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行政人事部考核細則范文第1篇

一、統(tǒng)一認識，增強做好公務員行政行為考核工作的自覺性

省政府頒布《關于加強行政行為考核激勵公務員干事創(chuàng)業(yè)的意見》(以下簡稱《意見》)和市政府下發(fā)《關于貫徹(意見>的通知》，目的是從完善制度和機制入手，通過引進社會評價機制、建立獎懲分明的考核機制等措施，解決公務員隊伍中存在的不作為、亂作為等突出問題。這是我省在公務員管理方面的新探索、新突破，也是貫徹落實省委工作部署，大興求真務實之風的重要舉措。各單位要統(tǒng)一思想，高度重視，充分認識加強公務員行政行為考核是實現(xiàn)跨越發(fā)展、全面建設小康社會的客觀要求，是建設廉潔、勤政、務實、高效政府的現(xiàn)實需要，是建設一支高素質、專業(yè)化公務員隊伍的重要舉措，切實增強做好這項工作的自覺性。

二、強化措施，力求公務員行政行為考核工作取得實效

公務員行政行為考核工作，涉及面廣，工作量大，獎懲結果的兌現(xiàn)關系到部門和公務員的切身利益。各單位要緊緊抓住當前公務員隊伍中存在的主要問題，突出重點，強化措施，狠抓落實，務求實效。

一是加大平時考核力度，實現(xiàn)平時考核和年度考核的有機統(tǒng)一。要按照《意見》的要求，完善平時考核制度，建立和規(guī)范平時考核激勵約束機制。區(qū)考核辦要盡快研究制定平時考核辦法，從2005年一季度起，所有部門都要建立健全崗位目標日?？己伺_帳，按月記實，每季度考核一次。通過加強平時考核，實現(xiàn)由重年度考核到重平時考核、重定性考核到重定量考核的轉變，從根本上解決年度考核走過場、形式化的問題。

二是加大社會監(jiān)督力度，充分發(fā)揮社會評價機制的作用。要在開展面對面、互聯(lián)網(wǎng)、電臺轉播三條渠道與市民對話活動的基礎上，建立群眾評議和舉報投訴制度，使公務員的行政行為置于群眾監(jiān)督之下。

首先是建立社會服務對象評議制度。要加大對重要社會服務窗口、熱點崗位人員的社會監(jiān)督力度，對具體承辦項目、資金等審核審批工作和證、牌、照核發(fā)以及其他熱點崗位人員和行政執(zhí)法人員，各單位每年要組織一次社會服務對象評議活動。要抓緊制定社會評價的內容和方法，研究確定參加評議的熱點崗位人員和社會服務對象。各單位的社會服務對象評議活動實施方案要于3月20日前報區(qū)考核辦。

其次是建立舉報投訴制度。成立市區(qū)行政行為投訴中心，開通投訴與舉報電話，受理對公務員行政行為的投訴與舉報，具體工作由監(jiān)察局、人事局負責。各單位都要設立投訴電話，由監(jiān)察、人事部門統(tǒng)一向社會公布。各單位對接轉和直接受理的舉報、投訴，要認真組織查實，5個工作日內必須將調查處理結果書面報告監(jiān)察、人事、考核部門，由監(jiān)察，人事部門負責通知投訴人。監(jiān)察、人事部門對受到投訴、舉報并查實的相關責任人，要按照有關規(guī)定及時做出處理。

各單位社會服務對象評議活動組織情況、評議結果和對公務員行政行為投訴、舉報處理情況要建立檔案，納入機關年度工作目標考核。

三是加大考核結果使用力度，形成獎優(yōu)罰劣的激勵機制。區(qū)考核、人事部門要按照《意見》規(guī)定，結合我區(qū)實際情況，研究制定機關工作人員平時考核的獎懲辦法，確定考核范圍和考核對象，加大對考核結果的使用力度，把考核結果作為公務員調整使用及獎懲的重要依據(jù)，不斷增強公務員隊伍的活力。

四是加大制度建設力度，探索建立更加科學有效的考核工作機制。各單位要結合工作實際和公務員隊伍狀況，不斷創(chuàng)新工作機制，盡快完善群眾評議、效能投訴等制度，積極探索建立失職追究制、問責制等制度，逐步實現(xiàn)以制度促管理，使行政行為考核工作走上規(guī)范化、程序化、制度化的軌道。

三、加強組織領導，確保公務員行政行為考核工作順利開展

加強公務員行政行為考核，激勵廣大公務員干事創(chuàng)業(yè)，事關公務員隊伍和全區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展的大局。各單位要高度重視，采取有力措施，確保這項工作能夠健康順利地開展。

一是切實加強組織領導。要把加強公務員行政行為考核工作列入重要議事日程，主要領導要親自抓，并明確相關機構和人員負責具體工作。要結合本單位的實際，制定具體的實施細則和貫徹意見，逐步完善相關政策和措施，使考核工作盡快走向制度化、規(guī)范化?？己宿k、人事局、監(jiān)察局等部門要按照職責分工，密切合作，協(xié)調一致，確保考核工作取得實效。

行政人事部考核細則范文第2篇

20xx行政人事部季度工作計劃1

一、行政部自身建設的要求

1.行政部門人員定崗定位定責的建設;

2.提高行政部門人員的專業(yè)技能;

3.樹立行政部門人員以服務和監(jiān)督為主的思想;

4.加強個人組織指揮和協(xié)調能力;

5.加強采購、入庫、出庫作業(yè)流程;

6.積極完成上級所賦于的各項任務;

