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績效考核的類別范文第1篇

關鍵詞：員工績效；主要績效；基礎績效；供電企業(yè)

績效管理是供電企業(yè)的核心管理職能之一，是供電企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標、提高競爭力的重要手段。2011年以來，珠海供電局在認真總結以往員工績效管理經(jīng)驗的基礎上，對員工績效管理的模式進行了新的嘗試和探索，采用主基二元法的技術方法，對員工績效考核體系重新優(yōu)化，最終構建能如實反映員工工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力的績效考核體系，并為供電企業(yè)的實踐應用提供參考意見。

一、員工績效合約內容設定與與戰(zhàn)略目標分解和崗位職責緊密掛鉤，實現(xiàn)員工績效管理與戰(zhàn)略管理的協(xié)同

將組織績效與員工績效緊密結合起來，將局年度績效的指標和任務逐級分解，根據(jù)各部門工作職責，提煉關鍵指標和任務，形成部門組織績效合約。部門根據(jù)內部員工崗位和專業(yè)分工，將部門指標和任務匹配到崗。各崗位員工將承接的指標和任務編制為年度行動計劃，并圍繞年度工作計劃和部門臨時性分配任務制定崗位月度工作計劃，將月度計劃中需要關注的關鍵指標和任務列入主要績效表，日常工作只關注異常的情況不關注正常的情況列入基礎績效表，形成崗位月度績效考核表，由此實現(xiàn)組織到崗位的層層分解落實。采用抓主要績效，監(jiān)控基礎績效管理的方式，將關鍵指標和任務（主要績效）與日常工作（基礎績效）結合起來，以結果為導向，實施全過程控制。

二、應用主基二元法的技術方法，優(yōu)化員工績效合約考核項，精細化推進主要績效，挑異常確?；A平穩(wěn)

1、在管理人員績效合約中，將指標類和任務類歸為主要績效，采取百分制計分的方式；加、扣分類歸并為基礎績效，采取百分制基礎上加分或扣分方式，如下表所示：

主要績效可以是量化指標，也可以是具體的工作任務，選取的原則在于考核的內容是否是該崗位考核期內的關鍵重要工作，指標和任務不硬性規(guī)定權重比例，視具體崗位當期工作重點而定，能量化就量化成指標，不能量化就以具體化的任務表述?；A績效為近期該崗位工作需要關注的短板或發(fā)生的異常項，并建立績效詞典作為依托，績效詞典的內容包括加分類和扣分類。

2、一線班組員工將班組工作進行分類（見表2），按工作類別制定計分規(guī)則，每完成一項工作即進行計分，積累形成月度工作量分，自動生成主要績效的評價分數(shù)。從業(yè)績指標、工作管理、安全生產等方面制定行為異常（值得表揚加分，需要批評扣分）的評分標準，形成《員工績效詞典》，在班前班后會議上對個別異常項進行討論，對應詞典標準加（扣）分，形成個人基礎績效分。

同時，為充分體現(xiàn)各崗位類別工作和各班組人員配置的差異性，由各班組根據(jù)實際情況探索制定適合本班組成員的工作量計分規(guī)則和績效詞典。由于各專業(yè)班組的工作內容差異性較大，班組成員組成在年齡結構，文化程度，技能水平上參差不齊，對績效水平的要求不能整齊劃一，需要根據(jù)各專業(yè)班組的不同情況，擬定計分規(guī)則和績效詞典并獲得認可，績效評定等級在同一類別、同一層級或班組范圍內排名，既滿足了日常管理的需要，同時又能體現(xiàn)績效評價的公開、公平性。

三、以績效信息系統(tǒng)為平臺，實現(xiàn)績效管理的過程管控

績效考核成功與否不僅取決于評價的內容和方法，而且更大程度取決于與考核相關聯(lián)的整個績效管理過程，完整的績效管理過程側重于信息的溝通與提高，強調事先溝通與承諾?？冃Ч芾硪劳锌冃Ч芾硇畔⑵脚_，固化了管理流程、控制了時間節(jié)點、打破了信息壁壘，實現(xiàn)了從績效計劃、績效溝通、績效考核、績效輔導與反饋，各環(huán)節(jié)操作到績效結果輸出的全過程管理；同時信息系統(tǒng)能夠實現(xiàn)信息的及時傳遞并留下工作痕跡，幫助上級適時了解績效管理工作開展情況；實現(xiàn)各部門的協(xié)同工作；實現(xiàn)績效數(shù)據(jù)有效分析，將員工的加扣分信息、褒貶記錄、360度評價信息自動分類匯總，結合績效成績分析圖，形成員工績效信息，針對不同員工的績效差異擬定績效提升計劃，使員工通過績效管理達到共同提升的效果。

