教師的年度考核
前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇教師的年度考核范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。
教師的年度考核范文第1篇
一、 思想工作方面
俗話說：“活到老，學到老”，本人一直在各方面嚴格要求自己，努力地提高自己，以便使自己更快地適應社會發(fā)展的形勢。通過閱讀大量的道德修養(yǎng)書籍，勇于解剖自己，分析自己，正視自己，提高自身素質。在抗“非典”時期，能夠主動配合學校，做好防治宣傳工作。
二、 教育工作方面
這學期，本人擔任一年級語文教學工作，班級人數(shù)眾多，又面臨著新課程改革。面對首次接觸的教材，我在教育教學工作中遇到了不少困難。針對這些情況，我在積極參加教育局組織的新教材培訓的同時，虛心向有經(jīng)驗的教師及兄弟學校的同行討教經(jīng)驗。在教學中，認真鉆研新大綱、吃透教材，積極開拓教學思路，把一些先進的教學理論、科學的教學方法及先進現(xiàn)代教學手段靈活運用于課堂教學中，努力培養(yǎng)學生的合作交流、自主探究、勇于創(chuàng)新的等能力。另外，本人在搞好教學工作的同時，還很注重教學經(jīng)驗的積累，有了心得體會就及時記下來與同事交流，本學期撰寫綜合活動案例《翱游花?！芬约罢撐亩啻螀⒓邮屑壗涣?、獲獎、發(fā)表。
三．遵守紀律方面
本人嚴格遵守學校的各項規(guī)章制度，不遲到、不早退、有事主動請假。在工作中，尊敬領導、團結同事，能正確處理好與領導同事之間的關系。平時，勤儉節(jié)約、任勞任怨、對人真誠、熱愛學生、人際關系和諧融洽，從不鬧無原則的糾紛，處處以一名人民教師的要求來規(guī)范自己的言行，毫不松懈地培養(yǎng)自己的綜合素質和能力。
教師的年度考核范文第2篇
這一年快要過去了，是時候寫年度考核工作總結了。下面小編就和大家分享小學教師年度考核工作總結，來欣賞一下吧。
小學教師年度考核工作總結(一)本學期以來，本人認真?zhèn)湔n、上課、聽課、評課，及時批改作業(yè)、講評作業(yè)，做好課后輔導工作，廣泛涉獵各種知識，形成比較完整的知識結構，嚴格要求學生，尊重學生，發(fā)揚教學民主，使學生學有所得，從而不斷提高自己的教學水平和思想覺悟，并順利完成教育教學任務。下面是本人的教學經(jīng)驗及體會：
1、要提高教學質量，關鍵是上好課。
為了上好課，我做了下面的工作：
(1)課前準備，備好課。 ①認真鉆研教材，對教材的基本思想、基本概念，每句話、每個字都弄清楚，了解教材的結構，重點與難點，掌握知識的邏輯，能運用自如，知道應補充哪些資料，怎樣才能教好。 ②了解學生原有的知識技能的質量，他們的興趣、需要、方法、習慣，學習新知識可能會有哪些困難，采取相應的預防措施。 ③考慮教法，解決如何把已掌握的教材傳授給學生，包括如何組織教材、如何安排每節(jié)課的活動。
(2)課堂上的情況。組織好課堂教學，關注全體學生，注意信息反饋，調動學生的有意注意，使其保持相對穩(wěn)定性，同時，激發(fā)學生的情感，使他們產(chǎn)生愉悅的心境，創(chuàng)造良好的課堂氣氛，課堂語言簡潔明了，克服了以前重復的毛病，課堂提問面向全體學生，注意引發(fā)學生學數(shù)學的興趣，課堂上講練結合，布置好家庭作業(yè)，作業(yè)少而精，減輕學生的負擔。
2、要提高教學質量，還要做好課后輔導工作，小學生愛動、好玩，缺乏自控能力，常在學習上不能按時完成作業(yè)，有的學生抄襲作業(yè)。
針對這種問題，抓好學生的思想教育，并使這一工作貫徹到對學生的學習指導中去，還要做好對學生學習的輔導和幫助工作，尤其在后進生的轉化上，對后進生努力做到從友善開始，比如，握握他的手，摸摸他的頭，或幫助整理衣服。從贊美著手，所有的人都渴望得到別人的理解和尊重，所以，和差生交談時，對他的處境、想法表示深刻的理解和尊重，還有在批評學生之前，先談談自己工作的不足。
3、積極參與聽課、評課，虛心向同行學習教學方法，博采眾長，提高教學水平。
4、培養(yǎng)多種興趣愛好，到圖書館博覽群書，不斷擴寬知識面，為教學內(nèi)容注入新鮮血液。
走進21世紀，社會對教師的素質要求更高，在今后的教育教學工作中，我將更嚴格要求自己，努力工作，發(fā)揚優(yōu)點，改正缺點，開拓前進，為美好的明天貢獻自己的力量。
