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人力資源人才培養(yǎng)范文第1篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院  人力資源管理  人才培養(yǎng)

        醫(yī)院是一個人才、技術(shù)相當(dāng)密集的經(jīng)營實體，在人力資本、物質(zhì)資本和貨幣資本三種資源中，人力資本是醫(yī)院最重要的生產(chǎn)要素，醫(yī)院要在競爭中立于不敗之地，獲得最大的社會效益和經(jīng)濟效益，必須重視人力資源管理。人力資源管理貫穿于人力資源運動的全過程，其配置是否合理、管理模式是否科學(xué)、先進和具有時代特色是醫(yī)院發(fā)展的根本。而人力資源管理最重要的是人才的培養(yǎng)。

        要抓好人才建設(shè)，在人才競爭中爭取主動，就要在觀念上與時俱進，解放思想，就要不斷去改變、調(diào)整我們的人才政策，要樹立現(xiàn)代人力資源觀，引入人力資源管理理念，從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源管理，在知識經(jīng)濟時代，不僅要把人力作為一種資源，而且要把人力作為一種創(chuàng)造力進行經(jīng)營與管理。

        人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的不同

        人力資源是指存在于人體的智力資源，是推動整個組織發(fā)展的勞動者的能力的總稱。人力資源管理就是運用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程，也就是人力資源的獲取、整合、激勵和控制調(diào)整的過程，包括人力資源規(guī)劃、人員招聘、績效考核、培訓(xùn)、工資福利政策等。人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理有著本質(zhì)的區(qū)別，人事管理是以“事”為中心，注重的是管理與控制人，將人力視為成本，是被動、靜態(tài)、孤立的管理，屬于行政事務(wù)性的管理方式。而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為核心，把人作為活的資源加以開發(fā)，人力資源被提到戰(zhàn)略高度，注重人的心理與行為特征，強調(diào)人與事相宜，事與職相配，使人、事、職協(xié)調(diào)統(tǒng)一，從而取得最大化效益，是具有計劃性、戰(zhàn)略性、整體性和未來性的管理方式。 

        建立“以人為本” 的管理思想，打造醫(yī)院核心競爭力

        對于醫(yī)院來說，人才、管理、技術(shù)、市場、形象等無形資產(chǎn)中，人才是最核心的競爭力。

        醫(yī)院的市場拓展和品牌打造都要由人來運作。因此，現(xiàn)代醫(yī)院的競爭，歸根到底是人才的競爭。醫(yī)院要想在激烈的市場競爭中取勝，就必須提升人力資源的價值。在管理中要以人為本，在醫(yī)院內(nèi)部創(chuàng)造⋯個尊重人、理解人、關(guān)心人、愛護人的良好文化環(huán)境來激發(fā)職工的工作熱情，尊重人的價值和創(chuàng)造價值，建立一個自主自足、自我控制、自我發(fā)展、自我完善的管理機制，營造一種舒心的、和諧的良好氛圍，鼓舞員上的士氣和干勁，激發(fā)全院員工的創(chuàng)造力，增強醫(yī)院的凝聚力、向心力，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用和價值。

        促進人才隊伍建設(shè)的具體實踐

        （一）引進與培養(yǎng)相結(jié)合，建立高素質(zhì)的人才隊伍

        為改變學(xué)科人才缺乏局面，醫(yī)院應(yīng)創(chuàng)造條件，引進和培育一批高素質(zhì)技術(shù)骨干。

        1.根據(jù)學(xué)科發(fā)展需要,有計劃地廣開渠道招引人才。在人才引進工作中，堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，建立人才的智商和情商考評體系和嚴(yán)格考評程序。醫(yī)院為引進人才創(chuàng)造優(yōu)良的工作條件和待遇，使他們能全身心投入工作，充分發(fā)揮創(chuàng)造潛能 近幾年來，醫(yī)院每年都招錄或引進一百多名優(yōu)秀骨干人才進院工作，培養(yǎng)和引進了具有博士學(xué)位、高級職稱、海外工作經(jīng)歷的學(xué)科帶頭人近20名，為醫(yī)院補充了新鮮的血液，逐步形成 “人才磁場”效應(yīng),增強了醫(yī)院的發(fā)展后勁。 

        2.培養(yǎng)自身人才。要充分發(fā)揮人才的聚積效應(yīng)，并在一定的區(qū)域內(nèi)形成具有較強競爭力的人才“高地”，引進是基礎(chǔ)，培養(yǎng)是關(guān)鍵。醫(yī)院以高科技醫(yī)療技術(shù)、特色醫(yī)療項目和解決復(fù)雜技術(shù)問題為主攻方向，重點培養(yǎng)一批能夠站在醫(yī)學(xué)科技前沿的學(xué)科帶頭人。培養(yǎng)選拔具有骨干或核心作用的中青年作為學(xué)科帶頭人，篩選基礎(chǔ)扎實、有創(chuàng)新精神的后備人才。學(xué)科帶頭人和學(xué)科骨干的培養(yǎng)注重長線培養(yǎng)，在確定培養(yǎng)對象后，醫(yī)院為其單獨建立業(yè)務(wù)考績檔案，優(yōu)先安排外出進修、研修、國內(nèi)外考察、學(xué)術(shù)交流活動，并指定1至2名專家對培養(yǎng)對象進行指導(dǎo)，使他們逐步磨練成熟。盡管內(nèi)部培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干具有投資大、周期長等不利因素，但是內(nèi)部培養(yǎng)的業(yè)務(wù)骨干大多能夠“留得住、用得上”。因為內(nèi)部員工對醫(yī)院工作相當(dāng)熟悉，進一步培養(yǎng)后，能迅速進入工作角色，而且在一所醫(yī)院工作多年后，會對醫(yī)院有比較深厚的感情，一般不會選擇離開醫(yī)院。積極鼓勵在職人員報考研究生(目前正在攻讀在職研究生20余人)。

