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事業(yè)單位績效工資實施意見》(榕人薪【20xx】8號)，以及《福州市鼓樓區(qū)其他事業(yè)單位績效工資實施意見》(鼓人綜【20xx】88號)文件精神，為充分調(diào)動廣大干部工作的積極性和主動性，切實發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，結(jié)合街道實際，制定本實施方案。

一、指導思想

以事業(yè)單位績效工資實施為契機，在區(qū)人事局、區(qū)財政局核定的績效工資總量內(nèi)，建立符合街道特點的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大干部愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推動街道各項工作持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、分配原則

1、堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效考核工資分配以個人年度工作目標責任和日常工作業(yè)績作為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，向責任重大崗位、業(yè)績突出的人員傾斜。

2、堅持“公平、公正、公開”的原則。績效工資考核分配實施過程實行陽光操作，考核結(jié)果由街道黨政辦定期張榜公布，切實做到公平、公正、公開。

3、堅持“科學合理”原則?？冃Э己斯べY分配方案要統(tǒng)籌兼顧街道各類人員之間績效工資分配關系，力求科學合理，并根據(jù)街道及工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。

三、獎勵性績效工資分配的對象、額度及構成

(一)獎勵性績效工資分配對象：

街道全民事業(yè)編制、集體事業(yè)編制在冊、在崗工作人員(名單附后)。

(二)獎勵性績效工資分配額度：

街道現(xiàn)有事業(yè)編制在崗、在編工作人員16名，20xx年基礎性績效工資總計17690×12=212280元，獎勵性績效工資總計11793×12=141516元。

(三)獎勵性績效工資發(fā)放形式：

績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成，其中基礎性績效工資按基金冊每月發(fā)放，獎勵性績效工資按實際情況考核后予以發(fā)放。

四、獎勵性績效工資的分配辦法

獎勵性績效工資由管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼和年終業(yè)績獎勵補貼三個部分構成。其中管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼每月造冊發(fā)放，年終業(yè)績獎勵補貼待年終考核后統(tǒng)籌發(fā)放。

(一)管理崗位(責任)補貼

1、管理崗位(責任)補貼總額：管理崗位(責任)補貼占獎勵性績效工資構成的5%，20xx年總額為141516×5%=7075.8元。

2、管理崗位(責任)補貼的計算：街道現(xiàn)有股級干部9名，每月每人管理崗位(責任)補貼65元，全年總計65×9×12=7020元。

此項余額部分(7075.8-7020=55.8元)作為年終業(yè)績獎勵補貼。

(二)日常工作量(任務)補貼發(fā)放辦法

1、日常工作量(任務)補貼總額：日常工作量(任務)補貼占獎勵性績效工資構成的85%，20xx年日常工作量(任務)補貼總額為141516*85%=120288.6元。

2、日常工作量(任務)補貼構成：包括出勤情況、正常工作量、超時工作量(加班)，考核按《東街街道干部管理辦法》實施。

3、日常工作量(任務)補貼發(fā)放計算：對遵守考勤制度、按時完成工作任務、無紀律處分的人，每月發(fā)放個人獎勵性績效工資的85%;對受街道通報批評的人，扣除當月獎勵性績效50元;對受區(qū)級以上通報批評的人，扣除當月全部獎勵性績效工資。

(三)年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放辦法

1、年終業(yè)績獎勵補貼總額：年終業(yè)績獎勵補貼占獎勵性績效工資構成的10%，20xx年年終業(yè)績獎勵補貼總額為141516*10%=14151.6元。

2、年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放計算：街道工作人員年終業(yè)績獎勵發(fā)放按事業(yè)單位干部年終考核結(jié)果為依據(jù)，對年終考核為合格以上等次的人員，全額發(fā)放年終績效獎勵補貼;對年度考核為不稱職等次的人員，不發(fā)年終業(yè)績獎勵補貼。

3、對婚、喪、產(chǎn)假期間的工作人員績效工資予以全額發(fā)放。

五、其他需完善調(diào)整及未盡事宜，由街道黨政班子會議研究決定后執(zhí)行。

事業(yè)單位日?？己朔桨阜段牡?篇

摘 要：隨著績效工資制度在事業(yè)單位的全面實施，其在員工收入分配過程中所具有的優(yōu)勢逐步顯現(xiàn)，但現(xiàn)行事業(yè)單位的績效考核工資制度完善性仍欠佳，導致員工滿意度并不是很高。文章針對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核制度現(xiàn)存問題展開論述，并研究了能夠有效提高醫(yī)療事業(yè)單位員工績效考核滿意度的相關對策，以期能夠更好規(guī)范醫(yī)療單位的績效工資制度，更好促進收入分配的公正公平。