7.做好員工檔案管理、保密工作。

二、公司崗位職責的修訂工作

1.公司的每一個部門的組織架構的設定。

2.每個工作崗位需要去完成的工作內容以及應當承擔的責任范圍修訂.做到人盡其才，完善用人標準。

3.建立完善的工作作業(yè)流程。

4.協(xié)調各部門主管均要參加修訂工作。

三、績效考核的深化工作。

1.就目前績效考核的方式和方法進行細化工作。

2.修定目前績效考核的標準。

3.績效考核評分方法要落實到各單位進行討論，做到人人參與制訂工作。

4.各單位績效考核的透明化建設。

四、思想教育訓練

1.加強公司價值觀，增強員工的忠誠。

2.制訂培訓計劃，各部門培訓制度的落實。

3.重視培訓后考評組織和績效考核。

4.培訓后的考核成績同調職、調薪、升職掛鉤。

五、各部門之間的溝通協(xié)調

1.組織各部門主管召開定期協(xié)調會。

2.加強各部門主管思想動態(tài)的監(jiān)督工作，有異常及時匯報。

3.使個人目標與組織目標一致;解決沖突，促進協(xié)作;提高組織效率。

六、勞動關系的處理

1.勞動關系的處理目標是：讓離職的人員沒有抱怨地離開。

2.建立完善的合同關系，使每一個人員能清楚了解自己的權益。

3.認真學習勞動法規(guī)，盡可能的避免勞資糾紛，權立公司的良好形象。

七、人才招聘和儲備

1.各部門組織架構人員的補進。

2.招聘前的準備工作，與用人部門溝通所需要人才的標準和要求。

3.初試和復試表單的填寫和意見的反饋。4.同公司領導的溝通，做好人才儲備計劃。

八、企業(yè)文化建設

1.修訂建立公司管理規(guī)章制度。只有完善的管理規(guī)章，才能做到有章可循，違規(guī)必究的原則。

2.修訂員工手冊。讓每一個員工能實際明白了解員工手冊的內容，做到人手一本。

3.行政部做好每一個員工會談工作，了解員工的心態(tài)，糾正錯誤思想。

4.培訓員工的忠誠向上，積極樂觀的精神，多組織一些有益的活動。

5.做好企業(yè)文化理念、口號、目標、宗旨的制訂工作，做好企業(yè)文化的基礎建設。

20xx行政人事部季度工作計劃2

結合公司目前實際情況和今后的發(fā)展方向，我將從以下結果幾個方面開展工作。

一、招聘

內容：招聘是長期的過程，根據(jù)公司情況人員缺口比較大，現(xiàn)主要是招業(yè)務員為主，通過一段時間的招聘成效一般，總結原因有以下幾點：

1、目前手頭上的事較多，沒太多的時間去操作;

2、現(xiàn)公司主要是以網(wǎng)絡招聘為主，我們公司未有主動注冊，在招聘人才方面沒主動性，效果不好也是一方面;

3、公司的相關制度不健全，公司相關決策和相關處事方法經(jīng)常變動，新進來的感覺不穩(wěn)定;

4、新員工進來后沒有個系統(tǒng)的培訓，感覺不正規(guī);

5、相關管理的方法和素質也有一部分原因。

通過以上幾點，在這里我想提幾點可行性建議：

1、從長期發(fā)展來考慮，有必要在一些招聘網(wǎng)站上注冊會員，例如xx人力資源網(wǎng)、xx同城等，一季度的費用約1200元，半年的費用約1800元，一年的費用約2800元;

2、培訓制度一定要健全，具體操作下面會有詳細介紹;

3、規(guī)章制度不能太死，制度的制定主要是運用，再嚴禁的制度不去用，跟沒有沒區(qū)別，主要是制定合理的制度，并用在該用的地方;

4、管理平時說話、做事要多注意素質。

二、培訓

有人說：最好的福利是培訓，最佳的投資是教育。在我看來相對應的員工對公司最大的回報就是忠誠。

本公司一直沒有個合理科學的培訓體系，從公司發(fā)展的前景來說是很不健康的。所以我覺得這個是我們要解決的，下面介紹目前遇到的一些問題，列出幾點建議：

1、因目前培訓的對象主要是事業(yè)部的員工，所以我想事業(yè)部拿出個培訓方案 ，根據(jù)事業(yè)部方案做出科學的培訓方法和培訓計劃;

2、內容方面我想：主要是燈具的知識為主，在配以交際技巧、相關的禮儀、業(yè)務流程、規(guī)章制度、公司的發(fā)展方向和前景等;

3、相關的資料和ppt希望xx總支持;

三、相關制度的完善

公司的制度主要是為了打造一支以公司利益為至高準則，高素質高效益的團隊，包括規(guī)章制度、績效考核、薪資制度等，如果不是以這個為目的不訂也罷。

所以我認為訂制度一定要注意幾點：

1、訂的制度是不是適合現(xiàn)在階段;

2、訂制度的目的是什么;以什么目的出發(fā);

3、制定的條件達到了沒有，制定一個制度我們是不是有相應的政策和福利跟上;根據(jù)公司需要我會在近期將相關制度完善。

四、其他事項

規(guī)范公司相關事項包括財務、采購、行政人事;如考勤的統(tǒng)計等。具體工作根據(jù)實際情況而定。

很榮幸服務于我們這個公司團隊。鑒于公司業(yè)務規(guī)模，有效性等因素，公司行政辦公室工作綜合性，工作多樣復雜性，加之一人兼數(shù)職，許多事情需親力親為。

