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機(jī)關(guān)單位績(jī)效考核范文第1篇

（一）績(jī)效考核主體不夠明確

隨著我國(guó)各項(xiàng)制度的完善，當(dāng)前我國(guó)的行政事業(yè)單位在日常的工作中取得了一定進(jìn)步，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)中起到了應(yīng)有的作用。但是從整體上，部分行政事業(yè)單位在績(jī)效考核工作中還存在不同的缺陷，主要表現(xiàn)為績(jī)效考核主體不夠明確，主要原因是受傳統(tǒng)的思想觀念影響還很深。尤其是對(duì)于事業(yè)性的機(jī)關(guān)單位而言，很多管理階層的工作人員的工齡都比較長(zhǎng)，他們?cè)谟兄詈竦墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)的同時(shí)，思想觀念也存在一定的滯后性，在開展績(jī)效考核工作時(shí)，把重點(diǎn)集中在了對(duì)員工德、勤、能層面，而沒有對(duì)員工的日常表現(xiàn)進(jìn)行全面的分析，績(jī)效考核主體缺乏明確性。

（二）績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系不夠完善

當(dāng)前，很多事業(yè)單位的績(jī)效考核設(shè)置的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過于泛化，同時(shí)在選擇考核指標(biāo)時(shí)，缺乏科學(xué)化的程序，不能有效保證考核內(nèi)容的科學(xué)性，而且每項(xiàng)很多考核指標(biāo)內(nèi)容與權(quán)重相同，沒能針對(duì)不同工作人員的個(gè)人能力、素質(zhì)等具體情況，降低了績(jī)效考核結(jié)果的效度與信度。

（三）績(jī)效考核結(jié)果未能有效反饋

在事業(yè)單位開展績(jī)效考核工作時(shí)，很多人員在思想存在一定誤區(qū)。他們把績(jī)效考核工作簡(jiǎn)單的歸結(jié)為是對(duì)工作人員工作能力、工作效率及工作態(tài)度表現(xiàn)等方面做出評(píng)判，并用分值來進(jìn)行衡量。因而一些單位在績(jī)效考核工作的實(shí)踐中，就直接采用默認(rèn)的形式，在對(duì)員工考核之前，未能做到與工作人員的有效溝通，并且當(dāng)完成了績(jī)效考核工作以后，也沒能把考核的最終反饋給相應(yīng)的部門和被考核員工，降低了績(jī)效考核工作的應(yīng)有作用，同時(shí)還增加了單位管理階層人員的工作量，浪費(fèi)了時(shí)間。加之缺乏有效的監(jiān)管，往往使績(jī)效考核工作流于形式。

二、加強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效考核管理的對(duì)策

（一）提高認(rèn)識(shí)，科學(xué)規(guī)劃績(jī)效考核內(nèi)容

目前我國(guó)正處于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展時(shí)期，對(duì)各行各業(yè)在發(fā)展都提出了更高的要求。由于事業(yè)單位的特殊性，想要獲得可持續(xù)發(fā)展，需要把績(jī)效考核工作提高到發(fā)展戰(zhàn)略的高度上來。作為事業(yè)發(fā)展的領(lǐng)軍人物，單位的領(lǐng)導(dǎo)階層需要高度重視績(jī)效考核管理工作，并要起到良好的助推作用。尤其是各個(gè)部門的直接管理者，需要不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外績(jī)效考核管理方面的知識(shí)技能，提高自己的思想認(rèn)識(shí)。同時(shí)，事業(yè)單位要加大對(duì)績(jī)效考核管理工作的日常宣傳力度，利用員工使用頻率較高的微信、微博及qq聊天等平臺(tái)加大對(duì)績(jī)效考核重要性的宣傳。除此之外，本事業(yè)單位要立足發(fā)展實(shí)際，并通過對(duì)當(dāng)?shù)卣雠_(tái)的相關(guān)政策的分析，嚴(yán)格制定出績(jī)效考核管理制度，合理規(guī)劃處績(jī)效考核的內(nèi)容，并將該套方案在績(jī)效考核工作中有效落實(shí)，通過對(duì)績(jī)效考核管理部門的協(xié)調(diào)，進(jìn)而對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行高效指導(dǎo)與嚴(yán)格監(jiān)督。

（二）加強(qiáng)管理，建立健全績(jī)效考核體系

科學(xué)化的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是順利開展績(jī)效工作的重要保障。針對(duì)當(dāng)前在事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作中存在的實(shí)際問題，要想增強(qiáng)績(jī)效考核管理工作的實(shí)際效果，首先需要制定出規(guī)范化的績(jī)效考核制度，將各項(xiàng)規(guī)章制度內(nèi)容有效落實(shí)。其次，要對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的差異化進(jìn)行準(zhǔn)確分析，認(rèn)識(shí)到員工職業(yè)技能培訓(xùn)的重要性。在制定績(jī)效考核管理制度與日?？己藰?biāo)準(zhǔn)時(shí)，要體現(xiàn)出其可行性與實(shí)用性，要結(jié)合本單位的實(shí)際發(fā)展情況，體現(xiàn)出各項(xiàng)規(guī)章制度制定的價(jià)值與意義，不能光是為考核而考核，需要發(fā)揮出績(jī)效考核管理工作的真正作用。為了提高績(jī)效考核工作的效率，不耽誤過多的工作時(shí)間，要盡量縮減考核程序，做到簡(jiǎn)潔明確，同時(shí)要保證考核形式的多樣性，可以無形當(dāng)中提高工作人員考核的全面性。在績(jī)效考核過程中，要盡量的將單位的文化、發(fā)展前景等內(nèi)容融入其中，提高工作人員對(duì)事業(yè)單位發(fā)展的認(rèn)可度，進(jìn)而激發(fā)工作人員的熱情與潛能。

