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企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)知識范文第1篇

摘要：對員工的薪酬進(jìn)行管理的工作，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源動態(tài)管理和資源開發(fā)的重要組成部分。文章分析了企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的價(jià)值，探析了薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的實(shí)施要點(diǎn)，旨在為企業(yè)人力資源管理人員提供一定的參考。

關(guān)鍵詞 ：企業(yè)人力資源管理 薪酬管理價(jià)值 實(shí)施要點(diǎn)

一、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的價(jià)值分析

1.有利于提高企業(yè)的品牌形象。通過采用科學(xué)、合理的薪酬管理制度，在一定程度上能夠體現(xiàn)企業(yè)管理者、領(lǐng)導(dǎo)者的企業(yè)運(yùn)營理念以及管理風(fēng)格，更是企業(yè)文化不可或缺的重要組成部分。因此，良好的薪酬管理制度在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，能夠便于更好地提高企業(yè)的品牌形象。

2.提高企業(yè)人力資源管理的合理性。薪酬管理制度是人力資源管理的重要組成部分，在一定程度上能夠代表企業(yè)人才管理的宗旨以及人力資源管理的整體特征，是企業(yè)人力資源管理的具體表現(xiàn)。在企業(yè)合理內(nèi)部管理基礎(chǔ)上的創(chuàng)建合理的薪酬管理制度，能夠更加合理地分配企業(yè)的人力資源，促使企業(yè)所有的人才能夠發(fā)揮自身最大的作用，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性與合理性。

3.增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。判斷一個企業(yè)薪酬管理制度是否合理，其中一個重要的標(biāo)準(zhǔn)就是企業(yè)管理者是否能夠從企業(yè)員工的根本利益出發(fā)。在保證企業(yè)職工基本生活需求的基礎(chǔ)上，最大限度的提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益才是最合理的。因?yàn)楫?dāng)職工滿足于自身生活需求之后，沒有了后顧之憂才能夠全身心地投入到企業(yè)生產(chǎn)和建設(shè)中。同時，科學(xué)的薪酬制度能夠提高員工對企業(yè)的信任程度、認(rèn)知度以及歸屬感，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)的發(fā)展留住更多的人才。

二、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的實(shí)施要點(diǎn)

1.創(chuàng)建科學(xué)的薪酬管理與體系。只有采用科學(xué)、高度戰(zhàn)略管理體系，才能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理進(jìn)行合理的指導(dǎo)與控制，才能夠促進(jìn)企業(yè)更加健康、穩(wěn)定、可持續(xù)地發(fā)展。薪酬管理也一樣，需要一個完善的體系進(jìn)行支撐。因此，企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理，對于操作性較強(qiáng)的環(huán)節(jié)，必須始終堅(jiān)持務(wù)實(shí)原則，同時為企業(yè)的發(fā)展制定長期目標(biāo)，避免出現(xiàn)盲目進(jìn)行薪酬分配或者改變薪酬制度的現(xiàn)象，保證企業(yè)制定的薪酬管理體系能夠與企業(yè)的未來發(fā)展、生產(chǎn)以及組織有機(jī)結(jié)合，然后再根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)對薪酬管理進(jìn)行建設(shè)和實(shí)施，這對促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。

2.創(chuàng)建完善的績效考核體制?？冃Э己梭w制是完善薪酬管理的前提，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該創(chuàng)建科學(xué)、合理的績效考核體系，通過利用公平、公正的績效考核體制對薪酬管理的公平性進(jìn)行準(zhǔn)確的評估。因此，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該將企業(yè)的具體狀況與績效考核體制進(jìn)行緊密結(jié)合，重點(diǎn)對企業(yè)職工的工作能力、業(yè)務(wù)水平以及職業(yè)素養(yǎng)等進(jìn)行評估與考核，同時還應(yīng)該全面分析市場勞動價(jià)值的變化狀況，及時地對企業(yè)的績效考核制度以及薪酬管理制度進(jìn)行調(diào)整，保證企業(yè)職工的薪酬與實(shí)際價(jià)值相匹配，讓薪酬管理體制更加合理、透明、公正。

3.合理設(shè)置企業(yè)崗位。如果企業(yè)崗位設(shè)置不合理，長此以往勢必會對企業(yè)的發(fā)展帶來許多問題，造成大量人才的浪費(fèi)或者流失，并導(dǎo)致企業(yè)的薪酬管理出現(xiàn)問題。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身當(dāng)前的狀況，利用調(diào)查、觀察以及分析等多種方法，對企業(yè)的崗位設(shè)置進(jìn)行分析，并始終堅(jiān)持“精簡高效”的原則，保證崗位設(shè)置的合理性，并且不同的崗位設(shè)置不同的薪酬，即取消人人工資平等的薪酬管理方式。對于對公司貢獻(xiàn)大的員工，其職位越高，薪酬同樣相對較高，這樣能夠激發(fā)在崗職工的工作積極性。

4.人本主義的薪酬管理。人本管理是企業(yè)薪酬管理的核心內(nèi)容，逐漸受到許多企業(yè)的青睞。人性化的薪酬管理方式，能夠通過人性化的薪酬管理來激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)新性，讓員工參與進(jìn)來，能夠有效地提升企業(yè)人力資源管理效率。特別是企業(yè)能夠吸收更多的高級人才，采用激勵式的薪酬管理機(jī)制，為員工提供便于其發(fā)揮自身才能的制度空間，讓企業(yè)的所有職工都能夠參與到企業(yè)的人力資源管理中，發(fā)揮其應(yīng)有的才能，進(jìn)一步地提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，人性化薪酬管理已經(jīng)逐漸地成為企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重點(diǎn)內(nèi)容。

總而言之，當(dāng)今社會人才是第一生產(chǎn)力，企業(yè)想要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步，必須做好企業(yè)的人力資源管理工作。通過將薪酬管理應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理中，能夠有效地提高企業(yè)的品牌形象、提高人力資源管理的合理性、增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。

參考文獻(xiàn)

[1]王素梅,張海峰.薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用分析[J].科技與企業(yè),2012(3):98

