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中西方法律文化的相同點(diǎn)范文第1篇

摘 要 現(xiàn)在世界的經(jīng)濟(jì)發(fā)展相當(dāng)迅速，不僅僅是科技、經(jīng)濟(jì)等領(lǐng)域，社會(huì)的制度以及管理方面都發(fā)生著深刻的變革，尤其是在人力資源管理方面這種現(xiàn)象更加的明顯。人力資源的理論觀念已經(jīng)成為了一個(gè)完善的體系，發(fā)達(dá)的國(guó)家已經(jīng)從深受其益。筆者通過對(duì)中國(guó)與外國(guó)的管理制度比較與分析，來(lái)談?wù)勎覈?guó)企業(yè)與外國(guó)的企業(yè)的人力資源管理模式的差異。

關(guān)鍵詞 人力資源管理 管理模式 比較研究

我國(guó)早在20世紀(jì)80年代就已經(jīng)開始從西方引進(jìn)了人力資源的概念，在經(jīng)過中國(guó)國(guó)內(nèi)20多年的發(fā)展和創(chuàng)新，雖然在管理理念以及管理的辦法與西方處于相同的階段，但是在管理的效果上卻與西方有很大的差距。中國(guó)由于長(zhǎng)期以來(lái)并沒有充分的重視人力資源管理，所以才導(dǎo)致如今的人才開發(fā)機(jī)制和管理模式上遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于西方等發(fā)達(dá)國(guó)家。之所以存在著如此大的差異是因?yàn)?a href="http://www.milkcooler.cn/haowen/192504.html" target="_blank">中西方的人力資源管理在文化、社會(huì)的基礎(chǔ)、企業(yè)的實(shí)踐等方面有著很大的差異。

一、中外人力資源管理存在的相同點(diǎn)

1.目的的運(yùn)用

在人力資源管理方面，無(wú)論是談到中國(guó)還是談到外國(guó)的哪一個(gè)企業(yè)，其最終想要達(dá)到的共同的目標(biāo)就是更好的運(yùn)用好人力資源，能夠?yàn)楸酒髽I(yè)乃至整個(gè)社會(huì)帶來(lái)更大的價(jià)值。人力資源管理就是同歸不同的手段，來(lái)挖掘人們?cè)诓煌瑢哟我约安煌瑫r(shí)間上的更多追求，并且通過更加有效地辦法來(lái)滿足他們所需求的，激勵(lì)他們，以便與能更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)所要達(dá)到的目標(biāo)。

2.人力資源管理模式的手段

在這些不同的企業(yè)中，卻有很多的企業(yè)在人力資源管理上有著許多的相同之處。比如近幾年來(lái)，企業(yè)比較盛行的就是工資福利問題，還有許多的類似的方法，他們不管是在國(guó)外還是在國(guó)內(nèi)都還是比較相同的。例如一個(gè)銷售人員的工資，不管是在國(guó)外還是在國(guó)內(nèi)，他們工資的計(jì)算的方式基本上都是工資加上提成，其基本的原理都是相同的。

3.人力資源的發(fā)展趨勢(shì)

經(jīng)濟(jì)的全球化也導(dǎo)致了人力資源的全球化發(fā)展。人力資源在全球的范圍流動(dòng)，人力資源的爭(zhēng)奪戰(zhàn)上演的如火如荼。如果沒有更加完善的人力資源管理體系，以后的人力爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，那么該企業(yè)就會(huì)處于劣勢(shì)。因此各國(guó)建立了世界統(tǒng)一的人力資源管理制度，在人力資源的管理中，世界將會(huì)趨于統(tǒng)一。