20xx行政人事部季度工作計劃3

一、行政人事部戰(zhàn)略目標

結合國內經(jīng)濟發(fā)展趨勢及酒店的實際經(jīng)營狀況，XX年行政人事部的戰(zhàn)略定位為“內部整休、管理提升、加強執(zhí)行力”，圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略定位，XX年度人力資源的戰(zhàn)略目標為提升企業(yè)人力資源的整體素質，形成一個具有核心價值理念、專業(yè)技能突出、管理能力強、有序流動的企業(yè)人力資源團隊，突顯企業(yè)在“人才”方面的核心競爭力。

二、人力資源發(fā)展規(guī)劃

(一)企業(yè)內部的有序人才梯隊的培養(yǎng)與形成

充分挖掘內部員工的潛能，通過2-3年時間的大力度培養(yǎng)內部員工，集中培養(yǎng)管理崗位和專業(yè)技能崗位。員工的發(fā)展通道為管理崗位和技能崗位的雙通道。技術型崗位通過星級服務員的鑒定來實現(xiàn)個人發(fā)展的突破。關鍵管理崗位的增補以內部增補為主，即出現(xiàn)崗位空缺，通過內部梯隊選拔的方式甄選出同崗位相匹配的人選，激勵酒店員工的工作積極性，激發(fā)員工自我學習、提升的激情，從而提升團隊的整體素質，創(chuàng)造出學習型的團隊氛圍，人人爭先恐后，相互趕超，積極上進。

(二)政策、制度及項目支持

1、制定與實施餐飲和客房的星級服務員的評定。

2、招聘與培訓發(fā)展

(1)招聘

XX年招聘的主要目的為企業(yè)有計劃的人員調整后的增補，招聘的主要途徑為內部員工推薦、校園招聘、網(wǎng)絡資源、招聘宣傳及其它招聘渠道，以免費或低成本投入為主;

a、出現(xiàn)崗位空缺，行政人事部在酒店內部崗位增補的通知，員工可推薦符合崗位要求的人員應聘或者自薦;

b、校園招聘的優(yōu)勢為資源集中，投入少，具有增值效應，XX年將作為招聘工作的一個重點;

c、網(wǎng)絡招聘主要通過朝陽人事人才網(wǎng)招聘信息，重點增補基層服務人員和專業(yè)技能型人才;

d、招聘宣傳工作將作為招聘工作的另一項重點，以傳單和廣告的方式來做宣傳，這樣即能起到一個招聘的宣傳工作也能對酒店有一個很好的宣傳。

(2)培訓發(fā)展

①根據(jù)XX年部門培訓計劃，按時按量完成部門的培訓工作，重點為：員工職業(yè)素養(yǎng)、執(zhí)行力和團隊建設。

②建立培訓管理體制

建立行政人事部培訓管理體系，加強培訓與培訓管理，配合各部門組織建立起各部門的培訓機制，實行部門自身培訓與酒店培訓相結合的方式，能讓員工處處享受培訓、每天都能培訓，使得培訓一體化、機制化、結構化、有效化，行政人事部將積極的配合與監(jiān)督各個部門的培訓工作，使得全體酒店員工在各個方面有一個質的提升。

三、人力資源管理體系的構建

(一)建立起人力資源各個模塊的規(guī)范體系，制定并完善各項操作流程，該項工作具有一定的周期性，通過一年左右的時間將各個模塊的工作流程及標準細化;XX年度重點系統(tǒng)規(guī)范招聘管理流程、人事檔案管理流程;完善酒店的規(guī)章制度：員工休假管理規(guī)定、員工福利制度等。

(二)協(xié)助各個部門制定和完善工作流程及工作標準，明確各項工作的操作流程，提高工作效率和質量，通過一年的系統(tǒng)梳理，使酒店各個部門的運作更加暢順、高效。

四、績效考核方面工作

完善績效考核的正激勵加分項目，突出績效考核的正面激勵作用;重點突出人才培養(yǎng)方面及工作流程優(yōu)化方面的正激勵力度;同時對部門的人才梯隊培養(yǎng)關注力度不夠的部門加強督導。

五、質檢工作

XX年，行政人事部將建立完善的質檢體系，對質檢獎罰細則，廣泛的征求意見，進行合理的修正和完善。克服質檢人員少的困難，抓重點，抓實際，培養(yǎng)部門質檢骨干，增加質檢的數(shù)量，擴大覆蓋面，增加項目和內容，向全面質檢管理邁進。

六、企業(yè)文化建設：行政人事部將建立員工業(yè)余生活計劃，如出游、生日會、趣味運動會等;行政人事部還將建立員工心聲計劃，及時、深入的了解員工心聲。

七、后勤管理

行政人事部將在XX年度對酒店后勤板塊重新作出管理計劃與方針，特別是酒店員工宿舍和員工食堂的管理方面下足功夫。

XX我們任重道遠，行政人事部將繼續(xù)堅持總經(jīng)理對酒店的經(jīng)營與管理的指導思想，完善部門各項工作，按照制定的部門目標，腳踏實地的完成各項任務;同時，要不斷地提高自己，及時學習更新，以使管理方法更加科學、合理。加強與各部門間的溝通與合作，促進相互了解與協(xié)調發(fā)展。總之，XX年行政人事部將繼承并發(fā)揚以往積極向上的工作熱情和團隊精神，使行政人事部的工作要求走向正規(guī)化、標準化，使行政人事工作能繼往開來，為了目標的實現(xiàn)，我們已經(jīng)做好了迎接新挑戰(zhàn)的準備。

20xx行政人事部季度工作計劃4

一、人員招聘

(一)、思路分析

1、20xx年是公司快速發(fā)展的一年，人力發(fā)展將迅速增加，并逐步到位。

2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節(jié)后人力流動高峰期的機會，補充基層、中層，尤其是本行業(yè)優(yōu)秀人才，作為人力資源更替、補充和培養(yǎng)儲備。

