為一檔。我們?cè)谀沉闶酃倦S機(jī)抽取了100名員工參與調(diào)查,通過(guò)面對(duì)面的方式進(jìn)行解釋、填表、回收完成對(duì)調(diào)查表中的18個(gè)全面薪酬組合的偏好度評(píng)價(jià)。調(diào)查結(jié)果見(jiàn)表5。

    4.5 模型構(gòu)建由于評(píng)價(jià)屬性重要度是產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的重要信息。不管哪一種CA法,評(píng)價(jià)屬性重要度都必須用到全景法中回歸系數(shù)。因此,盡管全景法計(jì)算的產(chǎn)品概念的效用值在屬性及其水平數(shù)較大時(shí)有偏差,但本案例的屬性數(shù)為6個(gè),全景法不至于造成受調(diào)查者信息負(fù)擔(dān)過(guò)重,因此決定采用全景法。全景法中各產(chǎn)品概念的效用U與各水平效用αij的關(guān)系[4]為

    4.6 數(shù)據(jù)處理對(duì)于表6的18組平均后的數(shù)據(jù)用Minitab統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行回歸分析。

企業(yè)薪酬調(diào)查方案范文第2篇

[關(guān)鍵詞]薪酬體系 薪酬 激勵(lì)

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈,在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的背后歸根結(jié)底還是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何吸引人才、留住人才是民營(yíng)企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。而能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵又取決于民營(yíng)企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本,同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。

在人力資源管理中,薪酬是一個(gè)界定比較寬泛、內(nèi)容非常豐富的領(lǐng)域,從而導(dǎo)致不同的人對(duì)薪酬的看法和認(rèn)識(shí)往往存在著差異。

薪酬對(duì)社會(huì)具有勞動(dòng)力資源的再配置功能。薪酬作為勞動(dòng)力價(jià)格信號(hào),調(diào)節(jié)著勞動(dòng)力的供求和勞動(dòng)力的流向。通過(guò)薪酬的調(diào)節(jié),實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置。另外,薪酬也調(diào)節(jié)著人們對(duì)職業(yè)和工種的評(píng)價(jià),調(diào)節(jié)著人們擇業(yè)的愿望和就業(yè)的流向。

公司現(xiàn)行薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題:公司的薪酬戰(zhàn)略不明確;部門(mén)職能定位不明確;分配方式比較單一;尚未建立科學(xué)規(guī)范的薪酬管理體系;缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力。

一份科學(xué)合理的薪酬體系可以使企業(yè)吸引和留住人才,同時(shí)又能適當(dāng)控制成本。事實(shí)上,一些企業(yè)的薪酬體系能留住人才,調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性;而另一些企業(yè)的薪酬體系卻使員工抱怨不止,滿意度下降,這說(shuō)明必須遵循一定的薪酬原則和要求進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)。

要使薪酬發(fā)揮其應(yīng)有的作用,企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)應(yīng)堅(jiān)持公平性原則、競(jìng)爭(zhēng)性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、合法性原則、戰(zhàn)略性原則。

沈陽(yáng)YXH公司從成立之初便認(rèn)為動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)的發(fā)展需要產(chǎn)業(yè)鏈的形成,需要產(chǎn)業(yè)鏈上的不同環(huán)節(jié)相互合作,一個(gè)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展更是需要一個(gè)完善的產(chǎn)業(yè)鏈做為保障。至此,YXH致力于打造中國(guó)動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)鏈中的專業(yè)加工、制作環(huán)節(jié),將自身定位于專業(yè)動(dòng)漫外包服務(wù),以工業(yè)流水線的標(biāo)準(zhǔn)和流程打造動(dòng)漫外包的規(guī)模化、標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)流程,努力成為中國(guó)最專業(yè)的動(dòng)漫外包工廠。

據(jù)了解沈陽(yáng)YXH數(shù)字視覺(jué)傳媒有限公司自成立以來(lái),一直沒(méi)有做過(guò)科學(xué)的、系統(tǒng)的職位評(píng)價(jià)。公司沒(méi)有認(rèn)識(shí)到職位評(píng)價(jià)是薪酬管理工作的重要基礎(chǔ)性工作,各個(gè)層級(jí)員工的薪酬定級(jí)僅評(píng)主管人員主觀印象,沒(méi)有體現(xiàn)出崗位直接相當(dāng)價(jià)值,員工意見(jiàn)較大。

為了保證企業(yè)提供的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)性,同時(shí)又不過(guò)大的增加企業(yè)的人工成本,薪酬水平調(diào)查是薪酬體系設(shè)計(jì)不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)。因此,本設(shè)計(jì)也要有市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查數(shù)據(jù)為依據(jù),主要參考了沈陽(yáng)市2008年部分職位(工種)工資指導(dǎo)價(jià)位從而獲得區(qū)域內(nèi)相關(guān)崗位的市場(chǎng)薪酬水平,為下一步的企業(yè)薪酬水平定位奠定了基礎(chǔ)。

薪酬問(wèn)題歷來(lái)是員工最關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題,員工對(duì)薪酬制度的改革更是充滿了擔(dān)心與期待。本次薪酬方案設(shè)計(jì)目的是非常明確的,就是要建立起與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)接軌,充分體現(xiàn)按貢獻(xiàn)取酬、效率優(yōu)先兼顧公平分配原則的薪酬體系,從而有力地支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略并促進(jìn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但是,無(wú)論多么公平合理的薪酬方案,在付諸實(shí)施時(shí)也會(huì)遇到許多困難和阻力,處理不好,可能會(huì)導(dǎo)致薪酬改革的失敗。所以必須高度重視方案實(shí)施的保障工作,在組織上、程序上、制度上采取有力措施,確保新的薪酬方案能夠順利地推行。

1.組織保障

當(dāng)一個(gè)新的薪酬方案實(shí)施,必定涉及到公司每一位員工的切身利益,稍有不慎,就會(huì)影響到員工隊(duì)伍穩(wěn)定,進(jìn)而影響到公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)的正常開(kāi)展。所以企業(yè)的決策者必須從戰(zhàn)略的高度來(lái)認(rèn)真對(duì)待薪酬方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施。因此在設(shè)計(jì)薪酬方案之初,公司就成立了薪酬改革委員會(huì),全面負(fù)責(zé)公司的薪酬改革工作。委員會(huì)由總經(jīng)理任主任,保證了委員會(huì)的權(quán)威性;委員中包含了公司各個(gè)層次的人員,既有管理人員,也有普通員工代表,具有廣泛的代表性。確保了溝通渠道的暢通:員工代表都是經(jīng)部門(mén)推薦,通過(guò)公開(kāi)選舉產(chǎn)生的,為人客觀正直,在員工中具有較高的威信,保證了薪酬改革實(shí)施的客觀公正性。