關鍵詞 ：醫(yī)療衛(wèi)生單位 績效考核 滿意度

在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位，設立科學合理的考核制度，不但可以提升員工們的積極性，而且還能夠鍛煉管理人員的能力，可以讓他們更加全面的去看待問題，發(fā)現(xiàn)單位中管理方面所存在的問題。這對于醫(yī)療單位最終目標的達成以及提升整體事業(yè)的水平都是有很大幫助的。只是從現(xiàn)階段來看，有很多地區(qū)的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位并不重視這種績效考核管理制度，致使其存在著很大的漏洞，很大程度上影響了員工的積極性，對此問題我們將進行深入研究和解決。

一、醫(yī)療衛(wèi)生機構績效考核制度現(xiàn)存問題

在不斷的改革發(fā)展中，醫(yī)療衛(wèi)生部門的績效工資制度相比以前有了非常大的進步，這有利于實現(xiàn)工資分配的公平性以及規(guī)范化的調(diào)整，但是由目前的狀況來看，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位在績效管理的制度上還有一些不足之處，這直接影響到了工作人員滿意度的提升。筆者本文結(jié)合自身于醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的從業(yè)經(jīng)歷，認為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核制度現(xiàn)存問題主要體現(xiàn)在以下幾方面：

（一）員工滿意度較低，績效考核效果不明顯。所謂績效工資改革，其最終的目的就是為了在最大程度上把員工們的工作積極性激發(fā)出來，然而反觀現(xiàn)在，工作人員們對醫(yī)療事業(yè)單位所設立的績效工資制度顯然不滿意，造成這個現(xiàn)象的主要原因在于醫(yī)療單位的績效考核工作并沒有取得明顯的成效，導致其并不能滿足員工對績效工資的期望，員工所期待的績效工資水平與現(xiàn)實的工資水平存在著很大差距，這就是造成員工對績效考核的滿意度較的原因，員工滿意度較低也不利于其工作積極性的提高。

（二）考核指標有待完善，區(qū)分度較低。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位所核發(fā)的績效工資大都是由各級財政部門統(tǒng)籌保障的，但是由于受到“獎勵性工資不能夠超過50%”這一規(guī)定的限制，導致各單位所能夠?qū)嶋H支配的績效工資總額也受到很多因素的制約，在結(jié)合員工績效進行工資分配的過程中就會使得不同員工之間的績效工資具有很小的差距，極易出現(xiàn)“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，這種不具備較大區(qū)分度的考核指標亟待進一步完善，否則將會對員工積極性產(chǎn)生不利影響，不利于醫(yī)療衛(wèi)生單位行業(yè)競爭水平的提升。

（三）考核權重設置不合理，反饋機制不完善。由于醫(yī)療衛(wèi)生單位涉及到管理、醫(yī)技、公共衛(wèi)生、護理以及醫(yī)療服務等極為復雜的崗位組成，因而對其績效考核工作提出了較高的要求。但是就目前而言，不少地區(qū)的醫(yī)療單位績效考核方法相當粗略，考核權重設置也不甚合理，各崗位考核標準難以量化、極為籠統(tǒng)。而且不少地區(qū)的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位對績效考核的結(jié)果非常重視，卻不注重于建立科學的反饋交流機制，導致單位管理者并不能夠根據(jù)績效考核結(jié)果及時幫助員工分析原因、找出錯誤同時制定相對應的改進計劃，這就在很大程度上限制了員工水平和能力的提升，也不利于單位員工滿意度的提高。

二、提高醫(yī)療事業(yè)單位員工績效考核滿意度對策研究

針對上述問題，筆者認為醫(yī)療衛(wèi)生機構應從深化自身績效工資制度改革做起，結(jié)合本單位的實際情況，制定最為行之有效的績效考核制度，這樣才能最大限度促進收入分配的公平和規(guī)范，也有利于職工積極性的提高。筆者認為現(xiàn)階段提高醫(yī)療事業(yè)單位員工績效考核滿意度主要可以采取以下對策:

（一）深入推進績效工資改革，改進薪酬分配方案。對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位而言，其應不斷深入開展和推進績效工資制度改革，加強對員工的教育和宣傳，使績效工資改革的觀念深入人心，以通過績效工資進一步提高衛(wèi)生行業(yè)員工的工作積極性，而不僅僅是通過工資制度改革使員工的工資獲得單方面的增長，所以，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位首先就應細致、科學、結(jié)合實際地深入推進績效工資改革工作。在此基礎上，各單位還應進一步優(yōu)化薪酬分配方案，將績效獎勵不斷朝著突出貢獻人員、各崗位業(yè)務骨干以及關鍵崗位員工進行傾斜，這樣才能不斷提高員工的績效考核滿意度，提高醫(yī)療衛(wèi)生部門的公共服務積極性，促進地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生體系的均衡健康發(fā)展。