3、實行內部培養(yǎng)和晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習和提升的內部員工。

(二)、目標概述

公司目前屬于發(fā)展期，20xx年總體目標首先要考慮滿足崗位需求，再考慮人才儲備，實現(xiàn)梯隊建設。

(三)、具體實施方案

1、熟人推薦：包括員工推薦，在公司工作，且技術熟練程度較高，已通過努力實現(xiàn)個人工資目標，推薦適合公司的優(yōu)秀人才共同發(fā)展，公司將給予一次性獎勵。

2、網(wǎng)絡招聘：繼續(xù)和前程無憂招聘網(wǎng)站合作。

3、海報招聘：主要面向基層人員招聘。

(四)、實施目標注意事項

1、招聘渠道拓展：競爭對手挖人。

2、調查了解競爭對手企業(yè)薪酬福利等情況。

3、做好各項準備工作：與用人部門溝通，及時準確了解需求;進行招聘宣傳：制作招聘海報。

二、績效考核

(一)思路分析

績效考核有兩個關鍵問題：一是，考核指標的科學性;二是，一種管理習慣的形成，養(yǎng)成行為習慣，關鍵在于堅持和制度保障。

(二)目標概述

績效考核的根本目的，不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進工作成果達成。

(三)具體實施方案

1、繼續(xù)完善績效考核配套制度及文件。

2、補充、修正已有崗位和新增崗位考核指標。

3、重點對考核結果進行評估，對考核形式、考核項目、考核結果反饋與改進情況進行跟蹤，保證績效考核工作良性運行。

4、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作，行政人事部完成此項工作目標的標準就是建立合理、公平、有效的績效評價體系。

(四)實施目標注意事項

1、績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要從正面引導員工用積極地心態(tài)對待績效考核，達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

2、績效考核工作是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。在操作過程中注意縱向、橫向溝通，確?？冃Э己斯ぷ黜樌菩?。

3、績效評價體系，并不是行政人事部的單獨工作，在操作過程中，應以部門負責人為主導，聽取各方面人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。

三、培訓發(fā)展

(一)思路分析

1、目前，各企業(yè)對員工培訓重視度不夠、力度不足，培訓管理制度約束力不強。

(二)目標概述

1、員工培訓和開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。

2、通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，增強企業(yè)競爭力。

(三)具體實施方案

1、對現(xiàn)有核心員工，特別是管理人員進行整體素質測評，確定員工整體素質情況，配合崗位素質要求和工作職責，確定其待培訓的方面。

2、重點培訓內容：管理知識、工作溝通、企業(yè)文化、工作技能、制度培訓、新員工培訓等。

3、向員工講解內部發(fā)展渠道：內部職稱發(fā)展

行政級別發(fā)展：(普通職員、主管、經(jīng)理……)

個人薪酬發(fā)展：(根據(jù)級別制訂)

內部橫向發(fā)展：(部門、崗位調整)

4、向員工描繪企業(yè)發(fā)展遠景和員工事業(yè)前途，關心員工心理需求，根據(jù)員工特性制定適合的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這是穩(wěn)定員工的有效方式，當心理需求得到滿足，員工的工作積極性和穩(wěn)定性都會提高。

四、薪酬福利、員工關系

1、薪酬福利

根據(jù)公司行業(yè)進行薪資方案的評估，制訂適合企業(yè)的工資標準，福利發(fā)放可采取多樣化形式。

2、員工關系

員工關系工作的成效，很大程度反映在員工隊伍穩(wěn)定性上，員工關系應該包括企業(yè)和員工、上級和下級、員工和員工之間的關系，妥善處理好員工關系，不僅是公司良好社會形象打造的一個方面，更是企業(yè)尋求長期發(fā)展的重要支柱。20xx年的構想，準備采取座談、聚會表 等形式，引導員工與公司多進行溝通，拉近企業(yè)與員工、上級與下級、員工與員工之間的距離，增強員工的歸屬感。

20xx行政人事部季度工作計劃5

一、建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊完成時限：XX年12月至XX年2月份起草各類管理制度，XX年2月抽出一星期時間每天下午14：00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來后，報總經(jīng)理批準。春節(jié)放假開工時正式頒布。

二、人力資源招聘與配置

1、按人員配置及XX年流動情況。分析評估各部門工作量，判斷其人員缺失數(shù)量。

2、人才儲備：為中層管理人員的補充做好準備。

1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：

通過評估確定招聘人員數(shù)量時，人事部需跟各部門進行深層次的溝通，確定應聘人員要求具備的素質、條件和潛質。

完成時限：XX年12月至XX年1月份，這段時間內可以單獨抽出一天，召集各部門主管討論確定。

2)招聘渠道與方式：網(wǎng)絡招聘、現(xiàn)場招聘、內部招聘：

員工推薦：

具體實施時間：

根據(jù)各部門提交的人力需求匯總按公司實際人力需求情況決定。

三、員工的培訓與開發(fā)并根據(jù)各部門的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立培訓計劃，從基礎的技能培訓、質檢培訓、項目管理培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業(yè)文化培訓。

具體實施時間：

1、人事部與各部門溝通協(xié)助各部門編寫XX年度員工培訓計劃，計劃XX年三月份完成;

2、采用培訓的形式：內部培訓教材;網(wǎng)絡培訓;外聘講師到企業(yè)授課;

3、計劃培訓內容：主要應重點培訓企業(yè)文化與制度和崗位技能。

4、培訓時間安排：內部培訓時間由各部門及人事部溝通暫訂每月一次培訓。

四、建立真正以人為本的企業(yè)文化

1、建立內部溝通機制。

建立溝通機制成敗的關鍵是由三方構成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經(jīng)理、人事部和員工部門經(jīng)理。只有保證這個三角洲的穩(wěn)定，才會有基本的保障。

2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力具體實施時間：

此項工作納入月度計劃來做，但是是一個漫長持續(xù)的過程，需全體員工積極加入到建立企業(yè)文化的工作中來，共同創(chuàng)造，讓維隆的企業(yè)文化真正的活躍起來!