        3.強化基礎(chǔ)訓(xùn)練，提高隊伍整體素質(zhì)。以培養(yǎng)實用型、實干型人才為目標(biāo)，采取“請進來、走出去”的方法，一方面派出醫(yī)務(wù)人員參加各種學(xué)術(shù)交流活動，赴外考察，達到開闊視野、更新觀念的目的；另一方面聘請知名的專家、教授來院授課或手術(shù)操作示范，有效地提高醫(yī)務(wù)人員隊伍的整體素質(zhì)。鼓勵學(xué)科成員在學(xué)習(xí)和工作中多思考、總結(jié)和歸納，積極撰寫學(xué)術(shù)論文。(4)強化團隊觀念。隨著現(xiàn)代醫(yī)學(xué)的快速發(fā)展，醫(yī)學(xué)科研和技術(shù)已不單是個人行為。因此，必須培養(yǎng)橫向聯(lián)系、多方配合、講求協(xié)助的人才團隊，樹立團隊精神，完善團隊運行中的制度建設(shè)，培育強烈的團隊意識，為人盡其才提供舞臺,促進學(xué)科快速發(fā)展。

        （二）建立崗位競聘制度，建立新型的用人機制

        積極推進人事制度改革，實施崗位競聘，擇優(yōu)上崗，促進人才合理流動。在人員總量控制的前提下，以解決員工總量冗余、結(jié)構(gòu)性缺員和人員能進難出的矛盾為重點。按照“按需設(shè)崗，公開招聘，平等競爭，擇優(yōu)聘任，嚴(yán)格考核，合同管理”的原則，推行較為靈活的聘用機制，進一步強化競爭機制。堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平”的用人原則，做到職務(wù)能上能下、薪酬能高能低、人員能進能出，改革固定用人制度,破除職務(wù)終身制和人才單位所有制。

        通過建立健全公開招聘高層次專業(yè)技術(shù)人才制度、學(xué)科技術(shù)帶頭人競爭上崗制度、專業(yè)技術(shù)人員全員聘用制度、中層干部競爭上崗制度、職工雙向選擇制度等一系列工作制度，使各類人才盡顯其能、各盡其才,從而給“駿馬”一方馳騁的疆場，給“鳳凰”一片展翅的桐林，給“金子”一個發(fā)光的機會，使醫(yī)院人才隊伍建設(shè)步入了制度化、規(guī)范化的軌道。

        （三）不斷完善現(xiàn)行的考核制度

        加強分配制度改革的力度，以崗定薪，按勞定酬，優(yōu)勞優(yōu)酬，進一步發(fā)揮績效導(dǎo)向作用，實行向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的政策。一是采取全成本核算管理辦法，實行基礎(chǔ)工資、綜合效益工資二次分配制度；二是根據(jù)對工作數(shù)量、技術(shù)質(zhì)量、勞動態(tài)度、貢獻大小等指標(biāo)的考核情況，通過實行全成本核算、社會效益考核、設(shè)立崗位系數(shù)等，拉開獎金分配檔次；三是制定科學(xué)技術(shù)獎勵條例，設(shè)立青年科研啟動資金,鼓勵醫(yī)務(wù)人員搞科研，鉆技術(shù)。四是強化評聘分開職稱管理機制。這樣,醫(yī)院各種性質(zhì)的勞動價值都得到了尊重，充分調(diào)動了員工的積極性，各類人才競爭進取的熱情都得到了激發(fā)，各種勞動力的積極性得以充分有效的發(fā)揮，使每位員工都能立足崗位，努力工作，奉獻社會。

        明確各級職稱人員的年終考核制度，對高、中、初級各級人員建立個人考核檔案，分別從醫(yī)療、教學(xué)、科研等方面全面考核。例如醫(yī)療工作應(yīng)從業(yè)務(wù)水平及操作技能、臨床工作量及質(zhì)量、解決疑難問題能力分別考核；科研與教學(xué)分別從科研課題、、承擔(dān)教學(xué)任務(wù)、帶教下級醫(yī)師、是否研究生導(dǎo)師等方面考核；獲國家級課題及省部級成果獎、sci（按影響因子數(shù)值評分）、承辦國家級繼續(xù)教育學(xué)習(xí)班、完成指令性任務(wù)情況（援外、援藏等）等可以適當(dāng)加分。