四、結語

績效考核的類別范文第2篇

簡歷作為我們求職的“敲門磚”，其重要性不言而喻。以下是小編整理的人事經(jīng)理簡歷模板，以供大家參考。

人事經(jīng)理簡歷模板一：姓

名： 何先生 性

別： 男

婚姻狀況： 已婚 民

族： 漢族

戶

籍： 湖南-衡陽 年

齡： 29

現(xiàn)所在地： 廣東-深圳 身

高： 175cm

希望地區(qū)： 廣東-深圳

希望崗位： 行政/人事類-人事經(jīng)理/主管

尋求職位： 人事經(jīng)理、人事主管、高級專員

待遇要求： 可面議

最快到崗： 隨時到崗

教育經(jīng)歷

2009-09 ～ 2011-09 華南師范大學(在讀) 人力資源管理 本科

2001-09 ～ 2004-06 湖南衡陽師范學院 教育學 大專

培訓經(jīng)歷

2010-09 ～ 2010-09 深圳企業(yè)家聯(lián)合會 《如何管理80，90后員工》

工作經(jīng)驗至今7年1月工作經(jīng)驗，曾在3家公司工作

***公司名稱 (2008-07 ～ 2011-08)

公司性質： 民營企業(yè) 行業(yè)類別： 快速消費品

擔任職位： 人事經(jīng)理 崗位類別： 人事經(jīng)理/主管

工作描述： 1、人力資源規(guī)劃：

根據(jù)公司年度發(fā)展戰(zhàn)略組織擬訂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃等，并監(jiān)督、跟進實施。

2、招聘與配置：

(1)組織工作崗位分析和設計，整理編制崗位說明書;

(2)規(guī)范招聘流程，拓展招聘渠道，參與關鍵崗位的面試篩選。

3、培訓與開發(fā)：

(1)制訂并實施年度培訓計劃，建立內部培訓師隊伍;

(2)監(jiān)督培訓效果評估，合理控制培訓費用，確保員工的培訓覆蓋率及培訓滿意度達到公司要求;

4、績效管理：

(1)根據(jù)公司的業(yè)務導向，協(xié)助部門制定各崗位KPI，落實考核指標并監(jiān)督執(zhí)行，統(tǒng)計考評結果;

(2)管理考評文件，進行考評后的績效改進、溝通及不合格員工的辭退;

5、薪酬福利：

(1)制定激勵性的獎金福利制度，審核員工每月的工資數(shù)據(jù)，監(jiān)督員工社會保障福利的發(fā)放;

(2)組織提薪評審及晉升評審，確保穩(wěn)定和激勵員工隊伍，合理控制人工成本;

6、組織文化與結構：

(1)根據(jù)公司發(fā)展和行業(yè)特點，進行制度流程建設。

(2)組織業(yè)余活動，塑造、維護、發(fā)展和傳播企業(yè)文化;

7、勞動關系：

(1)依據(jù)公司的用人規(guī)定，負責員工勞動合同的簽訂和管理工作;

(2)受理員工投訴，代表公司處理勞動爭議、糾紛或進行勞動訴訟;

8、部門管理：

(1)負責部門內的工作任務分工，指導員工制定階段工作計劃，并督促執(zhí)行;

(2)負責部門人員培訓、考核;

***公司名稱 (2006-07 ～ 2008-06)

公司性質： 外資企業(yè) 行業(yè)類別： 多元化業(yè)務集團

擔任職位： 人事行政主管 崗位類別： 行政經(jīng)理/主管

工作描述： 一、人事管理

1、執(zhí)行公司各項人事政策，協(xié)助上級進行人力資源的日常管理工作。

2、參與公司組織架構的制定。

3、負責招聘的計劃、組織和實施。

4、負責員工的職位異動管理，并對異常的員工關系問題進行協(xié)調和處理。

5、負責組織推進員工的績效考核管理，對績效考核情況進行分析。

6、負責推進后備人才的甄選及評估，檢查員工的工作狀態(tài)，進行員工訪談。

7、負責年度培訓計劃的制定、并組織和執(zhí)行。

8、負責員工薪資核算以及離職結算。

9、負責管理員工社保、檔案等。

10、負責員工勞動爭議的處理。

二、行政管理

1、負責行政事務管理。

2、經(jīng)營執(zhí)照證件的申辦年審，及政府部門公共關系。

3、行政費用預算及固定資產、易耗品購買及管理。

4、制度起草及修訂。

5、印章、車輛、公司證照管理。

***公司名稱 (2004-06 ～ 2006-06)

公司性質： 合資企業(yè) 行業(yè)類別： 其它生產、制造、加工

擔任職位： 績效考核專員 崗位類別： 績效考核專員/助理

工作描述： 1、根據(jù)公司人力資源規(guī)劃與配置，進行工作崗位分析，完善崗位任職資格，編制崗位說明書，為績效考核工作奠定基礎。

2、制訂公司績效考核制度與實施流程，協(xié)助、指導各部門有效開展績效管理各環(huán)節(jié)工作。

3、依據(jù)公司戰(zhàn)略及經(jīng)營計劃的調整，不斷修正并完善考核制度及考核指標，以適應公司不同發(fā)展階段的要求。

4、定期檢查、監(jiān)督公司各部門考核工作進展情況，跟蹤并記錄檢查結果，及時糾正并向上級匯報考核過程中的異常情況，指導、培訓各部門開展績效考核工作，確?？己丝陀^、公平、公正。