五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構

1、薪酬制度的透明化

2、建立以人為本的薪酬方式首先要把員工作為公司經(jīng)營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感!

3、建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。

具體實施時間：

在企業(yè)的發(fā)展過程中進行適當?shù)囊龑?，使員工認同并執(zhí)行公司的薪酬制度，發(fā)現(xiàn)問題不斷完善。

六、員工福利與激勵

1、員工福利為在公司工作滿一年的員工購買社保，保障員工最基本的醫(yī)療及工傷待遇，制訂年終獎制度等，讓員工得到家人對公司的認同使員工有歸屬感。

2、計劃制訂激勵政策：

季度優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎、最佳創(chuàng)意獎，建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)等。

1)給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺。

建立完善的競爭機制，鼓勵員工競爭上崗。

對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎。

2)提供有競爭力的薪酬水平。

首先，調查清楚同行及本工業(yè)區(qū)周邊薪酬水平。制訂出具有競爭力的薪酬制度;使公司在行業(yè)中有一定的競爭力。

具體實施時間自總經(jīng)理認同核準后，人事部將制定各項福利激勵制度，報審批通過后嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后每個月度和季度內進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據(jù)調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。

七、績效評價體系的完善與運行績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成業(yè)務量和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養(yǎng)員工工作的個人意識和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。

XX年，人事部將通過與各部門深層次溝通，協(xié)助各部門著手進行績效評價體系的制定與完善，并持之以恒地監(jiān)督貫徹和運行。

具體實施時間

1、XX年1月~4月這段時間內力爭與各部門深層次的詳細溝通，協(xié)助各部門制定績效考核方案，最后歸總形成維隆公司整體績效考核評估系統(tǒng)。

2、主要工作內容：

根據(jù)制訂的績效考核大框架結合往年度績效考核工作中存在不足，對現(xiàn)行制度、相關使用表單進行修改，考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進行修改，保證績效考核工作的良性運行。

3、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人事部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。

八、人員流動與勞資關系

1、對正常人員流動的采取適度原則適度的員工流動，是保持我司人員系統(tǒng)更替重要方式。流動率過小，會使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過度的流動，尤其是向外流動，對企業(yè)來說是很大損失。

2、具體實施內容為有效控制人員流動。

對人員招聘工作進行進一步規(guī)范管理。

嚴格審查預聘人員的資歷，人事部還要及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。并做好離職調查。

九、加強公司日常工作及后勤管理

1、員工：

《員工手冊》初稿已完成，員工隊伍正在建立中，計劃在下年度十二月份整頓完畢。

2、宿舍：衛(wèi)生和紀律的制度制訂出臺，公司人員要支持與配合，堅持執(zhí)行。

3、食堂：相關食堂管理制度出臺，盡力提高飯菜衛(wèi)生、質量。根據(jù)就餐人數(shù)，定出一個標準，決定伙食費用的多少。同時根據(jù)廚房所用原料的市場行情，靈活調整。

4、規(guī)范清潔工工作職責，使廠區(qū)各個區(qū)域干凈、整潔。

行政人事部考核細則范文第3篇

二、招考計劃由市安置部門與市人事局協(xié)商后提出初步意見，報市政府批準后，下達至各主管部門，再由各主管部門落實到具體單位和崗位。各主管部門應在所屬事業(yè)單位編制限額內按適當留有余地的原則，選擇比較適合退役士兵工作的崗位落實招考計劃。其中行政執(zhí)法類事業(yè)單位只可落實在工勤崗位。

三、市人事局會同市安置部門制定《招考簡章》，并組織實施。招考崗位分普通崗位、技術崗位，采用單位定向報名。由市安置部門負責通知退役士兵參加報名，報考的基本條件是：當年度按政策規(guī)定回我市安置的城鎮(zhèn)退役士兵，政治思想素質好，無劣跡表現(xiàn)或不良記錄，身體健康。

四、筆試內容具體見《招考簡章》。筆試結束后，在筆試成績合格分數(shù)線以上，按一定比例從高分到低分確定參加面試人員名單。在面試合格分數(shù)線以上，按筆試成績與面試成績各50%之和折算考試成績。

五、對在部隊中表現(xiàn)優(yōu)秀的按以下辦法加分：1、軍齡每年加1分；2、榮立二等功以上加10分；3、榮立三等功加5分；4、因戰(zhàn)因公致殘的革命軍人加8分；5、擔任班長以上職務、黨員或獲得二次以上優(yōu)秀士兵榮譽的加3分。

以上加分由市安置部門根據(jù)退役士兵檔案記載審定，每人只可按其中最高一項加分。

六、考試成績（百分制）與部隊表現(xiàn)加分之和作為總成績，從高分到低分確定體檢人員名單。體檢、考核工作參照《省錄用國家公務員體檢辦法》、《省國家公務員錄用考核實施細則》規(guī)定的內容和方法組織實施。對服役期間因戰(zhàn)因公致殘的革命軍人應適當放寬體檢條件。如招考單位沒有錄用對象時，應從其他報考人員中調劑。調劑原則為本專業(yè)按總成績從高分到低分，如本專業(yè)無對象時，則為相近專業(yè)，然后為普通崗位。

