人力資源三級(jí)管理
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人力資源三級(jí)管理范文第1篇
(1)連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上。
(2)取得本職業(yè)四級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。
(3)取得本職業(yè)四級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。
(4)取得大學(xué)專科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上。
(5)取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上。
(6)取得本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)證書。
(7)取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，經(jīng)本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。
人力資源三級(jí)管理范文第2篇
關(guān)鍵詞：人力資源；集約化；流程優(yōu)化
作者簡(jiǎn)介：趙德仁（1971-），男，遼寧遼陽(yáng)人，遼陽(yáng)供電公司人力資源部主任，高級(jí)工程師；王興鵬（1973-），男，遼寧遼陽(yáng)人，遼陽(yáng)供電公司人力資源部副主任，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師。（遼寧?遼陽(yáng)?111004）
中圖分類號(hào)：F272.92?????文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A?????文章編號(hào)：1007-0079（2012）27-0024-02
遼陽(yáng)供電公司在國(guó)家電網(wǎng)大力推進(jìn)“三集五大”管理體系的背景下，對(duì)人力資源管理流程進(jìn)行了系統(tǒng)優(yōu)化與合理再造。該工作于2012年2月啟動(dòng)，經(jīng)過(guò)近五個(gè)月的設(shè)計(jì)、試運(yùn)行、反饋和完善，在組織平扁化、管理集約化和作業(yè)精益化等方面已經(jīng)取得了良好效果，同時(shí)也積累了可以運(yùn)用和推廣的典型經(jīng)驗(yàn)。
一、專業(yè)管理目標(biāo)描述
1.管理理念及目標(biāo)
在“三集五大”體系縱深推進(jìn)的大背景下，遼陽(yáng)供電公司人力資源管理工作堅(jiān)持集中、規(guī)范、高效的原則，以提高效率和效益為導(dǎo)向，以“三定”、“三考”為抓手，以高端人才培養(yǎng)和優(yōu)化人力資源配置為重點(diǎn)，以深入推進(jìn)“六統(tǒng)一”為主線，以激勵(lì)約束機(jī)制為保障，最終建立制度標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、流程清晰順暢、專業(yè)分工協(xié)作、調(diào)控監(jiān)督有力、機(jī)制運(yùn)轉(zhuǎn)高效的人力資源集約管控體系。
隨著“三集五大”體系逐步落地，人力資源各項(xiàng)管理工作也進(jìn)行了全面而系統(tǒng)的調(diào)整，其中流程管理是人力資源管理變革中的首要問(wèn)題。人力資源管理流程優(yōu)化與再造是以集約化、扁平化和專業(yè)化的組織管理模式為前提，以建立科學(xué)化、差異化和精益化的人力資源配置機(jī)制、績(jī)效考核機(jī)制、培訓(xùn)考試機(jī)制為管理目標(biāo)，最終形成一套結(jié)構(gòu)分層、內(nèi)容分級(jí)、前后連貫、流向清晰和職責(zé)明確的人力資源管理流程體系。
2.管理范圍
“三集五大”體系下人力資源管理流程優(yōu)化與再造的主要研究方向是在“三集五大”體系下對(duì)人力資源管理總流程和各專業(yè)模塊管理流程進(jìn)行的簡(jiǎn)化、增加、刪除、合并和重組。其主要內(nèi)容包括人力資源管理流程優(yōu)化方法、人力資源管理流程再造步驟、人力資源管理整體流程優(yōu)化與再造、人力資源規(guī)劃流程優(yōu)化與再造、組織管理流程優(yōu)化與再造、崗位管理流程優(yōu)化與再造、人員配置管理流程優(yōu)化與再造、隊(duì)伍管理流程優(yōu)化與再造、培訓(xùn)管理流程優(yōu)化與再造、績(jī)效管理流程優(yōu)化與再造、薪酬福利管理流程優(yōu)化與再造。
二、主要管理做法
1.人力資源管理整體流程優(yōu)化與再造
人力資源管理流程優(yōu)化與再造的總體思路是從組織導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)榱鞒虒?dǎo)向，使組織配合業(yè)務(wù)流程運(yùn)轉(zhuǎn)而非流程配合組織運(yùn)轉(zhuǎn)。其主要指導(dǎo)思想是以結(jié)果為導(dǎo)向設(shè)計(jì)人力資源整體流程和各業(yè)務(wù)模塊流程的節(jié)點(diǎn)、流向和職責(zé)，并將細(xì)分后的作業(yè)動(dòng)作、工作單元、工作模塊和工作任務(wù)所涉及的流程進(jìn)行有序編排和精益化整合。優(yōu)化與再造后，形成了全新的業(yè)務(wù)管理流程，新流程將人力資源各模塊按時(shí)間先后和因果關(guān)系進(jìn)行了整合，將原有業(yè)務(wù)模塊按流程導(dǎo)向思維進(jìn)行了科學(xué)編排。