（三）重視交流溝通，及時(shí)反饋考核結(jié)果

對(duì)于事業(yè)單位的績(jī)效考核管理工作而言，對(duì)工作人員的績(jī)效考核不是目的，最終目的是通過績(jī)效考核管理，提高工作人員的技能，端正工作人員的態(tài)度，增強(qiáng)工作人員的責(zé)任感，從而為事業(yè)單位的未來發(fā)展創(chuàng)造出更大的價(jià)值。因而在績(jī)效考核中，要重視與工作人員之間的交流與溝通，更好地了解與掌握工作人員的近況，從而能夠客觀公正地做出評(píng)價(jià)，并要注重績(jī)效考核工作的反饋，將績(jī)效考核的結(jié)果及時(shí)報(bào)告到相應(yīng)部分，讓工作人員了解到自身的表現(xiàn)情況，使其認(rèn)識(shí)到自己行為的欠缺，進(jìn)而使自己在能力上得到提升。

三、結(jié)束語

機(jī)關(guān)單位績(jī)效考核范文第2篇

一、績(jī)效考核概述

1.績(jī)效考核概念?？?jī)效考核，又可稱為績(jī)效考評(píng)、績(jī)效評(píng)價(jià)或者績(jī)效評(píng)估，是指運(yùn)用一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的綜合素質(zhì)、工作態(tài)度以及工作的業(yè)績(jī)進(jìn)行定性和定量相結(jié)合的全面的評(píng)價(jià)過程。同時(shí)，也是識(shí)別、測(cè)評(píng)與開發(fā)員工的績(jī)效的過程。內(nèi)涵上，績(jī)效考核就是對(duì)員工的綜合素質(zhì)與工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)。外延上，績(jī)效考核是有目的、有組織地觀察、記錄、分析與評(píng)價(jià)日常工作中的人。

 

2.績(jī)效考核功能。第一，管理監(jiān)控決策?？?jī)效考核可以作為一個(gè)控制手段，依據(jù)此來制定人事政策，通過績(jī)效考核獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的決策和措施，調(diào)整和改進(jìn)其效能。第二，培訓(xùn)開發(fā)?？?jī)效考核結(jié)果顯示出的不足之處就是員工的培訓(xùn)要求。管理者可以據(jù)此制定培訓(xùn)計(jì)劃，經(jīng)過培訓(xùn)之后再次對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，還可以檢驗(yàn)培訓(xùn)計(jì)劃與措施的實(shí)施效果。第三，促進(jìn)溝通。把績(jī)效考核的結(jié)果反饋給員工，能夠促進(jìn)上、下級(jí)間的溝通，讓雙方都能了解彼此期望，加強(qiáng)并保持目前良好的績(jī)效。所有的員工都希望了解何時(shí)自己很好地完成一項(xiàng)工作，同樣地，有很多改進(jìn)績(jī)效的方法，但是最有效的往往就是上下級(jí)間的溝通。

 

二、機(jī)關(guān)事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問題

1.對(duì)績(jī)效考核重要性認(rèn)識(shí)不足。機(jī)關(guān)事業(yè)單位的成果不能夠很好地進(jìn)行量化，也沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)去衡量它，無論干的好壞與否都與個(gè)人收入、升遷關(guān)系不大，因此考核的有效性不足。因此，機(jī)關(guān)事業(yè)單位不夠重視員工的績(jī)效考核。考核的結(jié)果也反映不出員工的真實(shí)工作實(shí)績(jī)，導(dǎo)致員工士氣低落、效率低下，影響了整個(gè)單位的聲譽(yù)。

 

2.考核的內(nèi)容單一，方法標(biāo)準(zhǔn)不明確。目前，機(jī)關(guān)事業(yè)單位對(duì)于員工年度的考核，往往是個(gè)人先寫工作總結(jié)或者述職報(bào)告，后民主投票，真正地與工作實(shí)績(jī)結(jié)合起來進(jìn)行的全面考核寥寥無幾。同時(shí)，由于沒有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)，而且個(gè)人可能存在一些偏好或者偏見，再加上個(gè)人的情感效應(yīng)以及領(lǐng)導(dǎo)的暗示和部分小團(tuán)體的存在，很容易就會(huì)使得考核的結(jié)果不公正。

 