七、經(jīng)考試、考核、體檢合格的擬錄（聘）用人員，由用人單位填寫《事業(yè)單位工作人員錄（聘）用審批表》（一式三份），并附考核材料、體檢表，經(jīng)主管部門審核后報市人事局審批。經(jīng)批準被錄（聘）用的人員，由市人事局發(fā)《事業(yè)單位工作人員錄取通知書》。錄（聘）用人員憑《錄取通知書》到市安置部門和市人事局辦理報到手續(xù)。

八、新錄（聘）用人員一律實行聘用制，與用人單位法定代表人或法定代表人委托的人簽訂聘用合同，不實行試用期制度。

九、招考錄（聘）用工作由市組織人事部門會同市安置部門組織實施，市紀檢監(jiān)察部門進行全程監(jiān)督。

行政人事部考核細則范文第4篇

根據(jù)員工滿意度調查及績效考核總結岀來的本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，行政部計劃從以下十二個方面開展20xx年度的工作：

1、做好日常的行政和人事管理工作。

2、進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供真實依據(jù)。

3、完成日常行政招聘與配置。

4、推行薪酬管理，實行公平合理的薪酬制度。

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)規(guī)劃培訓，培養(yǎng)員工主人翁精神，增強企業(yè)凝聚力和協(xié)調力。

6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考其他先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤，從而提高績效考核的權威性、有效性。

7、大力加強員工廠紀廠規(guī)、日常行為規(guī)范的培訓，協(xié)助各部門員工技能、安全生產(chǎn)知識培訓，加大公司內部人才挖掘與開發(fā)。

8、培育和傳播企業(yè)文化。

9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽企業(yè)內部關系，集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。

10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾分的預見與處理。既保障員工合法權益，也要維護公司的形象和根本利益。

11、員工體檢計劃實施。

12、員工旅游計劃和軍訓計劃策劃、中秋節(jié)晚會、年終總結大會的策劃與實施。

二、實施細則

〈一〉、做好日常的行政和人事管理工作

做好基礎的行政人事工作，所有行政部門員工將協(xié)同各部門做好基本服務，而涉及對公司的考勤、公司的規(guī)章制度的違反、公司獎懲制度的執(zhí)行等方面的問題，對所有違者人員將按公司相關規(guī)章制度嚴格執(zhí)行。

行政工作整體上非常繁雜，每件事情所花費的時間不多，但累積下來就很容易有所疏漏，而具體行政工作將會涉及房租、房租水電費、工傷醫(yī)療、勞動糾紛、車輛管理、對外發(fā)文發(fā)涵聯(lián)絡等等一切事務。同時涉及員工日常辦公用品岀現(xiàn)問題時聯(lián)系廠家維修，以填補等等事無不細，花費大量的時間與，精力。所以要求行政部門在日常的工作過程中能夠養(yǎng)成很好的材料整理習慣及具體事件的工作流程，這樣才能夠提高工作效率，最終才能夠擠岀更多的時間進行其它工作。

(二)、進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，完成公司各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供事實依據(jù)。

也正因為在行政人事部門的工作，使得其更能夠認識到，其它部門的中層不應當被日常繁瑣牽引住手腳。公司應當規(guī)范的制定岀一個公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的適用，當明確了具體的工作內容，我們才能夠在進行招聘時找到最合適的員工進行工作。

公司的組織結構既不能夠過于簡單，避免因為人員緊張造成工作權責不清，也不應過于繁雜，避免上下級層層報告，降低工作效率。

(三)、完成日常行政招聘與配置

行政部要按既定組織結構和各部門各職位工作分析來招聘人才，滿足公司運營要求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉。

招聘工作基本方案：

以《xx都市報》刋登為主，以網(wǎng)絡招聘、各種招聘會設攤為輔，具體情況要視公司發(fā)展情況及公司各部門的用人情況而定，招聘前應做好準備工作，如用人需求，薪資待遇、用人條件等等具體招聘信息的草擬安排。外岀人員食宿、設攤位等等一切費用。

(四)、推行薪酬管理、實行公平的薪酬制度

公司目前的薪酬制度不夠科學化，對于中層管理來說，一個月究竟多少工資不清楚，發(fā)放工資也不讓本人確認，這是嚴重違反《會計法》的行為，根據(jù)目前民營企業(yè)的薪酬體糸體系一般來說是由以下幾方面組成的：基本工資+績效獎金+滿勤獎+職務津貼=月工資。(現(xiàn)在xx有的民營企業(yè)還增加學歷獎金，因為這樣，可從更大程度上激發(fā)員工的自我學習的動力，同時也激發(fā)員工的工作熱情，而不是不管我怎么工作，都拿同樣工資的這種心態(tài))。

(五)、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，增強企業(yè)凝聚力，做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮謄感等問題，行政部在20xx年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內部士氣高昂，工作氛圍良好。

1、計劃設立福利項目：滿勤獎、員工生日慶生會、節(jié)日費。

2、計劃制訂激勵政策：年度優(yōu)秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立，員工合理建議(提案獎)，對部門設立年度團隊精神獎，建立內部競爭機制。

(六)、在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參與先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪酬掛鉤，從而提高績效考核的嚴肅性和有效性?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱肆P未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。

績效考核要注意的問題：

1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此行政部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑，從正面引導員工用積極的心態(tài)去對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作，校正目標的目的。

行政人事部考核細則范文第5篇

實行專業(yè)技術職務聘任制度辦法一、專業(yè)技術職務聘任制度的基本內容

專業(yè)技術職務是根據(jù)實際工作需要設置的有明確職責、任職條件和任期，并需要具備專門的業(yè)務知識和技術水平才能擔負的工作崗位，不同于一次獲得后而終身擁有的學位、學銜等各種學術、技術稱號。

