前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇企業(yè)知識(shí)管理制度范文，相信會(huì)為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

企業(yè)知識(shí)管理制度范文第1篇

關(guān)鍵詞：知識(shí)型企業(yè) 市場(chǎng)化 薪酬管理制度 問題 必要性 建議

在市場(chǎng)化不斷加深的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，知識(shí)型企業(yè)想要在競(jìng)爭(zhēng)中取勝，就要對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)管理。薪酬管理作為人力資源管理體系中一個(gè)重要的模塊，在激勵(lì)員工、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益等方面發(fā)揮著巨大的作用。目前我國(guó)眾多知識(shí)型企業(yè)在該方面還存在諸多不足，因此構(gòu)建市場(chǎng)化薪酬管理制度是必要的。

知識(shí)型企業(yè)是經(jīng)濟(jì)條件下最具有生命力的核心經(jīng)濟(jì)單元。在知識(shí)型企業(yè)中，知識(shí)型員工以自己的知識(shí)作為個(gè)人資本，在與不同的組織和任務(wù)結(jié)合中都能取得成績(jī)。因此員工更多的是忠于自己的職業(yè)而非企業(yè)本身，在這個(gè)從人力資源進(jìn)化到人力資本的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，只要知識(shí)型員工有足夠的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，他們就能找到讓自己滿意的舞臺(tái)。知識(shí)型員工更注重職業(yè)的發(fā)展和提升，這就使得知識(shí)型企業(yè)內(nèi)部的員工流動(dòng)率比較大，人才流失嚴(yán)重。

一、知識(shí)型企業(yè)薪酬管理中存在的問題

薪酬管理是企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，對(duì)企業(yè)的各個(gè)方面都有深遠(yuǎn)的影響。在知識(shí)型企業(yè)中，薪酬存在的問題主要有以下幾點(diǎn)。

1、薪酬結(jié)構(gòu)不合理

在市場(chǎng)化的背景下，我國(guó)的知識(shí)型企業(yè)依舊保持著單一的薪酬結(jié)構(gòu)，脫離了知識(shí)型員工本身的特點(diǎn)，薪酬結(jié)構(gòu)有待升級(jí)。知識(shí)管理專家瑪漢坦姆仆有個(gè)著名的實(shí)證研究，表明知識(shí)型員工最注重的四個(gè)主要因素，其排序以及比重是個(gè)體成長(zhǎng)占34%，工作自主占31%，業(yè)務(wù)成長(zhǎng)占28%，金錢財(cái)富占7%。由于我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展與發(fā)達(dá)國(guó)家存在一定的差距，結(jié)合馬斯洛需求層次理論，在我國(guó)的知識(shí)型企業(yè)中，員工在注重工資報(bào)酬的基礎(chǔ)上，鑒于知識(shí)型員工忠于自己職業(yè)而非企業(yè)本身的特點(diǎn)，他們一定程度上還會(huì)追求更多的肯定以及個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展。

利益分配不均衡，員工缺乏內(nèi)部公平感。

知識(shí)型企業(yè)中績(jī)效考核存在很大困難，從而引發(fā)的利益分配不均衡使得員工缺乏內(nèi)部公平感?？?jī)效考核和薪酬分配是人力資源管理中兩個(gè)密切相聯(lián)系的版塊，一般來說對(duì)于知識(shí)型企業(yè)中的員工，評(píng)價(jià)結(jié)果要比評(píng)價(jià)過程更為公平，但是在完成知識(shí)性工作的過程中，技術(shù)難度、工作質(zhì)量往往只有工作者本人比較清楚，在評(píng)價(jià)過程中評(píng)價(jià)者不能將這些因素綜合考慮，因此通過結(jié)果來評(píng)價(jià)知識(shí)型員工的績(jī)效同樣不能有效的提高知識(shí)型員工的內(nèi)部公平感。

2、薪酬管理市場(chǎng)化不到位，市場(chǎng)元素缺失

薪酬的功能認(rèn)識(shí)不足使得薪酬管理中市場(chǎng)元素缺失，市場(chǎng)化不到位。市場(chǎng)化最主要的信號(hào)是競(jìng)爭(zhēng)，薪酬對(duì)員工的作用，除去保障功能和信號(hào)傳遞功能之外，還有激勵(lì)功能，只有將薪酬管理的思想從以我為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐允袌?chǎng)為主，市場(chǎng)化的薪酬管理體系才能夠順利建立。

二、構(gòu)建市場(chǎng)化薪酬管理制度的必要性

市場(chǎng)化是指市場(chǎng)作為解決社會(huì)、政治和經(jīng)濟(jì)等問題的基礎(chǔ)手段的一種狀態(tài)，意味著政府對(duì)經(jīng)濟(jì)放松管制，資源分配方式由政府分配向市場(chǎng)調(diào)節(jié)轉(zhuǎn)化，利用價(jià)格機(jī)制達(dá)到供需平衡的一種市場(chǎng)狀態(tài)。在市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)中，最主要的因素就是競(jìng)爭(zhēng)，真正的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)就要優(yōu)勝劣汰，能者上，平者讓，庸者下，彰顯公平公正。

在市場(chǎng)化不斷加深的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)想要在競(jìng)爭(zhēng)中取勝，獲得長(zhǎng)久發(fā)展，就要對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)的管理，構(gòu)建市場(chǎng)化的薪酬管理制度，其必要性主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1、防止人才外流，降低核心員工的離職率

現(xiàn)在很多知識(shí)型企業(yè)都亟待解決的一個(gè)重要問題就是人才的流失，尤其是企業(yè)核心關(guān)鍵人才的離職。留住人才一個(gè)有效的方法就是通過薪酬制度，在保障其基本生活需要的基礎(chǔ)上，對(duì)其進(jìn)行有效激勵(lì)，同時(shí)滿足員工在其他方面的追求，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感以及向心力，減少人才外流。

2、建立市場(chǎng)化薪酬管理機(jī)制，能直接影響企業(yè)的成本

薪酬管理不僅是人力資源管理的重要內(nèi)容，而且還是企業(yè)經(jīng)營(yíng)工作的主要內(nèi)容，它直接關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞。薪酬作為勞動(dòng)成本，在企業(yè)總成本中占有很大比重，而企業(yè)為了在人力資源市場(chǎng)上占有優(yōu)勢(shì)，能吸引和留住人才不得不適當(dāng)提高本企業(yè)的薪酬水平，這勢(shì)必會(huì)增加產(chǎn)品的成本，直接導(dǎo)致產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力和盈利水平的下降。因此，企業(yè)必須建立并完善薪酬管理制度。

3、有利于激發(fā)員工工作的積極性，改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效

企業(yè)能否產(chǎn)生好的業(yè)績(jī)，其關(guān)鍵因素是人。薪酬不僅決定了企業(yè)招募到的員工的數(shù)量和質(zhì)量，同時(shí)它還決定了現(xiàn)有員工受到激勵(lì)的狀況，從而直接影響企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率。薪酬實(shí)際上是企業(yè)向員工傳遞的一種特別強(qiáng)烈的信號(hào)，通過這種信號(hào)，企業(yè)可以讓員工了解什么樣的行為與態(tài)度以及業(yè)績(jī)是收到鼓勵(lì)的，是對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)的，從而引導(dǎo)員工的工作行為和工作態(tài)度以及最終的績(jī)效向著企業(yè)期望的方向發(fā)展。[1]

4、有助于企業(yè)建立有效的人才流動(dòng)機(jī)制，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力

尖端人才是稀缺資源，在市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)環(huán)境中有其特有的價(jià)值定位。一些企業(yè)之所有面臨尖端人才招不來留不住，核心競(jìng)爭(zhēng)力得不到加強(qiáng)，很大一部分原因是薪酬管理制度。市場(chǎng)化的薪酬管理制度，以市場(chǎng)為標(biāo)桿，彈性大，靈活度高，能者上，庸者下，緊跟時(shí)代進(jìn)步的潮流，滿足社會(huì)發(fā)展的需求，通過人才素質(zhì)的提升來提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