企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)知識范文第2篇

【關(guān)鍵詞】 人力資源；發(fā)展趨勢；戰(zhàn)略性選擇

一、 我國企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

（一） 現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理已經(jīng)充分認(rèn)識到了“人”對企業(yè)生存與發(fā)展的重要性，充分認(rèn)識到了“人”是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)命脈，是企業(yè)的核心競爭力，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的唯一支柱。因此，企業(yè)將“人”作為核心，視為企業(yè)第一“資本”，充分地開發(fā)人的潛在價(jià)值，以求取得更大效益。企業(yè)在人力資源管理過程中，不僅因崗擇人，而且因人設(shè)崗，充分調(diào)動員工工作積極性，使員工更努力地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理“以人為本”，“著眼于人”，充分利用個體在知識層面與性格層面的差異來滿足企業(yè)對員工的不同要求，同時，企業(yè)的人力資源得到了充分合理利用，使企業(yè)各項(xiàng)資源得到了優(yōu)化配置，為企業(yè)取得了更大經(jīng)濟(jì)效益與社會效益。

（二） 企業(yè)人力資源管理擁有靈活的用人機(jī)制

市場經(jīng)濟(jì)條件下，大多數(shù)企業(yè)產(chǎn)權(quán)明晰，受到政府干預(yù)比較少，能夠獨(dú)立自主的選擇企業(yè)所需要的人才。結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與人員自身情況，進(jìn)行人力資源的動態(tài)管理，不斷地進(jìn)行人力資源心理調(diào)節(jié)與開發(fā)，選擇適合企業(yè)發(fā)展的員工。在選擇與培養(yǎng)企業(yè)員工的過程中，通過對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷培訓(xùn)，不斷地進(jìn)行崗位調(diào)整與重組，使“物盡其用，人盡其才”。在企業(yè)與員工互相適應(yīng)與磨合的過程中，企業(yè)培養(yǎng)出了最適合企業(yè)發(fā)展的員工，淘汰不適合的員工。人力資源管理靈活的用人機(jī)制不僅體現(xiàn)在選拔人才與培養(yǎng)人才上，還體現(xiàn)在薪酬制度上?，F(xiàn)代企業(yè)擁有靈活多變的薪資標(biāo)準(zhǔn)與獎懲制度，根據(jù)員工的工作業(yè)績、能力大小、職位高低等制定彈性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵勇于付出，敢于創(chuàng)新，表現(xiàn)優(yōu)異的人才。

二、 我國企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一） 人力資源管理模式陳舊

人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展必不可少的環(huán)節(jié)，是企業(yè)人才吸收、整合、維持、激勵、開發(fā)的可靠保證。但目前我國很多企業(yè)人力資源管理仍然走不出傳統(tǒng)人事管理的影響，仍然延續(xù)傳統(tǒng)人事管理對人才的事務(wù)性管理，并沒有建立全面、系統(tǒng)的人力資源管理體系。具體表現(xiàn)在：1）缺少對人力資源長遠(yuǎn)的規(guī)劃目標(biāo)。2）家族式人力資源管理模式仍普遍存在。3）人力資源管理程序缺乏系統(tǒng)性和法制性。

（二） 企業(yè)人力資源管理投入不足

我國大部分企業(yè)對人力資源管理的投入相對于其他管理部門而言較少，體現(xiàn)在兩個方面：一是戰(zhàn)略與管理方面的不重視；二是人員配備不到位與資金投入不足。大多數(shù)企業(yè)沒有把人力資源管理放在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度上去加以重視。企業(yè)經(jīng)營者與管理者將主要精力投入到生產(chǎn)與銷售等流通領(lǐng)域的業(yè)務(wù)上，忽視了人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要作用。沒有健全的人力資源配備就不可能在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時代大背景下取得人才競爭的勝利。很多企業(yè)的人力資源管理人員不具備專業(yè)基礎(chǔ)知識與從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，對企業(yè)人力資源管理不能從整體上和宏觀上把握。

三、 我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢

（一） 人力資源規(guī)劃的系統(tǒng)性與全面性

成型的人力資源規(guī)劃將對企業(yè)的生存發(fā)展產(chǎn)生重大影響。未來的人力資源管理規(guī)劃將比目前國內(nèi)人力資源管理規(guī)劃整體水平更上一個臺階。各企業(yè)將擁有自己的人力資源管理信息平臺，及時有效地補(bǔ)充企業(yè)所需各項(xiàng)人才，并對企業(yè)人力資源管理的一系列工作流程進(jìn)行監(jiān)督與管理，包括人才選擇、崗前與定期培訓(xùn)、薪酬福利管理、績效考核、員工關(guān)系、勞動合同與檔案管理、職業(yè)生涯規(guī)劃與人才晉升等一系列涉及人力資源管理的工作。

（二） 關(guān)注知識型員工，建立新型員工關(guān)系

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，分工的細(xì)化，人力資源管理也將從宏觀調(diào)控角度細(xì)化到微觀層面。人力資源管理某個層面外包將是大勢所趨，例如，人員招聘外包獵頭公司，人員培訓(xùn)外包培訓(xùn)公司，人員檔案外包人才市場，保險(xiǎn)福利交由保險(xiǎn)公司，薪酬稅務(wù)交由會計(jì)公司等等。但無論人力資源管理工作如何外包，企業(yè)員工關(guān)系必將由企業(yè)自身進(jìn)行管理。員工關(guān)系管理好壞將直接影響企業(yè)的生存與發(fā)展。

（三） 利用信息技術(shù)，實(shí)現(xiàn)虛擬化管理

傳統(tǒng)的工作方式是時間、地點(diǎn)、人物三合一，而現(xiàn)代工作方式是遠(yuǎn)隔千里、穿越時空仍然可以面對面的溝通交流，例如電話會議、視頻會議、網(wǎng)上交易等等。那么，對于人力資源管理來說，虛擬化管理也是一種發(fā)展趨勢。例如，招聘流程的虛擬化與簡約化，薪酬、福利、績效管理的虛擬化與科學(xué)化，工作方式的虛擬化兼顧效率，效果評價(jià)的虛擬化與數(shù)據(jù)化等等。未來人力資源管理虛擬化的可能性變革將會以我們始料未及的變化趨勢影響著企業(yè)與員工的生存與發(fā)展。因此，牢固掌握人力資源管理全套理論體系，切實(shí)結(jié)合社會經(jīng)濟(jì)、文化等的發(fā)展情況，深入分析人力資源管理發(fā)展趨勢，將會助力企業(yè)騰飛。