建立專業(yè)技術職務聘任制度，應當根據(jù)實際需要設置專業(yè)技術工作崗位，規(guī)定明確的職責和任職條件;在定編定員的基礎上，確定高、中、初級專業(yè)技術職務的合理結構比例;由行政領導在經(jīng)過評審委員會評定的、符合相應條件的專業(yè)技術人員中聘任;有一定的任期，在任職期間領取專業(yè)技術職務工資。

二、專業(yè)技術職務的設置

1、專業(yè)技術職務系列由國務院有關部門根據(jù)需要提出，經(jīng)中央職稱改革領導小組審核后報國務院批準。國務院委托專業(yè)技術職務系列的主管部門制訂有關條例及實施意見，其內容應包括職務的名稱、檔次(或等級)、適用范圍、高中初級專業(yè)技術職務的合理結構比例、崗位職責、任職條件、任期、評審和聘任辦法、審批權限等，報送中央職稱改革領導小組批準試行，經(jīng)過一段實踐，總結經(jīng)驗，進一步修改后，報國務院正式。

2、各單位根據(jù)專業(yè)技術工作的實際需要，提出本單位選用專業(yè)技術職務系列和職務設置的意見，屬于國務院各部門直屬事業(yè)單位的，由各部門核準;屬于地方的，由地方職稱改革領導小組核準。

3、直接從事專業(yè)技術管理工作的部門設置專業(yè)技術職務問題，由中央職稱改革領導小組另行規(guī)定，報國務院批準。

三、任職基本條件

1、熱愛祖國，遵守憲法和法律，積極為我國四化建設貢獻自己的力量。

2、具備履行相應職責的實際工作能力和業(yè)務知識。

3、擔任高級、中級、初級專業(yè)技術職務一般應相應具備大學本科、大專、中專畢業(yè)的學歷。各專業(yè)技術職務系列可以根據(jù)各自的特點，提出各級職務的不同學歷要求。

對雖然不具備上述規(guī)定學歷，但確有真才實學、成績顯著、貢獻突出、符合任職條件的專業(yè)技術人員，也可根據(jù)需要聘任相應的專業(yè)技術職務。

4、身體健康，能堅持正常工作。

四、各級專業(yè)技術職務結構比例及工資額的確定

1、專業(yè)技術職務設高、中、初三級，也可以只設中、初兩級或只設初級。

專業(yè)技術職務的數(shù)量在國家規(guī)定的編制范圍內有一定的限額，不同類別的單位和專業(yè)技術職務在不同檔次之間應各有合理的結構比例。

2、國務院各部門和各省、自治區(qū)、直轄市應在國家批準的編制和各專業(yè)技術職務系列主管部委規(guī)定的限額比例內，確定本部門、本地區(qū)所屬事業(yè)單位各類專業(yè)技術職務的結構比例。

國務院各部門和各省、自治區(qū)、直轄市人民政府各工作部門，在勞動人事部會同國家科委提出并經(jīng)國務院批準的國家機關專業(yè)技術職務的總結構比例內，提出本機關內各級專業(yè)技術職務的結構比例。屬于國務院各部門的，報勞動人事部核定并報國家科委備案;屬于省、自治區(qū)、直轄市人民政府工作部門的，報同級勞動人事部門核定并報同級科委備案。省、自治區(qū)、直轄市人民政府工作部門的高級職務的比例限額應低于國務院各部門高級職務的限額。

3、專業(yè)技術職務各檔次(或等級)對應的職務工資標準，報勞動人事部核準。

國家機關和事業(yè)單位實行專業(yè)技術職務聘任制所需的增資額，均應在勞動人事部規(guī)定的增資指標內核定，未經(jīng)批準不得突破。

五、專業(yè)技術職務評審委員會

評審委員會是負責評議、審定專業(yè)技術人員是否符合相應專業(yè)技術職務任職條件的組織。評審委員會應以民主程序進行工作。

各部門和地方可根據(jù)實際需要分別建立高級、中級、初級職務評審委員會。評審委員會應由具有較高的專業(yè)技術水平或擔任較高專業(yè)技術職務、作風正派、辦事公道的專業(yè)技術人員組成，其中中、青年應占一定比例。評審委員會可以是常設的，也可以在需要時臨時組成。評審委員會的人選由本單位專業(yè)技術人員醞釀推薦，單位專業(yè)技術負責人提名，經(jīng)單位領導批準。中級職務評審委員會人選，還須報上一級主管部門批準。高級職務評審委員會一般應由國務院各部門和各省、自治區(qū)、直轄市組建，國務院各部門和各省、自治區(qū)、直轄市也可授權確實具備評審條件的下屬單位直接組建、報部門或省、自治區(qū)、直轄市批準。本單位專業(yè)技術力量薄弱，不能成立評審委員會的，可以由上一級組織的評審委員會或聘請外單位專家與本單位專家共同組成的評審委員會承擔評審任務。

六、聘任和任命

1、事業(yè)單位的專業(yè)技術職務一般實行聘任制。事業(yè)單位的各級專業(yè)技術職務，由行政領導在經(jīng)過評審委員會評定的符合相應任職條件的專業(yè)技術人員中聘任。行政領導應向被聘任的專業(yè)技術人員頒發(fā)聘書，雙方簽訂聘約。

2、三線、邊遠地區(qū)和不具備聘任條件的事業(yè)單位可以實行任命制，但應創(chuàng)造條件逐步實行聘任制。各級國家機關的專業(yè)技術職務實行任命制。實行任命制的部門和單位應按干部管理權限，由行政領導向被任命的專業(yè)技術人員頒發(fā)任命書。實行任命制的部門和單位的各級專業(yè)技術人員也須經(jīng)過評審委員會評審，符合相應任職條件。

