前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇崗位績效考核辦法范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

崗位績效考核辦法范文第1篇

【關(guān)鍵詞】人力資源績效考核；問題；對策

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營管理理念也發(fā)生著翻天覆地的變化，人力資源管理被廣泛應(yīng)用到現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理當(dāng)中。其中的人力資源績效考核辦法備受企業(yè)青睞，那么，到底什么是人力資源績效考核呢？所謂人力資源績效考核，是根據(jù)員工對崗位的規(guī)定職責(zé)的完成情況進行評價，作為工作成績的考核辦法。績效考核辦法通過他人評價結(jié)果確定成績，具有一定的客觀性和真實性，并且能同時滿足員工跟領(lǐng)導(dǎo)的雙方需求，方便快捷，做好人力資源績效考核會提高員工的工作積極性，工作質(zhì)量也能得到一定的保障，自然會提高企業(yè)業(yè)績。但在實際運用時，許多企業(yè)只是照搬過來用，造成與實際脫節(jié)的現(xiàn)象不在少數(shù)，這種情況長期得不到改善會造成企業(yè)業(yè)績下滑，給企業(yè)造成巨大損失。下面，我就人力資源績效考核方法在實際運用當(dāng)中出現(xiàn)的主要問題進行分析。

一、當(dāng)前人力資源績效考核出現(xiàn)的問題

（一）考核方法單一形式化

目前多數(shù)企業(yè)的績效考核辦法都是直接照搬其他企業(yè)的，不論是否與自己企業(yè)適應(yīng)就生搬硬套，在長期的管理實踐中，出現(xiàn)理論與實踐不同步，再加上管理人員并沒有去創(chuàng)新和改進的意識，舊的考核方法當(dāng)然無法滿足新時代的需求。由于不能被有效地運用到工作中，人力資源績效考核難免流于形式，企業(yè)內(nèi)部員工對自己的崗位職責(zé)并不清晰，造成工作積極性減退，工作興趣喪失的后果。此外，許多企業(yè)用人際關(guān)系的親疏代替了績效考核，這一做法是不可取的，因為一旦憑關(guān)系辦事，那么免不了出現(xiàn)包庇和推諉的現(xiàn)象，真正的人才反而得不到重用，這種現(xiàn)象還會慢慢腐蝕企業(yè)，最終給企業(yè)造成難以補救的災(zāi)難。

（二）考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)

從一些企業(yè)的考核辦法不難看出，大部分都只是簡簡單單地規(guī)定了寬松與嚴(yán)格兩個方面，這樣的規(guī)定過于籠統(tǒng)，有的評價者自己拿捏不好界限，只能憑感覺和經(jīng)驗來評價，因而評價結(jié)果主觀因素居多。有的自己不去考慮只能跟隨其他人意圖走，要么偏高要么偏低，如果能確定比較清晰、明確的評定標(biāo)準(zhǔn)，評價者才有了說話的動力，才能避免評價者的太多主觀因素，從而更客觀地考核員工的工作績效。

（三）考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

我們也能看到許多企業(yè)在進行員工績效考核時，考核標(biāo)準(zhǔn)是給出來了，但是評價結(jié)果出來后，發(fā)現(xiàn)大部分員工的績效考核結(jié)果均屬同一層次，一般都是中等或良好。這種不優(yōu)不差的評定結(jié)果也許很符合中國人的“中庸思想”，但在企業(yè)的經(jīng)營管理中卻是弊大于利。這樣一種不溫不火的結(jié)果只會招致一部分員工的投機心理，因為自己即使對工作懈怠一段時間也不要緊，總有最差的員工墊底，就是這種不必?fù)?dān)心自己成為最差的心理磨滅了員工的上進心，整個企業(yè)也因為這種心理而停滯不前。

（四）考核內(nèi)容不全面

當(dāng)今有部分企業(yè)為省事，給企業(yè)所有部門的員工制定的評價標(biāo)準(zhǔn)都一模一樣，考核內(nèi)容差別無幾，出來結(jié)果不能真實反映員工的工作績效。一個企業(yè)當(dāng)中，之所以區(qū)分為不同的部門，是因為每個部門的工作內(nèi)容不相同，有時即使在同一個工作部門工作的側(cè)重點也不盡相同，用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)去衡量不同的工作績效，結(jié)果必定不可信。此外，有的企業(yè)在考核時只關(guān)注員工的某一個閃光點，而忽視其他方面，以偏概全，也是不可取的，這些現(xiàn)象都反映了績效考核方法的隨意性，失去了這個制度本身的存在價值。

（五）考核結(jié)果不被利用

考核結(jié)果是對員工工作成績的肯定，他們都希望被企業(yè)認(rèn)可，而考核結(jié)果就是最好的證據(jù)。但實踐中，考核結(jié)果會因為難以定量分析，難以檢測公平性而無法被有效利用，也就是說績效考核變成了一種程序，根本沒有發(fā)揮其實際作用。