3.績(jī)效考核沒有和加薪升遷很好地聯(lián)系在一起。在那些業(yè)績(jī)比較好的企業(yè)，會(huì)很重視對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，以選出一些出類拔萃、業(yè)績(jī)優(yōu)良的員工，然后給他們加薪或者升遷以資獎(jiǎng)勵(lì)。但是機(jī)關(guān)事業(yè)單位的考核結(jié)果沒有和他們的待遇結(jié)合起來。唯一可以體現(xiàn)鼓勵(lì)的就是那些連續(xù)考核得優(yōu)秀的人員可提前或者越級(jí)晉升。但實(shí)際操作中，因?yàn)榭己梭w系不科學(xué)，考核得出的優(yōu)秀人員不一定都是為大家所公認(rèn)。因此對(duì)其他員工的積極性有一定的影響。另外，員工的晉升和考核結(jié)果之間的關(guān)聯(lián)性也不是很強(qiáng)，對(duì)于員工起不到很大的激勵(lì)作用。

 

三、機(jī)關(guān)事業(yè)單位績(jī)效考核對(duì)策研究

1.重視考核，改變考核辦法，確定考核標(biāo)準(zhǔn)。首先，要完善考核的內(nèi)容。機(jī)關(guān)事業(yè)單位的考核內(nèi)容不應(yīng)該限于簡(jiǎn)單羅列員工所做的工作，內(nèi)容應(yīng)擴(kuò)展至品德方面，考評(píng)員工的工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)。由于機(jī)關(guān)事業(yè)單位實(shí)行的大都是全員聘任制，各崗位都有職位說明書，有明確的職責(zé)，可以用目標(biāo)管理來考核員工工作業(yè)績(jī)，用量化指標(biāo)反映目標(biāo)的完成情況。其次，要確定考核的標(biāo)準(zhǔn)。考核應(yīng)該以客觀事實(shí)為基礎(chǔ)，考核評(píng)價(jià)客觀材料，盡量避免個(gè)人主觀性，把被考評(píng)者的工作成果和既定的標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不僅僅是在人與人之間比較。

 

2.加強(qiáng)溝通，確保反饋的有效性。反饋可以讓員工明確自己做得到底怎么樣，自己在同事和領(lǐng)導(dǎo)眼里到底是什么樣子。每個(gè)人都期望對(duì)自己有一個(gè)公正客觀的評(píng)價(jià)。所以，加強(qiáng)主管領(lǐng)導(dǎo)與員工間的溝通可以達(dá)到提高考核效果的目的。溝通有兩種形式：正式溝通與非正式溝通。在正式溝通中，領(lǐng)導(dǎo)者可與員工面談，進(jìn)行雙向溝通，分析取得的成績(jī)和不足，建立一個(gè)信任的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者也可采取進(jìn)餐聊天等非正式的溝通與員工交流，可以提高工作績(jī)效，技術(shù)水平以及服務(wù)意識(shí)等，因而提高了整個(gè)組織的工作績(jī)效。

 

3.激勵(lì)機(jī)制要與考核結(jié)果密切相關(guān)。建立一套科學(xué)的考核體系，是離不開配套的激勵(lì)機(jī)制的，否則，再有效的考核也只能是紙上談兵。為了完善激勵(lì)機(jī)制，要加快改革機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人事制度，不能只看重學(xué)歷和資歷，同時(shí)建立和績(jī)效考核相適應(yīng)的工資、晉升、獎(jiǎng)懲制度。根據(jù)考核的結(jié)果，獎(jiǎng)勵(lì)給工作業(yè)績(jī)考核優(yōu)良的員工以浮動(dòng)工資或獎(jiǎng)金以及增加福利待遇，還可授予員工更多的權(quán)力等等。要是員工的付出程度得到相應(yīng)的回報(bào)，給予高水平工作績(jī)效以足夠的補(bǔ)償，以此來體現(xiàn)內(nèi)部的公平性。這種公平性可以激勵(lì)其他員工更加努力地工作，激勵(lì)員工保持一個(gè)高昂的情緒和積極的工作狀態(tài)，保證組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

 

參考文獻(xiàn)

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機(jī)關(guān)單位績(jī)效考核范文第3篇

1.行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)管理體制不完善

隨著行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)的規(guī)模越來越大，國(guó)有資產(chǎn)管理的難度越來越高，使得國(guó)有資產(chǎn)管理體制不完善的缺點(diǎn)暴露出來。我國(guó)的很多事業(yè)單位的資產(chǎn)管理體制仍然沿用過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的那一套，在機(jī)構(gòu)設(shè)置以及制度建設(shè)方面非常落后，一些行政事業(yè)單位都沒有成立專門的國(guó)有資產(chǎn)管理部門，國(guó)有資產(chǎn)管理顯得非常混亂。其次，事業(yè)單位的國(guó)有資產(chǎn)的“家底”不清晰，存在著賬實(shí)不符的情況，國(guó)有資產(chǎn)管理的約束機(jī)制不健全。

2.行政事業(yè)單位的國(guó)有資產(chǎn)使用效率低下

行政事業(yè)單位普遍缺乏有效的國(guó)有資產(chǎn)管理辦法，沒有制定一套客觀公正的資產(chǎn)使用效率評(píng)估和考核機(jī)制，缺乏有效的約束和激勵(lì)機(jī)制，在國(guó)有資產(chǎn)的使用中存在著主觀性、盲目性、隨意性的特點(diǎn)，造成國(guó)有資產(chǎn)使用中浪費(fèi)嚴(yán)重，使用效率低下。