2.人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)流程建設(shè)
人力資源規(guī)劃流程在人力資源管理工作中主要起到以下兩個(gè)方面的作用。第一，提高了人力資源配置效率。第二，降低了用工成本。人力資源規(guī)劃流程建設(shè)分為三個(gè)步驟。第一步，將人力資源規(guī)范劃分為人力資源供給狀況預(yù)測(cè)、人力資源流動(dòng)情況分析、人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供需對(duì)比分析和任務(wù)措施五大核心業(yè)務(wù)單元；第二步，明確職責(zé)與業(yè)務(wù)流向；第三步，制作標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)流程圖。
3.組織管理標(biāo)準(zhǔn)流程建設(shè)
組織管理流程建設(shè)對(duì)組織管理規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和精益化發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。組織管理是通過(guò)建立組織結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)崗位體系，明確權(quán)責(zé)關(guān)系，使組織中的成員相互協(xié)作并共同努力，從而最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程。
組織管理流程建設(shè)分為三個(gè)步驟。第一步，將組織管理劃分成組織結(jié)構(gòu)模式選擇、職能部門確定、工作量平衡、下級(jí)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、職能職責(zé)確定、組織機(jī)構(gòu)圖編制和組織職能職責(zé)說(shuō)明書編制七大業(yè)務(wù)單元；第二步，明確職責(zé)和業(yè)務(wù)流向；第三步，編制標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)流程圖。
4.崗位管理標(biāo)準(zhǔn)流程建設(shè)
崗位管理是指以企業(yè)戰(zhàn)略、內(nèi)外部環(huán)境、員工素質(zhì)、企業(yè)規(guī)模和專業(yè)技術(shù)等五大因素為依據(jù)，通過(guò)崗位分析、崗位設(shè)計(jì)、崗位描述、培訓(xùn)、規(guī)劃、考評(píng)、激勵(lì)與約束等過(guò)程控制，從而實(shí)現(xiàn)由事定崗、因崗擇人。
崗位管理流程建設(shè)分為三個(gè)步驟。第一步，將崗位管理劃分為工作分類、工作量核定、定編、定崗、定員、崗位分類分級(jí)、崗位素質(zhì)模型建設(shè)、崗位體系表編寫、崗位說(shuō)明書編寫和崗位素質(zhì)模型庫(kù)編寫十個(gè)業(yè)務(wù)單元；第二步，確定職責(zé)及業(yè)務(wù)流向；第三步，制作標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)流程圖。
5.人員配置管理標(biāo)準(zhǔn)流程建設(shè)
人力資源優(yōu)化配置的根本目的在于持續(xù)提升人力資源利用率，節(jié)省企業(yè)用工成本，提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)效率。科學(xué)的人員配置可以使公司各層級(jí)、各部門、各崗位的員工數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)配置達(dá)到最優(yōu)化的效果。人力資源配置就是合理利用員工體力、智力、知識(shí)力和創(chuàng)造力等素質(zhì)，通過(guò)人與崗的完美匹配，創(chuàng)造良好的人力資源使用環(huán)境，使人力資源與物質(zhì)資源和財(cái)務(wù)資源有效結(jié)合，從而產(chǎn)生最大的勞動(dòng)生產(chǎn)率。
人員配置管理流程建設(shè)分為三個(gè)步驟。第一步，將人員配置管理內(nèi)容劃分為人員配置計(jì)劃指標(biāo)分解與下達(dá)、用工需求提報(bào)、人力供需平衡分析、補(bǔ)員備員計(jì)劃編寫、內(nèi)部調(diào)配、用工方式選擇、人崗匹配和員工花名冊(cè)編寫核心業(yè)務(wù)單元；第二步，明確職責(zé)與業(yè)務(wù)流向；第三步，編制標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)流程圖。
人力資源三級(jí)管理范文第3篇
1.認(rèn)識(shí)到人力資本的重要性
民辦高校的人力資源管理工作者必須轉(zhuǎn)換觀念，牢固樹立“人才第一，教師為本”的管理理念，由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變。時(shí)刻以人為中心，將視人力為成本的理念轉(zhuǎn)為積極主動(dòng)地視人力為資本人才資源是最寶貴和最有決定意義的資源的新觀念。民辦高校更應(yīng)該體現(xiàn)出他們的人才資本觀，認(rèn)識(shí)到人才資本是所有資本中最活躍的因素。要做到這些，必須要改變過(guò)去以事為中心的管理模式，以廣大教職工的主觀能動(dòng)性為管理實(shí)踐的認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)他們的個(gè)性特點(diǎn)，滿足他們的主體性地位需求，業(yè)務(wù)自主性需求，持續(xù)開發(fā)需求和良好的生活與工作條件需求，采取有效的管理方法。