二、解決績效考核問題的對策

（一）建立科學(xué)可行的績效考核辦法

績效考核辦法要科學(xué)具有可操作性，是指這個績效考核辦法不是從別處不經(jīng)處理直接拿來用的，而是與當(dāng)下經(jīng)濟發(fā)展速度相適應(yīng)，與社會需求想適應(yīng)，更與企業(yè)的發(fā)展實際相適應(yīng)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)先找到一套與自身經(jīng)營管理相協(xié)調(diào)的績效審核辦法，并在不斷的時間當(dāng)中慢慢完善，并充分發(fā)揮人力資源績效審核的作用，避免任人唯親，用科學(xué)的管理方法吸引真正的人才，放遠(yuǎn)眼光，為企業(yè)戰(zhàn)略性目標(biāo)的實現(xiàn)積蓄力量。

（二）明晰考核標(biāo)準(zhǔn)

評定標(biāo)準(zhǔn)明確了，評價者與被評價者心里就有了標(biāo)準(zhǔn)，促使員工確立了奮斗目標(biāo)，工作積極性自然就有了。評價標(biāo)準(zhǔn)不再模糊會給評價者一個心理暗示，要認(rèn)真做出評價，這樣既避免了評價者主觀隨意，也避免了組織者的獨斷專行，才能為最終得到真實結(jié)果提供保證。

（三）制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)

“老好人”在績效考核時要不得，大部分人都處于同一檔次其實是一種包庇，要想迅速提升企業(yè)業(yè)績，就要制定科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)勝劣汰，對工作業(yè)績低下的員工予以淘汰，營造一種積極向上的工作氛圍。

（四）考核內(nèi)容要全面

考核內(nèi)容應(yīng)主要就關(guān)鍵工作崗位進行考核，還可以增加其他方面比如品德方面、勞動方面等，都可以作為一項考核指標(biāo)。另外，考核內(nèi)容應(yīng)當(dāng)具有針對性，不搞一刀切，每個部門的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是專門為該部門制定的，以挖掘出真正適合在該部門發(fā)展的人才。一定要按標(biāo)準(zhǔn)去落實，切忌主觀隨意。

（五）注重績效結(jié)果的利用

關(guān)于績效結(jié)果的利用我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)分為兩方面：一方面，在領(lǐng)導(dǎo)拿到績效考核結(jié)果后應(yīng)當(dāng)進行認(rèn)真分析，找出管理中的詬病，吸取經(jīng)驗教訓(xùn)。并安排時間將考核結(jié)果反饋給員工本人，與本人進行溝通，了解員工所需，幫助其解決工作中遇到的困難。另一方面，企業(yè)可以把考核信息與薪酬聯(lián)系起來，考核成績突出的以資獎勵，考核成績落后的予以懲罰，這樣能最大程度地發(fā)揮績效考核結(jié)果的作用，促進企業(yè)長足發(fā)展。

三、結(jié)束語

綜上所述，人力資源績效考核在企業(yè)經(jīng)營管理中發(fā)揮著不可替代的作用，只有科學(xué)合理地進行績效考核工作，勇于解決績效考核當(dāng)中遇到的各種問題，發(fā)揮績效考核制度的真正效用，才能不斷促進企業(yè)進步，為企業(yè)做大做強提供源源不斷的能量。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃軍.人力資源績效考核方法淺析[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2012，（21）：2324

[2]張偉.淺析企業(yè)績效管理與績效考核[J].中小企業(yè)管理與科技，2012，（9）：4546

[3]李一凌.企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀淺析[J].世界華商經(jīng)濟年鑒?科技財經(jīng)，2012，（12）：6768

[4]賈小陳.人力資源績效考核方法淺析[J].經(jīng)濟視野，2014，（1）：4748

崗位績效考核辦法范文第2篇

[關(guān)鍵詞]建筑企業(yè)　績效考核　運用

提高企業(yè)運行效率、增強企業(yè)競爭活力，長期以來一直是理論界所探索、實業(yè)界所追求的主流方向之一。自從績效考核理論被引入企業(yè)實際運作以來，眾多學(xué)者和企業(yè)管理者將該理論方法作為解決企業(yè)管理問題的法寶之一。然而，績效考核理論在企業(yè)的實際運行過程中取得的效果并不明顯。

1　建筑企業(yè)績效考核工作存在的問題

建筑企業(yè)由于專業(yè)多樣、項目分散、施工生產(chǎn)過程復(fù)雜等特點，造成績效考核工作上存在著層級復(fù)雜、指標(biāo)繁多、工作差異大等特征。其存在的問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.1　考核體系不夠系統(tǒng)，缺乏統(tǒng)一性。由于多種考核體系共存，績效考核往往由不同主管部門分別進行考核，本應(yīng)系統(tǒng)完整的考核體系，被肢解為條塊分割的多個考核系統(tǒng)，帶來諸多弊端，首先是部門不同帶來了考核尺度的差異，影響了考核體系的權(quán)威性；其次，在考核過程中出現(xiàn)了同一指標(biāo)被多次考核、同一事件被多次考核的現(xiàn)象，考核效率低下，再次由于同一事件被多次考核，往往一次違規(guī)將導(dǎo)致員工多次被扣罰，嚴(yán)重影響了職工情緒。