3.行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)流失情況嚴(yán)重

行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)管理的改革非常滯后，導(dǎo)致國(guó)有資產(chǎn)的流失情況十分嚴(yán)重。國(guó)有資產(chǎn)的產(chǎn)權(quán)界定不明確，責(zé)任無法落實(shí)到個(gè)人，許多單位的領(lǐng)導(dǎo)在任期間任意處置和使用國(guó)有資產(chǎn)，造成國(guó)有資產(chǎn)大量的流失。國(guó)家對(duì)于行政事業(yè)單位的國(guó)有資產(chǎn)的監(jiān)督力度不夠，導(dǎo)致國(guó)有資產(chǎn)可以被隨意使用，許多單位的國(guó)有資產(chǎn)被學(xué)校的內(nèi)部人員通過私有化、做假賬等形式不斷的轉(zhuǎn)移，國(guó)有資產(chǎn)被大量侵占。

4.國(guó)有資產(chǎn)在處置過程中存在很多問題

國(guó)有資產(chǎn)在處置的過程中，沒有嚴(yán)格按照效用最大化的原則來進(jìn)行處置，許多仍然具有較高價(jià)值的國(guó)有資產(chǎn)被隨意估價(jià)、拍賣或者轉(zhuǎn)讓給私人或部門。一些國(guó)有資產(chǎn)沒有遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的原則來進(jìn)行處置，往往由單位的領(lǐng)導(dǎo)主觀臆斷，導(dǎo)致國(guó)有資產(chǎn)處置方式不合理，浪費(fèi)和損毀情況嚴(yán)重。

二、行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)管理的績(jī)效考核措施

1.對(duì)國(guó)有資產(chǎn)基礎(chǔ)管理的績(jī)效考核

國(guó)有資產(chǎn)基礎(chǔ)管理的績(jī)效考核是指對(duì)國(guó)有資產(chǎn)的基礎(chǔ)性管理工作進(jìn)行績(jī)效考核，從而加強(qiáng)國(guó)有資產(chǎn)的基礎(chǔ)管理。首先，要建立完善的國(guó)有資產(chǎn)管理體制，設(shè)置專門的國(guó)有資產(chǎn)管理部門來進(jìn)行資產(chǎn)的管理，將國(guó)有資產(chǎn)的管理職責(zé)予以明確，并將資產(chǎn)管理的責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，將國(guó)有資產(chǎn)管理的效率和質(zhì)量同管理人的自身利益掛鉤。其次，要加強(qiáng)國(guó)有資產(chǎn)管理制度建設(shè)的績(jī)效考核。要對(duì)于資產(chǎn)管理制度的建設(shè)予以考核，建立資產(chǎn)管理、采購、監(jiān)督、處置等制度，對(duì)于制度的建設(shè)、監(jiān)督和執(zhí)行情況分開予以考核評(píng)分。另外，要加強(qiáng)資產(chǎn)統(tǒng)計(jì)報(bào)告的管理，要保證資產(chǎn)統(tǒng)計(jì)報(bào)告的真實(shí)、完整和及時(shí)，并對(duì)于資產(chǎn)的變動(dòng)、結(jié)存、使用等進(jìn)行說明。

2.對(duì)國(guó)有資產(chǎn)過程管理的績(jī)效考核

行政事業(yè)單位要加強(qiáng)對(duì)國(guó)有資產(chǎn)過程管理，提高資產(chǎn)管理的效率和質(zhì)量。首先，要對(duì)于資產(chǎn)的配置情況進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。資產(chǎn)配置包括資產(chǎn)的年度預(yù)算編制、年度配置計(jì)劃和專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的使用，資產(chǎn)配置是否合理科學(xué)以及符合相關(guān)規(guī)定，大型設(shè)備等資產(chǎn)配置是否經(jīng)過科學(xué)合理的論證并編制可行性報(bào)告，資產(chǎn)采購的過程是否合乎規(guī)定等。其次，要對(duì)于資產(chǎn)的自用管理進(jìn)行績(jī)效考核。資產(chǎn)的自用管理包括國(guó)有資產(chǎn)的采購、登記、驗(yàn)收、入庫、領(lǐng)用、保管、注銷等制度的落實(shí)情況，大型設(shè)備的管理以及使用狀況，單位要對(duì)于這些工作進(jìn)行嚴(yán)格的績(jī)效考核，使得國(guó)有資產(chǎn)的自用管理做到原因清晰、責(zé)任明確，并對(duì)于考核的結(jié)果制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。最后，對(duì)于資產(chǎn)的出租、出借以及投資等管理情況進(jìn)行績(jī)效考核。要將行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)的出租、出借、投資論證、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估以及主管部門審批狀況，國(guó)有資產(chǎn)的保值增值狀況等進(jìn)行分項(xiàng)考核，并對(duì)于考核結(jié)果進(jìn)行打分，根據(jù)打分的情況對(duì)于相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行獎(jiǎng)懲。