（二）完善績效考核程序，科學設計績效考核指標。績效工資的分配應以科學的績效考核結(jié)果作為依據(jù)，員工績效工資改革滿意程度受到績效考核工作質(zhì)量好壞及其公正性、合理性以及科學性的直接影響。因而，各地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位都應大力促進績效考核程序的完善，結(jié)合地區(qū)醫(yī)療服務部門的實際運營情況，在確?？冃Э己朔椒ǖ挠行Ф扰c可信度的前提下設計科學合理的績效考核指標，規(guī)范績效考核人員的崗位配置，這樣才能最大程度保障績效考核結(jié)果的可信度，也有利于促進績效工資分配過程中的公正性和公平性，對提高員工的工作積極性和績效工資改革滿意程度都是非常有利的。

（三）優(yōu)化考核權重設置，建立長效溝通反饋機制。醫(yī)療單位的績效工資制度不應僅僅停留于單位的日常管理方面，其應同醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的長遠戰(zhàn)略目標相一致，單位應不斷優(yōu)化績效考核權重設置，設計具有較強導向性的績效考核方案，此外，員工的績效考核結(jié)果也可作為其評先評優(yōu)、職務任用、繼續(xù)教育等的參考，這樣才能充分提高員工的重視程度和積極性。另外，醫(yī)療服務單位還應構建長效績效考核溝通反饋機制，特別要注重根據(jù)績效考核的結(jié)果，幫助員工分析總結(jié)其績效問題及原因，根據(jù)不同員工的具體情況制定相對應的績效改進方案和方式方法，以使其取得最佳的個人績效，進而在整體實現(xiàn)組織目標，提高整體績效和各崗位員工滿意度。

三、結(jié)束語

綜上所述，針對現(xiàn)階段醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位員工對績效考核滿意度不高的現(xiàn)象，單位應從薪酬分配方案的改進、考核指標和考核程序的優(yōu)化設計以及長效溝通反饋機制的建立等方面著手，這樣才有利于構建完整的具有目標性的績效管理綜合系統(tǒng)，加速績效考核改革工作在醫(yī)療事業(yè)單位的推行，不僅能夠很大程度提高員工的滿意程度，還能夠最大效能提升醫(yī)療單位的核心競爭力。

參考文獻：

[1]王斐敏.基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位員工績效工資改革滿意度調(diào)查研究[D].杭州師范大學. 2013(05).

[2]宋偉.我國事業(yè)單位績效工資執(zhí)行中的問題與消解對策研究[D].西北大學. 2014(06).

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事業(yè)單位日常考核方案范文第3篇

關鍵詞：事業(yè)單位；績效管理；現(xiàn)狀分析；改進建議

無論是對企業(yè)還是事業(yè)單位來說，績效管理在其健康長久的發(fā)展屬于必不可少的一環(huán)，能夠為其在內(nèi)部的各個階層中選拔出優(yōu)秀人才，不僅如此還能在一定程度上提升內(nèi)部職員的工作熱情以及積極性，并在此基礎之上激發(fā)出職員所潛藏的潛能，最后促進單位的工作效率的提高以及有利于各個方面業(yè)務工作順利進行和完美的完成，但是在最近幾年，隨著績效管理不斷深入各個事業(yè)單位當中，并且經(jīng)過長時期的發(fā)展、改革以及創(chuàng)新，許多事業(yè)單位已經(jīng)在摸索并建立出一套較為完善績效管理體系，然而從整體的角度來看，事業(yè)單位的績效管理現(xiàn)如今的情況表現(xiàn)的不是很好，依舊存在著一些缺陷。