參考文獻(xiàn)：

企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)知識范文第3篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理　人才培養(yǎng)

[中圖分類號]F27　[文獻(xiàn)識別碼]A　[文章編號]1004―7069(2011)―02―0082―02

一、問題的提出

高校人力資源管理專業(yè)(本科)是培養(yǎng)具有扎實(shí)的管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)知識和人力資源管理專業(yè)知識，具有較強(qiáng)的人際溝通與協(xié)調(diào)能力、激勵能力和人力資源配置、激勵、開發(fā)等專業(yè)技能，能在企事業(yè)單位、政府部門從事人力資源管理和開發(fā)的應(yīng)用型高級專門人才的專業(yè)。

為了解目前我國企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展現(xiàn)狀，以及企業(yè)對人力資源管理工作者的期望，以便在此基礎(chǔ)上更好的進(jìn)行人力資源管理專業(yè)學(xué)科建設(shè)，培養(yǎng)更符合市場需要的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生，我們組織專業(yè)教師前往多家企業(yè)調(diào)研，經(jīng)過慎重考慮，本次調(diào)研選擇了工業(yè)發(fā)達(dá)的廣東省，所訪談的企業(yè)涵蓋了服裝、機(jī)械、電子、咨詢行業(yè)，包括大、中、小型企業(yè)，其中有外企，也有民營企業(yè)，具有一定的代表性。

二、企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀

從調(diào)研的情況來看，人力資源管理是各企業(yè)比較重要的管理工作之一，其發(fā)展?fàn)顩r表現(xiàn)在如下幾方面：

(一)企業(yè)越來越重視人力資源管理工作

目前，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到，人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶，是獲取企業(yè)核心競爭力的源泉，是企業(yè)形成凝聚力和建立內(nèi)部品牌優(yōu)勢的關(guān)鍵，因而企業(yè)管理層越來越重視人力資源管理工作，他們通過員工幫助計(jì)劃、員工職業(yè)之路、關(guān)鍵績效指標(biāo)等一系列手段和方式健全和完善本企業(yè)的人力資源管理，以達(dá)到企業(yè)降低成本并通過更好地滿足顧客的需要來增加價(jià)值的目的，并且不斷的培訓(xùn)員工使其持續(xù)擁有學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力。在一些中小型企業(yè)，盡管其組織結(jié)構(gòu)不完備，但各項(xiàng)人力資源管理工作也在有條不紊的進(jìn)行，諸如薪酬、績效考核等重要工作直接由企業(yè)高層負(fù)責(zé)。

(二)人力資源管理職能較為全面

一般來說，企業(yè)的人力資源管理部門主要應(yīng)從事人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、人才招聘與儲備、員工培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理、勞動關(guān)系管理等工作。本次調(diào)研的情況也印證了這一點(diǎn)，各企業(yè)的人力資源部門基本圍繞以上方面開展工作，區(qū)別在于不同的企業(yè)有各自的工作側(cè)重點(diǎn)：有的企業(yè)非常重視新員工的吸納工作，從招募信息一直到新員工轉(zhuǎn)正均有清晰的制度流程和詳盡的實(shí)施方案，能夠保證吸納的員工是符合企業(yè)所需要的人力資源：有的企業(yè)非常重視員工的績效管理，通過內(nèi)部電子平臺所提供的數(shù)據(jù)對員工進(jìn)行及時、真實(shí)的績效評價(jià)。為促進(jìn)員工的高績效進(jìn)而提升企業(yè)整體績效提供有力保障。

(三)關(guān)注人力資源開發(fā)，關(guān)注員工職業(yè)生涯規(guī)劃

在訪談的各個企業(yè)，都十分重視員工的培訓(xùn)與開發(fā)，從硬件上看，基本配備有專門的員工培訓(xùn)室，相關(guān)負(fù)責(zé)人介紹說，員工的內(nèi)部培訓(xùn)已成為一件常規(guī)化、制度化的工作，培訓(xùn)內(nèi)容主要分為業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)，企業(yè)認(rèn)為，只有不斷地培訓(xùn)，員工才會認(rèn)同企業(yè)、提升能力，為企業(yè)貢獻(xiàn)更好的業(yè)績。此外，為員工設(shè)計(jì)一條有發(fā)展前景的職業(yè)之路，使他們更樂于在本企業(yè)工作，對于員工和企業(yè)而言，是一種雙贏的管理手段。

(四)在人力資源管理中突出“以人為本”

在訪談的企業(yè)中，管理者能兼顧制度與人性化兩個方面，在一項(xiàng)制度出臺前，充分與員工進(jìn)行溝通，盡可能的征求員工的意見，在執(zhí)行前組織全員學(xué)習(xí)，達(dá)成共識，通過這些方式，不僅使員工了解企業(yè)的各項(xiàng)制度，也使得他們在很大程度上理解和支持這些管理制度的實(shí)施，減低了運(yùn)行成本，規(guī)范了企業(yè)的流程。

三、企業(yè)對人力資源管理專業(yè)學(xué)生素質(zhì)的要求

根據(jù)企業(yè)的人力資源管理發(fā)展?fàn)顩r、企業(yè)對人力資源管理工作和人力資源管理人員的認(rèn)知，我們發(fā)現(xiàn)各個企業(yè)對人力資源工作人員、尤其是對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的要求比較一致，主要集中在知識、能力和態(tài)度上。