薪酬改革委員會(huì)成立后,對(duì)成員實(shí)施了全面的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括:薪酬管理的一些基本理論、實(shí)施薪酬改革的目的和原則、薪酬改革的思路、實(shí)施注意事項(xiàng)等。通過(guò)對(duì)人員的培訓(xùn),能夠讓委員會(huì)成員了解薪酬改革的初衷并通過(guò)他們傳達(dá)到全體員工,保證方案在實(shí)施過(guò)程中能夠按照設(shè)計(jì)之初的意圖得到嚴(yán)格貫徹。

2.制度保障

盡管關(guān)于薪酬管理或者說(shuō)企業(yè)內(nèi)部管理的很多工作具有相當(dāng)?shù)碾y度,不能在短時(shí)間內(nèi)完成,可是我們應(yīng)該樹(shù)立一種科學(xué)管理的觀點(diǎn)。在現(xiàn)代企業(yè)中,科學(xué)合理的薪酬應(yīng)該是雙贏的,即企業(yè)通過(guò)薪酬發(fā)放能達(dá)到激勵(lì)員工的目的,而員工也能通過(guò)薪酬的獲得來(lái)實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值,并且薪酬對(duì)于企業(yè)而言,不僅僅是一種成本費(fèi)用,也是一種投資,激勵(lì)員工有更大的產(chǎn)出。薪酬管理和其他的管理一樣,也是一個(gè)積極的動(dòng)態(tài)過(guò)程,需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際和市場(chǎng)狀況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整,不斷地修正,使整個(gè)薪資體系成為企業(yè)管理系統(tǒng)的有機(jī)組成部分,為企業(yè)發(fā)展提供激勵(lì)動(dòng)力。

3.宣傳溝通

在制定和實(shí)施薪酬方案的過(guò)程中,及時(shí)的溝通、必要的宣傳是保證薪酬改革成功的因素之一。如果溝通不良或宣傳不到位,員工可能會(huì)擔(dān)心薪酬改革后會(huì)使他們的收入下降,從而產(chǎn)生抵觸情緒,影響薪酬改革的進(jìn)程。在薪酬改革過(guò)程中通過(guò)及時(shí)溝通和宣傳,讓員工認(rèn)識(shí)到新方案的優(yōu)點(diǎn),明確他們可以獲得的利益,才能讓他們成為方案的積極推動(dòng)者。為了保證大家對(duì)薪酬方案的了解,公司在實(shí)施薪酬改革過(guò)程中,應(yīng)廣泛通過(guò)諸如薪酬制度問(wèn)答、員工座談會(huì)、滿意度調(diào)查、薪酬改革動(dòng)員等多種形式努力營(yíng)造良好的溝通氛圍;采用自上而下、自下而上、橫向、斜向等多種渠道充分介紹薪酬制定的依據(jù)和預(yù)期的目的。對(duì)溝通過(guò)程中大家提出的問(wèn)題一一作以解答,對(duì)大家提出的中肯意見(jiàn)和建議及時(shí)予以采納,對(duì)于比較好的建議和意見(jiàn)還適當(dāng)給以獎(jiǎng)勵(lì)。通過(guò)這些方式,可以增進(jìn)企業(yè)與員工的相互理解,打消員工的思想顧慮,得到員工的信賴和支持,保證薪酬方案的順利實(shí)施。

企業(yè)薪酬調(diào)查方案范文第3篇

關(guān)鍵詞：加薪時(shí)間兌現(xiàn)；員工心理預(yù)期滿足度；變化模型；

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015. XX.XX

中圖分類號(hào)： C936 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： 文章編號(hào)：

A Change Model Study of the Salary Increase Time and Employee's Expected Psychological Satisfaction―Based on the Case Study

Shao Jian-Ping ，Zhao Qian

（School of Management， Lanzhou University， Lanzhou 730000）

Abstract： In salary management practices， when employees hear the information about raise salary， they will soon have an inner increase number. Employee's expected psychological satisfaction is direct decided the effect about raise salary and the employee's behavior. High satisfaction can bring good results and positive behaviors. We can analysis from observation， employee's raise salary satisfaction， is not only affected by the actual salary level， but also affected by the pay salary time. From the case study， we can see： After salary information release， in two months or less time， employees ' expected satisfaction showed a slight decline， but delayed three months or later， it will appear a steep drop. So， After salary information release， the organization's delivery time will play a important role in improve the performance and behaviors.

Key words： The raises delivery time； Employee's expected psychological satisfaction； Change model；

引言

薪酬是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)活動(dòng)、組織管理和員工關(guān)系管理中的重要因素，對(duì)員工的績(jī)效、滿意度、流失狀況、忠誠(chéng)度、和諧度、企業(yè)文化建設(shè)等都起著重要的影響作用[1]。因此，幾乎所有的企業(yè)都采用定期或者不定期的加薪來(lái)提升員工的薪酬水平以達(dá)到持續(xù)激勵(lì)和改進(jìn)管理的目的。

但是，在加薪管理的實(shí)踐中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)兩種現(xiàn)象。一是員工直接或者間接獲得加薪信息后，會(huì)很快在內(nèi)心產(chǎn)生一個(gè)“加多少就好了”的明確數(shù)字，我們把它稱為員工的“加薪心理預(yù)期”；二是從員工加薪心理預(yù)期滿足的程度來(lái)看，如果一次加薪的水平大于員工的心理預(yù)期，就可能因?yàn)槌狡湫睦眍A(yù)期而使員工產(chǎn)生組織忠誠(chéng)、感恩等情感，若等于員工加薪心理預(yù)期則能起到激勵(lì)作用，接近于員工心理預(yù)期的加薪只能起到保健作用，而與員工加薪心理預(yù)期相差太大，則會(huì)出現(xiàn)“錢(qián)惹了禍”的情況，甚至產(chǎn)生負(fù)效果。

然而，在薪酬管理實(shí)踐中，組織層面的加薪方案通常會(huì)受到方案確定、審批或者突發(fā)狀況的影響，使得加薪方案被推遲實(shí)施，最終導(dǎo)致加薪兌現(xiàn)時(shí)間推后。從一般心理變化可以推斷，隨著加薪兌現(xiàn)時(shí)間的推后，員工的加薪預(yù)期即使沒(méi)有發(fā)生變化，但是預(yù)期實(shí)現(xiàn)的及時(shí)性沒(méi)有體現(xiàn)而可能產(chǎn)生滿足感的降低，導(dǎo)致本來(lái)達(dá)到員工加薪心理預(yù)期的加薪變得沒(méi)有或者不滿足，降低加薪的激勵(lì)作用，甚至產(chǎn)生相反的作用。因此，研究隨著加薪兌現(xiàn)時(shí)間推后，員工加薪心理預(yù)期的滿足度是否發(fā)生變化，以及以什么樣的方式變化是薪酬管理理論與實(shí)踐中具有的重大的理論與現(xiàn)實(shí)意義價(jià)值的問(wèn)題。