一、事業(yè)單位績效管理現(xiàn)如今的情況簡析

(一)沒有設計出合理科學的績效考核方案

目前，大多數(shù)事業(yè)單位還是采用得分、評語法，這種方法存在許多的缺陷，比如：考核的過程就像走流水線一般，簡單、可信度不高以及缺乏合理性和科學性，不僅考核的方式存在問題，其他方面也同樣存在缺陷，主要表現(xiàn)為以下幾點：第一，考核的人員專業(yè)素質(zhì)性不高，對于考核的理論性知識掌握的不夠，也不全面，而且考核人員所擁有的考核經(jīng)驗不夠豐富，往往在考核的時候，他們僅僅只關注被考核人員的某個方面，然后根據(jù)這個方面對整體進行打分，評價。但是這樣的考核行為完全不符合評判的規(guī)則，而且主觀隨意性大，易對考核的結(jié)果產(chǎn)生影響；第二，關于考核的內(nèi)容的設計結(jié)構也是不科學，考核內(nèi)容的制定應該是以階層不同，部門不同以及各員工所負擔的不同責任為基礎，而不是應當對單位的所有人員都是一樣的考核內(nèi)容；第三，考核次數(shù)也是不合理，一般的事業(yè)單位的考核次數(shù)只有一次，就是進行年終考核而且管理人員又沒有對員工的平時的工作表現(xiàn)進行記錄，只是依靠年終考核作為獎懲的依據(jù)，這樣的方式不是合理的；第四，在進行的考核的過程中沒有得到有效的交流與溝通，由于在制定考核標準的時候，一般只是通過上級領導部門利用他們自己本身所擁有的經(jīng)驗進行制定標準，而且在制定標準的過程中，被考核人員沒有能夠參與進來，對于考核的標準沒有理解清楚以及存在的疑惑也沒能得到及時的解決，導致在考核的過程中，雙方?jīng)]有做到有效地交流與溝通以及在做出評判的時候，對于被考核者本身存在的問題也沒有進行提出，這樣的結(jié)果便是，這種考核方式只是虛有其表，并沒有獲得實際的效果。

(二)對績效管理關注度較少以及對其的理解有偏差

大多數(shù)的事業(yè)單位的上層領導的主要關注點在于如何將開展業(yè)務工作，以及將業(yè)務工作做到完美，往往忽視了績效管理對事業(yè)單位的重要性，一般習慣性的將績效管理歸納為一次簡單的年終考核，而且在考核的過程中只是簡單的填寫一下表格，這樣的行為已經(jīng)嚴重的對于考核質(zhì)量產(chǎn)生了影響，更不用提通過考核去達到什么目的，不僅上層的領導對績效考核的關注度較少，而且下層的員工也是一樣，他們認為績效考核是和自己工資，獎金以及評職稱相掛鉤，對于績效管理則和自己沒有什么關聯(lián)，自然而言對績效管理的關注少了，更不用將對績效管理的作用有什么的正確的理解，其實績效管理主要是以績效計劃，績效實施，績效考核以及績效反饋等幾部分組成，這幾大部份都是相輔相成，互相聯(lián)系，不能獨自分割，因此在很多的事業(yè)單位中對績效管理沒有一個整體認識，只是將績效考核從整體中分離出來，所以沒有將績效管理的作用最大化的發(fā)揮。

(三)對績效管理的結(jié)果沒有得到充分運用

績效管理的重要的環(huán)節(jié)之一就是績效結(jié)果的反饋，這種的結(jié)果的反饋能使考核雙方對績效考核工作的結(jié)果進行交流溝通，在交流和溝通中使被考核者認識到自身的不足，從而進行改進，最后促進工作效率的提高以及單位可持續(xù)的發(fā)展，然而，在進行事業(yè)單位的績效管理的過程中，這個重要環(huán)節(jié)往往處于被忽略的狀態(tài)，而僅僅只是在年底的時候?qū)⑦@個結(jié)果作為對員工的獎金發(fā)放以及升職的參考數(shù)據(jù)，這樣不僅不能使員工認識到自身的缺點，也不利于對績效的改善。

二、對于建立健全績效管理體制提出改進建議

對于績效管理體制現(xiàn)存的各方面的問題和事業(yè)單位不同于普通企業(yè)的特殊性，提出以下幾點的改進建議：

(一)全面的建立和完善績效管理體系

設計出一個合理科學又可行的考核方案是建立和完善績效管理體系必不可少的環(huán)節(jié)之一，并對其起到關鍵性的建設作用，首先，考核的次數(shù)不應該只有年終考核這一次，而是應當全面充分的考慮員工的平時表現(xiàn)以及注重和相關的被考核者之間的交流溝通，并將職員在日常生活過程中的行為表現(xiàn)進行分門別類的記錄完整，作為考核評價的重要依據(jù)之一，這樣才能使得設計考核方案的具有可信性和科學性。其次在制定考核內(nèi)容時要根據(jù)適當?shù)脑瓌t，要根據(jù)實際的情況，對于不同階層，不同職位以及不同部門來講就要制定出不一樣的考核內(nèi)容，不僅如此也要根據(jù)考核內(nèi)容的不同，制定對其不同的考核標準，在以往的時候，只是簡單的使用不合格，合格，良好以及優(yōu)秀等單一的考核標準來進行劃分，導致的結(jié)果便是無法有效精算出各個被考核者之間的差距，因此在一方面既要不斷的擴大績效考核結(jié)果的差距，又要在另一方面根據(jù)不同階層，不同職位以及不同部門將不同的標準實施在各個地方去，而且還需要根據(jù)每個部門的特點，來創(chuàng)造出新穎的考核標準，目的是出現(xiàn)考核標準和被考核者的職務不符的結(jié)果。