小學教師年度考核工作總結(二)一轉眼，一個學期快過去了。在這個學年中，我和平時一樣都是認認真真教學、踏踏實實工作，我很樂意跟大家說一說在這一年中我的工作情況。
一、思想認識。
這一學年，在教育教學工作中，我始終堅持黨的教育方針，面向全體學生，教書育人，為人師表，確立“以學生為主體”，“以培養(yǎng)學生主動發(fā)展”為中心的教學思想，重視學生的個性發(fā)展，重視激發(fā)學生的創(chuàng)造能力，培養(yǎng)學生德、智、體、美、勞全面發(fā)展。在這學年里，我在思想上嚴于律己，熱愛教育事業(yè)。時時以一個團員的身份來約束自己，鞭策自己。對自己要求嚴格，力爭在思想上、工作上在同事、學生的心目中樹立起榜樣的作用。一學年來，我還積極參加各類政治業(yè)務學習，努力提高自己的政治水平和業(yè)務水平。服從學校的工作安排，配合領導和老師們做好校內(nèi)外的各項工作。
二、教學工作。
在教學工作方面，整學年的教學任務很重。我爭取多聽課，從中學習別人的長處，領悟其中的教學藝術。每上一節(jié)課，我都做好充分的準備，我的信念是-決不打無準備的仗。在備課過程中認真分析教材，根據(jù)教材的特點及學生的實際情況設計教案。
這學年主要擔任一個班的語文、思想品德、科技、社會的教學及班主任工作。培優(yōu)扶差是這學年教學工作的重頭戲，因為一個班級里面總存在尖子生和后進生。對于后進生，我總是給予特殊的照顧，首先是課堂上多提問，多巡視，多輔導。然后是在課堂上對他們的點滴進步給予大力的表揚，課后多找他們談心、交朋友，使他們懂得老師沒有把他們"看扁"，樹立起他們的信心和激發(fā)他們學習語文的興趣。最后是發(fā)動班上的優(yōu)生自愿當后進生們的輔導老師，令我欣慰的是優(yōu)生們表現(xiàn)非常的踴躍，我問他們?yōu)槭裁茨敲聪矚g當輔導老師，他們說："老師都那么有信心他們會學好，我們同樣有信心。""我相信在我的輔導下，他一定有很大的進步。"于是，我讓他們組成"一幫一"小組，并給他們開會，提出"老師"必須履行的職責，主要就是檢查"學生"的作業(yè)，輔導"學生"掌握課本的基本知識和技能。給后進生根據(jù)各自的情況定出目標，讓他們雙方都朝著那個目標前進。"老師"們確實是非常盡責，而"學生"時刻有個"老師"在身旁指點，學起來也非常起勁。一段時間下來，學生都有進步，有的進步非常快。
三、領班工作。
在班主任工作方面，我非常重視學生的思想教育工作。通過班會、晨會、思想品德課及結合各科教材對學生進行愛祖國、愛人民、愛集體、愛老動、愛學習等的思想教育。使學生能養(yǎng)成良好的班風、學風。班干部是老師的左右手，所以我把培養(yǎng)得力的班干部作為班主任工作的一項重要內(nèi)容。我還常給班干部定時開會，了解他們工作的情況，鼓勵他們大膽開展工作。使班干部能在同學中樹立起威信，成為同學學習的榜樣。
四、出勤方面。
我在做好各項教育教學工作的同時，還嚴格遵守學校的各項規(guī)章制度。按時上、下班，不遲到，不早退，有事請假。工作積極、主動，任勞任怨。從不斤斤計較，具有強烈的事業(yè)心和高度的責任感。
五、主要成績。
在這一學年里，我班學生在校刊上發(fā)表作文10篇，講故事比賽中獲得二等獎，在校運動會中也取得了較好的成績。在上學期期末調研中語文合格率為100﹪，優(yōu)秀率為88%，本學期期中調研中語文合格率為100﹪，優(yōu)秀率為96.2%。
總之，我在工作上發(fā)揚了任勞任怨的精神，做到不計個人得失，以校為家，以教為本;對待同事團結友愛，互相幫助，并能虛心向有經(jīng)驗的老師學習;對待學生則愛護有加，但決不放松嚴格要求。
小學教師年度考核工作總結(三)一年來，在教育教學工作中，我始終堅持黨的教育方針，面向全體學生，教書育人，為人師表，確立“以學生為主體”，“以培養(yǎng)學生主動發(fā)展”為中心的教學思想，重視學生的個性發(fā)展，重視激發(fā)學生的創(chuàng)造能力，培養(yǎng)學生德、智、體、美、勞全面發(fā)展。在這年里，我在思想上嚴于律己，熱愛教育事業(yè)。時時以一個團員的身份來約自己，鞭策自己。對自己要求嚴格，力爭在思想上、工作上在同事、學生的心目中樹立起榜樣的作用。我還積極參加各類政治業(yè)務學習，努力提高自己的政治水平和業(yè)務水平。服從學校的工作安排，配合領導和老師們做好校內(nèi)外的各項工作。