2.以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以服務(wù)社會(huì)為宗旨
市場(chǎng)化為導(dǎo)向的人力資源管理理念是指導(dǎo)民辦高校長(zhǎng)遠(yuǎn)生存的基礎(chǔ)，這也是市場(chǎng)化發(fā)展的結(jié)果。要建立與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的高校人力資源開發(fā)管理體系，必須破除舊的思想觀念，樹立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)法規(guī)相適應(yīng)的思想觀念，構(gòu)建“開發(fā)式動(dòng)態(tài)優(yōu)化型”開發(fā)管理模式。
民辦高校是一個(gè)特殊體，本身在考慮經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)還有更大的社會(huì)效益需要考慮。所以，面向市場(chǎng)、教學(xué)為主、社會(huì)籌資、機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)、人員高效才應(yīng)該是民辦高校的辦學(xué)方針。民辦高校并非是一個(gè)社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益的矛盾體，有更好的實(shí)現(xiàn)社會(huì)性與經(jīng)濟(jì)性和諧均衡的理念去引導(dǎo)，人力資源的管理效率也就可以得到提高。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性與社會(huì)的公益性對(duì)民辦高校教師的要求是不一樣的，只要投資者能夠把社會(huì)性和經(jīng)濟(jì)性放在平等決策面上，實(shí)現(xiàn)外部環(huán)境的公益性要求與內(nèi)部環(huán)境的經(jīng)濟(jì)性張力之間的和諧均衡，用這種正確的理念來(lái)指導(dǎo)校方的各種投資行為，它所帶來(lái)人力資源制度也必然會(huì)對(duì)其優(yōu)化機(jī)制的構(gòu)建產(chǎn)生影響。
3.端正辦學(xué)動(dòng)機(jī)，克服短期行為
辦學(xué)動(dòng)機(jī)直接決定著民辦高校的發(fā)展之路能走多遠(yuǎn)，端正辦學(xué)動(dòng)機(jī)是解決民辦高校發(fā)展觀念問(wèn)題的一個(gè)重要影響因素。到底民辦高校的辦學(xué)動(dòng)機(jī)是把學(xué)校當(dāng)企業(yè)辦還是當(dāng)事業(yè)辦，對(duì)于民辦高校是否能夠開創(chuàng)一個(gè)嶄新的局面至關(guān)重要。如果民辦高校都把辦大學(xué)當(dāng)作事業(yè)而不是當(dāng)作企業(yè)辦，他們的動(dòng)機(jī)都是想創(chuàng)辦高水平的民辦高校而不是把民辦高校當(dāng)作盈利的工具，民辦高校的人力資源管理就會(huì)出現(xiàn)煥然一新的局面，俗話說(shuō)：“只有梧桐樹才引來(lái)金鳳凰”。才能把高層次優(yōu)秀人才引進(jìn)來(lái)，不斷加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)。
二、加大人力資本投資力度
作為一項(xiàng)重要的投資活動(dòng)，和物質(zhì)投資一樣，人力資本投資也是應(yīng)該講求成本的。根據(jù)投資對(duì)象的具體形態(tài)可以將人力資本投資劃分開。放到民辦高校的人力資源管理領(lǐng)域，怎樣才能使得不同的投資項(xiàng)目都取得更高更好的投資效率，比如教職工的五險(xiǎn)一金，培訓(xùn)費(fèi)等，是需要重點(diǎn)考慮的內(nèi)容。而這些投資將來(lái)會(huì)以教職工的高效教學(xué)效果等形式作為投資收益收回來(lái)報(bào)。
三、建立合理的激勵(lì)體系
美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人員的潛力只有20%～30%，但在良好的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的人卻可發(fā)揮出潛力的80%～90%。這個(gè)結(jié)論對(duì)于民辦高校改善當(dāng)前民辦高校教職員工積極性不高的問(wèn)題將會(huì)提供一個(gè)良好的解決思路。
人的需要都是由物質(zhì)需要和精神需要共同構(gòu)成的，那么在對(duì)他們進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候就要將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)。所以民辦高校應(yīng)制定系統(tǒng)的、易操作的、切實(shí)可行的公平激勵(lì)制度。
1.合理優(yōu)化薪酬體系