考慮到員工加薪心理預(yù)期方面的研究不豐富，沒(méi)有成熟的量表用于實(shí)證研究，目前的研究也沒(méi)有直接的模型研究結(jié)論。所以，本文試圖通過(guò)案例研究的路徑，研究加薪隨兌現(xiàn)時(shí)間推遲，員工加薪心理預(yù)期滿足度如何態(tài)變化的模型。

1. 文獻(xiàn)綜述

1.1有關(guān)加薪滿意度研究已經(jīng)備受關(guān)注

薪酬滿意度的研究，無(wú)論是概念還是維度，都比較豐富。自從Hoppock 1935年在《Job Satisfaction》一書(shū)中首次提出了薪酬滿意度以來(lái)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者都圍繞這一主題展開(kāi)了大量的研究。國(guó)外學(xué)者Schaffer（1953）、 Lyman W. Poter （1961）、Locker （1969）、Smith，Ken dall&Hulin（1969）、Gene Milboum&J.D.Dunn （1976）、Schuhz （1982）、Robbins（1999）、Weiss（2002），國(guó)內(nèi)學(xué)者徐光中（1977）、伍曉奕（2006）、賀偉（2009）等。

加薪問(wèn)題是薪酬問(wèn)題研究中重要的一部分。近年來(lái)，薪酬領(lǐng)域的研究已經(jīng)開(kāi)始逐步關(guān)注加薪滿意度問(wèn)題。邵建平[2]等在研究一次加薪所帶來(lái)的員工薪酬滿意度提升到底能維持多長(zhǎng)時(shí)間并以什么樣的規(guī)律變化時(shí)，得出兩個(gè)結(jié)論：一是加薪能滿意需要滿足三個(gè)條件，二是隨著時(shí)間變化，加薪所得到的員工滿意度會(huì)呈現(xiàn)不同的曲線。通過(guò)動(dòng)態(tài)跟蹤調(diào)查，整理相關(guān)數(shù)據(jù)并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析后得到了員工一次加薪所提升的員工薪酬滿意度為一個(gè)類似“之”字形的曲線。賀偉[3]通過(guò)對(duì)10家企業(yè)338名員工主客觀薪酬數(shù)據(jù)的整合研究，發(fā)現(xiàn)員工對(duì)薪酬感知收入的心理折扣現(xiàn)象不同，及其在不同所有制形式企業(yè)中有不同的差異。

1.2員工加薪心理預(yù)期的研究已零星出現(xiàn)

目前學(xué)術(shù)界已有學(xué)者注意到“加薪預(yù)期”這一概念并作了些嘗試性論述，但都屬于思辨性的文獻(xiàn)，沒(méi)有能更深入地展開(kāi)相關(guān)的理論開(kāi)發(fā)和實(shí)證檢驗(yàn)。如：Miceli [4]等認(rèn)為工資高于期望會(huì)使員工滿意；O'Neill[5]指出，人們?cè)谶M(jìn)行薪酬比較時(shí)有三類參照對(duì)象：自己（self）、他人（other）、系統(tǒng)（system）。以自己為參照對(duì)象指的是將得到的薪酬與自己的期望作比較；以系統(tǒng)為參照對(duì)象指的是將得到的薪酬與組織先前承諾的薪酬進(jìn)行比較，類似于心理契約。邵建平， 申廣平等[6]提出當(dāng)組織釋放加薪消息后，員工很快會(huì)會(huì)產(chǎn)生加多少的自我心理判斷，并在員工內(nèi)心形成明確的數(shù)量概念，稱之為加薪心理預(yù)期，其會(huì)影響員工對(duì)于加薪行為的公平性判斷。

1.3加薪兌現(xiàn)時(shí)間推遲影響性研究幾乎空白

員工的加薪滿足度和心理預(yù)期不僅僅是一個(gè)狀態(tài)，更是一種隨時(shí)間變化的動(dòng)態(tài)研究問(wèn)題。盛艷在提高薪酬激勵(lì)有效性的分析中提到，合理安排加薪幅度和加薪頻率，才能起到較好的激勵(lì)效果。隨著加薪兌現(xiàn)時(shí)間的拖延，員工會(huì)受到對(duì)組織、對(duì)加薪方案推遲而引發(fā)的各種推測(cè)的影響，從而改變自我心理預(yù)期的判斷，繼而影響加薪的效果[7]。

綜合文獻(xiàn)，關(guān)于加薪的文獻(xiàn)主要集中在員工薪酬滿意度、影響因素和動(dòng)態(tài)變化方面。對(duì)于員工加薪心理預(yù)期的研究，目前還處在起始階段，研究的深度和系統(tǒng)性不夠，仍需進(jìn)一步加深研究，而關(guān)于員工加薪心理預(yù)期時(shí)間推遲問(wèn)題的學(xué)術(shù)研究則基本處于空白狀態(tài)。

2. 案例研究方案設(shè)計(jì)

2.1案例研究主要概念界定

1.加薪心理預(yù)期：是指員工獲得組織加薪信息后，很快在內(nèi)心產(chǎn)生的“加多少就好了”的標(biāo)準(zhǔn)，是一個(gè)數(shù)量明確的心理數(shù)據(jù)。

2.加薪時(shí)間兌現(xiàn)：是指加薪信息被員工主動(dòng)或被動(dòng)獲知后，到員工實(shí)際得到加薪的時(shí)間。在月薪為主要形式的中國(guó)，加薪兌現(xiàn)時(shí)間以月為單位。

3.加薪心理預(yù)期滿足度：是指組織加薪方案中實(shí)際加薪的數(shù)量與員工加薪心理預(yù)期的符合性，以心理滿足的感受來(lái)體現(xiàn)。

2.2案例企業(yè)的選取原則

研究發(fā)現(xiàn)，加薪心理預(yù)期滿足度受很多因素交織影響，為了達(dá)到本文獨(dú)立研究員工加薪心理預(yù)期滿足度和兌現(xiàn)時(shí)間的關(guān)聯(lián)性，我們選擇的案例應(yīng)符合以下條件：