三、知識(shí)型企業(yè)建立市場(chǎng)化薪酬管理制度的建議

1、合理定位薪酬水平，增強(qiáng)企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)性

在市場(chǎng)化背景下，薪酬水平的定位要從社會(huì)、企業(yè)、職位以及個(gè)人等方面進(jìn)行綜合考慮。隨著知識(shí)型員工的不斷增多以及互聯(lián)網(wǎng)等薪酬信息來源渠道的不斷拓寬，組織已不可能單方面掌握薪酬信息，員工也可以通過多種渠道迅速獲得薪酬信息，在這種情況下，企業(yè)要以市場(chǎng)為導(dǎo)向，及時(shí)調(diào)整薪酬策略，以應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)變化。

2、構(gòu)建360度報(bào)酬體系，合理分配各種報(bào)酬形式的比重

針對(duì)馬斯洛需求層次理論中對(duì)人的需求的劃分，知識(shí)型企業(yè)可以設(shè)計(jì)360度報(bào)酬，提高員工對(duì)薪酬的滿意度。知識(shí)型員工具有良好的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，對(duì)他們來說，對(duì)于知識(shí)型企業(yè)的員工來說，有價(jià)值的東西就不止基本的工資，還應(yīng)該包括可變的薪酬，如給予員工提成，獎(jiǎng)金等，另外，還必須給員工福利保障，比如向員工個(gè)人及其家庭提供的服務(wù)，健康及醫(yī)療保健，人壽保險(xiǎn)以及法定和企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金等，這樣便可以使員工安心的為企業(yè)工作，減少了員工的后顧之憂。同時(shí)，由于知識(shí)型員工對(duì)于自身的成長(zhǎng)與發(fā)展比較看重，因此企業(yè)應(yīng)結(jié)合員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃給予他們指導(dǎo)與幫助，給他們創(chuàng)造更好的條件。

3、完善績(jī)效考核，內(nèi)部公平

在市場(chǎng)化的大背景下，知識(shí)型企業(yè)的員工注重的是薪酬的內(nèi)部公平性與外部公平性的結(jié)合，其中，更加看重的是薪酬的內(nèi)部公平。內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部員工的報(bào)酬相對(duì)于他所從事的工作而言、是否體現(xiàn)了按勞付酬的原則。所以，在這個(gè)過程中，企業(yè)應(yīng)該從組織公平，分配公平和過程公平等幾個(gè)方面去增強(qiáng)員工的內(nèi)部公平感。但由于知識(shí)型員工工作的特殊性，因此在對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候應(yīng)該注意把員工的工作過程與其工作結(jié)果結(jié)合起來進(jìn)行績(jī)效考核，而且還應(yīng)該對(duì)員工的工作給與定性與定量的指標(biāo)，以便與員工更加清楚自己的目標(biāo)任務(wù)，增加員工的內(nèi)部公平感，同時(shí)提高員工的工作效率。

4、發(fā)揮企業(yè)文化的正向作用，把企業(yè)文化看成一種特殊薪酬

企業(yè)文化是一種柔性的管理方法，是現(xiàn)代企業(yè)管理的精髓。良好的企業(yè)文化推動(dòng)企業(yè)繼承，創(chuàng)新制度，把員工的意志行為納入到管理所期望的統(tǒng)一軌道，使經(jīng)營(yíng)管理與文化建設(shè)融為一體。[2]在這個(gè)市場(chǎng)化不斷加強(qiáng)企業(yè)文化逐漸成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)軟實(shí)力的時(shí)代，要解決員工的負(fù)面情緒，保持其工作積極性，創(chuàng)造良好的績(jī)效，需要借助外力來彌補(bǔ)薪酬制度方面的不足，而充當(dāng)外力這個(gè)角色最好的選擇就是企業(yè)文化。企業(yè)文化可以是一種特殊的薪酬，能夠相對(duì)減弱知識(shí)型員工忠于職業(yè)而非企業(yè)的情緒，降低離職率，使員工所形成的強(qiáng)烈的歸屬感也是對(duì)員工的一種正向激勵(lì)。同時(shí)薪酬體系的制定還能夠引導(dǎo)員工向企業(yè)文化所倡導(dǎo)的方向發(fā)展，做出有利于企業(yè)文化構(gòu)建的行為，兩者相輔相成，對(duì)企業(yè)發(fā)展形成強(qiáng)大的推動(dòng)力。IBM的學(xué)院企業(yè)文化就是充分利用企業(yè)文化來降低企業(yè)的成本，培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度，成為了典型的成功案例。

科學(xué)的薪酬管理能夠合理運(yùn)用薪酬傳遞企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向，增強(qiáng)組織盈利能力進(jìn)而提高競(jìng)爭(zhēng)力，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)最大化的有力工具。因此，對(duì)我國(guó)知識(shí)型企業(yè)而言，建立市場(chǎng)化薪酬管理制度是一項(xiàng)刻不容緩的任務(wù)。不光是對(duì)知識(shí)型企業(yè)，我國(guó)所有的企業(yè)，都應(yīng)該在市場(chǎng)化的大背景下，不斷前進(jìn)，尋求適合自己的薪酬管理制度，在市場(chǎng)化的浪潮中，奮勇前進(jìn)，勇做弄潮兒！

參考資料：

企業(yè)知識(shí)管理制度范文第2篇

第一條本制度適用于*

第二條本公司員工的任聘、試用、報(bào)到、保證、職務(wù)派免、遷調(diào)、解職、服務(wù)、交卸、給假、出差、值勤、考核、獎(jiǎng)懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項(xiàng)，除公司另有規(guī)定外，均按本制度執(zhí)行。

第三條本公司除董事、監(jiān)事外，均稱為本公司員工，并依工作性質(zhì)分管理職、技術(shù)職。

第四條本公司除業(yè)務(wù)執(zhí)行人員外，可雇用工員(服務(wù)員)、特勤人員(司機(jī)、守衛(wèi)、打字員、電話總機(jī)值機(jī)員)等，輔助業(yè)務(wù)的執(zhí)行。其管理悉依本規(guī)則執(zhí)行。

第五條本公司工員分下列二種：

(一)作業(yè)員：凡具有專門技能從事技術(shù)工作的工人。

(二)服務(wù)員：凡不具有專門技能非從事技術(shù)工作的工人。

第六條本公司因業(yè)務(wù)工作需要可聘請(qǐng)顧問或特約人員，雇用臨時(shí)工或包工。其管理辦法另以聘約或合同。

第七條本公司得招收實(shí)習(xí)生，其辦法另定。

第八條本公司職員除本公司章程規(guī)定須經(jīng)董事會(huì)同意任用者外可由各部(室、中心)經(jīng)理(主任)簽請(qǐng)總經(jīng)理核準(zhǔn)招募。

第九條本公司各級(jí)員工，均應(yīng)遵守本規(guī)則各項(xiàng)規(guī)定及本公司制定的規(guī)章及通告。

第二章任聘

第一條本公司任聘用各級(jí)員工以思想、學(xué)識(shí)、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、體格適合于所任職務(wù)或工作者為原則，但有特殊需要時(shí)不在此限。

第二條新進(jìn)員工的任聘，依據(jù)業(yè)務(wù)需要，由主管人事部門統(tǒng)籌呈報(bào)核準(zhǔn)。

第三條本公司各級(jí)員工應(yīng)具有下列各款資格之一者予以任聘：

(一)正管理師、正工程師

1.具有博士學(xué)位者。

2.具有碩士學(xué)位，并具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)2年以上，經(jīng)試用合格者。

3.國(guó)內(nèi)外大專院校畢業(yè)，具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)10年以上，經(jīng)試用合格者。

4.任本公司管理師(工程師)3年考核均列優(yōu)等者。

(二)管理師、工程師

1.具有碩士學(xué)位，并具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)一年以上，經(jīng)試用合格者。

2.國(guó)內(nèi)外大學(xué)畢業(yè)或高考及格，并具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)6年以上，經(jīng)試用合格者。

3任本公司副管理師(副工程師)兩年零6個(gè)月，考核均列優(yōu)等者。

(三)副管理師、副工程師

1.具有碩士學(xué)位者。

2.國(guó)內(nèi)外大學(xué)畢業(yè)或高考及格，并具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)三年以上，經(jīng)試用合