（1）物質(zhì)激勵(lì)法。物質(zhì)利益具有經(jīng)濟(jì)方面的保障作用，是層次需求理論里的最基本的需求。因此民辦高校教師人力資源管理中，物質(zhì)需求是要被首先滿足的，需要得到特別的重視。教職員工的物質(zhì)需求沒有被滿足的，人力資源管理部門就要想方設(shè)法盡量滿足他們的基本物質(zhì)需求，因?yàn)檫@是從事一切活動(dòng)的根本；即使他們的基本物質(zhì)利益已經(jīng)得到滿足，人力資源管理部門也不能就此停滯，還要想方法不斷豐富他們的物質(zhì)利益，給與意外的激勵(lì)。物質(zhì)利益只要就表現(xiàn)在工資、獎(jiǎng)金以及硬件設(shè)施等方面的福利制度。薪酬制度必須不斷地接受監(jiān)督，確保它內(nèi)部的一致性和公平性，公開面向?qū)W校內(nèi)部的各級(jí)員工，公開面向社會(huì)，接受市場(chǎng)的檢測(cè)和政府的各種規(guī)范制度。
（2）獎(jiǎng)懲激勵(lì)法。獎(jiǎng)、罰是規(guī)范人們行為的兩大保障。獎(jiǎng)勵(lì)可以從正面激勵(lì)人們的行為，懲罰就可以從負(fù)面約束人們的行為，從心理學(xué)上講的話，懲罰也就是對(duì)非期望行為的一種負(fù)面限制。民辦高校的人力資源管理是應(yīng)該不斷激勵(lì)正面行為，教學(xué)效果好的，科研成果多的教師得到獎(jiǎng)勵(lì)可以讓更多的員工向其看起，但是對(duì)于負(fù)面影響比較大的教職工，也不能忽視，應(yīng)該采取降級(jí)、扣發(fā)獎(jiǎng)金或者解聘等手段，對(duì)其他人員也是一種警戒。
2.靈活運(yùn)用精神激勵(lì)
精神激勵(lì)是物質(zhì)激勵(lì)的重要補(bǔ)充，而精神激勵(lì)就較為多種多樣，運(yùn)用得當(dāng)，就可以起到很好的補(bǔ)充作用。比如合理授權(quán)激勵(lì)，參與管理激勵(lì)等。
（1）目標(biāo)激勵(lì)法。目標(biāo)激勵(lì)是指通過(guò)對(duì)個(gè)人設(shè)立一定的目標(biāo)，通過(guò)這個(gè)目標(biāo)讓人產(chǎn)生一定的動(dòng)力，從而最終實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的管理方法。目標(biāo)激勵(lì)法確實(shí)有效，可以說(shuō)在人力資源管理的問(wèn)題上可以起到很好的督促效果，高爾基就曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“一個(gè)人追求的目標(biāo)越高，他的才能就發(fā)展的越快，對(duì)社會(huì)就越有益。”如果民辦高?？梢詫T工的個(gè)人目標(biāo)與學(xué)校整體目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，那么這個(gè)整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起來(lái)就會(huì)概率更大。
（2）環(huán)境激勵(lì)法。環(huán)境激勵(lì)法指的是通過(guò)優(yōu)化內(nèi)外部環(huán)境使得員工在適合自己發(fā)展的環(huán)境中達(dá)到自我激勵(lì)的效果。民辦高校可以給自己的教職員工創(chuàng)造一種環(huán)境，滿足他們擴(kuò)大自己知識(shí)面與視野的需要；或者給他們提供施展學(xué)術(shù)科研才華的機(jī)會(huì)。
（3）情感激勵(lì)法?，F(xiàn)代管理學(xué)的發(fā)展，尤其是組織行為學(xué)等學(xué)科的推動(dòng)，都讓管理者越來(lái)越明白“管人重在管心，管心重在管情”的道理。從本質(zhì)上來(lái)講，民辦高校與私營(yíng)企業(yè)的性質(zhì)差不多，他們之間也就是一種聘用和被聘用關(guān)系，很多教師都認(rèn)為自己也就是一個(gè)打工者，缺乏安全感和穩(wěn)定性，這也是造成員工流失的重要原因之一。如果管理者能夠站在教職工的立場(chǎng)上，不斷地加強(qiáng)他們的感情溝通與交流，建立一種相互信任，團(tuán)結(jié)一致共同發(fā)展的互動(dòng)關(guān)系，教職員工的主人翁意識(shí)一旦建立，積極性的發(fā)揮也就自然不在話下。
四、進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和人力資源規(guī)劃
未來(lái)的發(fā)展對(duì)于在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中自給自足的民辦高校而言是至關(guān)重要的，民辦高校的前期基礎(chǔ)性投入十分可觀，那么大量的投入本身就是為了長(zhǎng)遠(yuǎn)的未來(lái)發(fā)展，所以在管理中萬(wàn)事都要基于“長(zhǎng)遠(yuǎn)”二字展開。所以對(duì)未來(lái)高校人力資源的需求必須要有一定的遠(yuǎn)景規(guī)劃，對(duì)教職工進(jìn)行培養(yǎng)培訓(xùn)，優(yōu)化人力資源配置。作為高等院校且同時(shí)具有企業(yè)性質(zhì)的民辦高校，要有百年發(fā)展的未來(lái)規(guī)劃，加大高層次人才引進(jìn)力度，逐步增加教師數(shù)量，調(diào)整師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提前制定有競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力的各項(xiàng)措施，預(yù)防人才流失。
