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績效考核的審計方案范文第1篇

關(guān)鍵詞：基層審計機關(guān)；績效管理

中圖分類號：F239 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）04-00-01

我國自改革開放以來，一直非常重視政府的行政效率問題。上世紀80年代初，績效管理逐漸在我國各級政府管理部門中得到應(yīng)用。但基層審計機關(guān)對績效管理的理論及實踐研究較少，探討基層審計機關(guān)如何進行績效管理，在提高審計人員綜合素質(zhì)的同時，進而對促進審計事業(yè)的發(fā)展具有很強的現(xiàn)實意義。

一、績效管理的含義

有學(xué)者認為，績效管理指管理者與工作者之間在確定工作目標與如何實現(xiàn)目標上達成共識，并增強工作者成功達到工作目標的能力，促進工作者取得優(yōu)異工作成果和表現(xiàn)的管理過程。績效管理是一種對過程的管理，包括績效計劃、績效實施、績效考核以及績效反饋，且有持續(xù)動態(tài)的績效溝通貫穿始終。

二、基層審計機關(guān)績效管理的目標

基層審計機關(guān)通過實施績效管理應(yīng)追求實現(xiàn)以下目標：一是通過績效管理將審計人員的工作表現(xiàn)與審計機關(guān)的發(fā)展戰(zhàn)略目標緊密的結(jié)合起來，確保審計機關(guān)戰(zhàn)略快速平穩(wěn)實現(xiàn)。二是在績效管理過程中促進審計管理者與審計人員之間的交流與溝通，增強審計機關(guān)的凝聚力。三是通過績效管理提高審計機關(guān)的管理水平，提升審計人員的工作績效，促進審計機關(guān)的發(fā)展。四是通過對審計員工工作績效、工作能力等進行客觀評價，為審計機關(guān)的人力資源管理工作提供有效的依據(jù)。

三、構(gòu)建基層審計機關(guān)績效管理體系

（一）績效計劃 。績效計劃是確定審計機關(guān)對審計人員的績效期望并得到審計人員認可的過程，是整個績效管理過程的起點和基礎(chǔ)。內(nèi)容包括：報政府批準的年度審計項目計劃、政府目標辦的重點工作任務(wù)、省市下達的審計工作任務(wù)、審計人員所在崗位的崗位職責，上一期工作改善和績效改進的要求等?？冃в媱澋拇_定必須有審計人員的參與，要讓審計人員認可計劃和目標。

（二）績效實施?？冃嵤╇A段的主要任務(wù)是有關(guān)績效的數(shù)據(jù)、資料、信息的收集和分析，并根據(jù)情況及時作出指導(dǎo)和調(diào)控。信息收集的方法可以采用觀察、工作記錄、訪談、他人反饋、自我檢查等。

（三）績效考核。

1.績效考核指標選擇?？冃Э己吮仨殘猿忠远靠己藶橹?，定性考核為輔，保證績效考核的客觀、公正與公平。選擇績效考核指標的方法有以下幾種：（1）圍繞審計成果的體現(xiàn)設(shè)置考核指標。審計職能的發(fā)揮在很大程度上體現(xiàn)在審計成果上，因此要將重要審計發(fā)現(xiàn)、重大風(fēng)險控制事項、案件線索、管理流程缺陷的提示體現(xiàn)在績效管理考核指標體系中。（2）圍繞審計價值的有效體現(xiàn)設(shè)置考核指標。主要體現(xiàn)在實施審計活動中審計人員所提出的降低行政成本、提高行政效益、加強管理方面的審計建議。（3）圍繞新技術(shù)、新方法的推廣運用設(shè)置考核指標。主要包括對審計模型的設(shè)計、查證思路、審計方法的優(yōu)化、重要管理制度、審計實施方案的創(chuàng)新編制等。（4）圍繞審計人員的能力建設(shè)來設(shè)置考核指標。重點要將學(xué)歷教育、資格認證和職稱評定等有助于提高審計人員綜合素質(zhì)的指標列入考核體系，同時也要注重對審計人員學(xué)術(shù)、理論研究方面的激勵和引導(dǎo)。（5）圍繞審計人員的工作態(tài)度、風(fēng)險防范、審計人員從業(yè)紀律設(shè)置負向約束指標，進一步強化工作紀律，防范審計風(fēng)險。特別是要把廉政建設(shè)指標作為一項重要的考核內(nèi)容。