格者。

3.國(guó)內(nèi)外專科畢業(yè)，并具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)6年以上，經(jīng)試用合格者。

4.任本公司助理管理師、助理工程師1年零6個(gè)月，考核均列優(yōu)等者。

(四)助理管理師、助理工程師

1.國(guó)內(nèi)外大學(xué)畢業(yè)或高考及格，并具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)一年以上，經(jīng)試用合

格者。

2.國(guó)內(nèi)外?？飘厴I(yè)，具有3年以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)試用合格者。

3.高中(高職)畢業(yè)或普考及格，并具10年以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)試用合

格者。

4.任本公司一級(jí)辦事員、業(yè)務(wù)代表、一級(jí)技術(shù)員一年考核均列優(yōu)等者。

(五)一級(jí)辦事員、業(yè)務(wù)代表、一級(jí)技術(shù)員

1.國(guó)內(nèi)外大專院校畢業(yè)或高考及格，經(jīng)試用合格者。

2.高中(高職)畢業(yè)或普考及格，并具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)3年以上經(jīng)試用合

格者。

3.任本公司辦事員、業(yè)務(wù)員、技術(shù)員2年考核均列優(yōu)等者。

(六)辦事員、業(yè)務(wù)員、技術(shù)員

1.高中(高職)畢業(yè)或初中畢業(yè)并在企業(yè)團(tuán)體或生產(chǎn)工廠服務(wù)5年以上，經(jīng)試用合格者。

2.曾任本公司作業(yè)員、服務(wù)員3年考核均列優(yōu)等者。

(七)任用規(guī)定

1.晉升者，應(yīng)經(jīng)考試并由員工考評(píng)審議委員會(huì)審定。

2.助理管理師、助理工程師以上各級(jí)人員任聘資格特準(zhǔn)者，不受上列各項(xiàng)

資格的限制。

第四條本公司各級(jí)員工如有出缺時(shí)，應(yīng)由低一級(jí)員工中選定服務(wù)成績(jī)優(yōu)異者，按前條規(guī)定優(yōu)先升任。

第五條本公司特勤人員(司機(jī)、守衛(wèi)、打字員、電話總機(jī)值機(jī)員)須年滿18歲以上，具下列資格并經(jīng)考試或甄選合格者，才能雇用。

(一)司機(jī)：領(lǐng)有汽車駕駛執(zhí)照，并具實(shí)際經(jīng)驗(yàn)2年以上者。

(二)守衛(wèi)：具工廠安全知識(shí)或有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)者。

(三)打字員：擅長(zhǎng)中英文打字，有相當(dāng)經(jīng)驗(yàn)者。

(四)總機(jī)值機(jī)員：具電話接線知識(shí)，有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)者。

第六條凡有下列事情之一者不得任用為本公司員工。

(一)被剝奪公權(quán)尚未復(fù)權(quán)者。

(二)曾犯刑事，判決拘役以上罪行而刑期未滿者。

(三)受禁治產(chǎn)的宣告者。

(四)通緝有案者。

(五)貪污公款有案者。

(六)吸食鴉片或其他者。

(七)身體衰弱不堪從事工作或有傳染性疾病者。

第三章試用及報(bào)到

第一條本公司員工依本規(guī)則第二章第三條規(guī)定錄用時(shí)，應(yīng)由主管安全部門調(diào)查，并確定不抵觸本規(guī)則第二章第六條規(guī)定才予以錄用。新錄用人員應(yīng)經(jīng)試用合格才予任用。試用期間定為40天。期滿成績(jī)及格者方予正式任用為正式員工。

第二條本公司新進(jìn)員工試用成績(jī)優(yōu)良者，由服務(wù)單位按其工作能力與成績(jī)表現(xiàn)填具試用期滿考核報(bào)表，會(huì)同人事單位出勤資料呈請(qǐng)正式任用，發(fā)給任用書。其服務(wù)年資統(tǒng)一從正式任用之日起算。

第三條試用員工在試用期間如品行欠佳或經(jīng)試用單位認(rèn)為不適合或發(fā)現(xiàn)進(jìn)入公司前曾有本規(guī)則第二章第六條規(guī)定等不法事情者，可隨時(shí)停止試用，不可請(qǐng)求任何資遣費(fèi)或旅費(fèi)等補(bǔ)助。

第四條本公司員工錄用(試用)前應(yīng)辦理報(bào)到手續(xù)，并填具下列書表(由本公司印發(fā))及繳驗(yàn)身份證、畢業(yè)證明書、健康檢查表、最后服務(wù)單位離職證明書及繳交2寸半身照片3張。

第五條本公司員工辦妥報(bào)到手續(xù)，經(jīng)公司分派試用工作后，應(yīng)即赴派定單位工作，不得借故拖延或請(qǐng)求更換，并由主管人事部門填發(fā)工作記錄卡按照規(guī)定時(shí)間到職工作，無故拖延一星期未到職者即停止試用。但事先以書面呈準(zhǔn)者不在此限。

第四章保證

第一條本公司員工均應(yīng)覓妥保證人，保證其在本公司服務(wù)期間遵守本公司一切規(guī)章。新進(jìn)員工于辦妥保證手續(xù)后才能報(bào)到。前項(xiàng)保證手續(xù)及保證人的責(zé)任均按保證書及保證規(guī)約執(zhí)行。

第二條本公司員工保證人(以下簡(jiǎn)稱保證人)以具有下列資格之一，經(jīng)本公司認(rèn)為適當(dāng)者。

(一)鋪保：資本充實(shí)經(jīng)合法登記有案的工廠或商號(hào)。

(二)個(gè)人保：有正當(dāng)職業(yè)，在社會(huì)上有相當(dāng)信譽(yù)及地位之人士。但被保人的配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現(xiàn)職人員均不得為保證人。

第三條本公司員工經(jīng)管現(xiàn)款、票據(jù)、材料、成品等人員，其保證人應(yīng)為相當(dāng)之鋪保。

第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應(yīng)負(fù)一切賠償責(zé)任，并負(fù)責(zé)代被保人辦理離職手續(xù)。

(一)違反本公司一切規(guī)章或營(yíng)私、舞弊、盜竊及其它不法行為致本公司蒙受損害者。

(二)貪污公款挪用公物者。

(三)棄職潛逃者。

第五條保證人的職業(yè)或住址如有變更時(shí)，應(yīng)由保證人或被保人以書面通知本公司辦理更正。

第六條本公司員工如因職務(wù)變更對(duì)原保證人認(rèn)為不能承擔(dān)保證責(zé)任時(shí)，被保人應(yīng)隨時(shí)另覓妥保證人。

第七條保證人如因故欲退?；蛞蚱渌鹿蕟适浔ＷC資格時(shí)，應(yīng)立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù)，發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責(zé)任。

第八條本公司員工換?；螂x職后六個(gè)月內(nèi)如發(fā)現(xiàn)有依規(guī)約應(yīng)由原保證人負(fù)責(zé)的事項(xiàng)，該原保證人不得推卸其保證責(zé)任。

第九條本公司對(duì)員工的保證人如發(fā)現(xiàn)不妥時(shí)可隨時(shí)通知被保人限期換保，在換保期間如有必要可暫停其職務(wù)，待換保手續(xù)辦妥后才準(zhǔn)許復(fù)職。

第十條本公司員工離職，經(jīng)辦妥移交手續(xù)后6個(gè)月內(nèi)未發(fā)現(xiàn)任何弊端時(shí)才發(fā)還保證書解除保證人的保證責(zé)任。

第五章職務(wù)派免

第一條各級(jí)主管職務(wù)的委派分為實(shí)授、二種。

第二條職務(wù)的派免除依章程須由董事會(huì)核定者外，各單位主管如認(rèn)為有必要時(shí)可填具調(diào)派意見表呈總經(jīng)理核定派免。

第三條職務(wù)的派免經(jīng)核定后由人事部門填發(fā)人事派(免)令。

第四條職務(wù)的委派經(jīng)核定后準(zhǔn)支職務(wù)加薪，其數(shù)額另行決定。

第六章遷調(diào)