5、定期與公司相關部門作好溝通和協(xié)調工作，依照公司流程與作業(yè)程序，對相關指標達成(考核數(shù)據(jù)來源)情況進行求證。

6、負責定期組織召開考核工作例會，分析考核工作中存在的問題，并及時向上級領導匯報。

7、結合績效考核結果，協(xié)助薪酬專員將考核工資導入薪資體系，并將相關考核記錄整理歸檔。

8、協(xié)助部門經(jīng)理起草相關人力資源管理制度。

9、協(xié)助薪資專員進行市場薪資調查，參與公司薪酬體系的改革與完善。

項目經(jīng)驗

第16屆廣州亞運會餐飲服務項目 (2009-07 ～ 2010-10)

擔任職位： 招聘經(jīng)理

項目描述： 項目描述：金谷園公司成功中標為第16屆廣州亞運會餐飲服務項目主供應商，成為首家中標亞運餐飲服務的國內餐飲公司，打破了一直以來由國外餐飲公司壟斷的格局。餐飲服務范圍含亞運城運動員村，媒體村、媒體中心、技術官員村及員工餐廳等。日供餐15萬人次，服務團隊近3500人。

責任描述： 編制人員招聘計劃、開拓招聘渠道，為了應對該項目籌備期限短、人員需求量大的特點，帶領團隊先后與勞務派遣公司、廣州農工商職業(yè)技術學院、廣州新東方技術學校簽約合作，解決了短期內人員招聘的難題。

技能專長

專業(yè)職稱： 中級職稱

計算機水平： 中級

計算機詳細技能： 能熟練操作word、excel、ppt等現(xiàn)代辦公軟件。

技能專長： 1、具有七年(制造業(yè)、多元化業(yè)務集團、快速消費品行業(yè))人力資源管理實操工作經(jīng)驗。

2、熟悉人力資源六大模塊，尤其擅長招聘、績效考核、員工關系處理等模塊。

3、熟悉國家勞動法律法規(guī)，曾成功處理了數(shù)十余起積壓的勞動爭議棘手案件。

4、文筆較好，能熟練起草各種行政規(guī)章制度，思路清晰，考慮問題細致。

5、責任心強，有良好的職業(yè)道德與素養(yǎng)，能承受一定的工作壓力。

語言能力

普通話： 流利 粵語： 一般

英語水平：

英語： 一般

其 他： 無

求職意向

發(fā)展方向： 人力資源管理資深經(jīng)理人

其他要求： 期望有一個展示自我、鍛煉自我的平臺。

自身情況

自我評價： 1、工作認真、責任心強;

2、具備較強溝通協(xié)調能力;

3、有很好團隊合作意識。

人事經(jīng)理簡歷模板二：姓

名： 林XX 性

別： 女

婚姻狀況： 已婚 民

族： XX

戶

籍： XX 年

齡： 29

現(xiàn)所在地： XX 身

高： 164cm

希望地區(qū)： XX

希望崗位： 行政/人事類-人事經(jīng)理/主管

行政/人事類-行政經(jīng)理/主管

行政/人事類-其他相關職位

尋求職位： 經(jīng)理、主管、主任

教育經(jīng)歷

20XX-XX ～ 20XX-XX XX大學 法學 本科

20XX-XX ～ 20XX-XX XX海洋大學 行政管理 大專

20XX-XX ～ 20XX-XX XX涉外翻譯學校 外語 中專

培訓經(jīng)歷

20XX-XX ～ 20XX-XX XX管理顧問有限公司 ISO9001/ISO14001/OHSMS18001環(huán)安質三標一體化

20XX-XX ～ 20XX-XX XX職業(yè)培訓學校 助理人力資源管理師

XX公司 (20XX-XX ～ 至今)

公司性質： 民營企業(yè) 行業(yè)類別： 生物工程、制藥

擔任職位： 行政經(jīng)理 崗位類別： 人力資源總監(jiān)

工作描述： 1 負責建立公司與藥品生產相適應的管理機構和組織機構圖;

2 負責參與公司各部門及每個員工職責的制定與考核工作;

3 負責全公司的培訓管理工作;

4 負責參與公司各部門及每個員工職責的制定與考核工作;

5 負責本部門周、月、年度的工作計劃及工作總結;

6 負責行政部相關制度制訂工作，并做好規(guī)范管理;

7 負責食堂管理，合理搭配用餐質量，合理控制餐費標準;