3.國(guó)有資產(chǎn)信息化管理的績(jī)效考核

隨著行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)管理的規(guī)模和難度越來越大，對(duì)于國(guó)有資產(chǎn)進(jìn)行信息化管理已經(jīng)成為資產(chǎn)管理的必然趨勢(shì)，因此，單位要將國(guó)有資產(chǎn)的信息化管理納入績(jī)效考核的內(nèi)容中來，促進(jìn)國(guó)有資產(chǎn)的信息化管理。首先，要對(duì)于信息化系統(tǒng)的建立和使用狀況進(jìn)行績(jī)效考核。對(duì)于系統(tǒng)建立的初始化情況、基礎(chǔ)信息的錄入情況、系統(tǒng)運(yùn)行情況以及專用設(shè)備和配套設(shè)施等分開進(jìn)行評(píng)分，并依據(jù)評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲；其次，要對(duì)于資產(chǎn)的信息化管理情況進(jìn)行績(jī)效考核。對(duì)于信息化系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)以及維護(hù)狀況，對(duì)于國(guó)有資產(chǎn)的動(dòng)態(tài)管理狀況等進(jìn)行績(jī)效考核。

4.將績(jī)效考核與預(yù)算管理相結(jié)合

機(jī)關(guān)單位績(jī)效考核范文第4篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效考核；溝通和反饋；績(jī)效管理

中圖分類號(hào)：C931 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8772（20913）-0249-02

事業(yè)單位是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中提供公益服務(wù)的主要載體，是我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的重要力量。近年來，隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，事業(yè)單位面臨機(jī)構(gòu)撤并、經(jīng)費(fèi)壓縮、業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)等種種挑戰(zhàn)，明確發(fā)展定位，提高工作效率成為事業(yè)單位生存和發(fā)展的必然選擇。事業(yè)單位改革的目的，就是要強(qiáng)化事業(yè)單位公益屬性，進(jìn)一步理順體制、完善機(jī)制、健全制度，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，激發(fā)事業(yè)單位生機(jī)與活力，不斷提高公益服務(wù)水平和效率，促進(jìn)公益事業(yè)大力發(fā)展，切實(shí)為社會(huì)提供更加優(yōu)質(zhì)高效的公益服務(wù)。

隨著事業(yè)單位改革的逐步推進(jìn)和深化，績(jī)效考核作為事業(yè)單位人力資源管理的重要內(nèi)容和環(huán)節(jié)，越來越被提上重要的議事日程，經(jīng)過多年的實(shí)踐和探索，事業(yè)單位績(jī)效考核逐步科學(xué)化、規(guī)范化，在事業(yè)單位的管理和發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，特別是事業(yè)單位崗位績(jī)效工資的逐步實(shí)施和制度化，使績(jī)效考核與管理成為充分調(diào)動(dòng)廣大工作人員的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，激發(fā)事業(yè)單位生機(jī)與活力的重要載體和手段，有力地促進(jìn)了事業(yè)單位的改革和發(fā)展。

一、績(jī)效考核及其目的意義

績(jī)效考核，也叫績(jī)效評(píng)價(jià)，就是指在考核周期結(jié)束時(shí)，選擇相應(yīng)的考核主體和考核方法，收集相關(guān)的信息，對(duì)員工完成績(jī)效目標(biāo)的情況做出考核。

績(jī)效考核是人力資源管理工作的重要內(nèi)容和基礎(chǔ)工作，有效的績(jī)效考核可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和能動(dòng)性，促進(jìn)組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。具體說，績(jī)效考核的目的主要有：提高員工工作積極性，挖掘員工的潛力，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；提高員工的滿意度和歸屬感，公平合理地進(jìn)行職位調(diào)整、薪酬調(diào)整和獎(jiǎng)懲等；提升團(tuán)隊(duì)協(xié)作，增強(qiáng)上下級(jí)之間的相互溝通和了解；為領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)部門決策提供參考數(shù)據(jù)信息。

績(jī)效考核的意義在于，績(jī)效考核是人力資源管理的一種重要手段，與人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)密切相關(guān)。沒有績(jī)效考核，人力資源開發(fā)和管理就失去了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，人力資源開發(fā)和管理的改進(jìn)和發(fā)展就失去了方向。

二、績(jī)效考核的過程及關(guān)鍵點(diǎn)

績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其中包括多項(xiàng)工作，只有每一項(xiàng)工作都落實(shí)到位，考核工作才能有實(shí)效。具體而言，主要包含以下工作：考核對(duì)象的確定、考核內(nèi)容的確定、考核主體的確定、考核方法的選擇。