第一條本公司基于業(yè)務(wù)上的需要，可隨時(shí)調(diào)動(dòng)任一員工的職務(wù)或服務(wù)地點(diǎn)。被調(diào)的員工如借故推諉，概以抗命論處。

第二條各單位主管依其管轄內(nèi)所屬員工的個(gè)性、學(xué)識(shí)和能力，力求人盡其才以達(dá)到人與事相互配合，可填具人事異動(dòng)單呈核派調(diào)。

第三條奉調(diào)員工接到調(diào)任通知后，單位主管人員應(yīng)于10日內(nèi)，其他人員應(yīng)于七日內(nèi)辦妥移交手續(xù)就任新職。

前項(xiàng)奉調(diào)員工由于所管事物特別繁雜，無法如期辦妥移交手續(xù)時(shí)，可酌予延長(zhǎng)，最長(zhǎng)以5日為限。

第四條奉調(diào)員工可比照出差旅費(fèi)支給辦法報(bào)支旅費(fèi)。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實(shí)支交通費(fèi)，但以五口為限。搬運(yùn)家具之運(yùn)費(fèi)，可檢附單據(jù)及單位主管證明報(bào)支。

第五條奉調(diào)員工離開原職時(shí)應(yīng)辦妥移交手續(xù)，才能赴新職單位報(bào)到，不能按時(shí)辦理完移交者應(yīng)呈準(zhǔn)延期辦理移交手續(xù)，否則以移交不清論處。

第六條調(diào)任員工在新任者未到職前，其所遺職務(wù)可由直屬主管暫。

第七章解職

第一條本公司員工的解職分為“當(dāng)然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、

“資遣”及“免職或解雇”六種。

第二條本公司員工死亡為“當(dāng)然解職”?！爱?dāng)然解職”得依規(guī)定給恤。

第三條本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。

第四條本公司員工自請(qǐng)辭職者，應(yīng)于請(qǐng)辭日30天前以書面形式申請(qǐng)核準(zhǔn)。在未奉核準(zhǔn)前不得離職，擅自離職者以曠工論處。

第五條本公司員工停職分為“自請(qǐng)停職”及“命令停職”二種。

(一)員工因服兵役期間超過一個(gè)月者可自請(qǐng)停職。

(二)員工有下列情況之一者可命令停職。

1.保證人更換期間，所屬一級(jí)單位主管認(rèn)為必要停職者。

2.因病延長(zhǎng)的假期超過6個(gè)月者。

3.觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。

第六條自請(qǐng)停職和命令停職，如遇下列情況，酌情予以處理。

(一)自請(qǐng)停職者，于退伍后15天內(nèi)未申請(qǐng)復(fù)職者，予以免職或解雇。

(二)因換保停職者，自停職日起15天內(nèi)未辦妥換保手續(xù)者，予以免職或解雇。

(三)因病命令停職者，自停職日起6個(gè)月內(nèi)未能痊愈申請(qǐng)復(fù)職者，資遣或命令退休。

(四)因案命令停職者，經(jīng)判決為有期徒刑以上者免職或解雇，但偵查處分不或判決無罪確定后，可予復(fù)職。

第七條本公司員工于停職期間，停發(fā)一切薪津，其服務(wù)年資以中斷計(jì)。

第八條本公司因?qū)嶋H業(yè)務(wù)需要可資遣有關(guān)員工，其辦法另定。

第九條違反本公司規(guī)章，經(jīng)本公司員工考評(píng)審議委員會(huì)決議免職或解雇者即予免職或解雇。

第十條本公司員工離職，除“當(dāng)然解職”及“命令停職”未能辦理交卸手續(xù)者外，均應(yīng)辦妥交卸手續(xù)，經(jīng)各部門接交人簽準(zhǔn)后才能離職。

第八章服務(wù)守則

第一條本公司員工應(yīng)遵守本公司一切規(guī)章命令及主管的指揮監(jiān)督，忠實(shí)勤勉地執(zhí)行其職務(wù)。對(duì)經(jīng)辦業(yè)務(wù)或工作如有建設(shè)性意見時(shí)，可以口頭或書面陳述建議。

第二條本公司員工平日的言行應(yīng)誠(chéng)實(shí)、謙讓、廉潔、謹(jǐn)慎、勤勉，同事間要和睦相處以爭(zhēng)取公司榮譽(yù)。

第三條本公司員工上下班均應(yīng)按規(guī)定簽到。簽到均應(yīng)親自為之，不得托人代為簽到或代人簽到。違者依本規(guī)則的規(guī)定論處。

第四條本公司員工除規(guī)定之放假日及因公出差或因故與其他正當(dāng)事由外，均應(yīng)按照規(guī)定時(shí)間上下班，不得任意遲到或早退。如有違反者照下列規(guī)定處理。(一)每月遲到或早退：7次至10次者以曠工半天論處。

11次至15次者以曠工1天論處。

16次至20次者以曠工2天論處。

超過21次概以曠工3天論處。

(二)遲到或早退除事先請(qǐng)準(zhǔn)者外，超過20分鐘起至1小時(shí)內(nèi)，未辦理請(qǐng)假手續(xù)者以曠工半天論處。

第五條各級(jí)員工每日應(yīng)辦事務(wù)必須當(dāng)日辦清，如不能于辦公時(shí)間內(nèi)辦妥應(yīng)加班趕辦。如有臨時(shí)發(fā)生緊要事項(xiàng)奉主管人員通知時(shí)，雖非辦公時(shí)間亦應(yīng)遵照辦理，不得借故推諉。加班發(fā)給加班費(fèi)，其標(biāo)準(zhǔn)另定。

第六條本公司員工對(duì)顧客或參觀來賓應(yīng)保持謙和禮貌、誠(chéng)懇友善的態(tài)度。對(duì)顧客委辦事項(xiàng)應(yīng)力求周到機(jī)敏處理，不得草率敷衍或任意擱置不辦。

第七條各級(jí)主管就其監(jiān)督范圍以內(nèi)所發(fā)命令，其屬下員工有服從的義務(wù)，但對(duì)其命令有意見時(shí)可隨時(shí)陳述。

第八條各級(jí)員工對(duì)于兩級(jí)主管同時(shí)所發(fā)命令或指揮，以直接主管的命令為準(zhǔn)。

第九條本公司員工不得有下列行為：

(一)除辦理本公司業(yè)務(wù)外，不得對(duì)外擅用本公司名義。

(二)對(duì)于本公司機(jī)密無論是否經(jīng)管，均不得泄漏。

(三)未奉核準(zhǔn)不得擅離職守。

(四)對(duì)于所辦事項(xiàng)不得收受任何饋贈(zèng)或向往來行號(hào)挪借財(cái)物。

(五)非因職務(wù)的需要不得動(dòng)用公物或支用公款。

(六)對(duì)所保管的文書財(cái)物及一切公物應(yīng)善盡保管之責(zé)，不得私自攜出或出借。

(七)不得私自經(jīng)營(yíng)與本公司業(yè)務(wù)類似的商業(yè)或兼任本公司以外職務(wù)。但經(jīng)董事長(zhǎng)特準(zhǔn)者不在此限。

(八)不得任意翻閱不屬自己負(fù)責(zé)的文件、帳簿表冊(cè)或函件。

(九)不得攜帶違禁品、引火物及非必要物品進(jìn)入工作場(chǎng)所。

第十條本公司各級(jí)員工有違反前條規(guī)定，應(yīng)按情節(jié)輕重分別予以懲處，該主管知情不報(bào)者亦應(yīng)負(fù)連帶責(zé)任而受懲處，其涉及保證事項(xiàng)的保證人應(yīng)負(fù)保證有關(guān)的責(zé)任。

第九章交卸手續(xù)