二、中外人力資源管理模式的不同

1.觀念以及文化上的差異

中國(guó)是一個(gè)擁有一千五百多年歷史的文化大國(guó)，我國(guó)深受儒家思想的影響，這在我們的生活中處處都有體現(xiàn)，所以官本位的思想是十分嚴(yán)重的，這些舊的思想都阻礙著人力資源管理的進(jìn)程。國(guó)外跨國(guó)公司的人力資源已經(jīng)從以前的輔和事務(wù)性的戰(zhàn)略層面提升到了能夠獲取更加優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略層面。他已經(jīng)不是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者，而是主導(dǎo)著企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程的重要角色。，同時(shí)在戰(zhàn)略實(shí)行的過程中，通過不同的人力資源管理制度的設(shè)計(jì)與實(shí)施來(lái)提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。隨著企業(yè)信息網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)，企業(yè)的人力資源管理服務(wù)通過員工自助的形式來(lái)提供。因此人力資源部門在行政管理的事務(wù)上所花費(fèi)的時(shí)間相對(duì)的減少了很多，企業(yè)將日常的事務(wù)性的工作外包給專業(yè)化強(qiáng)度更高的公司已經(jīng)成為了一種趨勢(shì)。反觀我國(guó)的企業(yè)，盡管在近幾年來(lái)人力資源管理的認(rèn)識(shí)在不斷的提高，許多企業(yè)的人事部門以及干部處也翻牌成為人力資源管理部門。但是真正能夠達(dá)到戰(zhàn)略性的高度的確實(shí)很少，人事部門的工作仍然解決事務(wù)性的問題并且提交給上級(jí)交辦的事務(wù)為主，缺乏從開發(fā)人力資源的角度來(lái)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，并且促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為目的地思考。

2.導(dǎo)向上的差異

怎樣才能真正的將戰(zhàn)略性的人力資源運(yùn)用到實(shí)處？比如在美國(guó)的一些企業(yè)中已經(jīng)提出了“人力資源管理的顧客導(dǎo)向”的創(chuàng)新理念。在外國(guó)企業(yè)中，高層的人力資源管理人員已經(jīng)把人力資源的管理所存在的技能當(dāng)成是戰(zhàn)略性的業(yè)務(wù)來(lái)看了并且他們根據(jù)客戶的需要以及顧客的基礎(chǔ)來(lái)滿足客戶的所需要的技術(shù)上的要求來(lái)界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容。這種以客戶為導(dǎo)向的人力資源管理的理念，實(shí)際上是受到了全面質(zhì)量的管理以及流程的再造理論所影響的，這樣他有著與企業(yè)能夠全面的為客戶服務(wù)，也使得人力資源部門從成本中轉(zhuǎn)化為利潤(rùn)中心。對(duì)于的我國(guó)來(lái)講，在改革開放以前，我國(guó)企業(yè)人力資源管理部門其實(shí)在很大程度上扮演著行政管理的角色，承擔(dān)的職能是按照國(guó)家所計(jì)劃接受以及為社會(huì)配置勞動(dòng)力。所以迄今為止我國(guó)企業(yè)尤其是在國(guó)企中仍然具有著延用的現(xiàn)象，如果要是真正的建立起以顧客為導(dǎo)向的人力資源管理模式忍讓花費(fèi)很多的時(shí)間。

3.管理決策的方式不同

西方的企業(yè)一直都是生活在自由、平等的精神下，所以西方的管理者都有著屬于自己的決策模式。

（1）管理。管理也就是授權(quán)。與中國(guó)的企業(yè)相比來(lái)看，西方的企業(yè)中上下級(jí)間存在的權(quán)力距離比較小。對(duì)于下級(jí)來(lái)講通常會(huì)認(rèn)為上級(jí)是“和我一樣的人”。在她們看來(lái)，誰(shuí)更加了解問題，誰(shuí)就最有發(fā)言權(quán)。并且高層的經(jīng)理也會(huì)為下屬制定目標(biāo)，然后根據(jù)他們所完成的效率來(lái)衡量目標(biāo)。在他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，高層經(jīng)理是不會(huì)干預(yù)的。

（2）決策上實(shí)行個(gè)人主義。西方的文化上更加注重于個(gè)體，再加上有些企業(yè)的管理者擁有者許多豐富的管理的理念以及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，因此，在決策時(shí)主觀性更加強(qiáng)勢(shì)一些。

中國(guó)的企業(yè)管理者的方式卻與西方企業(yè)的完全相反。由于受古代所延續(xù)下來(lái)的君臣關(guān)系的等級(jí)制度的影響，管理者不善于對(duì)下級(jí)進(jìn)行授權(quán)，企業(yè)的上下級(jí)之間存在很大的權(quán)力距離。企業(yè)內(nèi)部有著嚴(yán)格的等級(jí)制度，秩序嚴(yán)格，權(quán)力越大的所享受的特權(quán)就會(huì)越多，下級(jí)對(duì)上級(jí)的依附心理就越強(qiáng)烈。