在教學工作方面，我爭取多聽課，從中學習別人的長處，領悟其中的教學藝術。每上一節(jié)課，我都做好充分的準備，我的信念是決不打無準備的仗。在備課過程中認真分析教材，根據(jù)教材的特點及學生的實際情況設計教案。
培優(yōu)輔差是今年教學工作的重頭戲，因為一個班級里面總存在尖子生和后進生。對于后進生，我總是給予特殊的照顧，首先是課堂上多提問，多巡視，多輔導。然后是在課堂上對他們的點滴進步給予大力的表揚，課后多找他們談心、交朋友，樹立起他們的信心和激發(fā)他們學習的興趣。通過尖子生來帶動、促進后進生的提高。經(jīng)過自己的不懈努力，學生得到了全面的發(fā)展。
教師的年度考核范文第3篇
根據(jù)縣人社局[2013]104號文件精神，結合我校實際情況，特制定本實施方案。
一、成立年度考評推薦和考核領導小組：
1.成立由分管校長、年級主任、教師代表組成的考評推薦小組。分別負責相應年級或行政組的考核推薦工作。
2.成立由中層以上干部、學科主任、骨干教師代表組成的學?？己斯ぷ黝I導小組。根據(jù)德、能、勤、績、廉等方面對推薦人選進行綜合考核。
二、考核范圍及要求
1.考核對象。在編在崗(或借調到我校的正式在編)的專業(yè)技術職員、管理職員和工勤職員。
2.名額分配。根據(jù)工作實際，本次年度考核分成高一年級、高二年級、高三年級和處室四個單元分別進行。學校根據(jù)各年級和行政組年度考核的人數(shù)，根據(jù)人社局分配的優(yōu)秀指標，依照參加年度考核人數(shù)30%的比例分別進行分配，再由各年級、行政組推薦年度考核優(yōu)秀等次初選名單。
3.年度考核的等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格和分歧格四個等次。當年新參加工作試用期未滿職員考核結果不確定等次。
4.有關題目的處理說明：
①新招考的教職工在試用期內(nèi)，首次就業(yè)的，參加年度考核，只寫評語，不確定等次。
②派出掛職借調、學習培訓和執(zhí)行其他任務的工作職員，在本單位進行年度考核。
③病假、事假、非單位派出外出學習累計超過考核年度六個月的，不參加年度考核。
④未聘職員時間積累超過考核年度六個月以上的工作職員，不參加年度考核。
⑤當年辦理退休手續(xù)的職員，不再進行年度考核。由學校根據(jù)其表現(xiàn)情況，確定考核等次，填寫年度考核表。
⑥對無正當理由不參加考核，經(jīng)教育后仍謝絕參加的職員可直接確定為分歧格。
三、年度考核的原則、內(nèi)容及步驟
(一)考核的原則
考核工作堅持公平、公正、透明的原則，實行領導考核與群眾考核相結合、定性考核與定量考核相結合、年終考核與平時考核相結合的辦法，確?？己说目茖W性、公正性和正確性。
(二)考核的內(nèi)容
根據(jù)崗位職責和所承當?shù)墓ぷ魅蝿?，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績(包括履行職責情況，完成工作任務的數(shù)目、質量和效力)。
(三)考核的步驟
1.學習動員。召開全體教職工會議，學習有關文件，明確考核的內(nèi)容、方法和步驟。
2.個人總結。所有考核對象在年度考核中都應從思想上、業(yè)務上進行認真總結，按德、能、勤、績、廉等五個方面寫出書面總結材料，填寫《2013年度考核登記表》。
3.優(yōu)秀等次初選方法。
任課教師由各年級依照評議成績占60%(民主評議占30%，年級考評占30%)，績效成績占40%，推薦出優(yōu)秀等次初選名單。
處室管理服務職員，依照民主評議成績占40%，處室考評推薦小組評議成績占60%，推薦出優(yōu)秀等次初選職員。
4.優(yōu)秀等次職員的確定。依照各年級和行政組推薦的職員成績排名順序印制選票。學?？己斯ぷ黝I導小組，根據(jù)德、能、勤、績、廉對優(yōu)秀等次初選職員進行綜合考核，確定出年度考核優(yōu)秀等次的職員。
5.在校內(nèi)對考核結果進行公示，無異議后將考核結果上報人社局。
說明：
1.對主動讓出優(yōu)秀指標的職員(由辦公室存檔)，以后職稱評聘時，在不違反上級要求的情況下，學校依然依照優(yōu)秀等次加分。
2.對讓出的優(yōu)秀指標，依照終究成績的高低順序順次進行遞補。