第一條本公司員工交卸分：

(一)主管人員交卸。

(二)經(jīng)管人員交卸。

第二條稱主管人員者為主管各級(jí)單位的人員。稱經(jīng)管人員者為直接經(jīng)管財(cái)物或事務(wù)的人員。

第三條主管人員應(yīng)就下列事項(xiàng)分別造冊(cè)辦理移交。

(一)單位人員名冊(cè)。

(二)未辦及未了事項(xiàng)。

(三)主管的財(cái)物及事務(wù)。

第四條經(jīng)管人員應(yīng)就下列事項(xiàng)分別造冊(cè)辦理移交。

(一)所經(jīng)管的財(cái)物事務(wù)。

(二)未辦及未了事項(xiàng)。

第五條一級(jí)單位主管人員交卸時(shí)應(yīng)由公司負(fù)責(zé)人派員監(jiān)交，二級(jí)單位以下人員交卸時(shí)可由該單位主管人員監(jiān)交。

第六條本公司員工的交接，如發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)應(yīng)由監(jiān)交人述明經(jīng)過，會(huì)同移交人及接收人擬具處理意見呈報(bào)上級(jí)主管核定。

第七條主管人員移交應(yīng)于交卸之日將本章第三條規(guī)定的事項(xiàng)移交完畢。

第八條經(jīng)管人員移交應(yīng)于交卸日將本章第四條規(guī)定的事項(xiàng)移交完畢。

第九條主管人員移交時(shí)應(yīng)由后任會(huì)同監(jiān)交人依移交表冊(cè)逐項(xiàng)點(diǎn)收清楚，于前任移交后3日內(nèi)接收完畢檢齊移交清冊(cè)與前任及監(jiān)交人會(huì)簽呈報(bào)。

第十條經(jīng)管人員移交時(shí)，應(yīng)由后任會(huì)同監(jiān)交人依移交表冊(cè)逐項(xiàng)點(diǎn)收清楚，于前任移交后三日內(nèi)接收完畢，檢齊移交清冊(cè)與前任及監(jiān)交人會(huì)簽呈報(bào)。

第十一條各級(jí)人員移交應(yīng)親自辦理，其因特別原因，經(jīng)核準(zhǔn)得指定負(fù)責(zé)人代為辦理交卸時(shí)，所有一切責(zé)任仍由原移交人負(fù)責(zé)。

第十二條各級(jí)人員過期不移交或移交不清者得責(zé)令于10天內(nèi)交卸清楚，其缺少公物或致公司受損失者應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任。

第十三條本公司員工派往國(guó)內(nèi)外實(shí)習(xí)或考察者其交卸亦適用本規(guī)則的規(guī)定。

第十章給假與出差

第一條本公司以下列日期為例假日(若有變更時(shí)得預(yù)先公布)，但因業(yè)務(wù)需要可指定照常上班需以加班計(jì)算：

(一)例假日

1.元旦

2.圣誕節(jié)

3.感恩節(jié)

4.婦女節(jié)(限女性)

5.勞動(dòng)節(jié)

(二)每星期

六、星期日

(三)其他經(jīng)公司決定的休假日

(四)例假日若適逢星期日，其隔日不予補(bǔ)假。

第二條員工請(qǐng)假分下列七種：

(一)事假：因事必須本身處理者可請(qǐng)事假，每年積計(jì)以7天為限。

(二)病假：因病必須治療或休養(yǎng)者應(yīng)檢具勞保局特約醫(yī)院或公立醫(yī)院證明申請(qǐng)病假，每年積計(jì)以30天為限；住院者，以1年為限，兩者合計(jì)不得超過1年。(三)婚假：

1.員工結(jié)婚可請(qǐng)婚假8天(包括例假日)。

2.子女結(jié)婚可請(qǐng)假2天(包括例假日)。

3.兄弟姊妹結(jié)婚可請(qǐng)假1天。

(四)娩假：

1.員工生育可請(qǐng)假8星期；小產(chǎn)4星期(均包括例假日)。

2.配偶分娩可請(qǐng)假1天。

(五)喪假：

1.父母、翁姑、配偶喪亡可請(qǐng)喪假8天(包括例假日)。

2.祖父母、兄弟姊妹及子女、岳父母之喪亡可請(qǐng)假6天(包括例假日)。

3.其他直系親屬喪亡可請(qǐng)假1天。

(六)公假：因兵役檢查或軍政各機(jī)關(guān)之調(diào)訓(xùn)，期間不滿一個(gè)月者或應(yīng)國(guó)家考試或擔(dān)任各級(jí)民意代表出席會(huì)議期間在3天以內(nèi)者，可請(qǐng)公假。

(七)特別假：依其服務(wù)年資，可分別給予特別假。

第三條前條各款假期內(nèi)的薪津照常支給。

第四條第二條各條款假期的核準(zhǔn)權(quán)限如下：

（一）科長(zhǎng)級(jí)以下人員，假期3天內(nèi)由科長(zhǎng)核準(zhǔn)，3天以上由經(jīng)理(主任)核準(zhǔn)。

（二）科長(zhǎng)級(jí)人員，假期3天內(nèi)由經(jīng)理核準(zhǔn)，3天以上由協(xié)理或副總經(jīng)理核準(zhǔn)。

(三)經(jīng)理級(jí)人員由協(xié)理以上主管核準(zhǔn)。

第五條本公司員工因執(zhí)行職務(wù)所生的危險(xiǎn)致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限。其假期延至次年時(shí)應(yīng)合并計(jì)算，假期中薪資照給。

過期仍未痊愈者可依退休規(guī)定命令退休。

第六條請(qǐng)假逾期，應(yīng)照下列規(guī)定辦理：

(一)事假逾期按日計(jì)扣薪津，一年內(nèi)事假積計(jì)超過30天者免職或解雇。

(二)病假逾期可以未請(qǐng)事假的假期抵銷，事假不敷抵銷時(shí)按日計(jì)扣薪津。但患重大疾病需要長(zhǎng)期療養(yǎng)，經(jīng)總經(jīng)理特別核準(zhǔn)者不在此限。

企業(yè)知識(shí)管理制度范文第3篇

[論文摘要]一、考核技術(shù)方法和歷史哲學(xué)方法是辯證統(tǒng)一的兩種思維方式。二、如何使評(píng)議更公正、更客觀是企業(yè)人事考核制度改革的核心問題。三、建立科學(xué)的企業(yè)人事考核制度既要抓住重點(diǎn)又要兼顧全盤，并且要建立系統(tǒng)性的措施。

人事考核制度在企業(yè)管理中起著很獨(dú)特的重要作用。往往制度出臺(tái)前感覺不到有什么復(fù)雜的成分，可是一旦進(jìn)入實(shí)際施行階段，則問題又復(fù)雜起來，且越來越復(fù)雜和繁瑣，很令管理者和執(zhí)行者“頭疼”。本文結(jié)合近期個(gè)人的部分學(xué)習(xí)心得僅試圖探討其中的幾個(gè)基本問題，以期進(jìn)而能夠提出解決實(shí)際問題的思路和方法。

一、兩種思維方式：考核技術(shù)方法和歷史哲學(xué)方法

眾所周知，目前國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界在探討解決考核制度中的一系列問題時(shí)，幾乎毫無例外、清一色地采取了“考核技術(shù)方法”的思路，即總是只會(huì)在考核制度本身中尋找出路，總是在考核方法上絞盡腦汁，發(fā)明出各種各樣的“雕蟲小技”；雖說考核制度在日益翻新，但對(duì)問題的解決其實(shí)并沒有多少幫助。之所以如此，就是因?yàn)槿藗冊(cè)趯?duì)考核制度的認(rèn)識(shí)上存在著一個(gè)共同的誤區(qū)，即都對(duì)它要求過高，沒有跳出考核制度之外，對(duì)它進(jìn)行一番反思，認(rèn)識(shí)到它固有的有限性，從而在更高的層面上、在考核制度之外尋找解決問題的辦法。