4.衡量管理效果的標(biāo)準(zhǔn)不同

對(duì)西方來(lái)講，西方的企業(yè)注重運(yùn)用結(jié)果，而中國(guó)的企業(yè)則是注重動(dòng)機(jī)的好與壞。對(duì)西方人而言，動(dòng)機(jī)和出發(fā)點(diǎn)都是不重要的，他們注重的更是結(jié)果。中國(guó)人更加傾向與利用道德或者是意識(shí)的形態(tài)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看結(jié)果，比如人們常說(shuō)的“沒有功勞也有苦勞”等說(shuō)法。在這樣的價(jià)值判斷上的差距就導(dǎo)致了工具理性的差距。西方人更加注重結(jié)果的好壞，以迫使人們達(dá)到目的為佳、最有效的手段。這樣看來(lái)，西方的工具性的理念變得十分發(fā)達(dá)，比如科學(xué)、戰(zhàn)略、法律等就是西方發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)的根本因素。中國(guó)人首先判斷出發(fā)點(diǎn)以及動(dòng)機(jī)的好壞，最后才關(guān)注結(jié)果。這樣就是人已經(jīng)養(yǎng)成了看業(yè)務(wù)首先看人們好壞上，而不是放在所完成效果的手段上，這樣就導(dǎo)致了人們對(duì)達(dá)到效果的手段失去了興趣，因此，中國(guó)的管理方式、法律制度等工具都得不到有效而且更好的發(fā)展，所以導(dǎo)致了生產(chǎn)率的低下。

但是在中西方對(duì)于價(jià)值的判斷都存在著優(yōu)劣。如果僅僅以結(jié)果來(lái)評(píng)價(jià)好壞，人們會(huì)為達(dá)到目的而不擇手段的，社會(huì)的道德將會(huì)淪喪，社會(huì)也就會(huì)變成達(dá)爾文主義所說(shuō)的適者生存，優(yōu)勝劣汰的社會(huì)。而如果只以道德的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量好壞，社會(huì)又會(huì)因?yàn)楣芾硎侄蔚牟煌晟贫兊秘毟F，其結(jié)果也是不理想的。

5.約束和激勵(lì)的手段不同

由于中西方的文化不同所以思想和管理方式上都有所不同。西方人把人分為三種，文化人、社會(huì)人和經(jīng)濟(jì)人。對(duì)于經(jīng)濟(jì)人也就是企業(yè)這類人，他們認(rèn)為人都是只為自己的利益著想的，盡可能的把自己的利益最大化。他們認(rèn)為大多數(shù)人，并不勤快，因此他們的管理思想就是盡可能的對(duì)他們進(jìn)行嚴(yán)加管教，或者用金錢來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性。將利益與每位員工掛鉤。

中國(guó)受儒家文化影響深遠(yuǎn)，倡導(dǎo)以道德來(lái)對(duì)人進(jìn)行約束。在企業(yè)的管理中也是倡導(dǎo)以德服人，用自己的德行來(lái)感化員工，換的別人的忠誠(chéng)。但是這種管理有著很大的不穩(wěn)定性，它的效率取決于這個(gè)企業(yè)的整體的素質(zhì)水平，因而用道德管理企業(yè)還有這很大的不可靠性。

三、總結(jié)

盡管中外人力資源管理模式表現(xiàn)出許多的不同點(diǎn)，但是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，先進(jìn)的人力資源管理模式還是值得各國(guó)企業(yè)之間相互借鑒的。我們對(duì)待人力資源管理模式，結(jié)合西方人力資源管理理念，要做到“以我為主、博采眾長(zhǎng)、融合體聯(lián)、自成一家”，切實(shí)的為我國(guó)企業(yè)的發(fā)展做到更好的服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳文鋼.我國(guó)企業(yè)人力資源管理認(rèn)知度研究.上海管理科學(xué).2005（5）.