1.2　考核指標(biāo)不夠準(zhǔn)確，缺乏針對性?？冃Э己酥笜?biāo)基本處于格式化狀態(tài)，通用性指標(biāo)多，針對性指標(biāo)少。其結(jié)果是：一方面績效目標(biāo)經(jīng)驗化，目標(biāo)的制定缺乏科學(xué)性，績效考核目標(biāo)輕易達(dá)成；另一方面直接導(dǎo)致考核失效，即在指標(biāo)缺乏針對性的情況下，績效考核流于形式，在工資分配上出現(xiàn)平均主義、在事故責(zé)任上出現(xiàn)推諉現(xiàn)象。

2　建筑企業(yè)全員績效考核解決方案

2.1　績效考核的原則

建筑企業(yè)績效考核的工作應(yīng)體現(xiàn)“全員、動態(tài)、價值貢獻(xiàn)”的原則。

2.1.1　全員。建筑企業(yè)的績效考核范圍應(yīng)包括公司所有的二級單位、項目部以及機關(guān)各部門，涉及經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及技能操作人員，要基本做到橫向到邊、縱向到底，實現(xiàn)除企業(yè)總經(jīng)理外的全員全覆蓋。

2.1.2　動態(tài)。對每一名員工來說。其考核指標(biāo)是動態(tài)的，一旦崗位調(diào)整，其相應(yīng)的考核指標(biāo)也作調(diào)整；考核指標(biāo)的利用是動態(tài)的，員工的薪酬、崗位職務(wù)調(diào)整要與績效考核結(jié)果相掛鉤；指標(biāo)體系本身是動態(tài)的，崗位績效考核指標(biāo)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況不斷予以完善。

2.1.3　價值貢獻(xiàn)。每個崗位的指標(biāo)設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)對企業(yè)價值貢獻(xiàn)的理念，以價值貢獻(xiàn)為核心設(shè)置相應(yīng)的指標(biāo)體系。

2.2　績效考核的方式

根據(jù)不同群體的工作特點分別實行不同的績效考核辦法：

――對經(jīng)營管理人員，實行以經(jīng)營責(zé)任制為主要內(nèi)容的績效考核辦法刪重考核年度經(jīng)營指標(biāo)的完成隋況。

――對專業(yè)技術(shù)人員，實行以崗位責(zé)任制和工作計劃為主要內(nèi)容的績效考核辦法，側(cè)重考核崗位責(zé)任制的履行情況和工作計劃的完成情況。

――對技能操作人員，實行以勞動定額考核為主要內(nèi)容的績效考核辦法，實行量化考核，側(cè)重考核實際工作量的完成情況。

三個群體的績效考核各有側(cè)重，形成完善的績效考核體系。

2.3　績效考核的主要做法

2.3.1　經(jīng)營責(zé)任制考核辦法：對經(jīng)營管理人員采取“風(fēng)險抵押、月預(yù)分配、考核兌現(xiàn)、收入調(diào)控”的考核辦法，基本形成責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合，責(zé)任、風(fēng)險、報酬相匹配的經(jīng)營責(zé)任制。每年初由企業(yè)與各二級單位、項目部簽訂經(jīng)營責(zé)任制協(xié)議書，明確各單位的經(jīng)營管理指標(biāo)，作為年終(或項目周期結(jié)束)考核的依據(jù)?？己酥饕罁?jù)各單位經(jīng)營責(zé)任合同中明確的經(jīng)營責(zé)任指標(biāo)和各項財務(wù)預(yù)算控制、完成情況，以及各項管理指標(biāo)、管理職能履行情況和工作計劃措施的適宜性、有效性及其完成情況。

經(jīng)營責(zé)任制考核通常以二級單位或項目部為單位下面以項目部為例，簡要介紹其要點：

項目經(jīng)理部與公司簽訂經(jīng)營責(zé)任協(xié)議，確定項目的目標(biāo)成本和貢獻(xiàn)額，代表公司全面負(fù)責(zé)項目工程的過程控制和管理及進行各項費用控制井做好工程結(jié)算和任務(wù)承攬工作。

(1)項目經(jīng)理部的指標(biāo)和考核

一經(jīng)營指標(biāo)：項目貢獻(xiàn)額、目標(biāo)成本、結(jié)算效益。

一管理指標(biāo)：主要包括質(zhì)量、安全、進度、成本核算、資金回收、任務(wù)承攬等。

①項目經(jīng)理部的考核分為經(jīng)營指標(biāo)考核和管理指標(biāo)考核兩個部分，

②經(jīng)營指標(biāo)考核分別由公司財務(wù)部門、經(jīng)營部門以及審計部門負(fù)責(zé)。

③管理指標(biāo)考核由企業(yè)考評委員會負(fù)責(zé)組織實施考核，項目部實行“年預(yù)兌現(xiàn)、期中考核、期末總考核兌現(xiàn)”的制度。對項目部的考核采取分散與集中相結(jié)合的方式進行，相關(guān)部門在掌握有關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)、材料的基礎(chǔ)上，以打分的形式完成。