“考核技術(shù)派”的種種探討和發(fā)明，在一定的限度內(nèi)是有必要的；因?yàn)樗梢允箍己酥贫雀晟?、更精巧、更易于操作。但是，如果不能從歷史的高度、從哲學(xué)的高度，即采取“歷史哲學(xué)方法”的思維方式，對(duì)考核制度進(jìn)行反思，尋找新的出路，就會(huì)在牛角尖里鉆不出來，或是把它弄得越來越復(fù)雜、瑣碎；或是變來變?nèi)?，不停修改；最后是使人不勝其繁，覺得這東西還不如沒有的好。這就是考核制度“簡(jiǎn)單問題復(fù)雜化”在很多地方所遭受的命運(yùn)。一個(gè)東西如果被弄得過分復(fù)雜、精巧、難于操作，往往就會(huì)走向它的反面，從一個(gè)有益于人們的東西變成一個(gè)有害于人們的東西，最終是自己逃脫不了被人們遺棄的命運(yùn)。

二、考核制度的三個(gè)主要問題

從實(shí)踐中看，考核制度的實(shí)行面臨三個(gè)比較重大的問題即：考核制度的價(jià)值取向；如何彌補(bǔ)考核制度本身固有的局限；如何保證考核結(jié)果的公正、公平、客觀？

第一個(gè)問題的解決，取決于考核制度所規(guī)定的“評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)”；“評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)”的問題體現(xiàn)著一個(gè)組織體的價(jià)值觀，意味著一個(gè)組織體鼓勵(lì)自己的成員做什么樣的人，因而至關(guān)重要。對(duì)于“評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)”的要求是它必須取向積極、要求明確。

第二個(gè)問題說的是，任何一個(gè)現(xiàn)實(shí)的考核制度，無論是在它的條文規(guī)定、還是在它的具體實(shí)施中，都不可能做到盡善盡美；而且，作為一個(gè)要求眾人按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)來打分評(píng)議被評(píng)議者的考核制度，如果過分強(qiáng)化，就會(huì)束縛人的個(gè)性、創(chuàng)造力，理論上存在導(dǎo)致人人都成為八面玲瓏的謙謙君子的價(jià)值導(dǎo)向。因此，“法治”要輔之以“人治”，考核結(jié)論只能作為公司領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)懲和任用干部員工的重要依據(jù)，而不能作為唯一依據(jù)。下面集中討論第三個(gè)問題。

三、如何使評(píng)議更公正、更客觀

雖說無論是作為一個(gè)現(xiàn)實(shí)的考核制度、還是作為考核制度本身，都存在無法徹底消除的局限；但是我們還是可以最大限度地減少這些局限性，歸根到底，是要使通過這一制度對(duì)人做出的評(píng)價(jià)，盡可能地客觀、公正。在這些局限中：

就任何一個(gè)現(xiàn)實(shí)的考核制度而言，在客觀方面，制度的條文規(guī)定不可能制定得盡善盡美，尤其是有些考核標(biāo)準(zhǔn)無法定量，難以把握，特別是素質(zhì)評(píng)價(jià)和工作質(zhì)量評(píng)價(jià)都不可能不帶有很大的主觀成分。在主觀方面，任何評(píng)分者?“德”、“能”、“識(shí)”三方面都不可能不存在各種各樣的局限性。

就考核制度本身而言，它要求眾人按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)議被評(píng)議者；正如前面所說，如果過分強(qiáng)化，就會(huì)束縛人的個(gè)性、創(chuàng)造力，理論上存在導(dǎo)致人人都成為八面玲瓏的謙謙君子的價(jià)值導(dǎo)向。

考核制度的這些缺陷，最終都會(huì)影響到考核結(jié)果的客觀、公正。

顯而易見，對(duì)于這個(gè)問題的解決，是一個(gè)系統(tǒng)工程，不是任何一個(gè)單一的措施所能做到的。

（一）在“評(píng)價(jià)方法”上，有定性的評(píng)價(jià)和定量的評(píng)價(jià)

一般對(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)易于定量，對(duì)素質(zhì)的評(píng)價(jià)只能以定性為主；定量評(píng)價(jià)比較客觀、準(zhǔn)確，而定性評(píng)價(jià)的主觀性、模糊性比較明顯，這就像體育比賽中的“田徑標(biāo)準(zhǔn)”和“體操標(biāo)準(zhǔn)”的差別一樣。為了解決評(píng)價(jià)的客觀性、準(zhǔn)確性問題，一方面應(yīng)當(dāng)在對(duì)“業(yè)績(jī)”和“素質(zhì)”二者的考量中，側(cè)重于比較能夠客觀、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的“業(yè)績(jī)考核”；另一方面要采用數(shù)學(xué)工具來實(shí)現(xiàn)“模態(tài)轉(zhuǎn)換”，即在“素質(zhì)”考核中，量化各項(xiàng)考核指標(biāo)，以提高其客觀、準(zhǔn)確性。

（二）考績(jī)與考評(píng)必須先分后合

業(yè)績(jī)是短線考察項(xiàng)目，素質(zhì)是長(zhǎng)線考察項(xiàng)目，應(yīng)該明確分工、先分后合。每月察業(yè)績(jī)，年終評(píng)素質(zhì)，最后按照一定比例綜合形成干部員工的全年得分。這樣可以在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中一定程度地克服評(píng)分者年終籠統(tǒng)憑印象評(píng)分所造成的主觀性。

（三）增加考績(jī)分在全年考核分中所占比重

月考績(jī)分立足于業(yè)績(jī)，年終考評(píng)分立足于人員素質(zhì)，前者較客觀，后者較主觀。因此考績(jī)分在員工全年考核分中所占比重必須大大高于其素質(zhì)評(píng)分，這也能在一定程度上消除評(píng)分中的主觀成分。

（四）定性的評(píng)價(jià)方法也多種多樣，而且各有利弊，需善加取舍、取長(zhǎng)補(bǔ)短、綜合使用

大體說來，直接上級(jí)的考評(píng)，比較細(xì)致和準(zhǔn)確，但容易失之過寬；間接上級(jí)的考評(píng)，比較客觀公正，但準(zhǔn)確性較差；自我評(píng)估有利于上級(jí)深入了解員工的具體情況，調(diào)動(dòng)員工自我管理的積極性，但也容易失之過寬；下級(jí)的評(píng)分，雖說比較準(zhǔn)確，但一般也有過寬的弊病；同級(jí)和協(xié)作部門的考評(píng)，會(huì)造成激烈競(jìng)爭(zhēng)的局面，從而有助于了解到其他形式的考評(píng)所不能提供的情況，但又容易失之過嚴(yán)；外聘權(quán)威評(píng)價(jià)部門的考評(píng)，不言而喻，客觀公正性雖說較好，然不可避免會(huì)有隔簾問診、隔靴搔癢之弊：總之，沒有任何一種考評(píng)形式是十全十美的，只能憑借數(shù)學(xué)工具，通過它們之間的一定比例的互相牽制才能使總的評(píng)價(jià)盡可能地做到客觀、公正和準(zhǔn)確。

（五）工作中公正評(píng)議

工作中較少發(fā)生關(guān)系的部門之間不搞互評(píng)，互相之間有工作關(guān)系的部門之間互評(píng)時(shí)，要針對(duì)“關(guān)鍵接口指標(biāo)”進(jìn)行評(píng)議，而不搞泛泛之評(píng)；工作上無接觸的部門不參加對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)議；工作上無接觸的領(lǐng)導(dǎo)不參加下級(jí)干部的評(píng)議；允許評(píng)議者在對(duì)被評(píng)議者或被評(píng)議者不了解的情況下注明“不了解”，等等：這些都可以撇去評(píng)分中的一些水分和泡沫，增加評(píng)分的嚴(yán)謹(jǐn)性和客觀性。

企業(yè)知識(shí)管理制度范文第4篇

為了進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)工資管理，明確工資計(jì)算方法，完善工資考核制度，在原工資制度基礎(chǔ)上進(jìn)行修改和補(bǔ)充。具體規(guī)定如下：

一、工資的組成

公司對(duì)管理人員實(shí)行月薪制，員工月工資由基本工資、獎(jiǎng)金（獎(jiǎng)金部分含：滿勤工資、住房補(bǔ)助、伙食補(bǔ)助、通勤補(bǔ)助、獎(jiǎng)金）組成。即月滿勤工資=月基薪工資+月獎(jiǎng)金。