8 公司營業(yè)執(zhí)照、組織機構代碼證的年審以及每月員工社保、住房公積金的辦理;

9 辦公設備的管理(電腦、打印機、傳真機等)的日常維護、采購、報廢情況的監(jiān)督檢查;

10 公司各項會議、活動的統(tǒng)籌安排;

11 督促各部門落實公司決策、決議、辦公備忘;

12 負責公司所有員工的招聘、錄用、考核、轉正、晉升和解聘工作;

13 制定年度培訓計劃、培訓方案，組織、安排和監(jiān)督各相關部門的培訓，并做好培訓檔案管理工作;

14 每月組織各部門進行月度績效考核;

15 協(xié)調公司與員工的勞動關系，處理勞資糾紛;

16 對內協(xié)調各部門之間、對外協(xié)調相關對口政府部門、工會、行業(yè)協(xié)會、媒體等部門的工作;

17遵守保密制度，不發(fā)生失密、泄密現(xiàn)象;

18 完成總經(jīng)理臨時安排的各項工作。

19 GMP文件中關于人員管理程序文件的起草;

20 負責薪酬、企業(yè)員工工資核算，年終獎金方案及相對應的工作;

離職原因： 企業(yè)搬遷

XX公司 (2005-05 ～ 2011-08)

公司性質： 外資企業(yè) 行業(yè)類別： 家具、家電、工藝品、玩具

擔任職位： 行政人事：主管 直屬上司：總經(jīng)理 崗位類別： 人事經(jīng)理/主管

工作描述： 1、根據(jù)公司人力資源中長期規(guī)劃、及部門需求制定招聘計劃，并確保招聘方案的實施;

2、建立并完善有效的招聘渠道，建立人才儲備信息數(shù)據(jù);

3、根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展和員工發(fā)展的需要，制定年度培訓計劃;

4、協(xié)調員工關系進行積極有效溝通，收集相關信息提供給管理層

5、負責與各級人員的溝通協(xié)調工作，同時向各級員工解釋公司的政策及有關規(guī)定;

6、負責配合各部門的工作，為各部門提供及時的服務;

7、不斷跟進及完善員工福利，對出現(xiàn)的及未出現(xiàn)的問題進行合理解決及改善;

8、依據(jù)公司實際運作及經(jīng)營發(fā)展，建立有效績效考核及具有競爭力的薪酬體系。

9、組織制定、執(zhí)行、監(jiān)督公司人事管理制度;

10、根據(jù)部門人員需求情況，提出內?a

href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽鋇髖浞槳?包括人員內部調入和調出)， 經(jīng)上級領導審批后實施，促進人員的優(yōu)化配置;

11、2008年企業(yè)成功導入ISO9001、ISO14001、OHSMS18001三標一體化管理體系并與2010年成功取得相關認證資質。

12、制定招聘計劃、招聘程序，進行初步的面試與篩選，做好各部門間的協(xié)調工作等;

13、組織安排全體人員年度及職業(yè)健康體檢，員工崗前三級培訓及在職培訓、協(xié)助辦理培訓進修手續(xù);

14、做好相應的職位說明書，并根據(jù)公司職位調整需要進行相應的變更，保證職位說明書與實際相符;

15、編制員工手冊，提倡和推廣人性化管理，設置員工意見箱，虛心接受員工提出的各類意見，合理答復解決員工各類請求，杜絕在公司內拉幫結派阻止非法活動入內;

16、保障后勤正常進行運作，不定期的深入調查了解飯?zhí)貌少徲昧霞俺杀究刂?

17、每年11月份組織統(tǒng)籌全廠冬運會，每年端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)，統(tǒng)籌安排聚餐組織開展文藝活動;

18、熟悉國家《勞動法/勞動合同法》及地方的法律法規(guī)，圓滿解答合理處理解決內外部勞資糾紛;

19、推行宿舍評比制度，每周定期對宿舍進行衛(wèi)生及安全檢查，每月對優(yōu)等宿舍進行獎勵，存在問題的進行整改，加強員工清潔衛(wèi)生，節(jié)約能源意識;

20、熟悉政府辦事流程并建立良好的外交關系，合理答復處理政府與公司相關事務，辦理工傷(培訓、申報、鑒定、終結)，社保年審等相關證件的年審及辦理等;

離職原因： 個人職業(yè)規(guī)劃

XX公司 (20XX-XX ～ 20XX-XX)

公司性質： 外資企業(yè) 行業(yè)類別： 機械制造、機電設備、重工業(yè)