(二)加強對管理雙方的培訓工作

在事業(yè)單位中，既要加強對績效管理者的專業(yè)素質(zhì)的培訓，也需要對其理論知識的教育，所以要注重對國外或者國際性大公司先進管理經(jīng)驗和績效管理體系的學習，并在此基礎之上，將單位里的各個階層，部門的特色和實際情況進行相結(jié)合，設計出一套新穎的管理體系，由此提高在進行績效工作方面的效率，不僅如此，還需要加強針對被考核人員的培訓和教育，將他們對績效管理理解的偏差性進行糾正，使之能夠正確的認識到績效管理不僅是和他們的獎金，升職有關聯(lián)，而且對單位的發(fā)展也是能起到存進作用，在一定程度上提高被考核員工的參與度和積極性。

(三)需要對績效管理有足夠的關注

事業(yè)單位的發(fā)展是離不開績效管理，在進行有效率的績效管理的過程當中，可以使考核者及時發(fā)現(xiàn)單位員工在日常的生活過程的不足，以便于針對這些不足之處做出相應的解決方案，使得員工能夠認識到自身不足，并在工作過程中加以改進和彌補，最后不斷提高自己的工作能力，為促進單位的發(fā)展貢獻自己的一份力量，而且績效管理也同樣對事業(yè)單位發(fā)展起到良好的作用，可以使事業(yè)單位樹立正面的形象，提高自身對大眾的信譽度，進而使上層領導意識到自己關注點不應該只是放在工作業(yè)績上面，也要對績效管理有足夠的關注，并且不斷建立和完善績效管理體系。

(四)對績效反饋結(jié)果進行合理的運用

一般來講，很少對于績效反饋的結(jié)果進行關注，不僅如此，還由于績效反饋的結(jié)果是存在的差距，這樣是達不到預期的績效考核的目的，但是在不斷建立和完善績效管理的體系之后，就需要對績效反饋的結(jié)構進行合理的使用，不僅要將考核結(jié)果和發(fā)放的獎金的數(shù)值相掛鉤，而且還需要設計出一套更為完善獎懲措施的方案，對于一些沒有符合考核標準的最低要求的員工，進行減少或者不發(fā)放獎金，甚至對其進行降職處分，相對來講，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，進行升職或者多給與獎金等等。這樣才能最大戶的提高員工的工作效率以及參與的熱情。

三、結(jié)論

各個事業(yè)單位要立足于自身的實際情況，來對績效管體系進行不斷完善，而且對于管理過程中所出現(xiàn)的問題，要及時準確的加以解決，最后通過不斷地學習以及借鑒其他單位優(yōu)秀的管理經(jīng)驗之后，創(chuàng)新出屬于自己的一條績效管理道路，使之效用發(fā)揮到最高程度，體現(xiàn)出績效管理應有的價值。

作者:李麗 單位:深圳市寶安區(qū)寶安小學

參考文獻：

事業(yè)單位日?？己朔桨阜段牡?篇

[關鍵詞]新預算法；行政事業(yè)單位；預算管理

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.31.168

1導言

近幾年來，隨著政府改革的不斷深化，行政事業(yè)單位預算管理的制度也隨之不斷地變革，在新預算法實施后，全面預算管理介入行政事業(yè)單位，其取得的經(jīng)濟效益很大程度上促進了行政事業(yè)單位的發(fā)展，越來越引起行政事業(yè)單位的重視。行政事業(yè)單位預算管理具有幾點明顯的作用。一方面，可以使得行政事業(yè)單位減少對國家以及政府財政資金的依賴程度，譬如最具典型的是新預算法規(guī)定：在一定限度內(nèi)，行政事業(yè)單位可以通過借債、融資等方式進行籌資，極大地解決了資金短缺的問題。另一方面，這些新的舉措可以減少國家或者政府機構對行政部門的約束，響應了政府簡政放權的號召。更主要的是給予了行政事業(yè)單位更多的支配和自，增加其自身的靈活性，對于提高行政事業(yè)單位辦公效率也大有裨益。此外，全面預算管理可以及時地發(fā)現(xiàn)和較快地糾正實際情況和預算之間的差距，以此反作用于全面預算的實施，通過對行政事業(yè)單位相關責任人員權、責的考評，可以極大地提升行政事業(yè)單位內(nèi)部的獎懲和監(jiān)控水平。