1.加薪行為從一般意義來(lái)說(shuō)，對(duì)員工是一個(gè)好消息，可以起到激勵(lì)與提升員工薪酬滿意度的作用。但是，如果企業(yè)的加薪是因?yàn)閱T工強(qiáng)烈提出要求或者因?yàn)槠髽I(yè)已經(jīng)出現(xiàn)由于薪酬問(wèn)題而發(fā)生離職、消極工作等極端行為時(shí)的被迫選擇，那么，加薪就不一定起到激勵(lì)和提升薪酬滿意度的作用。同時(shí)，即使加薪行為是主動(dòng)的，但是由于加薪方案存在明顯的不公平，也起不到激勵(lì)的作用。因此，研究選擇的案例企業(yè)必須具備加薪行為是企業(yè)主動(dòng)提出，而且加薪方案不存在不公平的顯著缺陷。

2.企業(yè)員工的薪酬滿意度在本次加薪之前處于“好’或者”較好”狀態(tài)。

3.由于加薪方案的加薪兌現(xiàn)時(shí)間在一個(gè)企業(yè)只有一個(gè)，相應(yīng)只能得到一個(gè)靜態(tài)數(shù)據(jù)，無(wú)法進(jìn)行動(dòng)態(tài)描述。因此，本文研究的案例企業(yè)應(yīng)當(dāng)多個(gè)。

2.2案例研究數(shù)據(jù)采集方法

結(jié)合中國(guó)目前的薪酬管理實(shí)際情況，提出三個(gè)限定條件：

1.我國(guó)目前薪酬管理的實(shí)踐中，企業(yè)大多數(shù)采用年度加薪。所以，研究中加薪兌現(xiàn)時(shí)間不能接近一年、等于或者超過(guò)一年，考慮到研究成本和數(shù)據(jù)的可得性問(wèn)題，本文研究時(shí)間選擇六個(gè)月，全部調(diào)研工作為2014年03月～2014年12月。

2.中國(guó)組織最普遍的薪酬發(fā)放的形式為月薪制，所以本文以月劃分時(shí)間單位進(jìn)行研究。

3.案例研究主題是加薪與員工的心理感受，了解到心理具有普遍性、共同性，因此不考慮地域、行業(yè)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性差異，甚至不考慮員工的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素。

針對(duì)資料的分析，采取了三種方式相互結(jié)合、相互印證的辦法：

1.通過(guò)員工調(diào)查問(wèn)卷，了解企業(yè)的薪酬滿意度和薪酬公平性，剔除不符合標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。

2.進(jìn)行員工深度訪談，了解員工加薪心理預(yù)期滿足度隨時(shí)間的變化關(guān)系。

3.訪談企業(yè)管理者，查閱企業(yè)的內(nèi)部文件，了解企業(yè)的加薪方案。

2.4研究假設(shè)

假設(shè)一：?jiǎn)T工加薪心理預(yù)期滿足度隨兌現(xiàn)時(shí)間推后呈下降趨勢(shì)；

假設(shè)二：?jiǎn)T工加薪心理預(yù)期滿足度隨兌現(xiàn)時(shí)間推后的下降變化呈現(xiàn)不規(guī)則狀態(tài)；

假設(shè)三：?jiǎn)T工加薪心理預(yù)期滿足度隨兌現(xiàn)時(shí)間推后的下降過(guò)程中有明顯拐點(diǎn)。

3. 案例描述

3.1案例企業(yè)概述

因?yàn)樾枰占髽I(yè)的客觀加薪標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)，然而這些數(shù)據(jù)通常都是保密的，獲取難度很大。所以，本研究在承諾保密的前提下，考慮到數(shù)據(jù)的有效性和易獲得性，篩選與項(xiàng)目組有過(guò)合作，并在溝通研究意圖后選擇愿意合作的7家企業(yè)進(jìn)行初步分析。7家企業(yè)分布在3個(gè)地區(qū)，蘭州3家、上海2家和深圳2家，涉及行業(yè)包括：服務(wù)、制造和批發(fā)零售等。7家企業(yè)均成立10年以上，具有良好的薪酬制度和企業(yè)文化，能夠較好保證案例研究的有效性和真實(shí)性。

3.2案例企業(yè)的評(píng)價(jià)與篩選

案例研究要求樣本選擇具有重要性或極端性[8]（Yin，1994）。因此，篩選出的企業(yè)都有過(guò)加薪行為，并且案例企業(yè)分別出現(xiàn)了兌現(xiàn)推后1個(gè)月、2個(gè)月、3個(gè)月和5個(gè)月的情況。在此基礎(chǔ)上，按照研究設(shè)計(jì)的案例企業(yè)選擇標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)以上7家企業(yè)，對(duì)其薪酬滿意度和公平性進(jìn)行分析。

雖然有關(guān)薪酬滿意和公平的測(cè)量在學(xué)術(shù)界沒(méi)有統(tǒng)一的結(jié)論，但大量的學(xué)術(shù)研究表明，以下量表具有良好的信、效度。所以，薪酬滿意度的測(cè)量采用Heneman和Schwab[9]的四維度薪酬滿意度調(diào)查問(wèn)卷。薪酬分配公平測(cè)量量表采用林淑姬（1992）開(kāi)發(fā)的薪酬公平共有12個(gè)題項(xiàng)的量表，包括外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平三個(gè)維度。薪酬程序公平采用Leventhal（1980）開(kāi)發(fā)的量表，在量表中程序公平包括公開(kāi)、溝通、參與及申述四個(gè)維度?；?dòng)公平量表采用Moorman（1996）編制的共七個(gè)題項(xiàng)的量表。

此次預(yù)調(diào)查，是在公司人力資源部門(mén)的組織下，對(duì)7家企業(yè)各抽取30名員工進(jìn)行調(diào)查。問(wèn)卷采用匿名填寫(xiě)形式，現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放和收回。共計(jì)發(fā)放問(wèn)卷210份，回收210份，有效問(wèn)卷186，有效問(wèn)卷的回收率為88.6%。通過(guò)預(yù)調(diào)查7家企業(yè)員工的薪酬滿意度和薪酬公平性，得到7家企業(yè)薪酬滿意度和公平性的平均數(shù)（見(jiàn)表1），剔除不符合條件的A和D，最終選擇滿意度和公平性高或者比較高的企業(yè)B、C、E、F和G作為我們案例研究的對(duì)象。

資料來(lái)源：?jiǎn)T工薪酬滿意度問(wèn)卷調(diào)查分析。

3.3訪談提綱與實(shí)施

3.3.1訪談提綱

為保證訪談與案例研究主題密切相關(guān)，采用半結(jié)構(gòu)化訪談。訪談前向員工說(shuō)明調(diào)查的目的并征得員工的同意，同時(shí)表明訪談將被嚴(yán)格保密，請(qǐng)受訪者盡量準(zhǔn)確、如實(shí)回答。為了能夠?qū)T工的加薪預(yù)期與感受進(jìn)行比較分析，在訪談員工前，先和企業(yè)管理者深度交流，取得管理者信任，分別了解5家企業(yè)的加薪標(biāo)準(zhǔn)。