(2)項目經(jīng)理部班子成員的月預(yù)分配

項目經(jīng)理部班子成員的工資收入實行月預(yù)分配每月只發(fā)基本崗位工資，約占本人年薪的50％左右。

(3)項目經(jīng)理部班子成員的年預(yù)兌現(xiàn)

項目經(jīng)理部班子成員的年預(yù)兌現(xiàn)與項目目標(biāo)成本控制、管理指標(biāo)完成情況掛鉤，結(jié)合在崗時間和出勤情況考核兌現(xiàn)。當(dāng)項目出現(xiàn)虧損或未按時間進度完成項目貢獻(xiàn)時，不予兌現(xiàn)；當(dāng)項目按時間進度完成目標(biāo)貢獻(xiàn)時，予以預(yù)兌現(xiàn)，預(yù)兌現(xiàn)約占本人年薪的30％左右

(4)項目經(jīng)理部班子成員的最終兌現(xiàn)

項目結(jié)束后，項目經(jīng)理部班子成員的最終兌現(xiàn)與項目目標(biāo)成本控制、結(jié)算效益和管理指標(biāo)完成情況直接掛鉤。當(dāng)項目出現(xiàn)虧損或未完成目標(biāo)貢獻(xiàn)時，不予兌現(xiàn)；當(dāng)項目完成或超額完成目標(biāo)貢獻(xiàn)時，予以兌現(xiàn)，兌現(xiàn)與項目的實際貢獻(xiàn)掛鉤，設(shè)定一定浮動區(qū)間，最終兌現(xiàn)約占本人年薪的20％左右。

實踐證明，經(jīng)營責(zé)任制對促進項目部的管理工作行之有效，不但最大程度地挖掘了項目部作為工程管理主體的作用，而且針對經(jīng)營指標(biāo)和管理指標(biāo)的雙重考核，有效地彌補了考核過程中主觀因素的偏差影響，

2.3.2　勞動定額考核辦法：對技能操作人員實行以勞動定額考核為主要內(nèi)容的績效考核辦法，實行量化考核，側(cè)重考核實際工作量的完成情況。具體做法是：

(1)項目部根據(jù)月度施工計劃向施工班組下達(dá)的施工任務(wù)單，明確各班組當(dāng)月施工任務(wù)，各班組據(jù)此組織施工。

(2)每月底各班組對當(dāng)月完成的工作量進行統(tǒng)計，經(jīng)一定程序?qū)徍舜_認(rèn)后報項目部。

(3)項目部人事部門對各班組完成的工作量按照國家勞動定額標(biāo)準(zhǔn)套算出定額工日，并按企業(yè)規(guī)定的定額工日單價結(jié)算班組當(dāng)月的業(yè)績獎金。一線技能操作人員的業(yè)績獎金相當(dāng)于計件工資，實行量化考核，多勞多得。

崗位績效考核辦法范文第3篇

關(guān)鍵詞 二級學(xué)院 科研 績效考核

中圖分類號：G644.6 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2016.03.009

0 引言

績效考核是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。①高校針對教師的績效考核主要分科研和教學(xué)兩方面，“十二五”期間，國家加大科研投入，各中央、地方院?？蒲许椖繑?shù)量及到賬的總經(jīng)費都有了顯著增加，為加強科研過程管理并有效實施科研產(chǎn)出績效評估，高校逐步實施科研二級管理制度。為此，本課題大量閱讀國內(nèi)外文獻(xiàn)，建立并完善高校二級學(xué)院科研績效考核指標(biāo)體系，總結(jié)出目前科研績效考核三種模式，分析各自利弊，力圖在國家“十三五”建設(shè)開年之際，為各高校二級學(xué)院科研管理提供理論參考依據(jù)。

1 高校二級學(xué)院科研績效考核指標(biāo)體系

科研管理實際上是執(zhí)行政策、指導(dǎo)工作、服務(wù)基層的一項復(fù)雜的系統(tǒng)工作。②隨著科技的發(fā)展，高校科研績效考核指標(biāo)主要由科研項目、論文、科研獲獎、著作、專利、軟件著作權(quán)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等構(gòu)成（表1）。

根據(jù)不同學(xué)院特色及學(xué)科類別，二級指標(biāo)可再次細(xì)分，形成三級指標(biāo)。以水產(chǎn)學(xué)科為例，SCI論文按其影響因子，可分為影響因子大于或等于2.5及小于2.5來分別進行獎勵；為鼓勵提倡老師發(fā)表教改論文，可將教改論文獎勵適當(dāng)提高；為鼓勵老師申報國家自然（哲社）科學(xué)基金，可適當(dāng)對申報項目進行獎勵，而不管申報結(jié)果如何；科研成果獲獎中，國家級及省部級獲獎可按不同獲獎等級進行獎勵。