2行政事業(yè)單位預算管理的問題和難點

行政事業(yè)單位全面預算管理應該有完善的體系的支撐，實踐中也應該有專門的預算機構予以貫徹落實，這些工作大多數(shù)由預算管理委員會把握，但是目前很多行政事業(yè)單位預算管控體系根本未建立，很多行政事業(yè)單位將預算管理混到一般的財務核算中，并且邊緣化現(xiàn)象嚴重，其實際實施效果大大縮水。也就導致行政事業(yè)單位各個部門從預算的規(guī)劃、設計到整個預算方案的出爐都沒有統(tǒng)一的指標體系，更加沒有硬性的要求約束，這很大程度上是由于預算部門的全面預算管理意識相當?shù)谋∪?，預算的管控往往是浮華而書面化，應付上級部門的檢查監(jiān)督，最終導致實際數(shù)和預算數(shù)有比較大的出入，預算體系的不完整也導致預算監(jiān)督更加薄弱，比較明顯的是預算監(jiān)督權責不清、不加執(zhí)行應有的義務，效果較弱，不合規(guī)定，違法違規(guī)現(xiàn)象日益突出。

不容忽視的一點是預算的編制存在較大的疏漏，應該加以探討和完善。首先體現(xiàn)在預算的規(guī)劃并沒有經(jīng)過嚴格的調(diào)查統(tǒng)計，也不大根據(jù)本單位的實際情況，往往是上一個會計年度預算計劃的延伸，沒有緊跟時代的變化，內(nèi)容老舊而且沒有新意，其次是在預算的編制上沒有統(tǒng)一的口徑和指標，編制的范圍劃定不清，造成預算編制很大的主觀性。很大程度上預算編制人員根據(jù)自身的喜好來分配行政事業(yè)單位的人力、物力、財力，在預算審批上，形式化現(xiàn)象比較嚴重，人情因素介入程度較深，造成了很多預算方案不該執(zhí)行的執(zhí)行，該執(zhí)行的審批不通過。在預算方案的執(zhí)行中，沒有嚴格的執(zhí)行制度和體系的維持，執(zhí)行過程松散無力，執(zhí)行的效率低下，應付現(xiàn)象比較明顯。在預算監(jiān)控方面，對于違反預算控制和管理的行為不加約束，敷衍了事。造成行政事業(yè)單位很多資金的非法流失，缺乏必要的約束進行規(guī)范，反過來無疑給預算的執(zhí)行進行雪上加霜。最后，在預算考核和評價上沒有一個統(tǒng)一合理公平的尺度，不少行政事業(yè)單位缺乏相配套的預算控制的考核機制，考核的過程只是形式化地應付上級、完成規(guī)章制度的規(guī)定，更加嚴重不規(guī)范的是將考核結(jié)果任意地篡改，達到個體的期望值，考核過程極其的不透明現(xiàn)象嚴重。在預算控制的規(guī)劃、編制、審批、執(zhí)行、考核的過程中的不端行為都將不利于行政事業(yè)單位全面預算的執(zhí)行，這些問題都是目前亟須更正的。

3加強行政事業(yè)單位預算管理的要點分析

3.1提高預算管理的意識，建立和完善預算管理體系

行政事業(yè)單位要想提高自身的預算管理的水平，首先從思想根源上要做到重視預算的工作。要充分意識到預算管理是科學有效的管理方法，對提高行政事業(yè)單位的效益和服務有不可替代的作用。行政事業(yè)單位的管理層應該充分地將預算管理納入單位的決策計劃之中，務必與整個單位的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，預算管理需要根據(jù)單位發(fā)展計劃將其有限的資源進行合理的規(guī)劃、配置。與美國管理學家錢德勒的組織結(jié)構服從公司戰(zhàn)略的概念一致。此外，行政事業(yè)單位的高層一定要起到以身作則的效果，通過實際行動來引導工作人員樹立預算管理的意識，將預算管理真正落到實處。

行政事業(yè)單位在預算管理意識培養(yǎng)的同時，也要與此同步地根據(jù)單位經(jīng)營發(fā)展的長遠目標的實現(xiàn)構建和完善預算管理的體系。思想意識和體系的完美融合實施，才能使行政事業(yè)單位各部門的預算收支情況、長短期的利益的平衡等各方面有機融合起來。

3.2全面提升預算控制的編制、審批、執(zhí)行和考核等各個環(huán)節(jié)的規(guī)范性

首先，在預算編制上，行政事業(yè)單位應該根據(jù)自身組織的特點結(jié)合以往的經(jīng)驗和情況進行預算編制前的各項評估活動，使其有限的物力得到充分發(fā)揮。統(tǒng)一規(guī)范和指導各部門的預算編制指標和要求。與此同時，同樣重要的是也要加大預算編制的規(guī)章制度的約束力度，也是為了保證新預算法的執(zhí)行，嚴格的規(guī)章制度是預算管理的開端。