1、月基薪工資是計(jì)算日工資的基數(shù)，由員工的工作崗位而定。

2、獎(jiǎng)金是根據(jù)公司的效益所決定的，是對(duì)超額勞動(dòng)的補(bǔ)償，獎(jiǎng)金與個(gè)人工作業(yè)績(jī)掛鉤，實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。

二、標(biāo)準(zhǔn)工作日、日薪、日獎(jiǎng)金的計(jì)算方法

月制度工作日：

（365-4×6-2×6-10）÷12=26.5

日薪標(biāo)準(zhǔn)：

月基本工資÷26.5天=日薪

日獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)：

月獎(jiǎng)金÷26.5天=日獎(jiǎng)金

三、缺勤工資及其它情況工資的計(jì)算方法

公司員工凡因事假、曠工、辭職、辭退、公傷、計(jì)劃生育假、產(chǎn)假等休息。造成不滿勤者，其工資一律按不滿勤計(jì)發(fā)。如本月內(nèi)有間隔缺勤的按合計(jì)缺勤天數(shù)計(jì)算。

（一）、曠工

員工無故曠工一天以內(nèi)者，取消月獎(jiǎng)金；曠工三天及三天以上者予以除名。

工資計(jì)算公式為：日薪×實(shí)際出勤天數(shù)=應(yīng)領(lǐng)工資

（二）、病事假、辭職、辭退

1、因?。ㄊ拢┘傩菹⒉蛔阋惶斓模豢郦?jiǎng)金。

工資計(jì)算公式：

月滿勤工資-日薪÷8×實(shí)際缺勤小時(shí)數(shù)

2、病假超過一天（含一天）或因辭職、辭退缺勤一天（含一天）以上的，每休息一天扣發(fā)20%獎(jiǎng)金。

休息5天內(nèi)的工資計(jì)算公式：

日薪×實(shí)際出勤天數(shù)+月獎(jiǎng)金×（1-20%×缺勤天數(shù)）=應(yīng)領(lǐng)工資。

3、病事假或辭職、辭退缺勤15天以內(nèi)者。

工資計(jì)算公式：

月基本工資-日薪×實(shí)際出勤天數(shù)=應(yīng)領(lǐng)工資

4、病事假、辭職、辭退、缺勤超過15天（含15天）以上的。

其工資計(jì)算方法為：日基本工資×實(shí)際出勤天數(shù)=應(yīng)領(lǐng)工資

（三）、工傷工資

經(jīng)公司認(rèn)定的工傷，執(zhí)行公傷工資。

1、休1天以內(nèi)月獎(jiǎng)金照發(fā)。

計(jì)算公式：

月基本工資+月獎(jiǎng)金=應(yīng)領(lǐng)工資。

2、休息1天以上（含1日）、5天以內(nèi)，基薪工資照常計(jì)發(fā)，但每休一天扣發(fā)獎(jiǎng)金的20%。

計(jì)算公式：

月基本工資+月獎(jiǎng)金×（1-20%×實(shí)際休息天數(shù)）。

3、超過5天，不足15天的，按日新計(jì)發(fā)。

4、超過15天的按日薪的60%計(jì)發(fā)。

計(jì)算公式：日薪×實(shí)際上班天數(shù)+日薪×60%×休息天數(shù)=應(yīng)領(lǐng)工資。

（四）、停產(chǎn)工資

1、公司因事故停產(chǎn)期間，員工的工資計(jì)算方法是：

（1）

放假員工，扣發(fā)休息期間日工資、日獎(jiǎng)金。

計(jì)算公式：

（日薪+日獎(jiǎng)金）×實(shí)際出勤天數(shù)=應(yīng)領(lǐng)工資。

（2）搶修人員工資、獎(jiǎng)金照發(fā)。

2、因公司安排停產(chǎn)，員工工資的發(fā)放方法：

（1）部分停產(chǎn)：放假人員不發(fā)工資。停產(chǎn)部門需上班人員，只發(fā)月基本

工資，不發(fā)獎(jiǎng)金。

（2）公司安排全部停產(chǎn)：所有因公司需要上班人員只發(fā)月基本工資，不發(fā)獎(jiǎng)金。

（五）計(jì)劃生育假及產(chǎn)假工資的計(jì)算方法

1、女職工在政府規(guī)定的計(jì)劃生育假期內(nèi)休息的，在法定休息期間，照發(fā)基本工資。

計(jì)算方法是：

（日薪+日獎(jiǎng)金）×實(shí)際出勤天數(shù)+日薪×休息天數(shù)=應(yīng)領(lǐng)工資。

2、產(chǎn)假：女職工產(chǎn)假為：正常產(chǎn)60天，剖腹產(chǎn)90天，產(chǎn)假期計(jì)發(fā)基本工資，由于休產(chǎn)假而造成上班月份缺勤的，工資按本文規(guī)定第三、四款每一項(xiàng)規(guī)定計(jì)發(fā)。

（六）婚喪假

1、員工結(jié)婚享受3天有薪假，按正常出勤計(jì)算工資，超過3天按事假處理。

2、員工喪假（指父母、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母、配偶、同胞）可享受3天有薪假，按正常出勤計(jì)算工資，超過3日按事假處理。

（七）探親假

根據(jù)公司規(guī)定，駐外人員在每年兩次探親假期間，工資、獎(jiǎng)金，如超出規(guī)定假期，按事假處理。

（八）按公司規(guī)定休假人員，休假期間工資獎(jiǎng)金照發(fā)。

四、加班、加點(diǎn)工資

（一）加班工資：節(jié)、假日期間，因工作需要正常上班的，給予加班，

經(jīng)公司批準(zhǔn)加班的加班工資日額按本人基本工資全勤獎(jiǎng)，月份獎(jiǎng)之和除以制度工作日計(jì)算。

（二）加點(diǎn)工資：原則上嚴(yán)格控制加點(diǎn)工資，除搶修設(shè)備，裝卸車等特殊情況外，4小時(shí)以內(nèi)的延時(shí)工作，不給加點(diǎn)工資，可作為累存，予以串休。

如情況特殊不能串休或超過4小時(shí)的予以累計(jì)，每8小時(shí)加一個(gè)班。小車司機(jī)除外。

加點(diǎn)工資的計(jì)算公式：

（日薪÷8）×實(shí)際加點(diǎn)小時(shí)數(shù)=應(yīng)領(lǐng)加點(diǎn)工資。

五、工資計(jì)算起始時(shí)間

1、凡因工作需要，職位有變動(dòng)的，無論升級(jí)或降職，其工資標(biāo)準(zhǔn)以任命文件下發(fā)之日起執(zhí)行。

2、凡實(shí)習(xí)期滿或公司聘任的員工，其工資標(biāo)準(zhǔn)以任職文件下發(fā)之日起執(zhí)行。

六、生產(chǎn)系統(tǒng)、銷售公司駐外人員暫不執(zhí)行本制度。

企業(yè)知識(shí)管理制度范文第5篇

 

 

隨著我國(guó)加大對(duì)事業(yè)單位改革進(jìn)程的步伐，事業(yè)單位加快了走向市場(chǎng)的進(jìn)程，這意味著面臨著更加激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。為此，事業(yè)單位必須加大體制改革力度，特別是改革原有的會(huì)計(jì)制度，適時(shí)引進(jìn)企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，實(shí)行企業(yè)化管理。需要指出的是，在事業(yè)單位會(huì)計(jì)制度向企業(yè)會(huì)計(jì)制度轉(zhuǎn)變過程中，事業(yè)單位要更新會(huì)計(jì)管理理念，完善和創(chuàng)新財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)內(nèi)容。

 

一、現(xiàn)有會(huì)計(jì)制度已不能適應(yīng)市場(chǎng)需求

 

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，事業(yè)單位現(xiàn)有會(huì)計(jì)制度已無法適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)需要，主要表現(xiàn)為：

 