3.考核成績相同時，依照一線教師優(yōu)先。同為一線教師的，順次依照教齡、工作量、榮譽、對學校的貢獻等進行確定。
4.考核打分依照百分制，分數(shù)在70-100之間，不在該范圍段的分數(shù)視為無效(為了公平，在計算民主評議成績時去掉三個最高分，去掉三個最低分，取均勻分?？荚u小組成績計算時去掉二個最高分，去掉二個最低分，取均勻分)。
5.處室兼課職員若隨年級考核，原則上依照同年級同學科任課教師的最高工作量計算;否則，隨處室職員一起考核。
教師的年度考核范文第4篇
一、問題的產(chǎn)生
（一）交代背景
A學校是一所有著六十多年歷史的公辦學校。新任校長上任后，由于對學校了解不深入，為了確保管理的延續(xù)性和隊伍的穩(wěn)定性，第一年的很多工作都是延續(xù)以前的做法。2013年春季，按照上級主管部門的要求，學校開展了教師年度考核。在考核中，先是教師個人自評，接著科組、級組評價，然后提交學?？己诵〗M審議，最后由校長審定每名教師的考核等次。在學校行政會議上，還一并討論了教師評先評優(yōu)工作，提出建議名單，然后集體討論，最終推薦5名教師上報主管部門。
（二）聚焦問題
暑假期間，學校召集行政人員研究教師隊伍建設工作，在交流比對中發(fā)現(xiàn)：剛結束的教師年度考核，很多老師對考核結果并不認可，尤其是有兩名教師的考核結果存在較大爭議。一位是教數(shù)學的W老師，該教師綜合素質扎實，參加教研活動積極，上學期在全市說課比賽獲第一名，本學期又獲市教師基本功技能大賽一等獎，多次在大會上受表揚。由于論文、比賽獲獎多，該教師年度考核總分居前列，被評為“優(yōu)秀”等次。評先評優(yōu)時，校長提出給她一個市級優(yōu)秀名額。但部分行政人員認為：W老師在班級管理上比較松散，常規(guī)教學抓得不緊，班風學風不太好，學生成績一直上不去，個別家長有意見，在教師中認可度并不高。
另一位是教語文的Z老師。該教師專業(yè)素養(yǎng)較高，有著獨特的教學風格，對學生的終身發(fā)展有著正確的認識并能夠身體力行地為學生打好基礎。在班級管理中，有著典型的情感式班級管理風格，班風學風好，學生全面發(fā)展，科任教師都喜歡去她的班上課，家長反映也非常好。但對于學校組織的教研活動、教學比賽、班級作文大賽、體育比賽及一些早操、晨檢、路隊常規(guī)管理等活動參與度不夠，輔導和組織得分較少，在教研教學業(yè)績方面得分較少。
（三）闡述意義
針對上述問題，校長迅速召集班子成員召開會議，提出三個問題讓大家討論：為什么本次年度考核的結果在學生、教師中的認可度不高？本次年度考核有沒有真正發(fā)揮積極作用？如何看待個性突出但不完美的教師？經(jīng)過深入討論，學校班子成員一致認為：教師年度考核是教師隊伍建設的指揮棒，對學校發(fā)展起著至關重要的作用。本次教師年度考核的公信力不高，說明在考核的標準、方式方法或具體操作上出了問題，需要全面診斷、深刻反思，實施有針對性的整改。
二、問題的解決
（一）調查分析
學校領導班子分別找中層干部、考核小組成員和相關教師進行了訪談了解，并分別與兩名教師進行了面對面的交流，了解她們的思想認識，查找問題根源。經(jīng)過深入分析診斷，學校發(fā)現(xiàn)，以年度考核方式來評價教師，會存在以下問題：
1. 考核目的單一。考核結果強調定等次，與評定職稱、評優(yōu)選先、績效工資掛鉤，側重于獎懲。很少關注教師的發(fā)展領域、發(fā)展優(yōu)勢和發(fā)展?jié)撃埽處煹姆e極性、主動性沒有得到有效激發(fā)。
2. 指標體系單一。常規(guī)工作的權重比例較大，一些事關學生終身發(fā)展但不易量化的基礎工作，如課外閱讀、養(yǎng)成教育、創(chuàng)造力培養(yǎng)、班風建設等，沒有具體的指標和方法。
3. 考核主體單一。級組評價與學校評價占主導，學生評價、家長評價權重很低或根本沒有，教師自評、互評存在走過場的現(xiàn)象。
4. 考核方法單一。注重學年末的終結性考核，忽視平時的過程性評價。重數(shù)量檢查和主觀印象，沒有全面的定性分析，沒有全面收集過程信息，行政干預較多。
5. 忽視個性成長與團隊發(fā)展的協(xié)調。少數(shù)教師游離于群體之外，隨性辦事，個體情緒和性格特性影響整體工作。部分教師個性張揚，某方面成績較突出，但在考核中卻沒有得到認可。