擔任職位： 行政人事：人事轉主管 直屬上司：廠長/總經(jīng)理 崗位類別： 人事經(jīng)理/主管

工作描述： 1、全面負責人力資源及行政工作。

2、全面負責配合各部門的工作，為各部門提供及時的服務。

3、不定期了解同行業(yè)及周邊企業(yè)員工福利信息以配合公司發(fā)展。

4、協(xié)助處理員工投訴。

離職原因： 尋求發(fā)展

技能專長

專業(yè)職稱：

計算機水平： 中級

計算機詳細技能： 熟悉OFFICE辦公軟件

技能專長： 受過現(xiàn)代人力資源管理技術、勞動法律法規(guī)、ISO9001、ISO14001、OHSMS18001三標一體化，等方面的培訓;熟練使用辦公軟件及相關的人事管理軟件;對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式有系統(tǒng)的了解和實踐經(jīng)驗積累，對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人才的發(fā)現(xiàn)與引進、薪酬設計、績效考核、崗位培訓、福利待遇、公司制度建設、組織與人員調整、員工職業(yè)生涯設計等具有豐富的實踐經(jīng)驗。

語言能力

普通話： 流利 粵語： 一般

英語水平：

英語： 一般

求職意向

發(fā)展方向： 期望任職于重視管理，富有挑戰(zhàn)發(fā)展空間的企業(yè)。

其他要求： 有良好的福利待遇及提供社保

自身情況

自我評價：

1、本人作風正派，處事干練果斷，具備良好的人際交往能力、組織協(xié)調能力、溝通能力以及解決復雜問題的能力;高度的敬業(yè)精神，能接受高強度的工作;

2、具備良好職業(yè)道德、職業(yè)素養(yǎng)、創(chuàng)新理念和團隊協(xié)作精神。

績效考核的類別范文第3篇

[關鍵詞]公立醫(yī)院；行政后勤職能科室；績效考核；管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.16.000

[中圖分類號]R197.3 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）16-0-01

0 引 言

在新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院績效改革要想獲取整體性的突破，就需創(chuàng)新行政后勤職能部門績效考核的方式。公立醫(yī)院應該針對醫(yī)院實際情況，明確績效考核設計思路，切實做好績效考核工作。另外，公立醫(yī)院也需要將行政后勤職能部門分為3個主要的級別，分別是“服務保障”“技術管理”和“戰(zhàn)略運營管理”，按照其不同的屬性以及類別部門的工作重點，構建評價考核績效的體系。

1 公立醫(yī)院職能部門綜合績效考核的設計思路

公立醫(yī)院職能部門的綜合績效考核主要依靠量化指標，在滿足醫(yī)院戰(zhàn)略需求的基礎上，設計績效考核內容和形式，確定績效考核的對象，提高臨床服務的效率及質量，提高患者就醫(yī)滿意度。

1.1 績效考核內容和形式的設計

結合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，醫(yī)院可通過分析考核的對象，來確定考核的形式及內容。在設計有關考核行政職能部門績效的內容時，需要結合個人發(fā)展、科室發(fā)展以及醫(yī)院的發(fā)展進行綜合考慮。因此，在思路上需要把握醫(yī)院崗位工作及戰(zhàn)略目標的主要特點。在實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標的過程中，倘若醫(yī)院正處于發(fā)展擴張期，其考核指標就可以合理超前，適當考慮創(chuàng)新管理指標以及效率指標；倘若醫(yī)院正處于發(fā)展穩(wěn)定期，那么考核指標就適當保守，適當考慮工作業(yè)績及質量等。在個人發(fā)展方面需要考慮其創(chuàng)新以及學習的能力，在科室發(fā)展方面需要考慮科室的整體工作效率。另外，由于醫(yī)療機構普遍關注臨床服務的效率以及質量，所以還應該考慮以結果為導向的考核為主，還是以行為過程考核為主。終末期考核是指通過臨床滿意度以及評價業(yè)務指標來實施以結果為導向的考核，在形式方面也會更多地采納以結果為導向的考核。

1.2 績效考核的對象設計

在開展工作之前，首先應該分析績效考核的對象。服務保障類科室主要為后勤服務管理科、保衛(wèi)部、設備科、基建科、總務科及工會；技術管理類科室主要為信息網(wǎng)絡部、醫(yī)?？?、院感科、護理部及醫(yī)教部；運營管理類科室主要含有拓展宣傳部、監(jiān)審部、運營管理部、財務部、人力資源部、醫(yī)院辦公室及黨委辦公室。

通過分類考核對象的工作內容，將同類科室的相同點歸納為：“戰(zhàn)略運營管理”科室，其主要的工作目的就是運營管理以及完成醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標，全面執(zhí)行各項院部以及黨委的指令性任務，其工作特點主要是監(jiān)督、協(xié)調運營管理，執(zhí)行院領導指示；“技術管理”科室，其主要工作內容就是負責醫(yī)療業(yè)務數(shù)據(jù)、把握醫(yī)療政策法規(guī)、掌握臨床業(yè)務開展情況、指導臨床規(guī)范診療等；“服務保障”科室，其主要工作內容就是協(xié)助戰(zhàn)略運營管理類科室完成醫(yī)院后勤保障以及滿足臨床科室需求，為行政以及臨床工作提供更加舒適以及便捷的環(huán)境。