為了實(shí)現(xiàn)研究的目的，對(duì)同一樣本員工進(jìn)行兩次訪談：第一次是員工獲知企業(yè)加薪消息時(shí)的當(dāng)月；第二次是加薪兌現(xiàn)的當(dāng)月。兩次訪談的提綱見(jiàn)表2。

表2 員工訪談提綱

狀態(tài) 訪談列表

加薪消息釋放時(shí) ①您的職位是？

②對(duì)于企業(yè)的加薪行為，您認(rèn)為您應(yīng)該加多少？

③對(duì)于企業(yè)這次的加薪信息，您認(rèn)為您加薪的客觀依據(jù)是什么？

兌現(xiàn)加薪時(shí) ①對(duì)于企業(yè)目前實(shí)施的加薪承諾，您認(rèn)為和您之前的加薪心理預(yù)期是否有差距？

②企業(yè)實(shí)際的加薪標(biāo)準(zhǔn)和您的加薪心理預(yù)期是否有差距？有多大的差距？

③較之前當(dāng)月的加薪心理預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)相比，是什么原因改變了您的加薪心理預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)？

3.3.2案例企業(yè)加薪方案標(biāo)準(zhǔn)

通過(guò)對(duì)案例企業(yè)加薪方案的了解，案例企業(yè)B、C、E、F和G對(duì)不同職位、層級(jí)員工的加薪標(biāo)準(zhǔn)分別如下表3所示。

3.3.3訪談樣本結(jié)構(gòu)

初次訪談在B、C、E、F和G五家公司各抽取了30、29、26、31和28名員工接受訪談。案例研究訪談樣本適度考慮了年齡、部門(mén)等分布，能夠盡可能覆蓋不同的性別、年齡、學(xué)歷和職位，以使案例研究的樣本具有一定的代表性。同時(shí)員工選取中盡量剔除企業(yè)最高層員工，因?yàn)樗麄兣c加薪密切性較小。訪談樣本員工按照職位層級(jí)，將員工分為高層、中層和基層三類。高層主要包括企業(yè)的核心骨干、經(jīng)理和高級(jí)技能型員工，中層包括部門(mén)的副經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管和中級(jí)技能型員工，其他的即為包括一般技能型、操作性員工等的基層員工。初次訪談員工職務(wù)構(gòu)成如表4所示。

在企業(yè)兌現(xiàn)加薪承諾后再次對(duì)員工進(jìn)行訪談訪談時(shí)，由于期間發(fā)生了少量的員工離職、晉升和崗位調(diào)動(dòng)情況，其與初次訪談員工樣本結(jié)構(gòu)發(fā)生微小變化。再次訪談時(shí)的員工樣本結(jié)構(gòu)見(jiàn)表5。

4. 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)驗(yàn)證

為了實(shí)現(xiàn)員工加薪心理預(yù)期滿足度隨著兌現(xiàn)時(shí)間推遲而如何發(fā)生變化的研究目的和主題。研究首先對(duì)員工加薪心理預(yù)期滿足度進(jìn)行界定，如（1）式。

員工加薪心理預(yù)期滿足度=企業(yè)加薪標(biāo)準(zhǔn)/員工加薪心理預(yù)期 （1）

當(dāng)企業(yè)加薪標(biāo)準(zhǔn)小于員工加薪心理預(yù)期時(shí)，員工加薪心理預(yù)期滿足度小于1；二者相等時(shí)，員工加薪心理預(yù)期滿足度等于1；當(dāng)企業(yè)加薪標(biāo)準(zhǔn)大于員工加薪心理預(yù)期，員工加薪心理預(yù)期滿足度大于1。

案例研究數(shù)據(jù)按照以下步驟進(jìn)行分析：

（1）根據(jù)訪談數(shù)據(jù)分別計(jì)算兩次訪談員工所表達(dá)的加薪心理預(yù)期平均數(shù)。由于兩次訪談的樣本員工存在微小變化，為了保持研究樣本和數(shù)據(jù)的一致性，計(jì)算員工加薪心理預(yù)期平均數(shù)時(shí)，依據(jù)第二次的樣本結(jié)構(gòu)對(duì)第一次樣本進(jìn)行修正，剔除兩次訪談期間離職、崗位變動(dòng)、晉升的員工。

（2）按照分別（1）式分別計(jì)算兩次訪談員工加薪心理預(yù)期滿足度。

4.1員工加薪心理預(yù)期平均數(shù)

（1）初次訪談案例企業(yè)員工加薪心理預(yù)期平均數(shù)

初次訪談在5個(gè)案例企業(yè)分別釋放加薪信息時(shí)進(jìn)行調(diào)查，訪談?wù){(diào)查的數(shù)據(jù)依據(jù)表2第一欄內(nèi)容進(jìn)行，并且按照提綱問(wèn)題記錄整理和計(jì)算原始數(shù)據(jù)，加薪心理預(yù)期平均數(shù)見(jiàn)表6。

（2）加薪兌現(xiàn)時(shí)員工加薪心理預(yù)期平均數(shù)

再次訪談在5個(gè)案例企業(yè)分別兌現(xiàn)加薪承諾時(shí)進(jìn)行調(diào)查，訪談?wù){(diào)查的數(shù)據(jù)依據(jù)表2加薪兌現(xiàn)時(shí)員工訪談提綱表進(jìn)行，并且按照提綱問(wèn)題進(jìn)行原始數(shù)據(jù)記錄整理和計(jì)算，由于5個(gè)案例企業(yè)加薪的兌現(xiàn)時(shí)間不同，應(yīng)當(dāng)就同一時(shí)間兌現(xiàn)的案例企業(yè)進(jìn)行平均，加薪心理預(yù)期平均數(shù)見(jiàn)表7。

（3）不同加薪兌現(xiàn)時(shí)間員工加薪心理預(yù)期滿足度

研究首先進(jìn)行了員工加薪心理預(yù)期平均分析，同時(shí)獲取案例企業(yè)加薪標(biāo)準(zhǔn)的原始數(shù)據(jù)，根據(jù)（1）式，分別計(jì)算不同加薪兌現(xiàn)時(shí)間、不同案例企業(yè)三個(gè)職務(wù)層級(jí)員工加薪心理預(yù)期滿足度，隨后根據(jù)不同職務(wù)層級(jí)員工人數(shù)加權(quán)平均，測(cè)算出不同兌現(xiàn)時(shí)間案例企業(yè)員工加薪心理預(yù)期滿足度（見(jiàn)表8）。