(一)扎實(shí)的專業(yè)知識

要做好人力資源管理工作，就必須具備堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，這些主要包括管理學(xué)、人力資源管理、組織行為學(xué)、工作分析、人才索質(zhì)測評、績效管理、薪酬管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)、員工關(guān)系管理等課程的學(xué)習(xí)與掌握。在調(diào)研過程中，幾位人力資源管理者均提到，對于從事人力資源管理工作的人來說，心理學(xué)是一門非常重要的課程，與人打交道，如果有良好的心理學(xué)基礎(chǔ)，工作起來會更加得心應(yīng)手，不管是招聘、績效考核還是員工關(guān)系管理，都要跟員工面對面的溝通，都要用到心理學(xué)知識。另外，相關(guān)的法律條文，也是人力資源管理從業(yè)者必須熟知的，如《勞動法》、《勞動合同法》、《職業(yè)病防治法》等。

(二)溝通協(xié)調(diào)能力

具有良好的溝通協(xié)調(diào)能力，這是對一名人力資源管理從業(yè)人員的基本要求，因?yàn)樗麄內(nèi)粘５穆氊?zé)就是與上級、下級、部門內(nèi)外、企業(yè)內(nèi)外人員溝通協(xié)調(diào)工作，因此不僅要能清晰地表達(dá)自己，還要有一定的語言藝術(shù)，在面對不同類型的人群時，能根據(jù)其不同的身份、地位、交往需求和心理狀況，進(jìn)行恰當(dāng)?shù)臏贤ㄅc協(xié)調(diào)，在企業(yè)里，人力資源工作人員處于管理者和員工之間，既不能損害企業(yè)的利益，又要依法維護(hù)員工的利益，要平衡雙方的關(guān)系，很大程度上取決于他們的溝通協(xié)調(diào)能力。

(三)責(zé)任心與實(shí)干精神

責(zé)任心與實(shí)干精神是每個企業(yè)都希望他的員工具備的品格，尤其是一些年輕員工，多為80后甚至90后，他們基本是獨(dú)生子女，有以自我為中心的習(xí)慣，在責(zé)任心和吃苦耐勞上比老員工有所不如，是值得改進(jìn)的地方。一位人力資源經(jīng)理向我們談起，他們從國內(nèi)某著名大學(xué)招聘過一名畢業(yè)生，工作一年后離開，究其原因，在于該員工愛發(fā)牢騷，工作不夠努力，也不虛心學(xué)習(xí)。

(四)敬業(yè)與團(tuán)隊(duì)精神

企業(yè)希望員工不僅認(rèn)真工作，還要有良好的職業(yè)道德，協(xié)作性強(qiáng)。與其他員工相比，人力資源管理工作人員掌握的是全體員工的薪酬、考核、獎懲以及一些個人信息，這些信息較為敏感，不能隨意泄露，這就要求他們“該說的說，不該說的不說”。一家公司的副總告訴我們，公司曾經(jīng)有個別技術(shù)員工依靠校友關(guān)系打聽行業(yè)內(nèi)不同公司的薪酬水平，并隨意流動，造成了惡劣的影響，導(dǎo)致現(xiàn)在該公司不再招聘那名員工所在學(xué)校的畢業(yè)生。

(五)良好的心態(tài)

對于年輕的人力資源管理人員而言，良好的心態(tài)和正確的定位很重要。盡管有專業(yè)的理論知識，但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)卻相當(dāng)欠缺，在最初的工作中，切忌眼高手低，消失做不來，大事做不好，應(yīng)認(rèn)真做好工作中的每一件小事，把自己定位于一名“執(zhí)行者”，只有這樣，才能迅速地從日常工作中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，快速成長。

(六)對所在行業(yè)工作流程的把握

在調(diào)研過程中，我們有意識地問企業(yè)對于人力資源管理人員的工作經(jīng)驗(yàn)有無傾向性，百分之八十的企業(yè)認(rèn)為他們更喜歡有經(jīng)

驗(yàn)者(有同行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)者更佳)，他們認(rèn)為，有經(jīng)驗(yàn)者工作效率更高，與其他部門配合更完美，無需培訓(xùn)可以直接上崗，能有效地減低人工成本。一位行政總監(jiān)說，公司為了推行KPI績效考核體系，高薪聘請了一名績效主管，該主管原在某管理咨詢公司專門從事績效管理咨詢項(xiàng)目，但到公司后工作效果并不佳，原因在于這位主管不是非常了解公司的特點(diǎn)，所制定的KPI不完全符合公司發(fā)展的需要。

四、人力資源管理專業(yè)^才培養(yǎng)的建議

從企業(yè)人力資源管理發(fā)展的情況，以及企業(yè)對人力資源管理者的要求來看，要打造出更加符合市場要求、企業(yè)需要的專業(yè)人才，我們可以從以下幾個方面著手：

(一)科學(xué)設(shè)置專業(yè)課程，為學(xué)生建立牢固的專業(yè)理論基礎(chǔ)

專業(yè)課程要求學(xué)生掌握人力資源管理的知識，培養(yǎng)從事人力資源管理的專業(yè)能力，形成人力資源管理人才所必備的綜合素質(zhì)基礎(chǔ)。人力資源管理專業(yè)課程一般由人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、招聘與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬與福利和職業(yè)生涯管理等模塊組成。

要成為合格的專業(yè)人才，理論知識是基礎(chǔ)，我校的人力資源管理專業(yè)可在原有經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)、人力資源管理、工作分析、人才素質(zhì)測評、績效管理、薪酬管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)、員工關(guān)系管理等課程保持不變的情況下，增加心理學(xué)、勞動法的學(xué)時，目的在于配合企業(yè)“以人為本”管理的需要，高質(zhì)、依法做好員工關(guān)系管理工作。同時，加強(qiáng)對教師授課效果、學(xué)生聽課效果的考核，確保學(xué)生掌握專業(yè)理論基礎(chǔ)牢固可靠。