而人力資源預(yù)測(cè)則是人力資本規(guī)劃與開發(fā)的首要前提，根據(jù)民辦高校的發(fā)展規(guī)劃和內(nèi)外條件，要選擇科學(xué)適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)技術(shù)，對(duì)未來(lái)的人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)。當(dāng)然，預(yù)測(cè)還要遵循一些原則；預(yù)測(cè)要在內(nèi)部和外部環(huán)境的基礎(chǔ)上做出；其次，預(yù)測(cè)的目的要是為了企業(yè)的發(fā)展而規(guī)劃服務(wù)，預(yù)測(cè)的時(shí)候也應(yīng)該選擇恰當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)技術(shù)，這些技術(shù)要考慮科學(xué)性、經(jīng)濟(jì)性和可行性，然后做出選擇；最后預(yù)測(cè)的內(nèi)容是未來(lái)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，應(yīng)該在預(yù)測(cè)結(jié)果中體現(xiàn)。
五、進(jìn)行學(xué)院與教師的雙向職業(yè)生涯規(guī)劃
當(dāng)前，越來(lái)越多的企業(yè)開始制定并推行雙軌制職業(yè)發(fā)展通道：第一條職位發(fā)展通道，是指?jìng)鹘y(tǒng)的通過(guò)走管理崗位路線實(shí)現(xiàn)職位晉升的個(gè)人的發(fā)展；另一條通道可以通過(guò)走專業(yè)技術(shù)線來(lái)行進(jìn)，就是員工通過(guò)在專業(yè)技術(shù)崗位上的經(jīng)驗(yàn)和技能的提升，來(lái)獲得更高的報(bào)酬或者職位的晉升，也就是走專家道路。那么民辦高校的職業(yè)生涯規(guī)劃可以拿過(guò)來(lái)借鑒一下：
（1）職業(yè)路徑：在高校職位體系設(shè)立的基礎(chǔ)上，確立各職位之間的晉升和替補(bǔ)關(guān)系。但是管理行政路線一定要做好人員任職資格的把關(guān)工作，明確各個(gè)職位的任職要求，嚴(yán)格實(shí)行權(quán)責(zé)一致的原則，對(duì)員工開放他們的職業(yè)通道及通道內(nèi)要求，也好使員工將自己的個(gè)人目標(biāo)及個(gè)性與通道規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，以調(diào)整自己的職業(yè)選擇。
（2）教學(xué)科研技能路徑：毫無(wú)疑問(wèn)，教學(xué)技能路徑適用于教學(xué)專業(yè)崗位。根據(jù)教授、副教授、講師、助教等嚴(yán)密的教學(xué)科研專業(yè)級(jí)別的設(shè)置，為教職工提供了一條完善的職業(yè)發(fā)展通道。
六、進(jìn)行嚴(yán)密而科學(xué)的考核
考核制度的建立是高校尤其是民辦高校人力資源的管理與建設(shè)的一大難題，由于一系列相干因素的制約，使得這個(gè)問(wèn)題的改善千頭萬(wàn)緒，不可能一蹴而就。一整套具有激勵(lì)作用的績(jī)效考評(píng)體系，是進(jìn)行科學(xué)嚴(yán)密考核的重要方面，而在建立考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)想要既考慮經(jīng)濟(jì)效益又兼顧社會(huì)效益，既考慮基礎(chǔ)科學(xué)又兼顧前沿科學(xué)，就必須制定切實(shí)可行的考核辦法和科學(xué)的考核指標(biāo)體系。通過(guò)充分運(yùn)用考核評(píng)估機(jī)制，才能促進(jìn)高校教職工全面素質(zhì)的提高，才能解決前述員工工作積極性不高的問(wèn)題。
1.建立嚴(yán)格的考核尺度和原則
民辦高校應(yīng)該有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，這個(gè)評(píng)價(jià)尺度必須切實(shí)的適合當(dāng)前民辦高校的各種性質(zhì)，這個(gè)評(píng)價(jià)尺度與教師與工作相關(guān)行為的期望值有關(guān)。那么以前所述，教職員工的一般評(píng)價(jià)尺度還是從品德尺度（所必須具備的優(yōu)點(diǎn)和品德），效果尺度（結(jié)果的重要性），過(guò)程尺度（側(cè)重于對(duì)管理人員的評(píng)價(jià)），和基于表現(xiàn)的尺度（這種尺度描述了有效的教師和管理人員在職業(yè)實(shí)踐過(guò)程中所做的事情以及日常的工作任務(wù)）。這四種尺度是說(shuō)起來(lái)容易但是做起來(lái)難的，四種尺度相互影響，相互制約，無(wú)論采用何種尺度都必須有針對(duì)性、清晰性、不能模棱兩可。
根據(jù)當(dāng)前民辦高校所存在的問(wèn)題及其特征，建立績(jī)效考核體系時(shí)應(yīng)該注意以下幾個(gè)問(wèn)題，明確教師的責(zé)任；確定好考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)；合理的分配權(quán)重，例如，工作業(yè)績(jī)占考核權(quán)重的50%一60%，態(tài)度、能力、品行等因素占40%一50%；選擇合適的考核者，學(xué)生、管理者和教師要作為考核的共同主體。
2.不斷推進(jìn)與實(shí)施科學(xué)合理的“三級(jí)”考核制度
三級(jí)管理，是指學(xué)院各處室、系部、班級(jí)按照全院總體布局下的職責(zé)分工，對(duì)學(xué)院各項(xiàng)管理工作所分別進(jìn)行的宏觀、中觀和微觀的三個(gè)層次的管理。
具體表述，三級(jí)管理包括以下三個(gè)方面的含義：