學校認識到：科學的教師評價不但要發(fā)揮總結評價的“尺子”功能，更要發(fā)揮診斷矯正的“鏡子”功能。而現(xiàn)行的教師評價方式已經(jīng)不能適應教育發(fā)展的需要了。學校決定以教師年度考核為突破口，實施教師評價方式改革，建立一種更科學、更合理、更有助于教師專業(yè)成長的評價體系。
（二）制訂方案
2014-2015學年剛開學，學校就著手實施教師評價方式改革。首先，通過反復研究討論和教代會廣泛征求意見，在上級政策框架內(nèi)，重新調整考核內(nèi)容和方法體系，制訂了“教師專業(yè)發(fā)展評價”方案。與傳統(tǒng)的年度考核相比，新的“教師專業(yè)發(fā)展評價”有以下特點：
1. 對隱性的、直接關系學生終身發(fā)展的本質性工作進行了定性評價并賦分，對各部分的權重重新調整，把主要指標指向學生的全面和諧發(fā)展，以學生的發(fā)展評價教師的業(yè)績。
2. 實行級組教師、班級科任教師整體捆綁性考核評價，突出團隊貢獻等指標。
3. 編印評價手冊，采取“留白”方式，設定“自我成長三維目標”“自定課堂評價指標”及“自我反思”，記載比賽成績、評教記錄、上級表彰、教研活動等信息，記錄專業(yè)成長過程。
4. 加大學生、家長評教權重，填寫“意見調查表”，還邀請家長聽課，收集對教師優(yōu)點和不足的評價。
5. 召開評價反饋會，及時反饋評價結果，指導教師制訂改進計劃。
6. 評定結果以獎勵為主，主要用于年度考核，并作為省、市、區(qū)骨干教師評選的重要依據(jù)。
7. 開展“課改明星教師”“我最喜歡的老師”和“三團教師”（名師團、骨干團、新秀團）分層評定評價，教師可自主選擇申報教學個性特色評價獎。
（三）組織實施
2014年秋季，由校長室統(tǒng)籌、部門協(xié)調，學校嚴格按照新方案的要求，實施了首次學期教師發(fā)展性評價。
2015年6月，綜合兩個學期的評價總分，按從高到低的順序確定每名教師的年度考核等次，推薦5名教師為市、區(qū)優(yōu)秀，W老師、Z老師等35名教師被評為本校“課改明星教師”“我最喜歡的教師”和“三團教師”，W老師還被評為區(qū)級“骨干教師”，全年全校教師獲評優(yōu)秀率達50。學年末，校長還給每位優(yōu)秀教師寫了一封充滿欣賞、感激基調的信，放大每一位獲獎教師的閃光點，提出努力方向，并親自交到教師手中，教師們非常感動。
2015年9月，在區(qū)教師節(jié)表彰大會召開后，學校緊接著召開大會，對52名獲獎教師進行隆重表彰，在全體教師、學生和家長中產(chǎn)生了強烈反響。
（四）產(chǎn)生效果
一年多的改革實踐，充分發(fā)揮了發(fā)展性教師評價的指揮棒作用，帶動了學校教育教學工作的整體提升：一是提高了管理者與教師的互動水平，解決了教師內(nèi)部的矛盾，樹立了學校管理者的威信；二是推動了學習型組織的建設，提高了年級組、教研組、備課組等專業(yè)團隊的合作水平；三是教師的教育觀念進一步更新，師德素養(yǎng)進一步提升，自我激勵機制不斷優(yōu)化，推動了教師的專業(yè)成長；四是以教師評價統(tǒng)領常規(guī)教學、教育科研、德育管理、校園安全等各項工作，提高了學校的教學質量和管理效益；五是關心學生、尊重學生、關注學生在教師中日益成為主流，促進了學生全面而有個性的發(fā)展。在2014-2015學年工作反饋評價中，“發(fā)展性教師評價”的滿意度最高。
三、問題的反思
在A學校的管理實踐中，由年度考核到發(fā)展性評價，從“尺子”到“鏡子”，不僅是評價標準和方式的改變，更重要的是管理理念的改變。該案例啟示我們：要以現(xiàn)代教育理念為指引，以促進教師發(fā)展為目的，實施發(fā)展性的多元評定，以此來激勵教師正視差距、強化動力、加快成長，最終達到提升教育質量、促進學生發(fā)展的目的。
（一）評價目的側重“激勵”。
A校第一次采取的評價方式是教師年度考核，這是干部人事管理的一個重要環(huán)節(jié)，主要目的是對教師年度工作表現(xiàn)進行分級評定等，是一種面向過去、側重獎懲的評價；而改進后的教師評價方式，是以促進教師專業(yè)發(fā)展與素質提高為目的，淡化獎懲功能，強調目的性、調節(jié)性、激勵性、導向性和反饋，是一種面向未來、關注成長的評價。這種評價，注重突出主體性，發(fā)揮主體作用，相信個體都有發(fā)展性、差異性和創(chuàng)造性；尊重個體差異和階段差異，多個體縱向發(fā)展評價，少群體橫向比較。實施以發(fā)展為目的的教師評價，核心是要從完善評選類別和標準入手，進行激勵性、導向性、糾正式的評估，激發(fā)教師自主發(fā)展的積極性。比如，為建立與新課程發(fā)展相匹配的教師專業(yè)發(fā)展評價體系，可確立“學識”“教學”“業(yè)績”等基礎性指標，增設“課題實驗特色”“教育教學創(chuàng)新”等發(fā)展性指標。