2.績效考核方法選擇?？冃Э己朔椒ㄊ强冃Э己说暮诵膬?nèi)容，根據(jù)審計部門的實際情況，可采用以下幾種方法：（1）圖表式等級評估法。即針對每項考核指標確定評價尺度，設(shè)置相應(yīng)的分數(shù)。實際考核時根據(jù)考核對象的工作情況確定各項指標的得分，然后將所有分值加總，得出審計人員的考核結(jié)果。（2）關(guān)鍵事件法。對與工作相關(guān)的關(guān)鍵事件進行記錄和分析，包括積極和消極方面的事件，如發(fā)現(xiàn)重大違法行為線索，或遭遇廉政投訴等。（3）目標管理法。是審計機關(guān)與審計人員溝通以確定特定的工作目標，并定期檢查目標完成情況的績效考核方法。適用于重要的或特殊的或臨時交辦的工作任務(wù)。

在審計管理過程中，審計機關(guān)可根據(jù)實際情況結(jié)合使用上述方法，以保證績效考核的信度和效度。

3.績效考核主體確定。目前理想的考核方式是360考核，即選擇多種考核主體，多角度、全方位進行績效考核，包括上級、同事、自我及外部主體對審計人員的績效進行考核，采用合理的權(quán)重對各主體評分進行匯總。360考核可以有效避免某一主體單方考核的主觀片面性，能夠增強考核工作的透明度，提高考核的信度和效度。

（四）績效反饋 ?？冃Ч芾淼哪繕耸且龠M審計人員改進績效，因此在績效考核后，應(yīng)采用適當?shù)姆绞较驅(qū)徲嬋藛T進行溝通和反饋。審計管理者應(yīng)選擇合適的面談時間、地點和環(huán)境，整理包括績效考核表、日常工作記錄和總結(jié)、績效計劃以及考核結(jié)果等資料，與審計人員進行溝通。

（五）考核結(jié)果的運用。考核的目的是改進績效、推進工作、提高效率。如何運用考核結(jié)果，會直接影響考核的激勵作用。

審計機關(guān)應(yīng)將考核結(jié)果與評優(yōu)、獎勵、晉級等掛鉤。結(jié)合公務(wù)員獎勵方法，將培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、進修、考察等作為單位物質(zhì)激勵方法。同時與審計人員的晉升掛鉤，優(yōu)先推薦優(yōu)秀審計人員走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，讓做出貢獻的審計人才得到應(yīng)有的回報，充分發(fā)揮精神榮譽和物質(zhì)利益雙重激勵作用。對考核處于落后的，適當采用懲戒等約束管理手段的應(yīng)用。審計機關(guān)在獎懲方面要體現(xiàn)公平，達到鼓勵先進、鞭策落后的效果。

績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要工具，而審計人力資源是審計事業(yè)科學(xué)發(fā)展的關(guān)鍵因素。審計機關(guān)堅持以人為本，加強績效管理是實現(xiàn)審計戰(zhàn)略的有效途徑，這必將對發(fā)揮保障國家經(jīng)濟社會健康運行的“免疫系統(tǒng)”功能起到更加積極的作用。

參考文獻：

[1]張成福.公共服務(wù)的行政管理[J].行政管理學(xué)會會刊，2003（6）.

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[3]陳全明.績效管理[M].海天出版社，2002-2.

績效考核的審計方案范文第2篇

關(guān)鍵詞：高速公路 養(yǎng)護檔案 重要依據(jù)

中圖分類號：U412.36+6文獻標識碼： A 文章編號：

據(jù)最新統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，截止2012年底我國估計通車里程達9.6萬公里，以高等級公路建設(shè)為代表的我國公路發(fā)展重點，正在由大規(guī)模建設(shè)向大規(guī)模養(yǎng)護轉(zhuǎn)型，養(yǎng)護日益成為高速公路發(fā)展的主題，而反映養(yǎng)護狀況重要載體的養(yǎng)護檔案得到人們越來越高的重視。