(二)合理安排實(shí)踐課程，加強(qiáng)學(xué)生的動手實(shí)踐能力

合理的實(shí)踐課程，不僅能加深學(xué)生對理論知識的理解，還讓他們動手設(shè)計(jì)，在一定程度上彌補(bǔ)其實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足的缺陷，實(shí)踐課程應(yīng)盡量與真實(shí)的企業(yè)案例相結(jié)合，鼓勵學(xué)生走進(jìn)企業(yè)收集資料，發(fā)揮他們的創(chuàng)新力，以所學(xué)的理論知識為依托，建立一個立體多維的人力資源管理實(shí)踐課程體系。

1.人力資源管理認(rèn)識實(shí)習(xí)

學(xué)生在開始學(xué)習(xí)專業(yè)基礎(chǔ)課程之前，可以通過到企業(yè)實(shí)地參觀以及請企業(yè)的人力資源管理者進(jìn)行講座，讓學(xué)生感性認(rèn)識人力資源管理是什么，企業(yè)的人力資源管理工作有哪些、怎么做，一個稱職的人力資源管理人員要具備什么條件，使學(xué)生對本專業(yè)有一個初步的全面的感性認(rèn)識，增加他們對專業(yè)學(xué)習(xí)的興趣，為其今后的專業(yè)學(xué)習(xí)打下基礎(chǔ)。

2.專業(yè)課程設(shè)計(jì)

課程設(shè)計(jì)是學(xué)完專業(yè)課程后進(jìn)行的一次全面的綜合練習(xí)，通過課程設(shè)計(jì)，可以鞏固所學(xué)的理論知識，運(yùn)用所學(xué)課程的基本知識、原理和方法，根據(jù)從企業(yè)收集的經(jīng)營、管理信息，以及有關(guān)文獻(xiàn)資料，解決企業(yè)存在的實(shí)際問題，提高人理資源管理專業(yè)能力。專業(yè)課程設(shè)計(jì)應(yīng)涵蓋人力資源管理核心課程中相對復(fù)雜且實(shí)踐性強(qiáng)的內(nèi)容，如工作分析和崗位說明書的撰寫、企業(yè)績效管理方案設(shè)計(jì)、企業(yè)薪酬管理方案設(shè)計(jì)等。

3.人力資源管理模擬試驗(yàn)

通過專業(yè)軟件對人力資源管理專業(yè)的業(yè)務(wù)或項(xiàng)目進(jìn)行模擬操作、運(yùn)營和管理，可以使用人力資源管理專業(yè)軟件訓(xùn)練學(xué)生，使其熟悉現(xiàn)有專業(yè)軟件的功能和操作流程，培養(yǎng)學(xué)生應(yīng)用專業(yè)軟件的能力；同時可以使用人力資源管理沙盤模擬訓(xùn)練。為學(xué)生創(chuàng)設(shè)模擬實(shí)訓(xùn)平臺，讓學(xué)生參與人力資源管理模擬操作流程，在模擬競爭中將所學(xué)人力資源管理的理論知識與企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐相結(jié)合，以提高學(xué)生的實(shí)際操作能力和專業(yè)知識水平，培養(yǎng)學(xué)生良好的人力資源戰(zhàn)略意識與人力資源工作方法。更好地適應(yīng)企事業(yè)單位對專業(yè)人才的需求。

4.專業(yè)實(shí)習(xí)

專業(yè)實(shí)習(xí)是人力資源管理專業(yè)學(xué)生學(xué)完所設(shè)專業(yè)課程后的綜合實(shí)習(xí)，學(xué)生在學(xué)完課程具各相應(yīng)的專業(yè)理論知識與技能后，參與實(shí)際工作可以增強(qiáng)她么對專業(yè)知識的理解并培養(yǎng)解決實(shí)際問題的能力。通過專業(yè)實(shí)習(xí)，使學(xué)生全面了解一個企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，包括工作分析、組織設(shè)計(jì)、人員招聘、人員培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理、人力資源政策等方面的情況，并且能夠進(jìn)行人力資源診斷，發(fā)現(xiàn)問題，分析問題和解決問題。

企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)知識范文第4篇

在民營企業(yè)里，CEO們十分重視企業(yè)的經(jīng)營規(guī)劃，但對人力資源規(guī)劃有所忽略，甚至有的民營企業(yè)不存在人力資源規(guī)劃。任何事情都是靠人去完成的，如果不重視企業(yè)人力資源的規(guī)劃，完成企業(yè)的規(guī)劃和目標(biāo)是很困難的。

人力資源規(guī)劃以追求人力資源的平衡為根本目的，它處于整個人力資源管理活動的統(tǒng)籌階段，關(guān)注的是人力資源供求之間的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的匹配，為下一步整個人力資源管理活動制定對應(yīng)的要求。它所考慮的不是個人，而是群體。其實(shí)質(zhì)是一種人力資源管理的策略。人力資源規(guī)劃為企業(yè)的人力資源的管理活動提供了具體的指導(dǎo)，它的成功與否直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。

一、人力資源規(guī)劃的含義和作用

（一）人力資源規(guī)劃的含義。

人力資源規(guī)劃就是一個企業(yè)或者組織對其所在環(huán)境的人力資源的供給和需求狀況作出科學(xué)的預(yù)測，并根據(jù)環(huán)境的變化而制定可行的政策和科學(xué)的措施，以確保企業(yè)在運(yùn)營的具體情況中獲得各種所需要的人才，從而使企業(yè)或者組織得到穩(wěn)定的發(fā)展。

人力資源規(guī)劃的含義主要包含以下幾種。

1.分析組織在環(huán)境的變化中的人力資源需求狀況，并制定必要的政策和措施，以滿足這些要求。

2.在組織和員工的目標(biāo)達(dá)到最大一致的情況下，使人力資源的供給和需求達(dá)到最佳平衡。

3.確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得各種所需的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量兩個指標(biāo)），使組織和個人得到長期的益處。

（二）人力資源規(guī)劃的作用。

人力資源規(guī)劃在企業(yè)運(yùn)營過程中起著重要的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃具有預(yù)見性及系統(tǒng)性，它可以調(diào)整企業(yè)人力資源政策和措施，也可以指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理活動的順利效進(jìn)行。具體來講，主要包括以下幾點(diǎn)。

1.人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，同時也是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。因此，其具有有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃的作用。