4.2假設(shè)驗(yàn)證

為了得到員工加薪心理預(yù)期隨兌現(xiàn)時(shí)間變化的過(guò)程與趨勢(shì)，依據(jù)表8員工加薪心理預(yù)期滿足度的數(shù)據(jù)，畫(huà)出員工加薪心理預(yù)期隨時(shí)間變化的散點(diǎn)圖，如圖1所示：

圖1員工加薪心理預(yù)期滿足度隨兌現(xiàn)時(shí)間變化散點(diǎn)圖

為了更好地了解員工加薪心理預(yù)期隨兌現(xiàn)時(shí)間的變化情況，將圖1進(jìn)行模擬化后得到圖2：

根據(jù)圖2可以看到：

員工加薪心理預(yù)期滿足度隨兌現(xiàn)時(shí)間呈現(xiàn)明顯的下降趨勢(shì)，假設(shè)1成立；

整個(gè)過(guò)程加薪心理預(yù)期滿足度下降變化不規(guī)則，并且在兌現(xiàn)時(shí)間推遲3個(gè)月時(shí)出現(xiàn)“跳水式”陡降，即呈現(xiàn)出明顯不規(guī)則變化，假設(shè)2成立；

員工加薪心理預(yù)期滿足度隨兌現(xiàn)時(shí)間變化的過(guò)程中，具有明顯的變動(dòng)拐點(diǎn)，尤其是兌現(xiàn)時(shí)間推后3個(gè)月的節(jié)點(diǎn)上，因此，假設(shè)3成立。

圖2 員工加薪心理預(yù)期滿足度隨兌現(xiàn)時(shí)間變化模擬圖

5. 研究結(jié)論和建議

員工薪酬滿意度一直是人力資源管理、管理心理學(xué)等方面學(xué)者研究的重要問(wèn)題之一。本文通過(guò)對(duì)5家企業(yè)2014年3月～2014年12月動(dòng)態(tài)加薪信息跟蹤和訪談的數(shù)據(jù)分析，提出的三個(gè)結(jié)論均得到驗(yàn)證，說(shuō)明加薪信息釋放后，員工加薪心理預(yù)期滿足度會(huì)隨著時(shí)間呈現(xiàn)下降趨勢(shì)，并且這種下降是不規(guī)則。同時(shí)，當(dāng)加薪實(shí)施方案延遲時(shí)間超過(guò)3個(gè)月，員工加薪心理預(yù)期滿足度會(huì)發(fā)生較快速的下降，即出現(xiàn)明顯的拐點(diǎn)。因此，管理者在實(shí)際實(shí)施加薪工作中，要處理好員工加薪心理預(yù)期滿足度和企業(yè)方案審批時(shí)間之間的關(guān)系，使加薪能夠更加有效和起到激勵(lì)作用，以更好地促進(jìn)員工工作的熱情和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感。對(duì)此，我們提出以下建議：

第一：企業(yè)應(yīng)該合理的制定員工的加薪方案，做到公平有效；

第二：企業(yè)加薪信息在方案實(shí)施前，管理者盡量減少信息的傳播；

第三：加薪消息釋放后的3個(gè)月內(nèi)，企業(yè)應(yīng)盡快兌現(xiàn)加薪承諾，縮短方案制定和審批的過(guò)程，保證加薪的激勵(lì)效果。

6. 研究局限與不足

限于時(shí)間、精力和環(huán)境的制約，研究只對(duì)員工加薪心理預(yù)期隨著加薪兌現(xiàn)時(shí)間變化做了總體分析，但沒(méi)有考慮人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素和企業(yè)類型為變化的差異性分析。我們知道，影響員工心理預(yù)期變化的因素還包括很多，如年齡、性別、員工個(gè)人特質(zhì)和學(xué)歷等，希望能夠在今后的研究中概括和補(bǔ)充。同時(shí)由于研究條件和數(shù)據(jù)獲取不易的限制，本文僅以5家案例企業(yè)為研究對(duì)象，針對(duì)性較強(qiáng)，對(duì)于一般意義上的普遍性規(guī)律問(wèn)題的解釋性較差，處于不同發(fā)展階段的企業(yè)在加薪方案上的措施不盡相同，文中也未能很好的剔除社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展因素所帶來(lái)的影響。在后續(xù)的研究中，我們將運(yùn)用人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素及行業(yè)、企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r等不同對(duì)員工加薪心理預(yù)期進(jìn)行差異性分析，使加薪兌現(xiàn)時(shí)間與員工加薪心理預(yù)期的理論更加豐富、模型更加完善，更具有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。

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企業(yè)薪酬調(diào)查方案范文第4篇

關(guān)鍵詞：薪酬改革 全員參與

廣東省粵電集團(tuán)公司下屬有9家水電企業(yè)，共同特點(diǎn)是老廠、員工年齡偏大、生活環(huán)境好、壓力不大、平均分配較多，長(zhǎng)期以來(lái)形成了員工上進(jìn)心不強(qiáng)、沒(méi)有危機(jī)意識(shí)。根據(jù)廣東省粵電集團(tuán)公司關(guān)于開(kāi)展薪酬管理體系改革試點(diǎn)的要求和部署，南水發(fā)電公司于2010年起進(jìn)行了薪酬改革試點(diǎn)，在薪酬改革中時(shí)刻關(guān)注員工的思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)收集員工的意見(jiàn)和建議，妥善解決出現(xiàn)的問(wèn)題，在確保安全生產(chǎn)、隊(duì)伍穩(wěn)定的前提下，逐步深入，最大限度地保證員工的參與，沒(méi)有出現(xiàn)不穩(wěn)定事件。南水發(fā)電公司用了兩年時(shí)間建立了動(dòng)態(tài)寬帶薪酬管理體系，打破了平均主義大鍋飯，實(shí)行了全員績(jī)效考核，做到了收入隨績(jī)效變動(dòng)，發(fā)揮了薪酬的動(dòng)態(tài)激勵(lì)作用，提升了企業(yè)管理水平，為廣東省粵電集團(tuán)公司其它水電企業(yè)薪酬改革積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。

一、未雨綢繆，做好啟動(dòng)前的準(zhǔn)備工作，引導(dǎo)員工思考

在正式進(jìn)入薪酬改革的一系列工作前，從企業(yè)負(fù)責(zé)人到各部門(mén)負(fù)責(zé)人、各位員工，需要統(tǒng)一思想，知道為什么要改革，改革的方向和目的。

成立薪酬改革領(lǐng)導(dǎo)小組、工作小組、推貫小組、顧問(wèn)小組等組織機(jī)構(gòu)，明確職責(zé)權(quán)限，重大問(wèn)題經(jīng)公司職代會(huì)表決，從制度保障員工參與的權(quán)利。