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中西方法律文化的相同點(diǎn)范文第2篇

關(guān)鍵詞：跨國(guó)企業(yè)跨文化 人力資源管理 問題 策略

進(jìn)入二十一世紀(jì)以來(lái)，全球經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢(shì)越來(lái)越明顯，越來(lái)越多的企業(yè)正在向國(guó)際市場(chǎng)進(jìn)軍，但是由于各國(guó)之間不同的文化背景、地域環(huán)境都成為我國(guó)國(guó)際化趨同的障礙，保證我國(guó)企業(yè)成功走向世界的關(guān)鍵，就是有效地進(jìn)行跨文化人力資源管理，正確分析并解決各國(guó)之間的文化差異帶來(lái)的人力資源管理問題，成為我國(guó)當(dāng)前的首要任務(wù)。企業(yè)要想在經(jīng)營(yíng)過程中取得成功，需要充分考慮不同民族文化、不同的文化素質(zhì)存在的差異而帶來(lái)的管理方面的分歧。對(duì)于跨國(guó)企業(yè)人力資源管理的研究，需要吸收國(guó)外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，使企業(yè)在全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)。根據(jù)自身的企業(yè)特點(diǎn)，設(shè)計(jì)出有效的文化管理策略，減少由于文化的差異帶來(lái)的管理沖突問題，進(jìn)一步豐富跨文化管理的各種理論，使企業(yè)在不同國(guó)家實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)環(huán)境與文化環(huán)境兩適應(yīng)，保證企業(yè)跨國(guó)間健康、有序的發(fā)展。

一、跨國(guó)企業(yè)跨文化及跨文化人力資源管理概念

1.跨國(guó)企業(yè)跨文化人力資源管理的基本概述

跨國(guó)企業(yè)跨文化人力資源管理是企業(yè)由不同文化背景的、不同文化差異的員工組成，目的是為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、提高經(jīng)濟(jì)效益及其自身的生活工作質(zhì)量，通過調(diào)整、保持，實(shí)現(xiàn)不同背景下人力資源一體化管理的全過程。企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況是否良好，取決于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的質(zhì)量。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷完善，人們對(duì)于人力資源及其管理的認(rèn)識(shí)更加的清晰、明了，它是保證企業(yè)能夠在激烈競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的關(guān)鍵因素?？鐕?guó)公司是由兩個(gè)或者兩個(gè)以上的國(guó)家的人員組成的，其經(jīng)濟(jì)管理實(shí)體具有跨國(guó)體、跨民族、跨政體的形式。這些組成人員的文化素質(zhì)不同，不僅對(duì)他們的日常生活、行為產(chǎn)生影響，而且對(duì)于人們的思維方式會(huì)產(chǎn)生影響，同時(shí)對(duì)于事物的評(píng)價(jià)方式都存在影響。因此，文化因素是跨國(guó)企業(yè)中具有全方位的重要影響因素。

2.跨文化人力資源管理的主要內(nèi)容及特征

跨國(guó)企業(yè)之間的文化差異包含：民族文化差異、企業(yè)制度文化不同、地域文化差異、企業(yè)之間經(jīng)營(yíng)理念不同等。

（1）跨文化人力資源管理的主要內(nèi)容

跨文化人力資源管理以國(guó)際化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，是企業(yè)國(guó)際化發(fā)展的重要組成部分。企業(yè)人力資源管理除了傳統(tǒng)的招聘管理、人員培訓(xùn)、員工薪酬管理、員工的激勵(lì)政策、建立人員之間的勞動(dòng)關(guān)系、績(jī)效考核評(píng)估等工作外，還需要站在不同企業(yè)文化背景下，在跨文化企業(yè)的管理中充當(dāng)重要的戰(zhàn)略角色，帶動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，并對(duì)員工進(jìn)行管理與開發(fā)。從企業(yè)員工的角度來(lái)說(shuō)，跨文化人力資源管理包括對(duì)全球化的人力資源進(jìn)行合理化配置、對(duì)不同國(guó)家的員工進(jìn)行人力資源管理，其主要的管理內(nèi)容包括：海外人員的本土化管理、跨文化企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)、跨文化沖突的合理化溝通、跨文化勞動(dòng)關(guān)系及跨國(guó)企業(yè)之間的人員并購(gòu)等一系列的人力資源管理工作。

（2）跨文化人力資源管理的主要特征

跨文化人力資管理與傳統(tǒng)的人力資源管理是截然不同的兩個(gè)概念，它需要考慮的問題較傳統(tǒng)人力資源管理的內(nèi)容更多種多樣、更加復(fù)雜?？缥幕肆Y源管理基本特征有：跨文化人力資源管理研究的范圍、管理的內(nèi)容更加廣泛，跨文化人力資源管理在需要對(duì)異國(guó)的文化進(jìn)行深入的了解，掌握各國(guó)管理方式中存在的相同點(diǎn)、不同點(diǎn)、各國(guó)之間的基本管理原則，運(yùn)用跨文化人力資源管理技巧，降低國(guó)家之間文化沖突所造成的問題；