（二）評價機制關注“學生”
學校教育的終極目標是促進學生發(fā)展。教師發(fā)展性評價的根本任務和意義，就是通過有效的措施來激勵教師的專業(yè)成長，最終促進學生的健康成長和學校的內(nèi)涵發(fā)展。A校以前采取的教師年度考核方式，關注教師本身工作表現(xiàn)較多，但對于教學的本質性、內(nèi)涵性工作關注卻較少，其實質就是沒有突出學生本位。實施發(fā)展性的教師評價，必須站在利于學生發(fā)展的立場，以學生的發(fā)展為起點和終點，建立符合素質教育要求、關注學生發(fā)展的評價體系，把主要指標指向學生的全面和諧發(fā)展。特別是要凸顯尊重學生、關注學生的要求，加大學生評教的比重，積極推進以學生發(fā)展來評價教師業(yè)績，鼓勵教師爭做“學生喜歡和敬佩的好老師”，為學生成長創(chuàng)造關愛、寬松的環(huán)境。
（三）評價標準鼓勵“個性”
多元文化背景下的教育，尊重個體差異，追求多元發(fā)展，鼓勵個性特色，崇尚變革創(chuàng)新，對學生如此，對教師亦如此。從多角度去審視人才，用不同標準去衡量人才，促進更多人才脫穎而出，這既是教師成長的需要，更是教育發(fā)展的要求和時代趨勢。在A校的管理實踐中，除了開展全面評價外，還開展了“課改明星教師”“我最喜歡的教師”等個性化的評比，讓一些不夠完美但某些方面很出色的教師得到了學生充分的認可。金無足赤，人無完人，學校管理者不能強求每位教師都十全十美。在發(fā)展性教師評價中，要堅持“多把尺子”衡量教師的原則，構建多元化、個性化的評價標準機制，可以是對教學、教研、管理和社會服務工作的全面評價，也可以就某一方面進行重點評價。只有這樣，才能充分挖掘每位教師的潛能、特色和優(yōu)勢，為教師的個性化成長提供最適宜的土壤，鼓勵教師各盡所能地發(fā)展，創(chuàng)造教師專業(yè)成長“各美其美、美美與共”的可喜局面。
（四）評價主體強調“多元”
教育是一種多因素、多方位交互影響的學習活動，參與教育活動的個體（如同事、學生、家長等），對教師的教學能力、工作態(tài)度和教學效果最熟悉，也最有發(fā)言權，理應成為評價的主體。A校在管理實踐中，把自我評價、同行評價、學生評價、家長評價、領導評價結合起來，建立了以教師自我評價為主，學校領導、學生、教師、家長共同參與的多元評價主體，特別是加大學生評教的比重，讓教師從多種渠道獲得改進教學行為的信息，最終的評價結果更加全面客觀、更有激勵改進效能。這種多元評價主體，可以是來自上級主管部門自上而下的評價，也可以是同伴間的互助評估和共進，更為重要的還有教師的自我診斷和反思，以及學生的意見和家長的反饋信息。這樣，才能最大程度地促進教師專業(yè)發(fā)展的自覺，引導教師成長為“學生喜歡、家長滿意、同事敬佩、行政放心”的好教師。
教師的年度考核范文第5篇
關鍵詞:高校教師績效考核量化考核
前言
高校教師績效考核作為深化人事制度的改革的重要內(nèi)容，關系到教師隊伍水平的高低及其積極性的發(fā)揮，更關系到人才培養(yǎng)的質量。量化考核作為高?？冃Э己诉^程中主要衡量指標發(fā)揮了巨大的作用，對量化考核體系進行科學、全面、客觀的制定，完善高校教師隊伍的績效評估制度，是當前高校人力資源管理的一項重要研究課題。
一、教師量化考核體系中存在的問題
目前高校在職稱評審、崗位聘任及人才選拔中普遍采用的量化考核制度，即以論文數(shù)量、期刊級別、科研項目數(shù)量和經(jīng)費額度、上課學時數(shù)等作為衡量業(yè)績的指標，并折算成分數(shù)。由于量化考核具有標準明確、可操作性強等優(yōu)勢，曾發(fā)揮一定的作用，但同時也導致了嚴重的后果，一味的追求數(shù)量使得高校教師的育人工作重心偏移，教師的價值取向扭曲，大學的功能弱化，考核制度演變成科研能力的比拼，沒能起到考核制度應起到的作用。
二、高校育人功能被弱化