        （四）樹立正確的人才觀

        醫(yī)院就像一臺機器，它的每個零件都是不可或缺的，只要能在崗位上出色完成任務(wù)的員工都是人才。學(xué)科帶頭人是人才，他能使一個?？瓢l(fā)生跨越式發(fā)展；一個普通員工在自己的崗位上將平凡的事情成千上萬遍的做，而不出現(xiàn)差錯，保證醫(yī)院的正常運轉(zhuǎn)，他們也是人才。在暫時不能提供絕對、普遍豐厚薪酬的情況下，要想吸引和留住人才，不僅要為人才的成長提供土壤，還要創(chuàng)造才盡其用的良好環(huán)境和平臺。對于人才，應(yīng)該做到“善待人才重其才而不茍全，善用人才揚其才而避其短，善聚人才凝其心而去其疑” 。醫(yī)院牢牢把握人才引進、人才培養(yǎng)和人才使用這三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，切實做到廣開渠道招引人才，想方設(shè)法培養(yǎng)人才，不拘一格使用人才，從而增強我院的人才引力，激發(fā)人才活力，實現(xiàn)人才與單位互動共贏，和諧發(fā)展。

        （五）醫(yī)院文化的重要作用

        醫(yī)院文化是以人為本的人本文化，把人作為整個醫(yī)院最寶貴的資源和財富，最大限度的尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、凝聚人、培養(yǎng)人、造就人。醫(yī)院文化與“硬性的規(guī)章制度不同”，它是一種由特定理念支撐的、滲透到醫(yī)院內(nèi)在的“軟性”協(xié)調(diào)力和凝聚力。特定的醫(yī)院文化要靠醫(yī)院管理者較長時間、方向明確、堅韌不拔的主觀努力才能形成，事實證明，這種文化力量的管理所產(chǎn)生的協(xié)同力更有利于培養(yǎng)員工對醫(yī)院的忠誠度，有著更為強烈的控制力和持久力，建立在深厚文化底蘊基礎(chǔ)上所形成的人才機制更有生命力。

        總之，在競爭日益激烈的形勢下。醫(yī)院作為一個知識密集型的組織機構(gòu)， 做好人力資源管理工作，促進醫(yī)療機構(gòu)管理水平的不斷提高，是當(dāng)前競爭空前激烈的市場下，提升醫(yī)院的綜合實力、實施可持續(xù)發(fā)展的一項具有現(xiàn)實意義的工作。作為醫(yī)院管理者，必須打破傳統(tǒng)人力資源管理所持的狹隘觀念， 要善丁破舊立新，建立適應(yīng)市場經(jīng)濟和醫(yī)院發(fā)展的人力資源管理體系，應(yīng)用“以人為本” 的管理理念，注重人才培養(yǎng)，才能有效開發(fā)、合理使用、科學(xué)管理好人力資源，使醫(yī)院獲得強大的競爭力，得到可持續(xù)的發(fā)展。

參考文獻：

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人力資源人才培養(yǎng)范文第2篇

    一個科技產(chǎn)品的完成需要不同的工作類型的人員的協(xié)作和配合。高科技人才他們年齡相仿,知識技能上互補,在工作創(chuàng)意上總是能夠相互協(xié)作,共同努力,進行知識和智慧的碰撞和摩擦,從而創(chuàng)造出符合時代要求、適應(yīng)市場需求的科技產(chǎn)品。

    二、人力資源管理存在的問題

    雖然,當(dāng)代我國的企業(yè)管理的重心已由物資資源的管理轉(zhuǎn)向人力資源的管理,人才成為企業(yè)競爭的基礎(chǔ),如何樣激發(fā)員工的創(chuàng)造性挖掘員工潛力從而提高組織效率是企業(yè)研究的重要問題,但是由于對高科技人才的了解和企業(yè)人力資源管理的所限,對高科技人才的管理仍然存在著以下這些問題:

    1.人力資源管理機制不健全

    現(xiàn)階段,各企業(yè)的人力資源建立時間不久,各方面的管理機制還不夠健全,沒有形成系統(tǒng)的公平的協(xié)調(diào)的管理機制。大多的管理機制還是建立在人力資源主管部門人員的主觀判斷之上,但是主管部門人員的評價多具有隨意性和主觀性,而且也帶有自己本身的局限性。這樣的管理機制容易給管理的人員帶來心理的不滿和埋怨,而且不能形成合理的薪酬管理策略和員工激勵政策,這樣容易挫傷員工工作的積極性。此外,現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)對員工的激勵政策還多停留在物質(zhì)激勵的層面,沒有充分考慮到員工的心理需求和想要持續(xù)發(fā)展的上升空間的需求。

    2.人力資源管理體制不系統(tǒng)

    企業(yè)員工的管理大多分為兩個部分:部門管理和小組管理。由于大多數(shù)的企業(yè)還沒有形成系統(tǒng)的規(guī)章制度、沒有系統(tǒng)的人力資源管理機制、沒有合理的組織發(fā)展策略,員工在部門管理和小組管理中的工作存在著交叉的部門,也存在著空白的領(lǐng)域,但是由于管理本身存在的問題,這些矛盾很難平衡和解決。而且人力資源管理的流程是有著嚴(yán)格的要求主要包括:人才篩選、培訓(xùn)、績效考核、激勵政策、發(fā)展晉升這幾個主要的方面,在實際的人力資源管理的實踐中,如果其中的一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題,都不僅會帶來企業(yè)利益的影響,也對對企業(yè)員工的工作熱情和忠誠度帶來影響。