三級指標(biāo)體系的構(gòu)建是一個復(fù)雜的過程，而且每年都在變化。盡管我們的考核指標(biāo)已經(jīng)逐步細(xì)化，但每年的考核過程中總會出現(xiàn)新的問題，這就需要我們的考核工作者做好詳細(xì)的記錄，并提交給二級學(xué)院教代會討論，然后進一步對考核指標(biāo)進行修訂，形成下一年度新的考核要求和考核模式。

2 高校二級學(xué)院科研績效考核模式

2.1 科研績效總分值法

高校二級學(xué)院根據(jù)人事部門確定的需要考核的人員名單，按崗位級別和崗位類型，制定學(xué)院在崗教師和工作人員的目標(biāo)科研績效分值，達(dá)到目標(biāo)分值則認(rèn)為年度科研考核通過，超過目標(biāo)分值的給予一定獎勵。

科研績效分值依據(jù)科研績效考核指標(biāo)體系制定，各二級學(xué)院可根據(jù)實際情況自行規(guī)定各類目指標(biāo)的分值，在這里本文不進行羅列，主要考慮到各高校二級學(xué)院在不同的發(fā)展階段的目標(biāo)和責(zé)任不一致問題。例如，某學(xué)院在“十二五”期間，最大的目標(biāo)可能是科研獲獎實現(xiàn)國家級獎項零的突破，那么在國家級獎項申報及獲獎這一部分的科研績效分值就會設(shè)置得比較高，以鼓勵大家積極申報?？蒲蟹种翟O(shè)定的靈活性給了二級學(xué)院很大的“權(quán)限”，各二級學(xué)院可以根據(jù)學(xué)校給學(xué)院設(shè)定的整體目標(biāo)來決定各科研考核指標(biāo)分值的大小，以作為學(xué)院老師科研成果產(chǎn)出的導(dǎo)向。同時，二級學(xué)院教師也可以根據(jù)學(xué)院制定的科研績效考核要求來設(shè)定當(dāng)年度的科研工作目標(biāo)并合理安排科研工作任務(wù)。

2.2 關(guān)鍵指標(biāo)法

隨著社會的發(fā)展，科研成果類目越來越多，科研績效考核指標(biāo)也不斷增加，科研考核工作量逐漸加大。與此同時，學(xué)?；蚨墝W(xué)院的管理者發(fā)現(xiàn)除了層出不窮的科研成果類別外，我們整體的科研實力并未達(dá)到預(yù)期的高度，于是便有人提出精簡科研績效考核體系，提出關(guān)鍵指標(biāo)法，即教師的科研工作量不再由復(fù)雜的科研績效考核體系算總分值，而只需完成當(dāng)年度的科研關(guān)鍵指標(biāo)。如獲得一項國家自然科學(xué)基金或國家哲社基金立項，或者發(fā)表SCI或國內(nèi)核心期刊2篇等等，即可認(rèn)為該名員工達(dá)到科研考核要求。這些關(guān)鍵指標(biāo)也是從科研績效考核指標(biāo)體系中提取，額外完成的其他科研指標(biāo)給予一定獎勵。

表1 二級學(xué)院科研績效考核指標(biāo)體系構(gòu)成

2.3 團隊考核模式

團隊考核是以團隊為單位，目標(biāo)工作量是個體工作量的總和，或是由該團隊向二級學(xué)院提交團隊年度科研任務(wù)書，完成目標(biāo)工作量即視為全體成員科研考核通過。隨著知識多元化、邊緣化趨勢的加強和更新周期的縮短，科研團隊已經(jīng)代替?zhèn)€人成為高等學(xué)校人才培養(yǎng)和科研創(chuàng)新的主要載體。③科研項目已經(jīng)很難由個人獨自完成，往往需要由一個團隊為著共同的目標(biāo)，分工合作，團體作戰(zhàn)，共同完成。如果繼續(xù)延續(xù)以往的個體獨立考核的方式，就需要該團隊負(fù)責(zé)人對共同完成或取得的成果進行績效分配，這無疑又增加了額外的考核工作量，也會帶來科研工作量分配不均等問題，于是，有人提出團隊考核模式。

團隊考核模式的提出是順應(yīng)當(dāng)前科研形式的需求，它的優(yōu)勢也日漸體現(xiàn)。為鼓勵二級學(xué)院教師實施團隊考核，學(xué)院也會出臺相應(yīng)政策，如團隊只需完成科研總工作量的90%，即可視為全體考核成員通過。對團隊成員而言，這種考核模式往往利大于弊，目前科研成果的形成在時間上存在延遲性與不確定性，如論文成果從投稿到正式出版跨越時間往往在幾個月到兩年不等，年度個人考核中往往出現(xiàn)某些年份成果較多、某些年份成果較少，甚至沒有成果，這樣對個人考核就不利，會出現(xiàn)某些年份考核不通過的情況。團隊考核就將這種不利現(xiàn)象弱化，使出現(xiàn)這種現(xiàn)象的概率就大大降低。團隊考核最大的優(yōu)勢還在于它能增強團隊的凝聚力，在領(lǐng)頭人的帶領(lǐng)下，一般情況下，團隊考核通過率的概率都是比較高的，這就意味著全體成員考核通過率也會上升，隨著團隊成員配合越來越默契，團隊科研成果日漸積累，大家不再計較個人得失，而是向著整體的目標(biāo)進發(fā)。