企業(yè)開(kāi)全體員工大會(huì)，及時(shí)傳達(dá)薪酬改革的精神，要求各部門(mén)配合開(kāi)展相關(guān)工作。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的親自講話，既體現(xiàn)了此項(xiàng)工作的重要性，表明企業(yè)對(duì)做好改革工作的信心和決心，又從政策和企業(yè)的實(shí)際分析改革的必要性和必然性。

分別組織各部門(mén)、班組進(jìn)行學(xué)習(xí)、討論，對(duì)照文件要求和企業(yè)原薪酬制度，根據(jù)多年來(lái)的實(shí)際情況，討論企業(yè)薪酬改革的意義、目的和希望解決的問(wèn)題。這時(shí)各部門(mén)提交的意見(jiàn)相對(duì)分散，需要進(jìn)行匯總分析，提煉出需要解決的問(wèn)題。對(duì)提出問(wèn)題比較尖銳的部門(mén)，還需要找相關(guān)人員進(jìn)行單獨(dú)談話，聽(tīng)取他們對(duì)薪酬改革項(xiàng)目的意見(jiàn)和建議。

這一系列的會(huì)議及討論，統(tǒng)一了思想認(rèn)識(shí)，找出了原制度的一些弊端，為薪酬改革理順了思路。

二、調(diào)動(dòng)員工積極性，強(qiáng)調(diào)員工參與各階段的工作

在建立薪酬管理體系前需要對(duì)公司的基礎(chǔ)資料進(jìn)行梳理，如管理流程、職位分析等，從基礎(chǔ)資料的梳理到制度的編寫(xiě)、體系的試行，隨著改革的不斷深入，員工的參與也要更加廣泛、深入。

在優(yōu)化基礎(chǔ)資料階段，主要是調(diào)動(dòng)員工參與的積極性，以生產(chǎn)、管理的實(shí)際情況為依據(jù)，參與職位分析，撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)、優(yōu)化規(guī)范管理流程、提煉考核指標(biāo)等。在績(jī)效、薪酬、任職資格管理方案設(shè)計(jì)階段，讓員工參與培訓(xùn)活動(dòng)，向員工傳遞基本理念、方法，解答員工的問(wèn)題；顧問(wèn)小組對(duì)各級(jí)管理者和員工進(jìn)行調(diào)查研究，了解員工的需求和想法。在薪酬管理體系的試行階段，通過(guò)講解方案、解答問(wèn)題、宣傳管理理念，讓員工知道如何實(shí)施薪酬改革；通過(guò)培訓(xùn)、討論、輔導(dǎo)，讓員工能夠有效地參與到薪酬改革的具體工作去。

實(shí)踐證明，要讓員工能接受、支持、積極配合，就必須讓員工充分地參與，員工參與越廣、越深，所做的工作就越扎實(shí)，改革就不會(huì)脫離群眾、脫離實(shí)際，改革方案就越具有實(shí)用性和可操作性，實(shí)施過(guò)程中的阻力就越小。

三、深入調(diào)查研究，廣泛征求意見(jiàn)，接受員工的參與

在南水發(fā)電公司的薪酬改革中發(fā)現(xiàn)，若想要少走彎路，就要多了解員工的思想、愿望、需求和感受，他們的接受程度是薪酬制度改革成功與否的重要評(píng)判依據(jù)之一。

第一，調(diào)查研究工作貫穿項(xiàng)目始終，隨時(shí)了解員工得思想動(dòng)態(tài)、訴求、意見(jiàn)和建議，不但要建立員工發(fā)表意見(jiàn)的通道，也要強(qiáng)調(diào)各部門(mén)的調(diào)查了解。第二，不同階段，調(diào)查關(guān)注點(diǎn)有所側(cè)重，因?yàn)殡S著改革的深入，員工了解的東西逐漸增多，員工關(guān)注的重點(diǎn)也在變化。第三，通過(guò)多種形式調(diào)查研究，可以采用問(wèn)卷、個(gè)人訪談、分析會(huì)、討論會(huì)，征求員工的意見(jiàn)和建議。第四，將通過(guò)各種途徑收集的問(wèn)題、意見(jiàn)和建議匯總到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行綜合分析，提出解決方案，報(bào)公司批準(zhǔn)，分別情況予以解決。

企業(yè)薪酬調(diào)查方案范文第5篇

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；激勵(lì)；人力資源；問(wèn)題研究

中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2011）12-0145-01

一、中小企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所面臨的新形勢(shì)及其對(duì)于薪酬管理的作用意義和要求的概述

當(dāng)前形勢(shì)下中小企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)面臨著來(lái)自宏觀市場(chǎng)環(huán)境方面的威脅，也面臨著來(lái)自其內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理方面的挑戰(zhàn)，通貨膨脹原材料勞動(dòng)力成本價(jià)格的上升太高了其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的成本，內(nèi)部粗放型的經(jīng)營(yíng)管理模式使得其對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)制度的推行和規(guī)范化公司治理制度的重視力度不足，其中一個(gè)重要的表現(xiàn)就是作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理重要職能模塊的薪酬管理制度的落后和缺乏激勵(lì)性造成了諸多的關(guān)聯(lián)性經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題。

新形勢(shì)下中小企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所面臨的新的狀況和問(wèn)題客觀上要求其在薪酬管理的規(guī)劃設(shè)計(jì)和實(shí)施過(guò)程需要從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)重視和管理：薪酬設(shè)計(jì)必須建立在對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方向規(guī)劃的理性思考之上，更多地將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略表現(xiàn)出來(lái)并增強(qiáng)其對(duì)于戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的支持力度，基于崗位職能分析和崗位勝任力分析的基本數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)來(lái)設(shè)置薪酬管理的具體屬性和參數(shù)，注重模糊薪酬的應(yīng)用范圍領(lǐng)域和比例，這幾個(gè)方面是目前中小企業(yè)薪酬管理中的弱點(diǎn)和需要重點(diǎn)加強(qiáng)的領(lǐng)域。

二、目前中小企業(yè)薪酬管理的基本現(xiàn)狀、存在問(wèn)題及其原因分析

從總體上來(lái)看，目前中小企業(yè)薪酬管理的基本現(xiàn)狀不容樂(lè)觀，主要表現(xiàn)為薪酬設(shè)計(jì)缺乏合理性、薪酬的激勵(lì)作用不強(qiáng)、薪酬管理中存在較大的主觀性和隨意性。但從其自身的縱向發(fā)展歷程上來(lái)看，還是取得了一定的進(jìn)步，相關(guān)方面的統(tǒng)計(jì)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，2010年中小企業(yè)的薪酬管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)率較2005年提升了約38.5%，增長(zhǎng)速度保持了強(qiáng)勁勢(shì)頭。歸納總結(jié)起來(lái)目前中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題及其原因主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