在預算方案的審批上首先明確各級行政事業(yè)單位的審批的權限和范圍，堅決杜絕主觀隨意性的發(fā)生。預算方案審批的權限和范圍基本上是通過預算管理委員會進行的，嚴格杜絕較低級別部門的隨意變更，審批程序也需要嚴格透明，必須做到聯(lián)審一致制度。

在預算執(zhí)行中，主要是進行相應的成本控制。嚴格規(guī)范和保證依據(jù)行政事業(yè)單位的預算方案進行，不可私自更改方案，并且不斷發(fā)現(xiàn)和調(diào)整執(zhí)行中出現(xiàn)的難點，預算方案執(zhí)行過程中也需要適度地根據(jù)實際情況進行變通，盡可能不要出現(xiàn)僵硬的執(zhí)行計劃的情況。

在預算的考核上要秉持公平、公正、透明以及滿足員工利益為導向，構建合理有效的考核框架，一定要實地檢驗指標的可行性?？己梭w系中的指標務必清楚無歧義，考核過程需要透明。

3.3完善行政事業(yè)單位預算管理的監(jiān)督體系

為了行政事業(yè)單位全面預算管理的順利實施，必須加強對預算管理的監(jiān)督力度，完善內(nèi)控和外部審計相融合的監(jiān)督體系。對于行政事業(yè)單位本身來說，一定要建立和完善本單位的內(nèi)部控制體系，并且對違規(guī)現(xiàn)象零容忍。比如，當行政事業(yè)單位采購部門沒有上報采購計劃或者自己預算沒有在預算方案內(nèi)，擅自進行采購的行為都是違規(guī)行為，必須加以杜絕此類現(xiàn)象。

3.4充分運用互聯(lián)網(wǎng)平臺，提高行政事業(yè)單位信息化條件下預算管理的水平

當前互聯(lián)網(wǎng)技術的發(fā)展已經(jīng)深入各個領域，對其提高單位效率起到了不可替代的作用。因此，行政事業(yè)單位必須加快建立和完善信息數(shù)字化的預算管控平臺，最終實現(xiàn)預算整個過程的信息聯(lián)網(wǎng)體系，通過信息化平臺，著重實現(xiàn)對整體方案運轉(zhuǎn)情況的動態(tài)監(jiān)督，并且通過信息化平臺有目標地對預算各個環(huán)節(jié)出現(xiàn)的情況進行處理。

4結(jié)論

新預算法的實施對于行政事業(yè)單位提高預算管理的水平提供了良好的規(guī)章制度的參考，因此，行政事業(yè)單位應該充分重視新預算法下的預算管理。文章在闡述總結(jié)了當前新預算法下全面預算管理對行政事業(yè)單位的重要作用，并且剖析了幾點難點和問題，有針對性地從思想意識和實踐兩大方面提出了可行性建議。此外，還著重點出了充分利用信息化平臺的重要性，以期在新預算法下行政事業(yè)單位的全面預算能不斷深入發(fā)展。

事業(yè)單位日?？己朔桨阜段牡?篇

公路養(yǎng)護單位人事檔案不規(guī)范。通過“三定”工作，發(fā)現(xiàn)人事檔案管理工作存在諸多問題，如管理人員少、管理手段落后，沒有建立電子檔案信息庫，個人信息資料收集不全、檔案材料格式不規(guī)范等，人事檔案管理的科學化信息化程度不高等問題。

二、對策及建議

（一）深入學習《事業(yè)單位人事管理條例》

加強培訓學習，組織管理人員尤其是組織人事部門工作人員深入學習《條例》規(guī)定的關于崗位設置、公開招聘和競爭上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理和法律責任等各章節(jié)的內(nèi)容，準確把握原則、程序及方法，深刻理解精神。加強宣傳教育，在深入學習領會的基礎上，充分利用召開會議、座談會、下基層等機會積極向職工講解宣傳開展“三定”工作的重大意義，教育引導職工正確認識并積極支持開展“三定”工作，提高工作效率。組織開展人事管理工作研討會，深入探討傳統(tǒng)人事管理工作和現(xiàn)代人力資源管理工作之間的差異，創(chuàng)新人事管理理念，轉(zhuǎn)變思想認識，把職工看作最重要的資源，重視才能的發(fā)揮和潛能的挖掘，從而實現(xiàn)人事管理工作的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標準化和管理手段的現(xiàn)代化。