高校的三大功能是人才培養(yǎng)、科學研究和社會服務功能，基本功能是人才培養(yǎng)，即教學。量化考核制度重數(shù)量輕質量、重科研輕教學、重業(yè)務能力輕師德建設，使得育人的基本功能被弱化。如在教學工作量方面，上多少課時可以用數(shù)字去量化，但在教師的教學工作質量、教學投入情況、教學效果等方面則難以量化，輕質量而重數(shù)量的考核弊端漸露，大學教師考核普遍重視教師科學研究能力而忽視教學效果的考核。科研考核成了硬指標，而教學考核則成了軟指標，造成了教師重科研、輕教學的局面。教師們忙于申報課題、撰寫論文，甚于忙教學、提高教學質量。即使搞教學，也只是為了完成工作量，至于教學內(nèi)容的更新、教學方法的改進和教學質量的提高都得不到足夠的重視。另外，量化考核制度對師德狀況量化更是粗線條，難以反映師德狀況的真實性，久而久之，這種考核體系使教師只重視業(yè)務能力的提高，嚴重忽視師德建設，影響了教師教書育人基本功能的發(fā)揮，使高校培養(yǎng)人才的基本功能被弱化。
三、量化考核存在導向錯誤
量化考核指標體系以數(shù)量追求為導向，使“重數(shù)量輕質量”成為必然，給投機取巧者有了可乘之機，功利主義在教師中日益膨脹與擴張。一部分教師把精力集中在數(shù)量指標上，沒有在“創(chuàng)造性”上下功夫，一部分教師追求短期行為回避重大艱難的研究，急于求成、急功近利；有些教師追求獲得最大的計量得分，為業(yè)績獎金、職稱晉升和名譽創(chuàng)造條件，而放棄實現(xiàn)培養(yǎng)人才、創(chuàng)新知識的目標。有些教師為了完成文章的篇數(shù)和著作的數(shù)量，忽視了質量，致使學術水平受到較大的影響。教師量化考核制度的錯誤導向，損害了考核的權威性、嚴肅性和公平公正，將會給高等教育事業(yè)帶來災難性的后果。教師價值取向被扭曲，使教師的功利意識和浮躁心態(tài)被強化，將是一種不可逆反的發(fā)展態(tài)勢。
四、引發(fā)行政權力和學術權力的沖突
量化考核制度在近年來得到了教育行政部門的廣泛認可，并構筑起了堅強的體制機制層面上制度性支持，并擴展到高校絕大多數(shù)與學術相關的領域。高教教師的工作具有獨立性和主體意識，需要得到各方面的尊重和同行的認可、社會的接受和自我價值的實現(xiàn)。因此，學術權力的運行在高校管理中具有特別重要的意義，通過學術權力更能激發(fā)教師的高度，責任感和自覺性，激發(fā)教師的創(chuàng)造精神，更能調動他們的工作積極性。而表面上看來公平合理的量化考核體系的學術評價方式嚴重抹殺了教師的自主性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造性的思維活動過程是很難監(jiān)控并用準確的數(shù)字來衡量評價，至于學術思考的深刻性、學術研究的創(chuàng)造性等，也就自然而然地被放到了次要地位。行政管理者凌駕于專業(yè)人員之上，用行政權力推動學術工作的具體表現(xiàn)在：高校教師作為管理對象，而忽視其工作特點，極大地限制了教師的積極性和創(chuàng)造性。教師的工作特點決定了靠行政權力代替學術權力推動教學科研難以取得很好的效果，就必然引起行政權力和學術權力之間的沖突。
五、對高校教師績效考核量化體系的思考
目前高校的教師績效考核過程中以上現(xiàn)象是比較普遍的，簡單以量化崇拜為典型特征量化考核評價機制目前引發(fā)的諸多問題，不得不引起我們的重視與思考：是否會導致大量的無效勞動和重復勞動，催生出大量無意義和低質量的學術次品導致學術研究的泡沫化，影響真正具有理論和現(xiàn)實意義的科學研究活動的組織和開展。并且在執(zhí)行過程績效考核的過程中甚至出現(xiàn)制度執(zhí)行不力，出現(xiàn)關鍵的考核反饋工作不到位或不及時等現(xiàn)象，針對以上這些問題，筆者提出了以下建議：
1．加強思想重視，明確考核目的
績效量化考核是一項涉及面很廣的工作?？己说膶嵤┻^程中，組織中每個人都有考核任務，都要填表、打分。要想保證全體教師都能認真對待考核，就必須實現(xiàn)充分做好計劃和宣傳。認真做好考核前的組織動員工作，使教師對績效考核的嚴肅性、重要性加深認識。同時，必須對主要的考核者進行認真培訓，要求考核者對考核內(nèi)容有深刻的理解，對其進行評價技巧方面的培訓，這本身就是一個非常重要的績效管理過程。要注意增加考核工作的透明度和宣傳力度，注重提高教師參與考核的積極性。正確評價每個教教師在本職崗位上的工作表現(xiàn)及主動性、創(chuàng)造性，促進全校教職工不斷提高政治業(yè)務素質和工作績效，為人事管理政策的實施提供依據(jù)。