考核對(duì)象一般包括組織、部門和員工三個(gè)層面。針對(duì)不同的對(duì)象，考核內(nèi)容有所不同?？己藘?nèi)容（對(duì)員工考核而言），主要是考核德能勤績(jī)廉五個(gè)方面。即思想品德、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、廉潔奉公?？己酥黧w是指對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核的人員。在實(shí)施考核的過程中，應(yīng)該從不同崗位、不同層次的人員中，抽出相關(guān)成員組成考核主體并參與到具體的考核中來?？己说姆椒ㄓ泻芏啵饕挠斜容^法、量表法和描述法。比較法是一種相對(duì)考核的方法，通過員工之間的相互比較得出考核結(jié)果；量表法是指將績(jī)效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表，依此對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核；描述法是指考核主體用敘述性的文字來描述員工在工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度方面的優(yōu)缺點(diǎn)，以及需要加以指導(dǎo)的事項(xiàng)和關(guān)鍵事件等，由此得到對(duì)員工的綜合考核，通常這種方法是作為其他考核方法的輔助方法來使用的。

三、目前事業(yè)單位績(jī)效考核中存在的問題

近年來事業(yè)單位在績(jī)效考核工作的實(shí)踐中不斷探索，建立了一整套考核制度，績(jī)效考核逐步科學(xué)化、規(guī)范化，但仍存在一些不容忽視的問題，具體表現(xiàn)在：

1.對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不夠。主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)層把主要精力放在抓業(yè)務(wù)工作上，年終時(shí)倉促組織考核。被考核者在述職時(shí)，羅列平時(shí)所做的具體工作，報(bào)喜不報(bào)憂，缺少對(duì)工作的思考?xì)w納和反思。同時(shí)，員工對(duì)考核的重要性認(rèn)識(shí)不夠，在民主評(píng)議中按印象打分，敷衍了事，使得績(jī)效考核走過場(chǎng)，流于形式。

2.操作不規(guī)范?？?jī)效考核操作不系統(tǒng)不規(guī)范，缺少平時(shí)考核，或者平時(shí)考核流于形式，缺少臺(tái)賬資料或資料不全，使績(jī)效考核與平時(shí)工作脫鉤，無據(jù)可查。在確定考核等次時(shí)，“大鍋飯”傾向嚴(yán)重，講平均，搞平衡，不能有效地體現(xiàn)員工績(jī)效的差別，沒有起到獎(jiǎng)勤罰懶的作用。

3.考核內(nèi)容量化不夠。考核標(biāo)準(zhǔn)、條件過于簡(jiǎn)單和籠統(tǒng)。指標(biāo)體系的設(shè)置與員工崗位職責(zé)脫節(jié)。對(duì)不同層級(jí)和類別的工作人員，采用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，不能體現(xiàn)不同崗位之間的崗位職責(zé)及對(duì)任職者素質(zhì)和能力的要求，降低了考核結(jié)果的信度和效度。

4.績(jī)效考核的反饋渠道不暢通。疏忽了績(jī)效考核的反饋面談，不能讓員工們深切認(rèn)識(shí)到工作績(jī)效與個(gè)人和單位發(fā)展的密切聯(lián)系，沒有充分有效地利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，提升和改進(jìn)工作績(jī)效。

5.績(jī)效考核的激勵(lì)效果不明顯?？?jī)效考核結(jié)果與員工的收入和獎(jiǎng)懲脫節(jié)，使得一些從事創(chuàng)造性工作或者在工作中做出較大貢獻(xiàn)的員工，往往得不到應(yīng)有的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于績(jī)效差的人員也沒有相應(yīng)的績(jī)效懲罰。

四、加強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效考核的對(duì)策和改進(jìn)措施

1.提高對(duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)。加強(qiáng)政策學(xué)習(xí)，加大培訓(xùn)與宣傳工作，通過學(xué)習(xí)和宣傳，使員工充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的重要性和必要性。同時(shí)，使他們充分了解績(jī)效考核系統(tǒng)的組成及各部分間的有機(jī)聯(lián)系，真正把績(jī)效考核落到實(shí)處。

2.規(guī)范操作，注重平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合?？刹扇≡隆⒓?、半年考核與年終考核相結(jié)合的考核方法，堅(jiān)持客觀公正，民主公開、注重實(shí)際，全面考核，有效地體現(xiàn)員工績(jī)效的差別。

3.細(xì)化、量化考核指標(biāo)。根據(jù)不同部門的特點(diǎn)和崗位職責(zé)，在“德、能、勤、績(jī)、廉”等方面設(shè)置一些詳細(xì)的指標(biāo)，克服指標(biāo)過于簡(jiǎn)單和籠統(tǒng)的弊端。

4.做好溝通和反饋?？?jī)效考核的過程就是上級(jí)和下級(jí)持續(xù)不斷溝通和反饋的過程，通過上下級(jí)的有效溝通和反饋，使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)，明確工作中問題的所在、產(chǎn)生的原因、仍需改進(jìn)的地方。此外，有效的雙向溝通還可以帶給組織成員橫向比較和溝通的信息，營(yíng)造良好的人際氛圍和工作環(huán)境，使績(jī)效考核真正成為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、改進(jìn)員工績(jī)效和個(gè)人持續(xù)發(fā)展的助推器。

5.充分發(fā)揮考核結(jié)果的作用。將績(jī)效考核的結(jié)果作為薪酬的調(diào)整、員工的選拔與職位的變動(dòng)、員工培訓(xùn)與發(fā)展的依據(jù)，對(duì)于績(jī)效差的員工，可以采用調(diào)崗、降級(jí)甚至解聘的措施，使其在人員培訓(xùn)、職位變動(dòng)等人力資源開發(fā)與管理中深入持久地發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用，最大限度地激發(fā)員工的工作積極性。