2 績效考核體系的構建

2.1 考核體系構建的主要內容

在構建公立醫(yī)院考核體系前，有關人員需要參考常用的評價指標，從實用性以及權威性進行考慮。在《醫(yī)院管理評價指南》中有明確界定經(jīng)濟運行狀態(tài)、工作效率以及社會效益。在開展實際工作的過程中，需要結合考核對象類別，通過借鑒以及查閱文獻、國內外先進醫(yī)療機構以及企業(yè)部門的考核指標，將指標分成4部分：滿意度指標、創(chuàng)新及學習指標（可持續(xù)發(fā)展能力）、效率指標（工作業(yè)績）與職能完成指標（科室管理能力）。

2.2 對指標體系進行量化考核

由人力資源部、黨紀辦以及院辦共同組建行政管理績效考核小組，在每月底根據(jù)職能部門完成指標情況對小組進行考核。根據(jù)百分制對每個考核項目打分，單項基礎主要分成60分及100分，而扣分形式的基礎分就是100分，加分形式的基礎分就是60分，對科室滿意度情況采取隨機抽查的方式進行考核。

在建立這樣的考核體系時，需要職工代表參與訪談會議，將前期考核科室執(zhí)行模擬考核的實際情況報告上去，這樣上級才能夠深入了解參與考核人員以及被考核科室對職能部門績效考核后工作狀態(tài)的滿意情況，也能夠減少執(zhí)行考核過程中出現(xiàn)的問題。另外，前期和每個層面的職工進行交流，獲得更多科室人員以及職能部門的支持和認可，有助于提高工作效率，提高員工的創(chuàng)新意識及執(zhí)行力，將職能部門的價值充分地體現(xiàn)出來。

3 結 語

在構建公立醫(yī)院職能部門綜合績效考核體系的過程中，不僅完善考核體系的內容，同時還對指標體系進行了量化考核。在改革公立醫(yī)院績效的過程中，可獲得整體性的突破，改變行政后勤職能部門以“衙門機構”“官本位”自居的思想觀念，利用有效的績效考核方式提高行政后勤人員的工作質量及效率。

主要參考文獻

[1]黃毅，王倩，尹麗君.公立醫(yī)院行政后勤職能部門績效考核體系的構建[J].中國醫(yī)院，2015（6）.

[2]劉元明，劉歡.醫(yī)院行政后勤績效考核精益化管理問題分析與探討[J].經(jīng)濟師，2012（12）.

績效考核的類別范文第4篇

（1）績效考核實施方案的確立：績效考核獎勵項目：①加獎：依據(jù)《工作質量考核標準》對符合條件者發(fā)放。②效益獎金：根據(jù)各科經(jīng)濟收入，按照效益獎金分配辦法進行效益提成。③院長獎勵基金。包括：A.科級干部、負責主治醫(yī)師、護士長、班組長津貼。B.用于專業(yè)理論和專業(yè)技能考試、各種競賽成績優(yōu)異者。C.獎勵新技術、科研獲獎者。D.獎勵在有一定影響期刊發(fā)表有價值論文者。E. 醫(yī)療、護理、管理工作實踐中做出貢獻及其他需獎勵者。

績效考核標準:績效加獎考核辦法：A.加獎：300元/（月?人）。當月質量考核合格者全額發(fā)放：B工作質量考核扣罰標準：一檔扣罰300元、二檔扣罰200元、三檔扣罰100元、四檔質量否決（質量否決以分值計算，每分折合人民幣10元，否決的分數(shù)在1~10分之間）：B.依據(jù)《工作質量考核細則》進行考核，凡違反考核細則中有關條款者按檔進行扣罰?？己酥芷跒樵?，不實行個人累加扣罰，扣罰額度最高300元，當月發(fā)生2次（含2次）以上一檔扣罰者，按待崗1個月處理（拿待崗工資，60%開資，取消所有獎金）。

效益獎金分配考核辦法基本原則：效益獎金要體現(xiàn)以經(jīng)濟效益為主、社會效益和經(jīng)濟效益并重的原則；藥品收入不與效益獎金掛鉤的原則；所有有收入科室實行統(tǒng)一的核算政策，對一些政策性虧損科室實行收入差額補貼。有收入科室效益獎金分配方案：醫(yī)保收入與現(xiàn)金收入的總和減去科室職工基本工資、計提費用、設備折舊、醫(yī)療器械維修費、各項材料消耗和能源交通費的總和，計算出科室凈收入以此做為提取效益工資的基數(shù)，按一定比例提取效益獎金,如無凈收入時足額發(fā)放基本工資。無收入科室的效益獎金分配原則：以當月全院平均獎為基數(shù)，根據(jù)工作性質劃分不同的獎金系數(shù)，按系數(shù)兌現(xiàn)效益獎金。