跨文化人力資源管理對(duì)企業(yè)的管理者提出全面素質(zhì)、視野廣泛等更高的要求，企業(yè)管理者必須理解各國(guó)之間的文化差異并適應(yīng)對(duì)這些差異可能帶來(lái)的各種狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)，適時(shí)調(diào)整企業(yè)管理職能，使其達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)水平，發(fā)揮企業(yè)人力資管理在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過程中應(yīng)該發(fā)揮的作用?，F(xiàn)階段，跨文化人力資源管理對(duì)其內(nèi)部管理職能提出了更多的要求，如：對(duì)外派遣工作的員工進(jìn)行思想引導(dǎo)，對(duì)其工作內(nèi)容、生活內(nèi)容進(jìn)行全面部署；最后，跨文化人力資源工作者需要對(duì)跨文化人力資管理工作十分的了解，并且參與到該項(xiàng)工作中去，對(duì)可能發(fā)生的問題與實(shí)際情況相結(jié)合，進(jìn)行分析、解剖，找出發(fā)生這些問題的原因，尋找到多種方法與一般規(guī)律，實(shí)現(xiàn)企業(yè)間、國(guó)家之間的人力資源管理。

二、跨文化管理的重要性及必要性

跨國(guó)企業(yè)的文化差異對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理具有全方位的影響，因此跨文化管理對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗、企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)管理以及企業(yè)的戰(zhàn)略決策具有重要的意義。

1.跨國(guó)企業(yè)跨文化管理的重要性

經(jīng)濟(jì)全球化是企業(yè)資本擴(kuò)張及其發(fā)展的必然產(chǎn)物，它正在對(duì)跨國(guó)企業(yè)跨文化管理進(jìn)行召喚，跨國(guó)企業(yè)跨文化管理是經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的必然需求。企業(yè)資本包含人力、物力與社會(huì)資本，社會(huì)經(jīng)濟(jì)擴(kuò)張離不開人力與物力的支持，而經(jīng)濟(jì)擴(kuò)張不只是經(jīng)濟(jì)方面的事，同時(shí)也會(huì)涉及到其他的領(lǐng)域并承載文化領(lǐng)域，文化交流在此過程中是必不可少的。為了維護(hù)世界經(jīng)濟(jì)的有序發(fā)展，我國(guó)積極參與到跨國(guó)文化管理中，跨國(guó)企業(yè)的跨文化管理問題已經(jīng)成為當(dāng)前各行各業(yè)的熱點(diǎn)問題。實(shí)際工作中，跨國(guó)企業(yè)不單需要對(duì)企業(yè)的資金、貨物、技術(shù)做出管理要求，而且應(yīng)對(duì)跨國(guó)企業(yè)人員做出必要的管理，在此過程中對(duì)遇到的問題及時(shí)做出應(yīng)對(duì)與反映，使管理主體既重視企業(yè)人力資源管理，又重視企業(yè)管理制度背后的文化背景。

2.跨國(guó)企業(yè)跨文化管理的重要性

跨文化管理是為了適應(yīng)國(guó)際化經(jīng)濟(jì)發(fā)展而新興的學(xué)科，它是一種多文化機(jī)構(gòu)，在一定程度上把政治、經(jīng)濟(jì)、文化有效地結(jié)合在一起，在東方文化與西方文化之間形成一套科學(xué)的管理體系。兩種文化之間存在著明顯的區(qū)別，東方強(qiáng)調(diào)集體主義文化，西方強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義文化，而跨文化人力資源管理則在協(xié)調(diào)著東、西方文化之間的差異、提高企業(yè)員工的凝聚力方面具有重要的作用。首先，跨國(guó)公司跨文化人力資源管理有利于解決文化差異與沖突。跨國(guó)企業(yè)都具有自身獨(dú)有的文化特點(diǎn)，難免會(huì)出現(xiàn)沖突，如果員工對(duì)企業(yè)的文化不夠了解，就會(huì)在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過程中帶來(lái)負(fù)面影響，影響企業(yè)的發(fā)展，因此，尋找被人們所認(rèn)同的企業(yè)文化管理方法，沖破企業(yè)文化差異及各種障礙，需要人力資源管理。其次，不同國(guó)家與地區(qū)都有其不同的生活習(xí)俗與文化背景，先進(jìn)的管理方法不一定適合每個(gè)地區(qū)，因此，跨國(guó)企業(yè)跨文化管理的移植，需要結(jié)合本企業(yè)自身的實(shí)際經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，加以改正并進(jìn)行應(yīng)用，才會(huì)使其適應(yīng)環(huán)境。不同國(guó)家、地區(qū)的文化管理結(jié)合在一起，達(dá)到文化移植的目的；在跨國(guó)企業(yè)之間建立相同的價(jià)值理念，對(duì)企業(yè)員工的價(jià)值理念起到引導(dǎo)作用，通過企業(yè)文化建立員工行為準(zhǔn)則，以符合企業(yè)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)。再次，跨文化的人力資源管理對(duì)企業(yè)員工的行為具有約束作用，能夠?qū)T工的思想進(jìn)行有效管理，激勵(lì)企業(yè)員工奮發(fā)向上，使員工內(nèi)心產(chǎn)生為企業(yè)奮斗的觀念。最后，企業(yè)文化是一種無(wú)形資產(chǎn)，它不會(huì)直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，但是它會(huì)通過管理影響企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)，間接對(duì)企業(yè)產(chǎn)生影響。企業(yè)文化具有潛在的力量，協(xié)調(diào)各地區(qū)、各國(guó)家的文化沖突，更好地促進(jìn)跨文化活動(dòng)。