第一、各處室對(duì)各系部的宏觀管理。第二、各系部對(duì)本系各班級(jí)的中觀管理。第三、各班級(jí)對(duì)班級(jí)工作及本班學(xué)生微觀管理。三級(jí)管理考核制度將是當(dāng)前解決當(dāng)前民辦高校各種人力資源管理問(wèn)題切實(shí)有效的途徑。
首先設(shè)置三級(jí)管理考評(píng)機(jī)構(gòu)，（1）全院設(shè)三級(jí)管理考評(píng)指導(dǎo)委員會(huì)（簡(jiǎn)稱考評(píng)委），下設(shè)考評(píng)辦公室（簡(jiǎn)稱考評(píng)辦），考評(píng)辦設(shè)兩個(gè)考評(píng)小組，一是由處室考評(píng)員參加的系部考評(píng)組，二是由系部考評(píng)員組成的處室的考評(píng)組。（2）各處室對(duì)系部的按系列日?？荚u(píng)，由本處室的考評(píng)員與院學(xué)生會(huì)、院團(tuán)委學(xué)生干部共同負(fù)責(zé)（3）系部對(duì)班級(jí)的考評(píng)由學(xué)管助理和教學(xué)助理按照分工分別負(fù)責(zé)進(jìn)行，月末匯總評(píng)比。（4）班級(jí)對(duì)學(xué)生的考評(píng)，由班主任和本班學(xué)生干部共同負(fù)責(zé)。
人力資源三級(jí)管理范文第4篇
該科研院所員工總數(shù)約300人。培訓(xùn)工作中碰到了兩方面問(wèn)題，一是部分員工對(duì)培訓(xùn)缺乏積極性和主動(dòng)性，自我培訓(xùn)的意識(shí)不強(qiáng)，總以科研任務(wù)忙，工作量過(guò)于飽和為理由，不參加統(tǒng)一組織的培訓(xùn)；二是培訓(xùn)項(xiàng)目的針對(duì)性不強(qiáng)，培訓(xùn)內(nèi)容、課程與員工的需求和組織的目標(biāo)結(jié)合不緊密。針對(duì)以上問(wèn)題該所通過(guò)建立層級(jí)培訓(xùn)體系，明確職責(zé)，對(duì)員工進(jìn)行有組織、有計(jì)劃的崗位培訓(xùn)，從而較好地支持組織中長(zhǎng)期發(fā)展需要。
一、層級(jí)培訓(xùn)體系
第一，三層培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)內(nèi)容包括三個(gè)層次，即理論知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。理論知識(shí)培訓(xùn)側(cè)重對(duì)概念的理解，以增強(qiáng)對(duì)新環(huán)境的適應(yīng)能力；技能培訓(xùn)是指為滿足崗位職責(zé)所需的特定技能而開展的培訓(xùn)，主要包括新員工入所培訓(xùn)、標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)、電裝技術(shù)、機(jī)加焊接技術(shù)等；素質(zhì)培訓(xùn)重點(diǎn)在培養(yǎng)員工所應(yīng)該具有的正確的價(jià)值觀、工作態(tài)度、思維習(xí)慣，包括企業(yè)文化、質(zhì)量、安全、保密等培訓(xùn)。
第二，三級(jí)管理體系。該所將培訓(xùn)按照所、部門、個(gè)人三個(gè)層級(jí)進(jìn)行分類，每個(gè)層級(jí)都根據(jù)自身特點(diǎn)制定年度培訓(xùn)計(jì)劃，并參加相應(yīng)培訓(xùn)。所層面的培訓(xùn)由人力資源部門牽頭，其主要職責(zé)包括：制定專題培訓(xùn)戰(zhàn)略與政策，提供系統(tǒng)的培訓(xùn)工具，整合內(nèi)外培訓(xùn)資源，提供綜合性的培訓(xùn)項(xiàng)目；部門層面的培訓(xùn)直接由部門負(fù)責(zé)，他們運(yùn)用各種培訓(xùn)工具，根據(jù)本部門專業(yè)技術(shù)發(fā)展的需要，具體組織和實(shí)施專業(yè)性培訓(xùn)項(xiàng)目，培訓(xùn)對(duì)象以本部門員工為主；員工既是培訓(xùn)的接受者也是參與者，根據(jù)組織和部門的發(fā)展需要，以實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展為目標(biāo)，通過(guò)客觀分析自身業(yè)務(wù)能力和崗位所需技能的差距，制定年度個(gè)人的培訓(xùn)計(jì)劃，由部門監(jiān)督檢查，個(gè)人培訓(xùn)以自學(xué)為主。
二、層級(jí)培訓(xùn)體系特點(diǎn)
第一，有利于明確培訓(xùn)需求，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃。
培訓(xùn)需求分析需要對(duì)不同的培訓(xùn)主體進(jìn)行分析，包括組織的高層管理者、人力資源部門、各部門管理人員等。只有調(diào)動(dòng)各方面人員的積極性，使他們參與需求分析，發(fā)揮各自優(yōu)勢(shì)，才能保證需求的真實(shí)性、全面性和有效性。層級(jí)培訓(xùn)體系的建立對(duì)培訓(xùn)需求分析起到了良好的促進(jìn)作用。人力資源部門在對(duì)上年度組織績(jī)效和員工績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)估的基礎(chǔ)上按照三支人才隊(duì)伍和三層培訓(xùn)內(nèi)容確定下年度培訓(xùn)計(jì)劃的框架，再通過(guò)對(duì)所、部門和個(gè)人進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，制定具體培訓(xùn)計(jì)劃。三級(jí)培訓(xùn)管理體系，改變了過(guò)去培訓(xùn)需求分析僅僅由人力資源部門負(fù)責(zé)的狀態(tài)，每個(gè)層級(jí)都必須進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，制定培訓(xùn)計(jì)劃，從而保證了培訓(xùn)需求分析的全面性和客觀性。