    3.人力資源管理實施不具體

    大多數(shù)企業(yè)都具有自己公司的企業(yè)文化和管理的規(guī)章制度,但是這些文化和規(guī)章制度一般來說都是比較空泛和書面的,很難具體實施到日常的工作之中。新晉的員工得不到良好的培訓(xùn)和具體的指導(dǎo),工作較久的員工得不到很好的薪酬提升,資歷深厚的員工不能找到有效地晉升渠道,這些實施上的不具體都會嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理實施上的不具體主要的一個原因還在于目前我國的不少企業(yè)對人力資源管理的具體職能還是定位不清,而且部門的員工也是魚龍混雜,職業(yè)素養(yǎng)也是參差不齊,對部門的職責(zé)不清,很難做到業(yè)務(wù)精通,具體工作實施到位,因而無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。

    三、企業(yè)對科技人才管理的培養(yǎng)策略

    1.建立人力資源多維創(chuàng)新的激勵機制

    創(chuàng)新是一個企業(yè)不斷取得進步和發(fā)展的源泉。同樣,企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新也是一個企業(yè)管理好企業(yè)員工的精髓所在。員工的管理其中最為重要的一點就是員工激勵。心理學(xué)上。著名的心理學(xué)家馬斯洛曾經(jīng)提出,人的需求主要有以下幾個方面:生理需要、安全需要、愛與歸屬需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。五種需要像階梯一樣從低到高,按層次逐級遞升。所以,對員工的激勵也要從這幾個方面著手,最大成都的滿足員工的需求,才能得到良好的工作績效,提高企業(yè)的收益。因此,一個較為成熟的企業(yè)人力資源管理部門一定是采取多方面的,多維度的績效激勵措施,滿足高科技人才的需要。這需要管理部門對員工的需求充分了解。對家庭困難的員工,給予物質(zhì)上的幫助和激勵;對于精神需求較高的員工給予精神上的鼓勵和表揚,滿足他們自尊的需要;對于希望能夠自我提高的員工給予合理有效的晉升提高空間,滿足他們自己實現(xiàn)的需要。做到滿足不同類型員工的不同需求,則會很大成都的鼓舞和激勵員工的工作勢頭,發(fā)揮出他們的最大潛能,也能激發(fā)出他們對企業(yè)的忠誠度。

    2.建立人力資源靈活參與的任務(wù)運作

    美國著名的管理學(xué)家阿瑟(Arthur)對30家美國鋼鐵企業(yè)的研究表明,與“控制型”人力資源管理相比,“承諾型”人力資源管理有更高的生產(chǎn)率、更低的離職率?？傊?來自不同行業(yè)的許多實證研究表明,有效管理企業(yè)的人力資源能給組織帶來更好的績效或其他好的結(jié)果。所以人力資源的管理不要從控制的角度出發(fā),讓高科技人才感受到組織條例和規(guī)范對他們的束縛,而是要放開控制,給予高科技人才承諾和保障,提高高科技人才的安全觀和組織溫暖感,更能夠激發(fā)出高科技人才的工作能力。靈活的企業(yè)人力資源管理表現(xiàn)在多種方面,對不同工作能力的高科技人才給予不同的培訓(xùn)方案,對不同類型工作崗位的高科技人才給予不同的工作績效的考核,對于不同需求的高科技人才給予不同的休假制度等等。

    3.建立人力資源協(xié)作開放的工作環(huán)境

    年輕化的高科技工作人員他們需要更加開放自由協(xié)作的工作環(huán)境?？萍脊ぷ魇且幌盗泻献髦腔叟鲎蚕碌漠a(chǎn)物,單單依靠某一兩個科技工作人員的智慧很難完成一項任務(wù)。因此,建立協(xié)作開放的工作環(huán)境更有利于高科技人才的才能發(fā)揮。開放的工作環(huán)境還包括對于某些具體的工作,企業(yè)的管理可以適當(dāng)?shù)姆砰_,例如,有些高科技員工習(xí)慣于夜晚的工作,這有利于激發(fā)出他們的創(chuàng)作的靈感,企業(yè)可以根據(jù)其實際情況,適時的放開定點上下班的管理措施。

人力資源人才培養(yǎng)范文第3篇

一、專升本教育“1+1”人才培養(yǎng)模式

“1+1”人才培養(yǎng)模式是為了實現(xiàn)北京聯(lián)合大學(xué)專升本教育“基礎(chǔ)知識扎實，職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能良好，具有較強的就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力和持續(xù)發(fā)展能力”這一培養(yǎng)目標(biāo)而提出的人才培養(yǎng)模式?！?+1”人才培養(yǎng)模式中第一個“1”是指學(xué)生在專升本兩年教育中的第1年按照培養(yǎng)方案的要求，完成專業(yè)理論知識的學(xué)習(xí)；第二個“1”是專升本教育的第2年，主要對學(xué)生進行實踐訓(xùn)練，通過校內(nèi)實踐和企業(yè)實習(xí)，加強理論與實踐的結(jié)合，提高學(xué)生綜合運用知識，解決實際問題的能力。

專升本教育與本科教育的人才培養(yǎng)定位是不同的，本科是培養(yǎng)高素質(zhì)應(yīng)用型人才，專升本是培養(yǎng)高素質(zhì)應(yīng)用技術(shù)人才。專升本的學(xué)生來源于高職院校，他們所受的教育屬于職業(yè)教育體系，升入本科學(xué)校后應(yīng)該受到本科層次的職業(yè)教育。傳統(tǒng)的“1.5+0.5”的人才培養(yǎng)模式雖然為學(xué)生提供了一定學(xué)時的實踐技能訓(xùn)練，但實踐內(nèi)容、實踐條件還很有限，這不利于本科層次應(yīng)用技術(shù)人才的培養(yǎng)。相比 “1.5+0.5”人才培養(yǎng)模式，“1+1”更加強調(diào)學(xué)生實踐能力的訓(xùn)練與培養(yǎng)，為企業(yè)培養(yǎng)熟練運用知識、解決生產(chǎn)實際問題的應(yīng)用型專門人才做好了準(zhǔn)備，為本科層次職業(yè)教育的實現(xiàn)創(chuàng)造了有利條件。