3 小結(jié)

黨的十八屆五中全會提出“創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享”的發(fā)展理念，科研要發(fā)展，我們的科研績效考核辦法也要發(fā)展。用創(chuàng)新的理念來實現(xiàn)創(chuàng)新的科研管理，要立即調(diào)整一切不適應(yīng)、不適合的考核理念，徹底摒棄不適應(yīng)、不適合的考核做法，建立科學(xué)的科研績效考核辦法。

（1）考核指標(biāo)體系完善。科研績效考核體系的完善是一項長期的復(fù)雜的工程，本文僅僅羅列了高校科研績效考核工作的一些常用的類目指標(biāo)，包括一級指標(biāo)和二級指標(biāo)，國家科研日趨變化，科研績效考核也會變化，根據(jù)各高校二級學(xué)院學(xué)科特色不同，各級指標(biāo)都會有所不同，因此科研績效考核指標(biāo)是一個動態(tài)性指標(biāo)。

（2）差異化考核。針對不同崗位類型的教師及不同的團隊和學(xué)科特色，應(yīng)采用不同的考核方式，實行差異化考核。采用量化評估時，不同崗位類型的教師在數(shù)量要求上應(yīng)有所變化，如科研型崗位教師數(shù)應(yīng)相對教學(xué)型崗位教師要高。采用定性評估時，應(yīng)根據(jù)團隊特色和學(xué)科特點對整體進行評價。

（3）考核辦法合理性、公平性、科學(xué)性?？蒲锌冃Э己私Y(jié)果與科研激勵政策息息相關(guān)，因此科研績效考核辦法的是否合理、公平、科學(xué)，會直接影響到高校二級學(xué)院教師的工作積極性以及學(xué)院整體的科研導(dǎo)向。要想制定一套合理的、公平的、科學(xué)的科研績效考核辦法，需要發(fā)揮教授委員會、教代會等在考核辦法及分配制度建立中的積極作用，同時在每年的實踐中不斷地調(diào)整與完善。

（4）注重績效考核后管理環(huán)節(jié)。科研績效考核工作結(jié)束后，應(yīng)與二級學(xué)院其他管理環(huán)節(jié)及學(xué)院下一年度的工作計劃銜接起來，績效考核工作結(jié)束后，主要工作還包括：（1）考核結(jié)果公示；（2）考核問題匯總；（3）考核辦法總結(jié)；（4）獎勵分配；（5）崗位類型調(diào)整等等。

注釋

① 付亞和，許玉林.績效考核與績效管理[M].北京：電子工業(yè)出版社，2011.10.

崗位績效考核辦法范文第4篇

目前，各單位學(xué)年度第二學(xué)期干部教職工工作目標(biāo)績效考核工作基本結(jié)束，為充分做好績效考核工作，利用好考核結(jié)果，切實調(diào)動廣大干部教職工的工作積極性和主動性，現(xiàn)就進一步加強績效考核工作通知如下：

一、堅持“三公開”原則，切實做好學(xué)期末績效綜合考核工作

干部教職工學(xué)期末績效綜合考核工作，是順利推進績效工資制度改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？冃Э己私Y(jié)果是干部教職工德、能、勤、績的綜合體現(xiàn)，結(jié)果的運用牽一發(fā)而動全身，必須與干部選拔任用掛鉤、與評先選優(yōu)掛鉤、與職稱評聘掛鉤、與工資福利掛鉤、與教職工崗位聘任掛鉤（簡稱“五掛鉤”）。因此，考核結(jié)果的公開、公正、公平，是落實“五掛鉤”政策的基礎(chǔ)和前提。在考核過程中，各單位必須充分發(fā)揚民主，堅持教體局在今年5月7日全市教育系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部工作例會上提出的“三公開”原則，做到考核“標(biāo)準(zhǔn)公開、程序公開、結(jié)果公開”，考核結(jié)果必須向全體干部教職工公示，并經(jīng)干部教職工個人簽字同意，嚴(yán)禁暗箱操作。

二、落實“五掛鉤”政策，充分運用好績效綜合考核結(jié)果

堅持考核結(jié)果“五掛鉤”，是貫徹落實去年8月23日全市領(lǐng)導(dǎo)干部會議精神的具體體現(xiàn)，也是實現(xiàn)教體局提出的“讓管理上檔次，讓教學(xué)增效益，讓教師得實惠，讓教育樹正氣”四個考核目標(biāo)的重要保障，同時，也是今后一個時期教育工作的重要目標(biāo)導(dǎo)向。只有將考核結(jié)果實行“五掛鉤”，才能逐步樹立起“重政績，重公論”選人、用人導(dǎo)向，才能逐步在全市教育系統(tǒng)樹立起干事創(chuàng)業(yè)、爭創(chuàng)一流的風(fēng)氣，才能真正建立起“能者上，平者讓，庸者下”的干部教師管理體制，體現(xiàn)“多勞多得”的分配制度。