年度培訓(xùn)計(jì)劃按照所、部門、個(gè)人三級(jí)展開。所級(jí)培訓(xùn)以加強(qiáng)理論知識(shí)更新，提高技術(shù)人員的自主創(chuàng)新能力；不斷提高管理人員的崗位職責(zé)履行能力；提升技能人員崗位技能水平，確保所發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)為目標(biāo)。部門級(jí)培訓(xùn)以提高員工崗位履責(zé)能力，提高專業(yè)技術(shù)和管理水平，確保部門績(jī)效水平的提高和人才梯隊(duì)建設(shè)為目標(biāo)。個(gè)人級(jí)培訓(xùn)以提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展為目標(biāo)。
第二，有利于明確培訓(xùn)職責(zé)，保障培訓(xùn)項(xiàng)目順利實(shí)施。
層級(jí)培訓(xùn)體系中明確了各部門和員工的工作職責(zé)。人力資源管理部門負(fù)責(zé)所級(jí)培訓(xùn)活動(dòng)的計(jì)劃、實(shí)施和控制，并對(duì)個(gè)部門培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行指導(dǎo)、檢查和考核，負(fù)責(zé)建立員工培訓(xùn)檔案；各部門負(fù)責(zé)部門培訓(xùn)計(jì)劃的制定、實(shí)施和控制，指導(dǎo)部門員工制定個(gè)人培訓(xùn)計(jì)劃，組織部門員工參加所級(jí)培訓(xùn)項(xiàng)目。個(gè)人負(fù)責(zé)制定個(gè)人培訓(xùn)計(jì)劃，參加所和部門組織的培訓(xùn)項(xiàng)目。由于三級(jí)培訓(xùn)管理體系明確了各層級(jí)在培訓(xùn)中承擔(dān)的職責(zé)，改變了原來(lái)培訓(xùn)工作僅僅由人力資源部門負(fù)責(zé)，部門和員工消極應(yīng)對(duì)的局面，提高了培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的針對(duì)性，員工參加培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性增強(qiáng)。培訓(xùn)項(xiàng)目在執(zhí)行中也更容易得到部門和員工的支持。
三、存在的不足
一是如何配合出臺(tái)切實(shí)有效的措施將培訓(xùn)管理工作做實(shí)作細(xì)、加強(qiáng)對(duì)部門培訓(xùn)工作的指導(dǎo)監(jiān)督等這些具體培訓(xùn)管理工作都對(duì)人力資源管理部門員工的工作態(tài)度、工作能力提出了新的更高的要求?？傮w來(lái)看，人力資源管理人員的工作能力在一定程度上決定了層級(jí)培訓(xùn)體系是否能夠發(fā)揮應(yīng)有作用，因此層級(jí)培訓(xùn)體系的有效運(yùn)行受到人力資源管理部門工作水平的制約。
人力資源三級(jí)管理范文第5篇
一、有效推進(jìn)人事管理工作
人事管理工作依照“能者上，庸者下，平者讓”的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制開展工作，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，強(qiáng)化優(yōu)勝劣汰創(chuàng)造了一個(gè)良好的用人環(huán)境，真正做到人盡其才，發(fā)揮員工的聰明才智及潛能，促進(jìn)了人力資源的優(yōu)化配置。通過(guò)對(duì)全行實(shí)行定崗定編，采取員工雙向選擇、合同到期考試考核、劣跡淘汰、終止和解除勞動(dòng)合同等制度性措施，大力分流富余人員，并把終止和解除勞動(dòng)合同作為人員分流的主要渠道。
二、網(wǎng)點(diǎn)變更工作
通過(guò)對(duì)銀行所屬網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行考察，根據(jù)績(jī)效撤銷、合并、調(diào)整、遷址、改建等措施，撤并低效營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)多個(gè)，完成省分行下達(dá)計(jì)劃的100%。在低效營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)的撤并過(guò)程中，我與分行會(huì)計(jì)科和各支行辦公室配合，與銀監(jiān)局積極聯(lián)系，在最短時(shí)間內(nèi)取得銀監(jiān)局的批復(fù)，制定多個(gè)網(wǎng)點(diǎn)撤并、整合、遷址計(jì)劃，使整個(gè)撤并工作快速、安全、合規(guī)，為城區(qū)扁平化改革和各支行定員、定編、定崗提供了有力的支持。
三、著力深化干部選拔任用制度改革
1、規(guī)范干部管理工作。認(rèn)真執(zhí)行省分行黨委制定的干部報(bào)批報(bào)備制度，對(duì)所有提拔和重要業(yè)務(wù)崗位主要負(fù)責(zé)人調(diào)整都履行了報(bào)備、報(bào)批手續(xù)。
四、認(rèn)真做好員工培訓(xùn)工作