二、完全學(xué)分制下人力資源管理（專升本）專業(yè)“1+1”人才培養(yǎng)模式的構(gòu)建

1.完全學(xué)分制的涵義

完全學(xué)分制是以學(xué)生所獲得的學(xué)分和績點作為衡量學(xué)生學(xué)習(xí)的量和質(zhì)，以修滿一定的學(xué)分和達到要求的績點作為學(xué)生畢業(yè)和獲得學(xué)位的標(biāo)準(zhǔn)。它打破了學(xué)年的界限，學(xué)生在規(guī)定的學(xué)籍年限內(nèi)，可以自由選課，只需修滿教學(xué)計劃規(guī)定的學(xué)分和課程即可畢業(yè)。

完全學(xué)分制給予學(xué)生更多的自主權(quán)和選擇權(quán)，賦予了學(xué)生學(xué)習(xí)的主動權(quán)，學(xué)生可以根據(jù)自身特點和社會對人才的需求進行多種選擇，學(xué)有余力情況下可以提前修讀完培養(yǎng)方案規(guī)定的課程，進入到畢業(yè)環(huán)節(jié)；也可以根據(jù)行業(yè)、企業(yè)對人才需求的時間要求，靈活安排學(xué)習(xí)課程和門數(shù)，延長修業(yè)年限。完全學(xué)分制為專升本“1+1”人才培養(yǎng)提供了更為自由、靈活的空間，為學(xué)生進行充分的職業(yè)能力訓(xùn)練，更好把握職業(yè)訓(xùn)練機會、就業(yè)機會提供了可能，使學(xué)生能主動適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展對不同層次、不同規(guī)格人才的需要。

2.人力資源管理（專升本）專業(yè)“1+1”人才培養(yǎng)模式的構(gòu)建

（1）理論課程體系的構(gòu)建

課程體系是實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)和體現(xiàn)人才培養(yǎng)模式的具體課程框架。課程體系構(gòu)建要優(yōu)化課程結(jié)構(gòu)，處理好各類課程的關(guān)系和比例，形成特色鮮明、結(jié)構(gòu)合理的課程體系。理論課程體系包括基本素質(zhì)教育課程、專業(yè)能力培養(yǎng)課程。

第一，基本素質(zhì)教育課程?；舅刭|(zhì)教育課程由通識教育必修課和通識教育選修課構(gòu)成，學(xué)分為27學(xué)分，占34%，主要在1-2學(xué)期開設(shè)。其中通識教育必修課13學(xué)分，主要為學(xué)生接受本科教育所必須的公共基礎(chǔ)知識和基本技能，具體包括社科類、外語類、數(shù)學(xué)類等公共基礎(chǔ)課程。通識教育選修課共計14學(xué)分，主要包括文學(xué)藝術(shù)類、人文社科類、信息技術(shù)類、生命科學(xué)類和工程技術(shù)類等五類，學(xué)生可以從五個課程模塊中自由選擇課程學(xué)習(xí)，每個模塊至少要修讀2學(xué)分。通識教育選修課模塊旨在拓展學(xué)生知識廣度，優(yōu)化學(xué)生知識結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)學(xué)生的綜合能力和文化素養(yǎng)。

第二，專業(yè)能力培養(yǎng)課程。專業(yè)能力培養(yǎng)課程由專業(yè)必修課程和專業(yè)選修課程構(gòu)成，學(xué)分為33學(xué)分，占41%。其中專業(yè)必修課23學(xué)分，主要為學(xué)生構(gòu)建專業(yè)知識結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)專業(yè)素質(zhì)，提高專業(yè)應(yīng)用能力的課程。專業(yè)必修課作為必須修讀的課程給予了學(xué)生更大的靈活性，學(xué)生如果在專科階段修讀的是人力資源管理專業(yè)，?？齐A段修讀過的課程在本科階段可申請免聽，這與學(xué)年制下專業(yè)必修課要求統(tǒng)一修讀的規(guī)定相比有了更大自主性、靈活性。此外，專業(yè)必修課通過雙講臺、多講臺形式來增加學(xué)生選課自由度，學(xué)生可根據(jù)個人喜好選擇相應(yīng)的主講教師，這種選課形式不僅激發(fā)了學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣，也使教師產(chǎn)生一定的危機感，開始思考專升本教育的課堂教學(xué)內(nèi)容與方法的改革。

專業(yè)選修課主要包括專業(yè)拓展類選修課、升學(xué)就業(yè)類選修課兩類。專業(yè)拓展類選修課10學(xué)分，升學(xué)就業(yè)類選修課4學(xué)分，共計14學(xué)分。人才培養(yǎng)方案中按1：3的比例給出專業(yè)選修課的課程資源，學(xué)生在43個學(xué)分、17門課程中根據(jù)自己的興趣和未來的發(fā)展方向選擇修讀相應(yīng)的課程。升學(xué)就業(yè)類選修課有適于升學(xué)的數(shù)學(xué)、外語類的課程，也有適用于就業(yè)的實踐能力訓(xùn)練課程，這兩類課程為學(xué)生搭建了不同的發(fā)展平臺，體現(xiàn)了以學(xué)生為本的人才培養(yǎng)理念。