3、專業(yè)技術職務的聘任或任命都不是終身的，應有一定的任期，每一任期一般不超過五年。如工作需要，可以連聘連任。

4、 聘任或任命單位對受聘或被任命的專業(yè)技術人員的業(yè)務水平、工作態(tài)度和成績，應進行定期或不定期的考核?？己顺煽冇浫肟伎儥n案，作為提職、調薪、獎懲和能否續(xù)聘或任命的依據(jù)。

七、行政人員與專業(yè)技術人員相互兼任職務的問題

1、行政領導一般不兼任專業(yè)技術職務。確需兼任的，必須經(jīng)評審委員會確認符合相應職務任職條件，并按規(guī)定的手續(xù)聘任。兼職人員應履行相應的職責。

2、專業(yè)技術人員兼任行政領導職務的，任職期間的工資待遇，在專業(yè)技術職務工資和行政職務工資中，按較高的職務工資標準執(zhí)行。

八、已獲得職稱人員的安排

對于過去已獲得職稱的人員，原則上應承認他們具備擔任相應專業(yè)技術職務的條件。在專業(yè)技術崗位上的合格人員，要給予妥善安排，根據(jù)需要聘任他們擔任相應的專業(yè)技術職務，其中水平偏低的，應幫助其盡快提高水平;完全不合格的，不能承認其具備擔任相應專業(yè)技術職務的條件;對個別弄虛作假騙取職稱的，應嚴肅處理。

一九八三年九月一日前，經(jīng)過職稱評定組織評定了相 應職稱，并已上報到有關部門“待批”或“待授”的人員，在這次專業(yè)技術職務聘任工作中，也按上述規(guī)定對待。

九、待聘人員的安排和待遇

1、實行聘任制后，對暫時未被聘任的專業(yè)技術人員，原單位要繼續(xù)關心他們，并區(qū)別情況，妥善安排。要鼓勵他們到更需要或更能發(fā)揮他們專長的單位去工作。待聘人員應積極應聘到其它單位工作，原單位科技干部管理部門要積極幫助聯(lián)系，提供應聘方便。待聘人員在尚未應聘到其他單位工作以前，應做好原單位所安排的臨時性工作。

2、長期未受聘用的專業(yè)技術人員的工資待遇，原則上應低于受聘專業(yè)技術人員的工資待遇，以促進人才流動，具體辦法由勞動人事部門另行規(guī)定。

十、“待聘高級職務”的設置

在少數(shù)人才密集的部門或單位，為解決歷史遺留問題，鼓勵人才合理流動，凡確實符合相應高級職務任職條件的中年專業(yè)技術骨干，由于限額已滿，未受聘任的，可有控制地確定“待聘高級職務”，領取相應的職務工資，同時鼓勵他們到其它單位任職。設置“待聘高級職務”，一定要嚴格保證質量，絕不能降低標準，更不能濫竽充數(shù)。擬設“待聘高級職務”的單位和數(shù)額，經(jīng)國務院有關部門或各省、自治區(qū)、直轄市核定后，報中央職稱改革領導小組批準。宣布聘任結果時，應同時宣布確定的“待聘高級職務”人員名單。確定“待聘高級職務”的人員都應根據(jù)國家需要提出志愿去向，由單位幫助聯(lián)系;到外地的，戶口、家屬可以不遷。

十一、離休、退休問題

1、在實行專業(yè)技術職務聘任制的同時，應堅決執(zhí)行國務院有關離休、退休的規(guī)定;

2、在這次專業(yè)技術職務聘任工作中，達到規(guī)定離休、退休年齡的專業(yè)技術人員，凡符合專業(yè)技術職務聘任條件的，可在確定相應專業(yè)技術職務后，辦理離休、退休手續(xù)。

十二、聘任專業(yè)技術職務，必須實事求是，嚴格按照政策辦事。對于借聘任之機打擊迫害專業(yè)技術人員的，應按情節(jié)輕重，嚴肅處理;對于偽造學歷、資歷，謊報成果，騙取專業(yè)技術職務的，應予解聘，免除其擔任的專業(yè)技術職務，并視情節(jié)輕重，嚴肅處理。

十三、本規(guī)定適用于國家機關、事業(yè)單位。

國務院各部門和各省、自治區(qū)、直轄市應根據(jù)有關專業(yè)技術職務條例和實施意見，結合本部門、本地區(qū)的工作需要，制訂實施細則。

企業(yè)單位也應參照上述規(guī)定，結合企業(yè)特點逐步實行專業(yè)技術職務聘任制度。

十四、本規(guī)定自之日起實行。過去由國務院或國務院各部門頒發(fā)的有關職稱評定的規(guī)定，即行廢止。

國務院關于《關于實行專業(yè)技術職務聘任制度的規(guī)定》的通知國發(fā)〔1986〕27號

各省、自治區(qū)、直轄市人民政府，國務院各部委、各直屬機構：

現(xiàn)將《關于實行專業(yè)技術職務聘任制度的規(guī)定》發(fā)給你們，請遵照執(zhí)行。

實行專業(yè)技術職務聘任制度，是對專業(yè)技術人員管理工作的一項重大改革，必須加強領導，認真掌握政策，慎重從事。全國實行專業(yè)技術職務聘任制度的工作由中央職稱改革領導小組統(tǒng)一領導，具體工作由中央職稱改革領導小組辦公室負責，辦公室設在國家科委。省、自治區(qū)、直轄市人民政府也應成立職稱改革領導小組，對這項工作進行統(tǒng)一領導，具體工作由職稱改革領導小組辦公室負責，辦公室設在科委或科技干部管理部門。