（二）構建完善的人事管理制度體系

1.崗位管理制度。崗位管理制度是事業(yè)單位人事管理的基本管理制度，崗位設置是事業(yè)單位人事管理工作的基礎。事業(yè)單位的公開招聘、競聘上崗、合同管理、教育培訓、辭聘解聘、考核獎懲、績效評價、收入分配、人員調(diào)配等人事綜合管理工作，都要以規(guī)范的崗位設置為依據(jù)。公路養(yǎng)護單位應根據(jù)單位的特點、任務、工作需要和發(fā)展目標，在嚴格落實省編辦、省交通運輸廳批復的“三定”方案核定編制的前提下，制定符合本單位實際情況和發(fā)展需要的崗位設置方案，按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，實行按需設崗、競聘上崗、按崗聘用，對上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同。

2.人事考核制度。健全以聘用合同和崗位職責為依據(jù)的考核制度，是建立事業(yè)單位績效評價機制的重要內(nèi)容，是制定本單位中長期人力資源發(fā)展規(guī)劃，決定職工薪酬、晉級晉職、獎懲及培訓的主要依據(jù)。主要包括：職工日?？记诠芾碇贫取⒖冃Э己斯芾碇贫?、廉政考核制度、獎懲管理制度、結(jié)果反饋制度等。在績效考核工作中，應充分考慮日?？己恕ｍ椏己?、年度考核、任期考核等各種考核的比重，合理確定德、能、勤、績、廉各部分所占分值，制定具有科學、公正、客觀、透明、可操作性強的績效考核標準。

3.分配激勵制度。分配激勵制度是關心、尊重、滿足職工的合理要求，調(diào)動職工的工作積極性，最大限度地激發(fā)職工的潛能，推動單位事業(yè)發(fā)展的重要保障。激勵機制包括精神激勵和物質(zhì)激勵。精神激勵包括表彰和評優(yōu)選先，對在工作中表現(xiàn)出色、成績突出的單位與個人進行表彰。物質(zhì)激勵包括職務激勵和薪酬激勵，職務激勵是在工作實踐中將那些優(yōu)秀的人才選拔到領導崗位，通過職務的提拔和使用，使其能力得到進一步的發(fā)揮，取得更好的成績；薪酬激勵是與職務激勵相輔相成的，通過支付更多的勞動報酬，促使其在本職崗位上做出更大的貢獻。

4.聘用合同管理制度。聘用制度是事業(yè)單位的基本用人制度。事業(yè)單位和工作人員都要按照聘用合同管理的規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上簽訂聘用合同，通過聘用合同規(guī)范事業(yè)單位和工作人員的基本人事關系。

5.競聘上崗制度。競聘上崗制度是規(guī)范事業(yè)單位工作人員競聘上崗，促進事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變的一項基本制度。事業(yè)單位進行崗位聘用，要根據(jù)崗位空缺情況和崗位具體任職條件，按照競聘上崗的規(guī)定擇優(yōu)聘用。競聘上崗可以采取個人自薦、組織推薦等方式，根據(jù)崗位的不同特點，運用筆試、面試、民主測評、考核、專家評議等方法進行。

6.公開招聘制度。是規(guī)范事業(yè)單位進人行為，保證進人質(zhì)量，優(yōu)化人才結(jié)構，維護社會公平的一項重要制度。事業(yè)單位新進人員除國家政策性安置、按照干部人事管理權限由上級任命和崗位等經(jīng)核準確需使用其他方法選拔任用工作人員外，都要根據(jù)公開招聘的政策規(guī)定，按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，面向社會公開招聘，禁止以各種名義規(guī)避公開招聘規(guī)定的行為。

7.培訓與開發(fā)制度。培訓與開發(fā)制度是事業(yè)單位有計劃地組織管理人員和職工參加培訓，不斷地提高職工隊伍的管理水平與崗位技能水平，從而滿足本單位可持續(xù)發(fā)展需要的一項基本制度。

（三）提升職工隊伍素質(zhì)

公路養(yǎng)護單位加強職工培訓工作，舉辦各類培訓班、鼓勵職工參加學歷教育，不斷提高文化素質(zhì)和專業(yè)技能水平。制定合理人才引進計劃，通過組織事業(yè)單位人員公開招考，有步驟地引進單位缺乏的高學歷高職稱的各類專業(yè)人才，如工程、會計、法律、政工等，改善職工隊伍結(jié)構。加強青年職工的培養(yǎng)，有計劃委派他們參加工程建設施工，合理規(guī)劃他們的發(fā)展途徑，促進人才成長速度。

（四）加強人事檔案管理