第一，中小企業(yè)薪酬管理中由于缺乏對(duì)于企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略方向和規(guī)劃的理性思考和全面統(tǒng)籌，使得其薪酬管理從總體上說(shuō)對(duì)于企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施和執(zhí)行的支持力度不高。中小企業(yè)的薪酬管理體系是其重要的制度和保障，而目前從其地位和實(shí)施效果上來(lái)看并未體現(xiàn)出來(lái)，由于薪酬管理缺乏對(duì)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的考慮和統(tǒng)籌，使得諸如短期經(jīng)濟(jì)效益水平給薪酬管理帶來(lái)的波動(dòng)幅度相當(dāng)大，另外還會(huì)受到其他因素的影響而變得非常脆弱，結(jié)果造成了中小企業(yè)薪酬管理中較多的短期利益博弈行為。

第二，中小企業(yè)薪酬管理中由于缺乏對(duì)于薪酬設(shè)計(jì)科學(xué)方法依據(jù)的深刻解讀和全面了解，使得其薪酬設(shè)計(jì)中重要屬性和參數(shù)的設(shè)置沒(méi)有崗位職能分析和崗位勝任能力分析作為基礎(chǔ)，其公平性公正性得到了懷疑。據(jù)相關(guān)方面的抽樣調(diào)查資料顯示，2010年底中小企業(yè)的薪酬管理中約有超過(guò)57%的企業(yè)中沒(méi)有基本的崗位職責(zé)分析和崗位勝任能力考核工作，由于這些基礎(chǔ)工作的缺失造成了相當(dāng)一部分中小企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)準(zhǔn)確的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)作為支撐，從而使得薪酬管理體系中相關(guān)重要屬性和參數(shù)的取值范圍其公平性公正性等受到了挑戰(zhàn)。

第三，中小企業(yè)薪酬管理中由于缺乏對(duì)于模糊薪酬的作用特征和應(yīng)用范圍領(lǐng)域等的深入思考，使得其薪酬管理中模糊薪酬的應(yīng)用和實(shí)施產(chǎn)生了一系列的問(wèn)題，并進(jìn)而給其他管理環(huán)節(jié)帶來(lái)了諸多傷害。中小企業(yè)的模糊薪酬的應(yīng)用和實(shí)施從某種程度上來(lái)說(shuō)是其薪酬管理混亂的一個(gè)標(biāo)志，由于其具有較高的隨意性和主觀性，不但起不到薪酬管理的激勵(lì)作用，還損害了相當(dāng)一部分崗位職工的工作積極性和創(chuàng)造性，長(zhǎng)期來(lái)看還對(duì)于中小企業(yè)薪酬管理的制度化和規(guī)范化產(chǎn)生了傷害。

三、中小企業(yè)薪酬管理中存在的上述重要問(wèn)題的解決方案和對(duì)策

根據(jù)中小企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所面臨的新形勢(shì)及其對(duì)于薪酬管理的作用意義和要求的概述，在分析了目前中小企業(yè)薪酬管理中的基本現(xiàn)狀、存在問(wèn)題及其原因的基礎(chǔ)上，參考薪酬管理的相關(guān)理論和研究成果，從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)和改善中小企業(yè)薪酬管理水平和質(zhì)量的建議和對(duì)策。

第一，新形勢(shì)下中小企業(yè)薪酬管理中應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)于企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和方向的深刻理解和有效解讀，按照其發(fā)展和實(shí)施的要求來(lái)進(jìn)行總體薪酬管理方案的設(shè)計(jì)，以增強(qiáng)和提升其對(duì)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支持力度和效能。薪酬管理是中小企業(yè)重要的職能和職責(zé)之一，也是中小企業(yè)有效挖掘內(nèi)部潛力和提升自身管理水平的重要內(nèi)容和途徑之一，為此在薪酬管理方案的規(guī)劃設(shè)計(jì)中必須根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略任務(wù)的分解為基礎(chǔ)，將其要求和標(biāo)準(zhǔn)有機(jī)地融入到薪酬方案的規(guī)劃和設(shè)計(jì)中來(lái)，以通過(guò)薪酬方案的優(yōu)化調(diào)整來(lái)帶動(dòng)和促進(jìn)企業(yè)整個(gè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

第二，新形勢(shì)下中小企業(yè)薪酬管理中應(yīng)該遵循科學(xué)的方法和行為模式來(lái)進(jìn)行薪酬管理中重要屬性和參數(shù)的設(shè)置工作，以崗位職能分析和崗位勝任能力分析為基礎(chǔ)增強(qiáng)員工薪酬設(shè)計(jì)的公平性和公正性。崗位職能和崗位勝任能力是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，也是中小企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵和重點(diǎn)，而要準(zhǔn)確地進(jìn)行崗位職責(zé)分析和崗位勝任能力分析就必須建立規(guī)范化的人力資源管理制度體系，對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)運(yùn)作需求進(jìn)行細(xì)化和職責(zé)細(xì)分，然后在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)崗位職責(zé)以及崗位職責(zé)完成狀況的考核細(xì)則等問(wèn)題。

第三，新形勢(shì)下中小企業(yè)薪酬管理中應(yīng)該注意模糊薪酬的應(yīng)用環(huán)境和應(yīng)用范圍的分析，盡量減少模糊薪酬應(yīng)用的領(lǐng)域范圍和主觀性。從中小企業(yè)模糊薪酬應(yīng)用的實(shí)踐上來(lái)看，其發(fā)揮的作用總的來(lái)說(shuō)是弊大于利，從某種意義上來(lái)說(shuō)，模糊薪酬的存在是由于中小企業(yè)薪酬管理的制度缺失引起的。中小企業(yè)薪酬管理的規(guī)范化就必須減少模糊薪酬的應(yīng)用范圍和領(lǐng)域，直至最終取消模糊薪酬。

四、總結(jié)

新形勢(shì)下中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的思考和解決必須從下面幾個(gè)問(wèn)題和方面來(lái)加以考慮和關(guān)注，即其薪酬方案的規(guī)劃和設(shè)計(jì)必須以對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的理性思考和關(guān)注為基本出發(fā)點(diǎn)，薪酬設(shè)計(jì)中具體的屬性和參數(shù)設(shè)置必須以崗位職能分析和崗位勝任能力為基本依據(jù)，薪酬組成結(jié)構(gòu)中要控制模糊薪酬的應(yīng)用范圍領(lǐng)域和幅度比率。本文認(rèn)為上述幾個(gè)方面構(gòu)成了目前中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問(wèn)題的解決方案的總體思路和策略。

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