五、正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核與績(jī)效管理

績(jī)效管理是一個(gè)完整的閉環(huán)系統(tǒng)，由績(jī)效計(jì)劃制訂、績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施、績(jī)效考核評(píng)價(jià)以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等幾個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成。

機(jī)關(guān)單位績(jī)效考核范文第5篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效考核；績(jī)效工資管理

一、事業(yè)單位績(jī)效考核的概況

伴隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人事管理制度必須跟上潮流的步伐，不斷改變自身來適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，傳統(tǒng)的人力資源已經(jīng)失去了競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，新的人力資源機(jī)制終將取而代之。經(jīng)過多年的改制，事業(yè)單位的管理已經(jīng)進(jìn)步了不少，都越來越重視人力資源的作用。在選取人才時(shí)，面對(duì)競(jìng)聘者之間的激烈的競(jìng)爭(zhēng)，事業(yè)單位的管理者和人力資源管理部門也始終堅(jiān)持“公平、公正、公開”的用人原則，通常以能者優(yōu)先，從而保證了單位所需適用人才的引進(jìn)。然而對(duì)工作人員的績(jī)效考核卻一直難有突破性的進(jìn)展，考核主要以定性考核為主，缺乏量化的工作指標(biāo)考核，主觀隨意性大，考核結(jié)果說服力不強(qiáng)。雖然各事業(yè)單位的管理者也在努力跟上時(shí)代的步伐，積極改進(jìn)考核方式和考核辦法，可是人力資源開發(fā)與管理的觀念仍然比較落后，大部分都缺乏系統(tǒng)的、科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制。與事業(yè)單位目標(biāo)一致的人力資源管理體系和能很好發(fā)揮激勵(lì)作用的績(jī)效工資機(jī)制還沒有建立和普及。

二、績(jī)效考核的重要性

績(jī)效考核不僅是一種考核的結(jié)果，更多的是對(duì)員工的督促和管理，好的績(jī)效就證明了員工更好地完成了單位交代的工作。此外，績(jī)效考核也是一個(gè)過程，是目標(biāo)的設(shè)定、目標(biāo)的達(dá)成和實(shí)施并改進(jìn)的過程。還有，績(jī)效考核在人力資源管理中與工資密切聯(lián)系，工資一般是由固定工資和績(jī)效工資組成的，工資的高低主要由績(jī)效的高低決定，通過建立健全績(jī)效考核機(jī)制，從而激勵(lì)員工保持積極上進(jìn)的工作態(tài)度，更好和更有效的完成工作。另外，好的績(jī)效考核機(jī)制還能推動(dòng)員工與其工作單位共同成長(zhǎng)進(jìn)步，通過全面的考核來發(fā)現(xiàn)個(gè)人和單位在工作與管理上存在的問題并及時(shí)改進(jìn)，這樣就可以達(dá)到一箭雙雕的效果。

現(xiàn)實(shí)工作中，由于業(yè)務(wù)管理和人力資源管理職能之間相差甚遠(yuǎn)，使得人力資源管理工作只能被動(dòng)的服務(wù)于業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，不能發(fā)揮其主動(dòng)的功能。尤其是當(dāng)它要引進(jìn)先進(jìn)的自動(dòng)化控制技術(shù)、信息技術(shù)，就需要提升員工自身操作水平和專業(yè)技能，以提高它的勞動(dòng)效率，并加強(qiáng)安全性保障。因此，人力資源的管理與單位業(yè)務(wù)管理要充分接合起來相互溝通，在其內(nèi)部建立基于單位的未來和發(fā)展戰(zhàn)略層層落實(shí)的人力資源管理體系，來滿足事業(yè)發(fā)展的迫切需要。

三、事業(yè)單位績(jī)效考核的發(fā)展趨勢(shì)

（1）始終貫徹以人為本的思想。人才是一種資源，它既有其本身價(jià)值也可以創(chuàng)造價(jià)值。一個(gè)單位如果能找到與人才之間的契合點(diǎn)，就可以更好的發(fā)展。以人為本其實(shí)就是創(chuàng)造一個(gè)更好的工作環(huán)境，以便留住人才，所以事業(yè)單位要擯棄舊的觀念，真正樹立以人為本的管理理念，尊重員工愛護(hù)員工，尊重他們希望公平，追求平等的愿望。工作單位要發(fā)展就要適應(yīng)潮流，深刻了解人力資源是第一資源的概念。

（2）在公平的大前提下，制定科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)制度。獎(jiǎng)勵(lì)制度是單位留住人才、吸引人才、激勵(lì)人才的重要手段，公平的獎(jiǎng)勵(lì)能更好地激發(fā)起其工作的動(dòng)力。人力資源管理是否成功，主要是看能否調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工的工作效率。在如今的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬政策已成為提高績(jī)效的關(guān)鍵，是各個(gè)行業(yè)各個(gè)單位必須要深入研究的課題。而不科學(xué)的薪酬管理制度或者人力資本不足，則會(huì)成為事業(yè)單位發(fā)展的一大的瓶頸。為了改善這一難題，事業(yè)單位都必須改善薪酬管理制度，充分利用薪酬管理的激勵(lì)作用，促進(jìn)事業(yè)的不斷發(fā)展壯大。