2.人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制訂各種規(guī)劃來滿足對人力資源的需求。因此，其具有確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求的作用。

3.人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務(wù)計(jì)劃構(gòu)成，為管理活動（如確定人員的需求量、供給量、調(diào)整職務(wù)和任務(wù)、培訓(xùn)等）提供可靠的信息和依據(jù)，進(jìn)而保證管理活動的有序化。因此，其具有有利于人力資源管理活動的有序化的作用。

4.人力資源管理要求在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，也要滿足員工的個人需要（包括物質(zhì)需要和精神需要），這樣才能激發(fā)員工持久的積極性，只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。因此，其具有有利于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性的作用。

5.人力資源規(guī)劃有助于檢查和測算出人力資源規(guī)劃方案的實(shí)施成本及其帶來的效益。要通過人力資源規(guī)劃預(yù)測組織人員的變化，調(diào)整組織的人員結(jié)構(gòu)，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)。因此，其具有有利于控制人力資源成本的作用。

二、人力資源規(guī)劃的原則

在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的時候，我們要遵循以下幾項(xiàng)原則。

（一）對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境做具體的分析。

人力資源規(guī)劃需要充分地考慮企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化，這樣才可以科學(xué)地為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。內(nèi)部環(huán)境主要是指：企業(yè)的內(nèi)部的經(jīng)營要素，如企業(yè)的經(jīng)營項(xiàng)目、企業(yè)文化、人力資源狀況、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)等；外部環(huán)境是指企業(yè)外部的大環(huán)境，如社會政治環(huán)境、社會文化環(huán)境、社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境、國際金融環(huán)境等。企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境都處于不斷的變化之中，我們要使得企業(yè)能夠在這樣的不斷變化中保持一定的競爭力，就必須在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時做到科學(xué)決策。

（二）力求將企業(yè)的人力資源保障工作做到最好。

人力資源規(guī)劃是企業(yè)的一項(xiàng)重要工作，人力資源保障環(huán)節(jié)又是人力資源規(guī)劃工作中的核心項(xiàng)目，能夠有效地做好企業(yè)員工的引進(jìn)計(jì)劃分析、辭職概率預(yù)測分析、內(nèi)部輪崗（包括晉升）分析、市場中的人才狀況分析、勞動力的供求關(guān)系分析才能使人力資源規(guī)劃工作得以繼續(xù)和發(fā)展下去。

（三）幫助企業(yè)員工做好其職業(yè)生涯規(guī)劃。

企業(yè)的主體是員工，沒有員工也就成不了企業(yè)。一味地強(qiáng)調(diào)企業(yè)的發(fā)展是不行的，我們還必須做到使得企業(yè)的每位員工都得到發(fā)展。企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃工作的時候一定要考慮員工的長期利益。因此，我們在進(jìn)行人力資源規(guī)劃工作的時候一定要幫助企業(yè)的每位員工都做好其職業(yè)生涯規(guī)劃工作。只要這樣才能夠使得企業(yè)和員工得到共同發(fā)展。

三、民營企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面存在的不足

就目前的情況來看，我國民營企業(yè)的人力資源管理水平不是很高，很多企業(yè)難以用科學(xué)的方法去對本企業(yè)的人力資源進(jìn)行規(guī)劃，繼而使得民營企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面出現(xiàn)了一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)不明確。

民營企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃在制訂的時候和國有企業(yè)不一樣，國有企業(yè)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相對來說是比較清晰的，而民營企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃有時則顯得有點(diǎn)模糊，運(yùn)營目標(biāo)不明確，發(fā)展方向不明了，核心競爭力不知道，人才引進(jìn)和培養(yǎng)計(jì)劃根本就沒有落實(shí)，停留在口號上或者形式上。

（二）民營企業(yè)在人力資源規(guī)劃過程中缺乏有效的溝通。

理論上來說，溝通的過程就是對企業(yè)運(yùn)營目標(biāo)理解以及相互傳達(dá)的過程。企業(yè)在做運(yùn)營決策的時候需要一個有效的溝通過程才能夠完成。決策的效果如何往往在一定程度上取決于溝通的效果。民營企業(yè)在做人力資源規(guī)劃的時候往往表現(xiàn)出缺乏理性的溝通，僅僅憑借著以往的工作經(jīng)驗(yàn)和運(yùn)營總結(jié)就制定出方案。沒有去認(rèn)真地調(diào)研。這種方案缺乏可執(zhí)行性的。

（三）民營企業(yè)的人力資源部門缺少專業(yè)的知識人才。

人才是民營企業(yè)發(fā)展的根本動力。大型國有企業(yè)在人才管理中經(jīng)常強(qiáng)調(diào)人才的經(jīng)營意識，他們往往通過精細(xì)的管理，為企業(yè)培養(yǎng)專門的人力資源專家，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的目標(biāo)去服務(wù)。然而民營企業(yè)缺少這些專業(yè)的人力資源管理人才，所以在制訂企業(yè)的人力資源規(guī)劃時便無章可循。

（四）民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃缺少科學(xué)發(fā)展元素。

科學(xué)發(fā)展就是堅(jiān)持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會和人的全面發(fā)展?？茖W(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和核心是堅(jiān)持以人為本?？茖W(xué)發(fā)展觀是從新世紀(jì)新階段的實(shí)際出發(fā)，適應(yīng)現(xiàn)代化建設(shè)，努力把握發(fā)展規(guī)律、汲取人類關(guān)于發(fā)展的有益成果，著眼于豐富發(fā)展內(nèi)涵、創(chuàng)新發(fā)展觀念、開拓發(fā)展思路、解決發(fā)展難題的基礎(chǔ)上提出來的。民營企業(yè)要生存、求發(fā)展的過程也就是樹立和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的過程。然而現(xiàn)實(shí)中我們發(fā)現(xiàn)，許多民營企業(yè)沒有認(rèn)真總結(jié)過去，沒有去認(rèn)真地分析認(rèn)識現(xiàn)在和規(guī)劃將來，其實(shí)并不是他們不想這樣做，而是民營企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的時候沒有加入科學(xué)發(fā)展元素，與此同時，在做人力資源規(guī)劃時也就沒有融入科學(xué)發(fā)展元素。