院長獎勵基金中的津貼考核方法：臨床科室主任津貼：與醫(yī)保費用指標、藥費比例、床位使用率、各項工作質量掛鉤。①醫(yī)保費用指標、藥費比例、床位使用率。②醫(yī)技科室現(xiàn)金凈收入比上年同期增長達不到10％的，扣罰津貼的10％；負增長5%以內的扣罰津貼的20％；比上年同期減少5％的，扣罰津貼的30％。③工作質量考核：臨床、醫(yī)技科室在工作質量考核中有10%的人員受到一、二、三檔扣罰時，扣罰科主任津貼的10%，按10%遞增。④科室內出現(xiàn)重大醫(yī)療差錯、事故，后果嚴重的，扣罰津貼的100％（依據(jù)醫(yī)院醫(yī)療事故分級標準的有關規(guī)定）。⑤科室內出現(xiàn)一般醫(yī)療差錯、事故，扣罰津貼的50％（依據(jù)醫(yī)院醫(yī)療事故分級標準的有關規(guī)定）。

職能處長、副處長、高級主管、支部書記津貼：在日常管理工作中因主觀原因發(fā)生重大差錯，給院里造成損失的，扣罰津貼的20％。在上級部門檢查中被查出問題的扣罰津貼的10％。工作質量考核扣罰標準同臨床、醫(yī)技科主任相同。

負責主治醫(yī)師、醫(yī)技班組長津貼：科室內出現(xiàn)重大醫(yī)療差錯、事故，后果嚴重的，扣罰津貼的50％，科室內出現(xiàn)一般醫(yī)療差錯、事故，扣罰津貼的20％（依據(jù)醫(yī)院醫(yī)療事故分級標準的有關規(guī)定）。工作質量考核的扣罰，同臨床科主任相同。

護士長津貼：科室內出現(xiàn)重大護理差錯、事故，給醫(yī)院帶來了嚴重后果的，扣罰津貼的50％?？剖覂瘸霈F(xiàn)一般護理差錯、事故，24小時內未及時上報的扣罰津貼的20％。科室內出現(xiàn)護理投訴，給醫(yī)院帶來不良影響的，扣罰10％。工作質量考核的扣罰同臨床科主任相同。

后勤、機關班組長津貼：由于主觀原因管理不當，工作中發(fā)生差錯、事故，給院里造成損失，扣罰津貼的50%。工作質量考核同臨床科主任相同。

（2）績效考核標準的制定：績效考核工作是一項組織嚴謹、操作細致、涉及面廣、政策性和科學性極強的工作，要堅持以下五個原則：①客觀、公正、公開的原則, 即考核標準要客觀，組織評價要客觀。②科學評價的原則,即指從考核標準的確定到考核結果的運用過程要符合客觀規(guī)律，正確運用現(xiàn)代化的科技手段，準確地評價各級各類人員的行為表現(xiàn)。③簡便、易操作的原則?？己藰藴屎啽恪⒁撞僮?，有利于職工明確標準，確定努力方向；便于管理人員實施考核；可用較少的精力投入，達到較好的考核效果。④注重績效的原則。在實施考核過程中要引導職工把工作的著眼點放在提高工作質量和效率，努力創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟效益上來，從而保證醫(yī)院目標的實現(xiàn)。⑤分類別與分層次考核的原則。 醫(yī)院有醫(yī)、護、藥、技、管理、后勤等不同職稱、職務類別，各個類別中又有不同的級別。 在績效考核中要對不同類型和不同能級的人員制定不同的考核標準和考核辦法，這樣才能客觀地評價各類人員。

《工作質量考核細則》是醫(yī)院績效考核的理論依據(jù)。我們根據(jù)醫(yī)院績效考核工作的管理目標,針對不同科室的不同崗位和不同職責要求,進行了有效的工作分析,確認每個部門與科室的績效考核指標,分別制訂崗位工作標準、考核標準、扣罰標準。按管理職能分別制定了醫(yī)療、護理、文明服務、勞動紀律、機關后勤處室等分類的績效考核細則。

醫(yī)療（醫(yī)技）組考核的內容：對醫(yī)療質量、效率指標的分項考核,其中醫(yī)療質量包括執(zhí)行醫(yī)療工作制度、病案質量、?？茖Ｖ?、院感管理、醫(yī)療缺陷,各類申請單、記錄單、處方合格率等,效率指標包括床位使用率、平均住院日、搶救危重病人數(shù)、手術比例數(shù)等。醫(yī)技科室重點在醫(yī)技質量、室間(內)質控、疑難病例的隨訪率、報告的及時性、報告與臨床診斷的符合率、成本控制、設備的使用率與完好率、科研教育等方面進行考核。