專業(yè)必修和專業(yè)選修的理論課程主要在1-2學(xué)期開設(shè)（除個別專業(yè)課程因先后續(xù)相關(guān)課程關(guān)系的緣故選擇在第3學(xué)期開設(shè)外，其余大部分專業(yè)理論課程在1-2學(xué)期開設(shè)）。

（2）實踐教學(xué)體系的構(gòu)建

實踐教學(xué)體系是根據(jù)應(yīng)用型人才培養(yǎng)目標(biāo)的要求，以強化學(xué)生專業(yè)應(yīng)用能力、實踐能力為目的的實踐訓(xùn)練環(huán)節(jié)的教學(xué)體系。實踐教學(xué)主要由校內(nèi)實踐訓(xùn)練課程和校外實習(xí)課程構(gòu)成。

第一，校內(nèi)實踐訓(xùn)練課程。實踐訓(xùn)練課程由專業(yè)理論課中的部分實踐環(huán)節(jié)、專業(yè)理論課程后續(xù)的集中實踐環(huán)節(jié)和綜合應(yīng)用能力訓(xùn)練課程三部分構(gòu)成。

專業(yè)理論課程中的實踐環(huán)節(jié)。這些實踐環(huán)節(jié)主要設(shè)置在理論教學(xué)中，任課教師根據(jù)教學(xué)內(nèi)容的需要，適時地安排一定學(xué)時的實踐任務(wù)，以強化學(xué)生對專業(yè)理論知識的理解和應(yīng)用。如《組織與工作設(shè)計》、《培訓(xùn)與人力資源開發(fā)》等課程，在理論教學(xué)中設(shè)置8學(xué)時的實踐訓(xùn)練，在理論教學(xué)的同時，加強實踐訓(xùn)練，提高學(xué)生運用專業(yè)知識解決實際問題的能力。

專業(yè)實踐能力訓(xùn)練課程。專業(yè)實踐能力訓(xùn)練課程主要為專業(yè)理論課程后續(xù)的集中實踐環(huán)節(jié)，例如《招聘與人才測評》后續(xù)的《人員素質(zhì)測評綜合實踐》實踐課程、《人力資源管理信息系統(tǒng)》后續(xù)的《人力資源管理信息系統(tǒng)實踐》實踐課程等。這些集中進行的實踐訓(xùn)練課程一般在2-3學(xué)期開設(shè)，每門課程的學(xué)時為2周。

綜合應(yīng)用能力訓(xùn)練課程。主要為專業(yè)綜合實踐課程，一般是由企業(yè)和學(xué)校共同合作開發(fā)設(shè)計，在校內(nèi)進行的能力訓(xùn)練課程。校企合作開發(fā)主要體現(xiàn)三個方面：一是實踐內(nèi)容多為企業(yè)和學(xué)校合作共同開發(fā)的，主要以案例、方案、應(yīng)用工具等為主。這些案例、方案均來自企業(yè)工作實際，經(jīng)過易于教學(xué)的設(shè)計和開發(fā)，提供給學(xué)生進行實踐。例如《人力資源管理模擬綜合實踐》、《Excel與人事信息處理》等課程，這些實踐課程中選用的案例、方案、工具50%以上真實地來自企業(yè)管理實際。二是聘請企業(yè)人員作為兼職教師來校授課，或者由學(xué)校雙師型教師來任教，這些主講教師擁有豐富的企業(yè)管理經(jīng)驗，授課方式靈活，教學(xué)效果好。例如《團隊精神拓展訓(xùn)練》課程，聘請企業(yè)培訓(xùn)師對學(xué)生進行指導(dǎo)訓(xùn)練。三是模擬企業(yè)工作場景設(shè)計實踐環(huán)境和條件，保證實踐教學(xué)的真實性和可操作性。如《人力資源管理綜合模擬實踐》實踐課程，模擬企業(yè)人力資源招聘場景、員工服務(wù)的工作場景設(shè)計開發(fā)實踐環(huán)境和條件。校企合作開發(fā)的綜合應(yīng)用能力訓(xùn)練課程讓企業(yè)真正參與到學(xué)校實踐教學(xué)改革過程中，促進了企業(yè)與學(xué)校、企業(yè)與學(xué)生間的了解，使學(xué)校的人才培養(yǎng)更有針對性。人力資源管理專業(yè)綜合應(yīng)用能力訓(xùn)練課程主要開設(shè)3門，每門課程2-4周，主要開在第3學(xué)期，與第4學(xué)期的校外實習(xí)課程形成有效的鏈接。

人力資源人才培養(yǎng)范文第4篇

摘要：本文認(rèn)為對技能型人才培養(yǎng)管理應(yīng)做到：堅持以人為本，尊重人性；不拘一格，招賢納士；充分授權(quán)，委以重任；開展教育培訓(xùn)，加強人才培養(yǎng)和選拔；采取寬容式管理，實行彈性工作制度。