（五）民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃沒有做到與時俱進(jìn)。

與時俱進(jìn)是指準(zhǔn)確把握時代特征，始終站在時代前列和實(shí)踐前沿，始終堅(jiān)持解放思想、實(shí)事求是和開拓進(jìn)取，在大膽探索中繼承和發(fā)展。聯(lián)系民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃我們可以發(fā)現(xiàn)：許多企業(yè)的人力資源規(guī)劃沒有隨著環(huán)境的變化而變化，沒有隨著市場的變化而調(diào)整。

四、相關(guān)對策

（一）明確民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)。

若企業(yè)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)明確，并把企業(yè)的人力資源日常工作與目標(biāo)加以對照分析，就會清楚地知道企業(yè)人力資源規(guī)劃的進(jìn)行速度和與目標(biāo)相距的距離，如果我們再把企業(yè)的運(yùn)營目標(biāo)與之結(jié)合進(jìn)行綜合考慮，就會得出這樣一個結(jié)論：企業(yè)發(fā)展的一個先決要素就是人力資源規(guī)劃，而人力資源規(guī)劃的前提則是明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，之后再去分析到人力資源方面的事項(xiàng)，例如：編制人員需求計(jì)劃、員工考核計(jì)劃、員工薪資福利計(jì)劃等。

（二）建立科學(xué)有效的溝通機(jī)制。

所謂有效的溝通機(jī)制，是指通過聽、說、讀、寫等思維的載體，通過演講、會見、對話、討論、信件等方式將所思所想準(zhǔn)確、恰當(dāng)?shù)乇磉_(dá)出來，以促使對方接受。在團(tuán)隊(duì)里，要進(jìn)行有效溝通，必須明確目標(biāo)。對于團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)來說，目標(biāo)管理是進(jìn)行有效溝通的一種解決辦法。在目標(biāo)管理中，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員討論目標(biāo)、計(jì)劃、對象、問題和解決方案。由于整個團(tuán)隊(duì)都著眼于完成任務(wù)，這就使溝通有了一個共同的基礎(chǔ)，彼此能夠更好地了解對方。即使團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)不能接受下屬成員的建議，他也能理解其觀點(diǎn)，下屬對上司的要求也會有進(jìn)一步的了解，溝通的結(jié)果自然得以改善。如果績效評估也采用類似辦法的話，同樣也能改善溝通。人力資源規(guī)劃需要企業(yè)全員上下協(xié)同，上至企業(yè)董事長（總經(jīng)理）下至普通員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，都應(yīng)為人力資源規(guī)劃建言獻(xiàn)策。因此，建立科學(xué)有效的溝通機(jī)制顯得十分必要。

（三）注重引進(jìn)接受過人力資源專業(yè)系統(tǒng)教育且有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的人才。

具有人力資源專業(yè)的基礎(chǔ)知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。所謂人力資源人才，絕不是人力資源全才，只能是某一方面的人才。知識是成為人才的基礎(chǔ)。作為人力資源專業(yè)方面人才，首先應(yīng)具備人力資源專業(yè)方面專業(yè)的基礎(chǔ)知識。如果僅有書本知識而缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，或者僅有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)而缺乏系統(tǒng)性的基礎(chǔ)知識，都不可能成長為人力資源專業(yè)人才。我們在企業(yè)的發(fā)展過程中一定要注重引進(jìn)接受過人力資源專業(yè)系統(tǒng)教育且有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的人才，這樣才會使得決策者在編制人力資源規(guī)劃時做到更準(zhǔn)確。

（四）民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃要堅(jiān)持與時俱進(jìn)與科學(xué)規(guī)劃。

有些民營企業(yè)認(rèn)為人力資源規(guī)劃是看不見、摸不著的工作，目標(biāo)不明確，不能產(chǎn)生立竿見影的效果。因此，雖然從大道理上知道人力資源規(guī)劃很重要，但在實(shí)際工作中卻總找不到切入點(diǎn)，感到很茫然。那么，怎樣才能把人力資源規(guī)劃工作落到實(shí)處呢?我認(rèn)為人力資源規(guī)劃，應(yīng)適應(yīng)企業(yè)形勢的發(fā)展和社會發(fā)展共同的要求，堅(jiān)持與時俱進(jìn)的工作方針和工作方法，在人力資源規(guī)劃求實(shí)效上下工夫，始終做到堅(jiān)持與時俱進(jìn)與科學(xué)規(guī)劃。

五、結(jié)語

人力資源規(guī)劃工作是為企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，是企業(yè)人力資源管理、企業(yè)長期發(fā)展的保障，民營企業(yè)應(yīng)該把人力資源規(guī)劃工作放在日常工作的重要位置。

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企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)知識范文第5篇

關(guān)鍵詞：施工企業(yè) 人力資源開發(fā) 企業(yè)文化 薪酬制度

人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)著十分重要的地位，我國對人力資源管理的重視和研究也是從近幾年才開始的。雖然一些施工企業(yè)認(rèn)識到了人力資源管理對企業(yè)建立競爭優(yōu)勢和實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要性，但是能正確運(yùn)用現(xiàn)代管理理念進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐，并取得顯著成效的企業(yè)比較少。

1.施工企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1.1對人力資源管理認(rèn)識不充分，缺乏人才開發(fā)策略。大部分施工企業(yè)受傳統(tǒng)的人力資源管理理念的影響，將現(xiàn)代的人力資源管理理解為傳統(tǒng)的人事管理。這種落后的管理理念使得許多企業(yè)至今都未曾設(shè)立過高層次的人力資源開發(fā)部門，更沒有從人力資源開發(fā)的角度來制定符合企業(yè)未來發(fā)展需要的人力資源管理制度及相應(yīng)的配套制度。