四、事業(yè)單位績(jī)效考核及工資管理面臨的問題

（1）管理機(jī)制存在問題，對(duì)績(jī)效考核的重要性認(rèn)識(shí)不足?，F(xiàn)有的人力資源管理機(jī)制已經(jīng)不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。大多數(shù)的事業(yè)單位雖然已經(jīng)設(shè)立了人力資源部，可是還是未能夠從傳統(tǒng)的管理機(jī)制中脫離出來，轉(zhuǎn)變到新的人力資源管理上來，沒有把人力資源的作用充分發(fā)揮出來，沒有和工作單位的發(fā)展命脈連在一起，這就證明了有些事業(yè)單位還是對(duì)績(jī)效考核不夠重視，還沒認(rèn)識(shí)到其重要性。仍然沿用舊的人事部門的職能，忽略了廣大員工的主觀能動(dòng)性，對(duì)于績(jī)效的考核還停留在計(jì)劃之中，忽視了人才流動(dòng)的合理性，忽略了用科學(xué)的考核系統(tǒng)來對(duì)待人才，以至于到現(xiàn)在還未能建立起一套有效的人力資源管理模式。

（2）考核內(nèi)容單一和方法不科學(xué)。目前很多事業(yè)單位僅僅要求每個(gè)員工寫年度總結(jié)報(bào)告，而沒有和實(shí)際工作情況聯(lián)系起來進(jìn)行全面的考核。畢竟考核的目的是在于檢查員工的日常工作和提高他們的工作水平，是為員工的薪酬、晉升、降職提供依據(jù)的。所以單一的考核內(nèi)容不能全面和真實(shí)地反應(yīng)每個(gè)員工的工作狀況與工作績(jī)效，這與完善的績(jī)效考核有一定的距離。同時(shí)，考核標(biāo)準(zhǔn)的不明確，容易在考核過程中加入主觀意見，使得考核不公平、公正。這樣的評(píng)估效果差，在一定程度上打擊了員工的積極性和主動(dòng)性。

（3）不到位的激勵(lì)措施。很多事業(yè)單位仍然按照部門、按照級(jí)別、按照職位來劃分薪酬的多少，對(duì)知識(shí)勞動(dòng)的重視不夠，過分的平均主義，使員工的付出和得到的回報(bào)不一致，這樣就抑制了員工的工作熱情，也阻礙了事業(yè)的發(fā)展。長(zhǎng)期下去的話，要么是有能力的人被埋沒掉，要么是員工只能做死一個(gè)崗位，甚至是核心、骨干員工大量流失。在精神上，員工也不會(huì)認(rèn)為單位的發(fā)展和形象對(duì)自己的影響有多么的重要。因此，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部的凝聚力不夠強(qiáng)。

五、事業(yè)單位開發(fā)人力資源管理績(jī)效工資的管理對(duì)策

（1）改善考核辦法和明確其標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，要改變以往主觀性比較強(qiáng)的考核方式，把單一、模糊的考核標(biāo)準(zhǔn)清晰化，考核的過程也要規(guī)范起來，要做到公平、公正地評(píng)價(jià)和考核每個(gè)員工在實(shí)際工作中的表現(xiàn)。從單位的管理層面就要把考核的內(nèi)容完善好，要列出所有跟工作相關(guān)的內(nèi)容，就工作能力、職業(yè)道德、實(shí)際工作量和專業(yè)水平等等方面設(shè)置不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法。

（2）考核要做到反饋及時(shí)。加強(qiáng)考核者與員工之間的交流，讓每個(gè)員工知道了解自己的工作到底做的怎樣，有沒有得到公平、公正的評(píng)價(jià)，這樣既有利于員工認(rèn)識(shí)到自身的問題，通過溝通了解，還可以促進(jìn)管理層和員工之間的和諧關(guān)系的建立。

（3）建立考核結(jié)果的激勵(lì)機(jī)制。建立健全的事業(yè)單位考核體系，離不開與之配套的激勵(lì)機(jī)制和相關(guān)的各種規(guī)章制度。如果單位沒有這些相應(yīng)的規(guī)章制度和激勵(lì)機(jī)制，再好的考核體系也只會(huì)變成形式化。完善的激勵(lì)機(jī)制可以激發(fā)員工的潛能，促進(jìn)員工更好地完成任務(wù)，實(shí)現(xiàn)單位的目標(biāo)?？?jī)效考核的結(jié)果，要對(duì)表現(xiàn)良好的員工給予一定的物質(zhì)和精神方面的激勵(lì)。例如，增加薪酬、獎(jiǎng)金等，給予更多的權(quán)利和職責(zé)。付出與回報(bào)相對(duì)應(yīng)，在一定的程度上體現(xiàn)了公平。這種公平，會(huì)促進(jìn)員工在工作上更積極主動(dòng)。

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