關(guān)鍵詞 ：企業(yè) 人力資源管理 技能人才 培養(yǎng)管理

一、技能型人才的特點

1.具有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)。技能型人才大多具有較高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識和技能；同時由于受教育水平較高的緣故，大多具有較高的個人素質(zhì)，如開闊的視野，強烈的求知欲，較強的學(xué)習(xí)能力，寬泛的知識層面，以及其他方面的能力素養(yǎng)。

2.具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望。技能型人才通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價值的實現(xiàn)。為此，他們很難滿足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個人才智，實現(xiàn)自我價值。

3.高度重視成就激勵和精神激勵。在技能型人才的激勵結(jié)構(gòu)中，成就激勵和精神激勵的比重遠大于金錢等物質(zhì)激勵。他們更渴望看到工作的成果，認(rèn)為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明。他們愿意發(fā)現(xiàn)問題和尋找解決問題的方法，也期待自己的工作更有意義并對企業(yè)有所貢獻。技能型人才格外注重他人、組織及社會的評價，并強烈希望得到社會的認(rèn)可和尊重。

4.具有很高的創(chuàng)造性和自主性。技能型人才從事的大多為創(chuàng)造性勞動。他們依靠自身占有的專業(yè)知識，運用頭腦進行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識成果。因此，技能型人才更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境，注重強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理。

5.工作選擇的高流動性。技能型人才由于占有特殊生產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知識，而且他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，因而擁有遠遠高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發(fā)展空間，他們會很容易地轉(zhuǎn)向其他公司，尋求新的職業(yè)機會。所以，技能型人才更多地忠誠于對職業(yè)的承諾，而非對企業(yè)組織做出承諾。

二、加強對技能型人才的全面管理

1.堅持以人為本，尊重人性，給技能型人才以實現(xiàn)充分個人價值的發(fā)展空間?，F(xiàn)代企業(yè)作為社會經(jīng)濟生活中最具活力的領(lǐng)域和組織形式，往往被技能型人才視為展示自我、實現(xiàn)自身價值的最佳平臺?！耙匀藶楸?，尊重人性”作為現(xiàn)代管理理念，強調(diào)把管理的最終目的——提高企業(yè)經(jīng)濟效益放在人的背后，管理行為不再是冷冰冰的命令型、強制型，而是貫穿著激勵、信任、關(guān)心、情感，體現(xiàn)著管理者對人性的高度理解和重視。為此，企業(yè)應(yīng)該為技能型人才實現(xiàn)個人價值提供充分的發(fā)展空間，讓他們最大限度地發(fā)揮自己的聰明才智和內(nèi)在潛力，在富于挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作中展示其才華和智慧，從而在更高程度上實現(xiàn)自我。

2.不拘一格，招賢納士，將最優(yōu)秀的技能型人才吸收到企業(yè)中來。具有創(chuàng)造性潛能的優(yōu)秀人才往往有著強烈的個性，而充滿個性魅力的創(chuàng)造性人才是企業(yè)最寶貴的資本，是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的源泉。應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識創(chuàng)造性人才的個性特點，為其提供舒展乃至張揚個性的寬松環(huán)境，使他們在不拘一格的自由發(fā)展中展示和發(fā)揮其聰明才智與創(chuàng)造性潛能。

3.充分授權(quán)，委以重任，提高技能型人才的參與感。技能型人才由于擁有專業(yè)知識和技能，往往最了解問題的狀況、改進的方式，以及客戶的真實想法。一旦人才對公司事務(wù)有了更強的參與感和更多的自主性，他們對工作的責(zé)任感就會大大增加。技能型人才出于高度自信和自我實現(xiàn)的需求，通常具有挑戰(zhàn)環(huán)境、挑戰(zhàn)自我的強烈欲望。堅持“尊重人就得委以重任”的用人原則，有十分之才，交給十二分的重?fù)?dān)，不管才大才小，都使人才獲得略大于自身能力的舞臺。其結(jié)果，使“小馬”感受到集團的信任，迅速成長為“大馬”。

人力資源人才培養(yǎng)范文第5篇

高等教育的改革已經(jīng)進行了數(shù)年。而相對于擁有雄厚綜合實力的重點本科以及有著某領(lǐng)域?qū)I(yè)特色的普通本科而言，建校時間短、師資力量較薄弱，文化底蘊積淀尚淺的廣大獨立學(xué)院、民辦高校來說，轉(zhuǎn)型發(fā)展迫在眉睫。而要想在眾多的高校之中突圍搶眼，那么就不得不重視高校畢業(yè)生的就業(yè)率與就業(yè)的具體情況。而在這樣的一個大環(huán)境下，轉(zhuǎn)型發(fā)展，培養(yǎng)有著比普通專科學(xué)生理論知識豐富、而比普通重點本科學(xué)生參與專業(yè)實踐更多，動手能力更強的應(yīng)用型人才，成為了眾多民辦高校的不二之選。

但是由于社會力量辦學(xué)的局限性，眾多的民辦高校開設(shè)的專業(yè)往往是對學(xué)校硬件設(shè)施要求不高，著重于理論課堂教學(xué)的管理類、語言類、師范類專業(yè)，這就造成了這些專業(yè)的畢業(yè)學(xué)生數(shù)量過多，且自身專業(yè)知識積淀不夠，動手能力也相對較差。從而導(dǎo)致了社會上對于管理類等學(xué)科畢業(yè)的學(xué)生的偏見，認(rèn)為他們既沒有重點本科學(xué)生的理論知識扎實，也沒有專科學(xué)生那樣較強的動手實踐能力。