三、跨國(guó)跨文化企業(yè)存在的差異及影響

由于不同國(guó)家、地區(qū)、民族間的生活習(xí)慣、經(jīng)營(yíng)方式存在著差異，使跨國(guó)企業(yè)的文化對(duì)于不同事物的態(tài)度產(chǎn)生影響，跨國(guó)企業(yè)內(nèi)部合理利用文化差異，實(shí)現(xiàn)人力資源管理會(huì)得到意想不到的效果。

1.跨國(guó)企業(yè)間的工作方式存在著差異

企業(yè)人際交往中主要的渠道是語(yǔ)言，由于跨國(guó)企業(yè)的員工來(lái)自不同的國(guó)家、地區(qū)，因此他們都有各自不同的語(yǔ)言，在工作交流中就會(huì)產(chǎn)生障礙。如果他國(guó)人員在進(jìn)行項(xiàng)目投資過程中，即不懂得外語(yǔ)也不愿意主動(dòng)去學(xué)習(xí)語(yǔ)言，則會(huì)在雙方交際過程中出現(xiàn)問題。許多國(guó)外的投資者們都依照自已的法律法規(guī)行事，它們?cè)谄湫闹辛粲猩羁痰挠∠?，因此，利用管理?guī)定約束他國(guó)員工，而他國(guó)員工對(duì)于這些規(guī)章不適應(yīng)，只聽不做，使管理人員對(duì)其不滿，產(chǎn)生相反的效果；另外，他國(guó)員工將工作中的公事與私事混在一起，以公謀私，使企業(yè)的管理人員極為不滿，從而產(chǎn)生不必要的勞動(dòng)矛盾；中、西方管理中存在決策方式的差異，中方?jīng)Q策過程需要制定方案，由各主管部門審批后實(shí)施方案，這一過程細(xì)致但是緩慢，過于集中；西方管理實(shí)行權(quán)責(zé)分明，決策傾向于個(gè)人化決策進(jìn)程，決策速度快。

2.跨國(guó)企業(yè)之間存在價(jià)值觀差異

由于跨國(guó)企業(yè)的文化差異，使其價(jià)值觀、實(shí)際的管理活動(dòng)也各不相同，由于傳統(tǒng)文化的影響，我國(guó)企業(yè)在不確定的環(huán)境下不會(huì)貿(mào)然行事，而喪失各種機(jī)遇；國(guó)外企業(yè)則不同于我國(guó)，他們善于研究、創(chuàng)新勇于冒險(xiǎn)。因此，西方的管理者的管理更具靈活性，企業(yè)員工有較大的自。在時(shí)間觀念上，西方人看時(shí)間為生命，具有很強(qiáng)的時(shí)間觀念，而國(guó)內(nèi)的員工對(duì)于時(shí)間沒有太重的觀念，而對(duì)于這種現(xiàn)象，國(guó)內(nèi)企業(yè)則會(huì)委婉表達(dá)，西方企業(yè)則直截了當(dāng)。