1、資產(chǎn)核算存在缺陷 事業(yè)單位現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度在資產(chǎn)核算方式方面，對(duì)固定資產(chǎn)不計(jì)提折舊，只核算賬面原值，通過提取修購(gòu)基金保證固定資產(chǎn)的更新和維護(hù)?，F(xiàn)行會(huì)計(jì)制度對(duì)固定資產(chǎn)計(jì)價(jià)、固定資產(chǎn)增加、固定資產(chǎn)轉(zhuǎn)出、固定資產(chǎn)的盤虧、盤盈等會(huì)計(jì)事項(xiàng)規(guī)定詳細(xì)，對(duì)固定資產(chǎn)在使用過程中的價(jià)值損耗核算規(guī)定不明確，以至于固定資產(chǎn)賬面價(jià)值與凈值隨著使用時(shí)間的延長(zhǎng)發(fā)生價(jià)值背離固定資產(chǎn)原值，不反映固定資產(chǎn)的磨損，虛增資產(chǎn)總量，使資產(chǎn)負(fù)債表中凈資產(chǎn)指標(biāo)不能反映資產(chǎn)的實(shí)際狀況，使得成本核算不完整;固定資產(chǎn)不計(jì)提折舊，人為降低取得相應(yīng)收入的成本，虛增盈余，且能真正體現(xiàn)會(huì)計(jì)核算的配比原則;事業(yè)單位在購(gòu)建固定資產(chǎn)時(shí)，虛增事業(yè)成本。

 

2.會(huì)計(jì)核算基礎(chǔ)存在漏洞 事業(yè)單位會(huì)計(jì)核算采用收付實(shí)現(xiàn)制，常存在一些會(huì)計(jì)年度內(nèi)收支項(xiàng)目不配比情況，不能真實(shí)完整的反映該單位的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)。特別是非經(jīng)常性費(fèi)用支出，支出增大，結(jié)余減少，使當(dāng)期收支不配比，計(jì)算的結(jié)余也不是真正結(jié)余。實(shí)行政府采購(gòu)和國(guó)庫(kù)集中支付制度后，采購(gòu)環(huán)節(jié)和付款環(huán)節(jié)相分離，使得項(xiàng)目的實(shí)施與貨款的支付存在時(shí)間間隔，按現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度處理，出現(xiàn)比較嚴(yán)重的帳實(shí)不符，不能真實(shí)反映單位的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)。

 

3.成本核算不完善 一般情況下，事業(yè)單位對(duì)經(jīng)營(yíng)性業(yè)務(wù)采用權(quán)責(zé)發(fā)生制進(jìn)行成本核算，對(duì)非經(jīng)營(yíng)性業(yè)務(wù)采用收付實(shí)現(xiàn)制，不進(jìn)行成本核算。由于不計(jì)算成本，難以對(duì)非經(jīng)營(yíng)性業(yè)務(wù)進(jìn)行正確的資金使用績(jī)效評(píng)價(jià)與考核;兩種業(yè)務(wù)不易區(qū)分，費(fèi)用難以合理分?jǐn)?，造成成本不能?zhǔn)確核算，不利于事業(yè)單位內(nèi)部管理，不利于預(yù)算資金的有效使用，容易造成國(guó)有資產(chǎn)的流失。

 

二、會(huì)計(jì)管理企業(yè)化實(shí)施措施

 

對(duì)此，事業(yè)單位要采取針對(duì)性措施，引進(jìn)企業(yè)化會(huì)計(jì)管理，具體說來：

 

1、嚴(yán)格會(huì)計(jì)上崗制度 在不少會(huì)計(jì)從業(yè)人員看來，自己端的就是鐵飯碗，因此，部分會(huì)計(jì)人員學(xué)習(xí)進(jìn)取精神不高，導(dǎo)致專業(yè)素養(yǎng)不夠，以至于在實(shí)際工作中會(huì)計(jì)賬目不明確、發(fā)票報(bào)銷管理不嚴(yán)格，沒有會(huì)計(jì)發(fā)生時(shí)效性，因此就會(huì)出現(xiàn)很多理由。針對(duì)為此，事業(yè)單位在選拔任用會(huì)計(jì)人員時(shí)嚴(yán)格審查，突出會(huì)計(jì)人員的專業(yè)水平和職業(yè)素質(zhì)。事業(yè)單位要定期對(duì)會(huì)計(jì)管理人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，學(xué)習(xí)掌握先進(jìn)的企業(yè)化會(huì)計(jì)管理制度，并且在具體工作實(shí)踐中加以運(yùn)用。

 

2、優(yōu)化會(huì)計(jì)核算 隨著事業(yè)單位改革進(jìn)程的進(jìn)一步加快，現(xiàn)有的會(huì)計(jì)制度中的收付顯示出諸多問題，因此，需要適時(shí)引進(jìn)企業(yè)會(huì)計(jì)核算策略。應(yīng)當(dāng)看到，企業(yè)會(huì)計(jì)管理制度中的會(huì)計(jì)核算策略都是權(quán)責(zé)發(fā)生制，其優(yōu)點(diǎn)是能夠準(zhǔn)確、真實(shí)地反映本期的收入和費(fèi)用。企業(yè)會(huì)計(jì)核算策略可以更加真實(shí)地反映經(jīng)營(yíng)狀況，保證財(cái)務(wù)中的實(shí)際支出和實(shí)際收入相等。事業(yè)單位的會(huì)計(jì)制度向企業(yè)化會(huì)計(jì)制度過渡，就必定要將收付實(shí)現(xiàn)制換成權(quán)責(zé)發(fā)生制，以此增強(qiáng)事業(yè)單位的財(cái)務(wù)成本管理，充分實(shí)現(xiàn)對(duì)事業(yè)單位財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作的監(jiān)管;在對(duì)事業(yè)單位固定資產(chǎn)進(jìn)行核算時(shí)，要通過權(quán)責(zé)發(fā)生制科學(xué)規(guī)定固定資產(chǎn)的購(gòu)買、使用以及對(duì)事業(yè)單位固定資產(chǎn)的處理。在對(duì)固定資產(chǎn)折舊時(shí)，選用科學(xué)的辦法，保證會(huì)計(jì)核算的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。

 

3、遵守法律法規(guī) 事業(yè)單位會(huì)計(jì)制度向企業(yè)化會(huì)計(jì)制度過渡，要依據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)。事業(yè)單位要擇優(yōu)學(xué)習(xí)，要結(jié)合國(guó)家對(duì)事業(yè)單位會(huì)計(jì)工作要求，將二者結(jié)合建立屬于事業(yè)單位的會(huì)計(jì)制度。從法律角度優(yōu)化會(huì)計(jì)管理制度，又適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

 

4、建立健全財(cái)務(wù)管理制度 事業(yè)單位會(huì)計(jì)制度企業(yè)化后，要根據(jù)自身特點(diǎn)建立適合自己的財(cái)務(wù)管理制度。會(huì)計(jì)核算要采用企業(yè)化的權(quán)責(zé)發(fā)生制，將成本核算作為財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理工作的重點(diǎn)，依據(jù)企業(yè)化會(huì)計(jì)管理制度建立完善的事業(yè)單位成本核算制度，最大限度地降低經(jīng)營(yíng)成本，保證事業(yè)單位獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益和社會(huì)效益;事業(yè)單位具體應(yīng)用中要以企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則為主導(dǎo)，以企業(yè)化會(huì)計(jì)管理制度中的權(quán)責(zé)發(fā)生制為具體執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。具體實(shí)施中要做到事業(yè)單位會(huì)計(jì)制度和企業(yè)化會(huì)計(jì)管理制度相統(tǒng)一，保證事業(yè)單位企業(yè)化會(huì)計(jì)制度更加完善。

 

總之，事業(yè)單位要積極面向市場(chǎng)，加快改革進(jìn)程，加大體制改革力度，改革原有的會(huì)計(jì)制度，適時(shí)引進(jìn)企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，嚴(yán)格會(huì)計(jì)上崗制度，優(yōu)化會(huì)計(jì)核算，嚴(yán)格遵守國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，建立健全財(cái)務(wù)管理制度，夯實(shí)財(cái)務(wù)核算基礎(chǔ)，實(shí)行會(huì)計(jì)制度企業(yè)化管理，從而降低經(jīng)營(yíng)成本，確保事業(yè)單位長(zhǎng)期可持續(xù)性發(fā)展。 .