隨著我行深化改革和發(fā)展的需要，對(duì)員工隊(duì)伍的素質(zhì)有著更高的要求，進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)員工教育培訓(xùn)工作，是擺在我們面前的一個(gè)重要課題。針對(duì)人員崗位變動(dòng)頻繁，新業(yè)務(wù)不斷增多的現(xiàn)實(shí)，我們將員工培訓(xùn)工作作為2014人事工作的側(cè)重點(diǎn)。鼓勵(lì)員工參加各級(jí)別專業(yè)技能培訓(xùn)和考核，同時(shí)對(duì)管理人員進(jìn)行管理知識(shí)培訓(xùn)，進(jìn)一步提高了公司管理人員及員工的整體素質(zhì)，加強(qiáng)管理理念及執(zhí)行能力的培養(yǎng)，形成了嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的工作作風(fēng)，強(qiáng)化了團(tuán)隊(duì)觀念，提高了公司管理層的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和管理水平。
五、認(rèn)真聽取老干部的意見，切實(shí)改進(jìn)工作方法
截止2014年5月，全行共有離退休人員（含內(nèi)退人員）60多人，老干部工作量增大。在行領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心支持下，在科室人員少，事情雜的情況下，我們盡量為老干部服好務(wù)。對(duì)來(lái)訪老干部熱情接待，認(rèn)真聽取他們的意見，對(duì)有關(guān)問(wèn)題能解決的及時(shí)解決，不能解決的及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)反映情況,今年通過(guò)做各方面的工作，；對(duì)生病住院的老干部，只要我們知道了就一定到醫(yī)院看望，今年共看望生病老干部多人次。在人事檔案管理方面，我們認(rèn)真落實(shí)總行統(tǒng)一的檔案管理制度，做到檔案材料收集、歸檔、分類、排序的規(guī)范化，進(jìn)一步規(guī)范了檔案管理工作。
六、強(qiáng)化部門自律監(jiān)管，促進(jìn)組織人事工作規(guī)范化建設(shè)
我嚴(yán)格按照自律監(jiān)管實(shí)施細(xì)則的要求，建立了崗位責(zé)任制，落實(shí)了各崗位職責(zé)，并在人手少，任務(wù)重的情況下，按要求對(duì)全行組織人事工作進(jìn)行了有效監(jiān)管。
回顧過(guò)去一年，雖然成績(jī)是主要的，但是也還存在許多的不足之處，主要表現(xiàn)在：
1、在規(guī)范化管理中，缺乏精細(xì)化管理。2014年我部全體員工致力于規(guī)范化管理，通過(guò)一年的工作，人力資源部各項(xiàng)工作基本符合規(guī)范化管理要求，經(jīng)過(guò)自律監(jiān)管和內(nèi)控檢查，還存在一些問(wèn)題和不足。人力資源部人員配備少，我個(gè)人在工作中，角色轉(zhuǎn)變過(guò)慢，對(duì)各支行的自律監(jiān)管中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，只要求對(duì)相關(guān)支行下發(fā)了整改意見書，是否整改到位，基本上是以支行的整改回復(fù)為準(zhǔn)，而沒有及時(shí)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)抽查、督辦整改。如重要崗位人員的輪休，在上半年的檢查對(duì)各行提出了要求,中間達(dá)沒有進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)檢查，在檢查中有個(gè)別部分重要崗位人員由于人員確實(shí)調(diào)配不了無(wú)法進(jìn)行輪休。
工作主動(dòng)性不強(qiáng)。我在日常的工作中,與上級(jí)行和支行在信息的溝通和處理上不夠及時(shí)，存在信息鏈脫節(jié)的現(xiàn)象，辦事效率有待提高，對(duì)分行組織人事工作帶來(lái)一定的影響，對(duì)于有些情況沒有及時(shí)進(jìn)行調(diào)查研究，更沒有向黨委提出解決問(wèn)題的建議，致使基層部分職工對(duì)分配政策意見較大。雖然有客觀因素，但從主觀上分析，主要還是本人工作的能動(dòng)性和主動(dòng)性存在問(wèn)題所致。
3、工作質(zhì)量有待進(jìn)一步提高。一年來(lái)，雖然做了大量的工作，但還有許多地方，距分行黨委的要求還有一定的差距，這與我本人的素質(zhì)和能力是有直接聯(lián)系的。
這些不足都是值得我在今后的工作中引起足夠的重視和改正，本次述職如能得到廣大員工的認(rèn)可，我將更加努力做好本職工作，服務(wù)于全行員工。
七、為了進(jìn)一步提高銀行人力資源管理效率，我將在接下來(lái)的工作中做好以下幾個(gè)方面
一、我將采取三級(jí)管理考核辦法，做好各單位人員人事評(píng)價(jià)工作。為進(jìn)一步合理開發(fā)和利用人力資源，積極營(yíng)造一個(gè)良好的用人環(huán)境，建立靈活的用人機(jī)制，采取三級(jí)考評(píng)管理辦法（自評(píng)、互評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)），按照思想品德、工作能力、工作態(tài)度、工作績(jī)效四項(xiàng)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，先個(gè)人自評(píng)；后員工之間互評(píng)，互評(píng)后經(jīng)所在班組匯評(píng)；最后由員工所在部門匯總終評(píng)，