3.跨國(guó)企業(yè)管理方面存在差異

跨國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面存在著明顯的差異，企業(yè)員工的晉升上，西方企業(yè)重視個(gè)人的能力、工作中的表現(xiàn)，而我國(guó)更重視個(gè)人的背景、人際關(guān)系；人員流動(dòng)制度上，西方國(guó)家支持企業(yè)員工流動(dòng)，這樣會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更加合理的結(jié)構(gòu)；相反，我國(guó)企業(yè)往往會(huì)以各種條款來(lái)限制企業(yè)員工的流動(dòng)。

四、跨文化人力資源管理面臨的問題

1.員工配置存在的問題

企業(yè)員工在進(jìn)行選拔時(shí)，對(duì)其認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)不同，西方國(guó)家中提倡以公司競(jìng)爭(zhēng)為選拔標(biāo)準(zhǔn)，招聘方式以能力測(cè)試為依據(jù)，而中國(guó)企業(yè)重視德才兼?zhèn)洌院椭C融洽為標(biāo)準(zhǔn)，在員工中重視權(quán)威人員的選用，考慮有關(guān)系、有資歷的人才。受我國(guó)傳統(tǒng)文化影響，強(qiáng)調(diào)等級(jí)差別、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)；西方國(guó)家重視能力，中國(guó)重視背景；人員的配置，國(guó)外企業(yè)與員工之間的供求關(guān)系，沒有權(quán)利、義務(wù)約束，而中國(guó)企業(yè)以內(nèi)訓(xùn)為主，傾向優(yōu)先錄用忽視效率而產(chǎn)生冗余。

2.跨國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)中存在的問題

跨國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)專業(yè)性、技術(shù)性極強(qiáng)，對(duì)于企業(yè)的人力資源必須進(jìn)行培訓(xùn)，許多企業(yè)偏重于對(duì)員工專業(yè)技能的培訓(xùn)卻忽視了管理人員的跨文化培訓(xùn)。對(duì)管理人員的培訓(xùn)需要對(duì)當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)俗、信仰、勞動(dòng)法律法規(guī)足夠熟悉，而對(duì)于這些問題的培訓(xùn)，許多企業(yè)都持保守的態(tài)度，不利于跨國(guó)企業(yè)的管理活動(dòng)，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行專業(yè)化管理，使其適應(yīng)當(dāng)?shù)氐纳盍?xí)慣、法律法規(guī)，對(duì)市場(chǎng)的變化作出快速反映，來(lái)維護(hù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。許多員工對(duì)于自有的生活習(xí)慣有民族傾向，以自身的眼光看待業(yè)務(wù)問題，對(duì)于跨國(guó)文化很難適應(yīng)，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行跨文化培訓(xùn)過程中，常常會(huì)也出現(xiàn)文化侵略的反感反應(yīng)，出現(xiàn)抵觸情緒，給企業(yè)的培訓(xùn)工作帶來(lái)一定的難度。

3.跨國(guó)企業(yè)人員考評(píng)問題

企業(yè)員工的績(jī)效是提高企業(yè)生產(chǎn)效率的重要方式，但是由于跨國(guó)企業(yè)內(nèi)部存在文化差異，直接影響企業(yè)內(nèi)部人員的考評(píng)問題。西方文化推崇個(gè)人權(quán)利，而東方文化追求和諧，企業(yè)在進(jìn)行人員考評(píng)過程中，西方以生產(chǎn)效率為標(biāo)準(zhǔn)堅(jiān)持公平原則，對(duì)于個(gè)人的貢獻(xiàn)極少作出不公正評(píng)估，考核結(jié)果公開披露；而中國(guó)企業(yè)為了不打破和諧局面，強(qiáng)調(diào)集體考核傾向于經(jīng)驗(yàn)判斷，其評(píng)判過程透明度不高，為了良好的人際關(guān)系，往往管理層都會(huì)給予員工較高的評(píng)價(jià)。

4.企業(yè)員工的薪酬問題

企業(yè)的工資薪酬是平衡內(nèi)部關(guān)系、增強(qiáng)對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)的重要保證，是吸引企業(yè)員工的基本要求。企業(yè)員工的工資政策制定過程，需要考慮員工的工作內(nèi)容及做出的貢獻(xiàn)，在不同崗位、不同級(jí)別崗位職責(zé)直接與工資標(biāo)準(zhǔn)掛鉤，員工工作性質(zhì)發(fā)生變化時(shí)，工資才會(huì)發(fā)生調(diào)整。我國(guó)工資與員工的學(xué)歷、工齡等內(nèi)容掛鉤，在獎(jiǎng)金分配方面，以多發(fā)放團(tuán)體獎(jiǎng)金為主；而國(guó)外企業(yè)則采用個(gè)人獎(jiǎng)金。因此，我國(guó)跨國(guó)企業(yè)由于不能和他國(guó)實(shí)際情況相結(jié)合，其工資薪金待遇低于當(dāng)?shù)厮?，則會(huì)招不到人導(dǎo)致企業(yè)外派人員外流。