護理組考核的內容：對執(zhí)行護理工作制度和護理服務規(guī)范,護理病歷書寫、急救物品完好、病房管理、消毒隔離、基礎護理、技術操作、病情觀察、健康教育、一級護理床日數(shù)等護理質量的考核。

文明服務組考核的內容:包括執(zhí)行指令性任務、執(zhí)行收費標準、病人滿意率、投訴與缺陷、媒體表揚等。

勞動紀律組考核內容：對執(zhí)行基本工資制度、職稱評審、養(yǎng)老保險，人事檔案存檔、勞動紀律檢查、考勤等項工作質量的考核。

機關后勤職能科室考核內容：包括年度計劃、月計劃完成情況,指令性任務執(zhí)行,解決科室實際問題能力,能否及時為基層提供有效、準確的服務。著重從工作效率、工作作風、工作態(tài)度、工作能力、協(xié)作精神、政策水平等方面進行考核。同時,我們還根據(jù)不同的考核指標,設置了不同的權重分值,使其更能體現(xiàn)醫(yī)院管理所要達到的目標要求。

（3）績效考核周期的確定：在實施績效考核過程中,我們采用了雙重考核制,根據(jù)不同的績效指標采用不同的考核周期。主要依據(jù)是《工作質量考核細則》。實行月度考核主要是針對各崗位員工；季度考核主要針對專業(yè)管理人員科主任、主管層面上的人員、進行考核。

（4）績效考核效果的體現(xiàn)：績效考核結果與專業(yè)技術人員任職資格評審、聘任、薪酬增減、職務升降、獎勵懲處、教育培訓、轉崗分流等工作掛鉤。①績效考核是科級干部考核依據(jù)。②績效考核是勞動競賽的評比依據(jù)。③培養(yǎng)造就了一支敢于管理、善于管理的高素質干部隊伍。④建立了優(yōu)勝劣汰競爭激勵機制。

績效考核的難點及對策

績效考核是現(xiàn)代管理工作中的一個新生事物，沒有統(tǒng)一的模式和方法，在探索中前行，我們

在工作中也遇到一些難點問題，有待進一步解決。①思想觀念更新難。②績效考核定位難。③績效考核指標確定難。④績效考核標準確定難。

績效考核的類別范文第5篇

一、績效考核對象：

商業(yè)公司市場部經(jīng)理、主管及員工

二、績效考核時間：

每月1號之前，部門績效考核小組進行部門經(jīng)理、主管的績效考核?？己私Y果交人力部，由人力部審核后交總經(jīng)辦復核。以上工作在每月發(fā)工資之前（每月5號）完成。

三、績效考核指標及分值：

（一）硬性考核指標分值100分：

（1）部門費用控制情況：每月部門產生的運營成本。（成本的合理預算、分配、控制）30分

（2）每月DM、多多卡、促銷70分

（二）軟性考核指標：

（1）員工流失率：本部門員工在滿編情況下，員工的非正常離職和流失。

（2）員工違紀：部門員工違反公司相關行政規(guī)定的行為。

（三）硬性指標考核標準：

（1）部門費用控制情況：根據(jù)總經(jīng)辦實際下發(fā)數(shù)額執(zhí)行

（2）每期DM商品促銷情況：每月DM投入后營業(yè)額應上漲15%

a、主題的合理化符合季節(jié)促銷需要，能夠帶動季節(jié)性商品銷量增長15%

b、符合主題的分類商品及數(shù)量合理化。此類商品占比應達到整體商品的2%

c、DM海報的印刷情況。費用不變乃至壓縮情況下商品銷量比率增加或不降低

d、DM促銷的評估及改進方案。針對每期DM發(fā)放后的情況不斷總結銷量帶動率

E、多多卡投放拉動銷售率

（四）軟性指標分值：

（1）部門員工違紀：每月不超過5次

（2）部門員工流失率：每季度不超過2人

（五）考核方法：

被考核人員每月考核后所得平均分值換算后比率對應其當月績效工資百分比。

如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績效工資為200元），而其當月績效考核分值為110分，因而其當月工資為：800+200times;110%=1020元

（1）硬性指標考核方法為：

1、部門費用控制：部門費用和運營成本的控制。

2、符合主題的分類商品及數(shù)量的合理性每一個類別商品不合主題的一個單品扣除主管10元。

3、單品數(shù)量不適合兩次100元。

4、DM海報印刷情況：印刷中發(fā)現(xiàn)錯誤價格及標識的一次主管50元，版面設計存在問題的一處10元。

DM促銷評估未能及時完成一次扣除主管50元，分析錯誤一次扣除100元。

5、部門員工的工作失職、失誤給公司造成負面影響和重大損失的扣除當月工資并賠償損失。

6、若硬性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。

7、各項指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。

（2）軟性指標考核方法：

1、員工違紀：當月部門員工違紀達5次的除按照公司相關規(guī)定處理外加一倍處理，主管每次扣10元

2、員工流失率：超出每季度2人的主管降級。