（一）強化“五掛鉤”意識，抓好工作落實。要求各單位必須深刻領(lǐng)會實行“五掛鉤”政策的意義，強化績效考核結(jié)果“五掛鉤”意識。要結(jié)合本單位考核實際，認(rèn)真研究好、貫徹好、實施好“五掛鉤”政策，在下一步制定政策、推薦選拔任用干部、評先選優(yōu)、職稱評聘、績效工資發(fā)放、崗位聘任等環(huán)節(jié)上，切實做到與干部教職工的績效考核結(jié)果掛鉤。

（二）加強學(xué)習(xí)宣傳，讓“五掛鉤”政策深入人心。要求各單位結(jié)合近期的績效考核情況，采取多種方式和渠道，向干部教職工宣講績效考核結(jié)果“五掛鉤”政策，務(wù)求人人都能說清楚，講明白，真正用“五掛鉤”政策統(tǒng)一廣大干部教職工的思想認(rèn)識，建立起明確的工作目標(biāo)導(dǎo)向，切實調(diào)動起他們的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，推動教育又好又快的發(fā)展。

（三）加強調(diào)研督查，確保教育政令暢通。對各單位宣講和落實“五掛鉤”政策的情況，教體局將通過民意調(diào)研電話專線、干部教師座談、專項督查等渠道進行了解，對行動遲緩、宣講不力、落實不好的單位和主要負(fù)責(zé)人將實行問責(zé)。同時，各單位要結(jié)合治理干部慵懶行為，對領(lǐng)導(dǎo)干部工作作風(fēng)進行認(rèn)真自查和整改，對上級部署的工作必須不折不扣地傳達(dá)好，部署好，落實好。對因作風(fēng)漂浮、敷衍塞責(zé)、推諉扯皮而影響工作進展的，一經(jīng)查實，將嚴(yán)肅追究單位主要領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

崗位績效考核辦法范文第5篇

【關(guān)鍵詞】高校；科學(xué)研究；績效考核；學(xué)術(shù)評價

近年來，隨著我國高?？茖W(xué)研究工作的不斷縱深發(fā)展，國內(nèi)的專家與學(xué)者對于高校的科研績效考核體系已經(jīng)有了非常深入透徹的研究。如若高校想要擁有一流的科研工作成果，除了需要擁有優(yōu)秀的科研工作人員與良好的科研環(huán)境以外，還需要擁有極為優(yōu)秀的科研管理人員。在高校的管理工作當(dāng)中，科研行政管理是至關(guān)重要的構(gòu)成部分，所以說，科研管理人員與科研管理團隊的能力優(yōu)劣直接會影響到高校科研工作的整體發(fā)展水平。從當(dāng)前高校發(fā)展現(xiàn)狀進行分析，想要提高高校的社會影響力度，就必須先將科研管理績效考核工作的地位提升上來，確?？蒲腥藛T隊伍的科學(xué)性與規(guī)范性，從而提高高?？蒲械墓ぷ餍逝c工作質(zhì)量。

一、當(dāng)前高?？蒲锌冃Э己爽F(xiàn)狀闡述

當(dāng)前高校科研績效考核模式在院校中推廣實行的時間并不長，所以其實踐經(jīng)驗還有所欠缺，整體現(xiàn)狀還處于發(fā)展與完善當(dāng)中。但是，由于當(dāng)前文科與理科的院校其未來發(fā)展趨向與著重點都有所差異，再加上同類別的院校其發(fā)展層次上也是存在差別的，故此高校與高校之間難以形成統(tǒng)一化的標(biāo)準(zhǔn)科研績效考核體系。單純就績效管理理念的角度而言，我國的科研績效考核現(xiàn)狀與西方的發(fā)達(dá)國家進行比較，還存在著很大的差距。雖然這幾年來，我國的高校發(fā)展已然突飛猛進，但是如若從中國知識基礎(chǔ)建設(shè)工程（CNKI）的學(xué)術(shù)文獻(xiàn)庫內(nèi)搜索，這十余年來核心期刊中關(guān)于高?？蒲锌冃Ч芾矸椒ǖ恼撐臄?shù)目卻非常有限，其創(chuàng)新式理念更是少之又少。由此可知，我國高校的科研績效考核還處于初級的起步階段，對此進行更深一步的探索與研究乃是我國高?？蒲泄芾砣藛T刻不容緩的義務(wù)與責(zé)任。

二、高?？蒲锌冃Э己朔椒ǖ慕⒎治?/p>

（一）高?？蒲锌冃Э己斯ぷ魅蝿?wù)的組成闡述。高校需要對于各個分院、分部以及研究所進行科研績效總分值的考核評估，而這些科研績效的總分值便是高?？蒲械墓ぷ髁俊８咝？蒲锌冃У目偡种凳怯筛鞣衷骸⒎植恳约把芯克勒杖肆Y源部門的確定，按照需要考核的不同崗位的個人分?jǐn)?shù)值而合計組成的。（具體詳情可見表1）?？蒲械臉I(yè)績成果大體可劃分為以下幾類：獲獎成果、論文、科研項目、專利與著作等。