二、當(dāng)前高校培養(yǎng)應(yīng)用型人才中出現(xiàn)的問題

1.教師對于專業(yè)轉(zhuǎn)變狀況理解不深

眾多高校教師往往是直接由研究生畢業(yè)后直接踏入了高校教師的工作崗位，或者是在工作幾年后由企業(yè)工作者轉(zhuǎn)變?yōu)楦咝＝處?。這就存在一個問題：教師理論知識過關(guān)，但是對于行業(yè)實際情況了解不深。因此，才會出現(xiàn)許多高校教師對于教材內(nèi)容變化不敏感，甚至是一套教案用幾屆學(xué)生的情況。

2.學(xué)校課程安排不夠合理

因為很多民辦高校由于辦學(xué)經(jīng)驗的缺少，以及教師流動等問題，在課程安排上，往往沒有老牌公立院校設(shè)置得合理。所以有時會導(dǎo)致部分專業(yè)及班級出現(xiàn)課程扎堆，安排不均衡的情況。課程安排緊湊時，學(xué)生無暇顧及多門課程；課程閑散時，學(xué)生沒有一個合適的渠道和方法去自主學(xué)習(xí)，完善知?R結(jié)構(gòu)體系；

3.缺少實踐機會；

由于前兩個問題的原因，導(dǎo)致學(xué)生很多都對于專業(yè)知識實際上處于一種模棱兩可的認(rèn)知程度，所以這時候應(yīng)該有實踐機會用于明確專業(yè)知識的運用，以及提高學(xué)生的專業(yè)技能水平。而往往由于民辦高校的特殊性，使得校方未重視實踐課程的設(shè)置，同時也沒有拓展社會企業(yè)與學(xué)校的對接，造成了學(xué)生缺少專業(yè)時間的機會。

三、培養(yǎng)應(yīng)用型人才的必要性與方法探究

在前面筆者已經(jīng)提到，眾多的民辦高校的管理人員和教師都已經(jīng)開始在謀求改革轉(zhuǎn)型發(fā)展，勢必要打造出民辦院校的特色。而其劣勢，即學(xué)術(shù)理論水平目前無法比肩重點本科院校，而專業(yè)實踐和動手能力往往又比之經(jīng)驗豐富的?？聘呗氂幸欢ǖ牟罹?。我們可以仔細分析這一劣勢，發(fā)散思維，能否將其轉(zhuǎn)化為優(yōu)勢――利用獨立學(xué)院的本科辦學(xué)平臺，以及社會辦學(xué)力量的支持，打造出一批學(xué)識和理論知識比?？粕S富，并且借助企業(yè)辦學(xué)平臺的資源能夠擁有一定實踐能力的本科層次的應(yīng)用型人才。而要完成這一轉(zhuǎn)型改革的過程，就需要學(xué)校在課堂內(nèi)外給學(xué)生制定配套的實訓(xùn)課程以及實踐安排。

因為作者所在學(xué)院亦是首次將管理大類里面的人力資源管理專業(yè)作為試點，將其打造為培養(yǎng)應(yīng)用型人才的一個專業(yè)。具體的方式包含以下幾點：

1.革新教學(xué)內(nèi)容，緊跟行業(yè)發(fā)展；

由于大部分民辦院校辦學(xué)時間不長，加之人力資源管理專業(yè)作為一門較為年輕的新的學(xué)科專業(yè)，其教材內(nèi)容也更新較快。而就作者所在的學(xué)院，便邀請具有豐富實踐經(jīng)驗的人力資源從業(yè)者，結(jié)合在實際企業(yè)中人力資源部門的工作，來為學(xué)生起到一個基本理論知識的初步革新。就以人力資源管理工作細分為例，當(dāng)前實際工作中，以人力資源六大板塊劃分已經(jīng)不是唯一的方式，現(xiàn)在較為主流的還有人力資源三大支柱（人力資源伙伴HRBP、人力資源專家中心COE、SSC人力資源平臺部）。然而很多專業(yè)教材之中并未有提及，所以我們需要針對不斷變化的社會環(huán)境，去更新教學(xué)的知識（其中包括教材的選訂，組織員工的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，加強校企合作，邀請資深從業(yè)人員與相關(guān)專業(yè)對接等等）

2.開辟第二課堂，引導(dǎo)學(xué)生課外鉆研；

單就課堂上的教學(xué)而言，對于學(xué)生來講未免太過薄弱，大學(xué)里面更多的時間是給予學(xué)生資助安排的，如果能夠從側(cè)面加以引導(dǎo)，可以帶動學(xué)生更好地學(xué)習(xí)。譬如利用云課堂以及雨課堂、甚至是微信公眾號等PC端以及移動端的軟件，教師帶動學(xué)生團隊組成專業(yè)學(xué)會，定期針對相關(guān)專業(yè)中的時事問題展開分析并推送，可以讓學(xué)生利用碎片化的時間來學(xué)習(xí)――而其中的內(nèi)容由教師編撰，形式及具體的運營操作，可以交由學(xué)生來處理。這樣一來，能夠進一步彌補課堂教學(xué)方面存在的不足。

3.加強校企合作，提供學(xué)生實踐機會；