1.2施工企業(yè)人員結(jié)構(gòu)失衡。目前，國內(nèi)施工企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)的基本國情是：一方面“人滿為患”，另一面是“人才奇缺”。人力資源結(jié)構(gòu)不合理的表現(xiàn)是：低學(xué)歷的普通型人才偏多，高素質(zhì)的管理型和技術(shù)型人才相對匱乏；操作技能單一、經(jīng)驗(yàn)少的初級普通型人才偏多，懂技術(shù)、善管理的高素質(zhì)人才偏低；老、中、青人員搭配不合理。

1.3施工企業(yè)的人才嚴(yán)重流失。隨著經(jīng)濟(jì)全球化不斷加快，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級加速進(jìn)行，建筑市場人才競爭日趨激烈。作為工程項(xiàng)目的建設(shè)者，施工企業(yè)的顯著特點(diǎn)就是人員流動性較強(qiáng)，再加上屬于艱苦行業(yè)、微利行業(yè)，且社會地位較低，人才外流現(xiàn)象更加嚴(yán)重。

1.4缺乏良好的人力資源管理機(jī)制。人才資源作為企業(yè)第一資源，已成為大家的共識。目前，施工企業(yè)現(xiàn)行的激勵機(jī)制、人才培養(yǎng)開發(fā)機(jī)制、選拔任用機(jī)制、薪酬管理機(jī)制等，與當(dāng)前企業(yè)發(fā)展要求不相一致。由于缺乏良好的人力資源開發(fā)和管理機(jī)制，企業(yè)很難發(fā)揮好人力資源開發(fā)與管理對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略支持。

2.施工企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策

2.1充分認(rèn)識人力資源管理的重要性，實(shí)現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)文化融合。施工企業(yè)要充分認(rèn)識到現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理是建立在人事管理基礎(chǔ)之上的人性化管理，它反映了企業(yè)發(fā)展的客觀需要。所以，作為企業(yè)管理者，要通過將人力資源開發(fā)與管理放在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度來制定和實(shí)施企業(yè)人力資源管理規(guī)劃來實(shí)現(xiàn)企業(yè)綜合實(shí)力的不斷提升，同時，根據(jù)企業(yè)的宗旨、目標(biāo)建立起與企業(yè)文化相融合的、富有企業(yè)特色的人力資源開發(fā)與管理體系。一是注重培養(yǎng)具有本企特色的企業(yè)文化，用時代精神、市場理念、先進(jìn)的人力資源管理理論來豐富和完善企業(yè)的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。二是在企業(yè)管理過程中，實(shí)行人本管理。通過實(shí)行人本化管理，不斷增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和同心力，在健全和完善以人為本的員工內(nèi)在式管理模式的指導(dǎo)下，引導(dǎo)員工樹立正確的人生觀、價(jià)值觀、道德觀。于此同時，充分尊重員工的個人需求及長遠(yuǎn)打算，積極為員工搭建施展才華的舞臺，從而增強(qiáng)員工的忠誠度和歸屬感。三是建立員工價(jià)值體系，增強(qiáng)整體競爭力。企業(yè)要注重培養(yǎng)和發(fā)展高級管理型人才和技術(shù)型人才、低學(xué)歷人才的價(jià)值管理、經(jīng)營理念和管理方法，并使之得到員工的認(rèn)同，將個體文化融入到群體文化，從而形成施工企業(yè)生存發(fā)展的內(nèi)聚力。

2.2注重人才引進(jìn)，加強(qiáng)人力資源的開發(fā)力度。一是充分發(fā)揮好專業(yè)人才的聰明才智。施工企業(yè)要想在激烈的競爭中生存，必須用戰(zhàn)略的眼光，系統(tǒng)的觀點(diǎn)來審視人才，通過建立人才引進(jìn)、培訓(xùn)、晉升及辭退等良性機(jī)制，進(jìn)一步規(guī)范和完善人力資源開發(fā)與管理體系，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才共贏的局面；二是立足實(shí)際，引入競爭機(jī)制。企業(yè)通過對一些崗位實(shí)行公平競爭、雙向選擇、擇優(yōu)聘用等制度，打破論資排輩習(xí)慣，實(shí)現(xiàn)唯才是舉，最大限度地解決結(jié)構(gòu)不合理這一問題；三是不斷完善以“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、機(jī)制留人”的各項(xiàng)制度，從制度層面上維護(hù)員工的利益和企業(yè)的利益，最大限度地留住和吸引人才；四是利用“傳、幫、帶”讓人才成長起來。鑒于施工企業(yè)工作項(xiàng)目和內(nèi)容的多樣性，可以實(shí)行“一幫多”即一個師傅帶2-3個新人，這樣可以幫助剛進(jìn)單位的新人能盡快適應(yīng)企業(yè)和走上工作崗位，也可以為企業(yè)留住人才發(fā)揮了重要作用。

2.3深化薪酬制度改革，實(shí)施科學(xué)合理的員工薪酬福利管理。薪酬制度是企業(yè)對員工進(jìn)行物質(zhì)激勵的重要措施，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮、企業(yè)經(jīng)營效率的高低及人力資源的開發(fā)和管理體系的整體效果。施工企業(yè)要樹立全新的薪酬分配理念，規(guī)避以往不合時宜的勞資制度，按照崗位不同建立不同的薪酬體系，實(shí)現(xiàn)收入分配逐漸向一線、向管理骨干、向?qū)ζ髽I(yè)有突出貢獻(xiàn)的人才傾斜，不斷強(qiáng)化崗位職責(zé)和績效考核，實(shí)現(xiàn)職責(zé)與收入、績效與薪酬掛鉤。

2.4樹立正確的人力資本投資觀，不斷完善員工教育培訓(xùn)體系。提高員工的素質(zhì)，是企業(yè)素質(zhì)和競爭力得到提高的必經(jīng)之路。所以，施工企業(yè)必須注重人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)，通過全過程培訓(xùn)、多樣化培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)，充分挖掘企業(yè)現(xiàn)有人力資源的潛能，實(shí)現(xiàn)員工綜合素質(zhì)和人力資源利用率的同步提升。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳培貴,《施工企業(yè)傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的思考》,《施工企業(yè)管理》,2000(11).