（二）高?？蒲锌冃Э己说闹芷谠O(shè)定。高校中的各個分院、分部以及研究所其科研成果績效考核的周期一般來說會設(shè)定為一年。如果考慮到部分科研項目的周期問題，也可以將績效考核周期設(shè)定為兩年或者三年。

（三）高校各個科研績效考核單位其年度考核分值的計算方式

（詳情參見表2）

高校科研績效考核的單位年度科研績效考核的額定總數(shù)值為：DK=（）其中，Si便是高校各個單位中i級崗的總?cè)藬?shù)；而Ti便為i崗級的總額定分值，i=1，2，3，……，10。其中一級崗位考核人員的科研考核額定分值最高，十級最低。

（四）高?？蒲心甓瓤己说莫剟钣嬎惴椒?。DR表示高校各科研年度考核的實際績效考核分值：D=DR。D則代表高校內(nèi)部所有科研績效考核成績實際完成的績效總分值；高校所有科研績效考核單位其年度的科研績效考核獎勵總數(shù)即作為：W=W1+W2（在此公式當(dāng)中，W1代表基本獎勵數(shù)值，按照W值的百分之六十進行計算；W2則作為排序獎勵數(shù)值，按照W值的百分之四十進行計算）。與此同時，為了鼓勵需要進行評估考核的各個分院、分部以及研究算其本年度的科研總成績照去年相比是否有提高?？紤]到年度所提高的突破量，便將Vk來代表突破系數(shù)。高?？蒲锌冃Э己说幕惊剟?，各個考核單位以及考核部門的科研績效考核的基礎(chǔ)獎勵其計算公式如下：

W1（k）=W1×DR/D。在這項公式當(dāng)中，W1作為最基礎(chǔ)的獎勵數(shù)值，DR為高校各個科研績效考核其年度單位的年度實際考核總分值，D代表高校全部科研績效考核在年度之內(nèi)實際所完成的科研績效考核成果的總分值；除此之外，凡是沒有完成高校年度科研績效考核所固定的分值數(shù)額的，則不計入科研績效考核的基礎(chǔ)獎勵W1（k）。

三、高?？蒲锌冃Э己朔椒ǖ膶嶋H效果闡述

高?？冃Э己朔椒ㄔ趪鴥?nèi)某高校推廣實施，該高校在經(jīng)過科研績效考核方法的實施以后，其年度科研業(yè)績較往年相比有了很大幅度的提升。該院校2013年的科研業(yè)績較2012年相比，增長了30.1%，這促使廣大高校教育工作者與科研工作人員的工作積極性、能動性被有效的調(diào)動了起來，高校也逐漸形成了非常濃厚的科研工作氛圍。除此之外，高校作為科研管理的一個重要平臺，隨著科研績效考核工作的廣泛開展實施，有效的實現(xiàn)了科研管理工作模式的創(chuàng)新，這為促進高校多元化發(fā)展奠定了非常堅實的基礎(chǔ)。

四、高?？蒲锌冃Э己宿k法的實施結(jié)論

其一，高?？蒲锌冃Э己宿k法的科學(xué)性與合理性不僅僅直接影響到高?？蒲屑顧C制工作的公平性，還會影響到高校內(nèi)部的整個科研工作的發(fā)展趨向。正因如此，高校一定要制定出科學(xué)化、合理化、規(guī)范化的科研績效考核制度，并且應(yīng)當(dāng)在實施的過程中加以適當(dāng)?shù)卣{(diào)整與完善，從而實現(xiàn)高?？蒲泄ぷ鞯目沙掷m(xù)發(fā)展；其二，從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度來看，其學(xué)術(shù)科研成果的形成是一個漫長而復(fù)雜的過程，所以在進行考核量化的同時，也應(yīng)當(dāng)參考同行的評估建議，以此作為客觀公正的科學(xué)參考依據(jù)，才能真正確保得到的考核成果是合理真實的。

綜上所述，高校的科研行政管理工作乃是一個綜合性質(zhì)的有機整體，唯有在內(nèi)部的機構(gòu)互相配合、互相溝通協(xié)調(diào)以及互相支持的情況之下，才能夠確?？蒲泄ぷ鞲咝翼樌倪M行運轉(zhuǎn)。故此，如果想要增強高?？蒲泄ぷ鞯墓ぷ髂芰Σ粌H需要科研工作者提升自身綜合素質(zhì)能力與專業(yè)水平，還需要科研管理者充分發(fā)揮其高?？蒲泄芾聿块T的作用性，通過有效的開展高校中科研管理工作的績效考核體系，從而提高高?？蒲泄ぷ鞯墓ぷ餍逝c工作質(zhì)量，增強科研工作人員的工作積極性與能動性。通過實施應(yīng)用科學(xué)有效的績效考核辦法，從而便可以為我國科學(xué)研究工作的可持續(xù)發(fā)展提供一份可靠的保證。

參考文獻(xiàn)：