五、跨文化人力資源管理的應(yīng)對(duì)措施

1.跨文化人力資源人員的選拔及培訓(xùn)

企業(yè)在決策管理人員時(shí)，應(yīng)該多考慮個(gè)人的成績(jī)與表現(xiàn)。高不確定性國(guó)家，多數(shù)企業(yè)在聘任企業(yè)員工時(shí)，以他們的適應(yīng)度及忠誠(chéng)度進(jìn)行選聘，還存在一些如：管理能力、學(xué)歷等因素的問題；低不確定性國(guó)家，則以其教育程度及工作表現(xiàn)進(jìn)行選聘；集體主義傾向于熟悉業(yè)務(wù)的人員中進(jìn)行選聘，決策層將其身邊的親友或有密切交集的人鎖定，作為他們企業(yè)的員工，并不重視個(gè)人的綜合能力與管理能力。打破員工心中的角色障礙及文化束縛，將不同文化背景的企業(yè)員工凝聚在一起，學(xué)會(huì)用異域文化的思考方式，實(shí)現(xiàn)不同的文化環(huán)境中取得優(yōu)異的成績(jī)。

2.績(jī)效體系的設(shè)計(jì)

我國(guó)跨國(guó)企業(yè)對(duì)于外派員的績(jī)效評(píng)估體系進(jìn)行權(quán)衡，對(duì)風(fēng)俗習(xí)慣及企業(yè)價(jià)值觀進(jìn)行測(cè)量，將績(jī)效發(fā)生時(shí)的情境作為設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)。不同國(guó)家、不同地區(qū)的法律法規(guī)各不相同，在進(jìn)行評(píng)估過程中應(yīng)該充分考慮，使企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，從國(guó)際環(huán)境及企業(yè)整體策略考慮，對(duì)績(jī)效體系進(jìn)行有效的修正，增強(qiáng)跨國(guó)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的適應(yīng)能力，使管理人員的管理方法、管理思想融入到新的企業(yè)文化中去，運(yùn)用不同的價(jià)值觀帶來(lái)更廣闊的思維空間。

3.建立統(tǒng)一的企業(yè)價(jià)值觀

在跨國(guó)企業(yè)的文化差異上找到雙方可以接受的共同點(diǎn)，認(rèn)同企業(yè)的文化、企業(yè)的發(fā)展，通過提高企業(yè)員工的文化鑒別與員工的適應(yīng)能力，在共同認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上建立企業(yè)的經(jīng)營(yíng)觀、強(qiáng)有力的企業(yè)文化。通過建立統(tǒng)一的企業(yè)價(jià)值觀達(dá)到跨文化的和諧局面，隱藏不同國(guó)家、地區(qū)的特殊文化，在特殊中求共性，使不同文化背景下的員工通過跨文化人力資源管理，實(shí)現(xiàn)彼此間共同相處。

綜上所述，跨文化管理是跨國(guó)公司人力資管理中的重要任務(wù)，面對(duì)多元化的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)，要想在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中取得利潤(rùn)最大化，就需要避免跨國(guó)企業(yè)之間存在的文化差異、環(huán)境差異等問題，只有充分了解企業(yè)文化的內(nèi)涵及人力資源管理方法，才是企業(yè)不斷發(fā)展的源動(dòng)力。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，我國(guó)跨國(guó)企業(yè)的數(shù)量也在不斷地增加，跨文化管理已經(jīng)成為我國(guó)許多企業(yè)急需解決的課題。從我國(guó)目前的經(jīng)驗(yàn)來(lái)說(shuō)，人力資源管理的規(guī)劃、勞動(dòng)人員的勞動(dòng)關(guān)系都存在許多不足之處，尋求適合我國(guó)自身經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)的跨文化人力資源管理，需要融合多方管理策略及多種文化，提升績(jī)效管理在企業(yè)中的激勵(lì)作用，從而不斷提升我國(guó)企業(yè)在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中的競(jìng)爭(zhēng)地位。

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