2．在考核重點上要突出以質量為中心
考核要體現(xiàn)教師工作的特點和個性以及學校多樣性、學科多樣性和教師類型多樣性的特點，不能簡單看量化指標，要突出考核教師的工作質量。以我校為例，施行《教師教學工作業(yè)績考核》，考核指標體系設教學工作量、教學效果、教學研究與改革等3個一級指標，9個二級指標。一級指標設置基本要求，作為等級評定的重要參考指標之一?？己私Y論分五個等次，作為教師職稱評定、評優(yōu)、崗位聘任、津貼發(fā)放的重要依據(jù)。破格申報高一級職稱的教師近三學年教學工作業(yè)績考核必須有一年為A，對于科研成果、社會貢獻特別突出者教學工作業(yè)績考核也須連續(xù)為B以上。近五年來教師教學工作業(yè)績考核累計三年為A者，優(yōu)先晉升高一級職稱。在近三年中，其中二年教師教學工作業(yè)績考核為D者，或最近一年教師教學工作業(yè)績考核為E者，不得申報高一級職稱。切實體現(xiàn)了教學工作在學校工作中的中心地位，強化了教師教學的職責和質量意識。
3．從考核內(nèi)容上需要注重教學和科研之間的平衡
高校教師考核主要以教學科研為導向，以完成教學、科研工作的指標作為考核的依據(jù)。由于科研成果具有直接明顯的顯示度，也是高校學科建設水平的主要標志，同時也是教師晉升職務、職稱的主要考核指標。因此，幾乎所有的高校都把科研成果作為考核教師的最重要指標。導致教師為完成科研任務而忽視教學效果和教學質量。從長遠來看，高校不僅要提高科研水平，而且還要保證教學質量和教學水平，教學和科研兩者不能偏廢。教學是教師的最基本職責，平衡教學和科研兩者之間的關系，在高校教師考核制度中是十分重要的內(nèi)容。
4．要把學校目標同教師的個人發(fā)展目標相結合
體現(xiàn)以人為本的理念，關注教師個體的特殊性和主觀能動性，關注其事業(yè)發(fā)展目標。通過績效評價手段正確引導教師的長期努力方向，使教師之間相互合作以團隊合作形式，集體攻關課題，已經(jīng)成為高校發(fā)展和提高的一種重要形式。為了形成凝聚力，激發(fā)和保持教師的工作熱情，在主客體關系上，應當更多地將學校的集體績效與教師個體的榮譽掛鉤，使所有的教師都能積極投身學校活動，發(fā)揮每個教師的作用。:
5．從考核頻率上要強化聘期考核，弱化年度考核
對高校教師的考核不能只依照以往死板的年度考核模式，考核周期不能太短。聘期考核的重點是考核聘期工作目標完成情況，以聘期合同為主要依據(jù)，考核崗位職責、工作目標、任務要求，包括教學科研工作量、指導研究生情況、獲得各種獎勵、取得各種級別的課題、及標志性的研究成果等。年度考核主要考核德和勤。聘期考核要與年度考核相結合，年度考核可以作為聘期考核的參考依據(jù)，聘期考核是在年度考核的基礎上進行的，聘期考核主要側重科研業(yè)績，課題論文論著等，而年度考核將德放在首位。強化聘期考核、弱化年度考核，有利于促進學?？蒲兴降奶嵘蛶熧Y隊伍建設。
6．從考核方法上要定性與定量考核相結合
教師的主動性、奉獻精神、合作意識等難以采用量化的方式進行考核。因此，定性考核以德和勤為主要內(nèi)容，定量考核以水平和業(yè)績?yōu)橹饕獌?nèi)容，主要以崗位所要求的業(yè)績量化指標為依據(jù)?？己瞬荒芡耆ㄐ砸膊荒芡耆?，完全定性不能建立起有效的競爭機制、激勵機制和約束機制，會失去考核應有的作用；完全定量容易導致急功近利，產(chǎn)生學術浮躁，不利于隊伍的長遠建設和學校整體目標的實現(xiàn)。因此，教師考核應采取定性和定量相結合的方式，在師德師風等基本要求方面以定性為主，在學術水平和個人業(yè)績的評價方面以定量為主，這樣才能達到考核的最佳效果。
教師是學校發(fā)展的第一資源，創(chuàng)建一流大學的關鍵是要有一流的師資隊伍。科學、公正的考核既是師資隊伍建設的長遠舉措，也是教師聘任、職務晉升、培養(yǎng)提高的重要依據(jù)。因此，如何考評高校教師的工作，建立有效的考核制度對高校教師積極性的充分發(fā)揮非常關鍵。
參考文獻:
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