京臺高速公路山東段是國道主干線北京至臺北高速公路的一段，也是山東省“五縱四橫一環(huán)”綜合交通網(wǎng)中的“一縱”，起自魯冀交界處的主線收費站，終點為魯蘇交界處的主線收費站，是山東高速集團有限公司管轄的一條國道，其管養(yǎng)模式是“一路一公司”，管養(yǎng)單位為山東高速京臺分公司（以下簡稱“京臺分公司”），下設(shè)德州、濟南、泰安、棗莊四個基層管養(yǎng)機構(gòu)。京臺分公司非常重視養(yǎng)護檔案的整理歸檔工作，不僅以正式公文形式制定并印發(fā)專門的養(yǎng)護檔案管理辦法，還要求各基層管養(yǎng)機構(gòu)確定專人專職負責養(yǎng)護檔案的搜集、整理和歸檔工作，并將檔案整理工作效果納入績效考核范圍，與經(jīng)濟利益直接掛鉤，不斷提高管轄路段養(yǎng)護檔案的科學(xué)化和規(guī)范化。

高速公路養(yǎng)護檔案是指在高速公路養(yǎng)護管理工作中形成的具有保存價值、可供查考利用的各類技術(shù)文件、數(shù)據(jù)和資料等的真實記錄。京臺高速公路養(yǎng)護檔案，具體來說不僅包括養(yǎng)護工程項目從立項、報批、計劃、招評標、施工到交工驗收、竣工決算、審計等系列環(huán)節(jié)產(chǎn)生的反應(yīng)養(yǎng)護工程實施過程和結(jié)果的文字、圖表、影像等的資料，還包括高速公路管養(yǎng)單位為確保養(yǎng)護工程正常開展所進行的制定制度辦法、計劃、印發(fā)文件、檢查記錄、統(tǒng)計報表、教育培訓(xùn)、科學(xué)研究等管理活動形成的資料。

筆者在京臺高速公路泰安基層管養(yǎng)機構(gòu)工作多年，一直負責養(yǎng)護檔案資料的整理歸檔工作，結(jié)合工作實際，認為高速公路養(yǎng)護檔案的重要性，主要體現(xiàn)在反映養(yǎng)護工程過程，是養(yǎng)護管理檢查、工程決算審計的重要依據(jù)，為未來同類病害處理提供可供借鑒處理方案等五個方面。

1、高速公路養(yǎng)護檔案是反映養(yǎng)護項目管理過程的重要載體

目前京臺高速公路養(yǎng)護工程實行項目管理，每一項養(yǎng)護工程結(jié)束后，能夠反映項目管理過程的就是在項目管理過程中形成的養(yǎng)護檔案。一套完整的養(yǎng)護工程檔案資料不僅能反映建設(shè)單位提出項目立項、準備資料向相關(guān)部門審批、籌集資金、通過招投標確定承包單位、管理項目實施等過程，而且能反映施工單位組建項目部、制定施工組織設(shè)計、落實人員設(shè)備和材料進場、實施項目施工等過程，還能反映監(jiān)理單位嚴格現(xiàn)場管理、做好進度控制、確保施工質(zhì)量、審定工程數(shù)量等過程，為主管部門、審計單位等部門了解養(yǎng)護項目管理過程順利開展工作考核、審計工作等提供了重要載體。

2、高速公路養(yǎng)護檔案是交通運輸部進行全國公路養(yǎng)護大檢查的重要依據(jù)

為了掌握全國公路現(xiàn)狀，考核公路管理機構(gòu)對公路的管養(yǎng)效果，交通運輸部以五年為一個周期對全國公路進行養(yǎng)護專項大檢查，檢查內(nèi)容有規(guī)范化管理和現(xiàn)場路況抽檢兩大部分，養(yǎng)護檔案是規(guī)范化檢查的重要依據(jù)。養(yǎng)護檔案整理質(zhì)量的高低，直接影響到養(yǎng)護大檢查能否順利進行，影響著公路管養(yǎng)機構(gòu)的考核得分和排名?？茖W(xué)規(guī)范、真實有效的養(yǎng)護檔案，能清晰的反應(yīng)公路養(yǎng)護管養(yǎng)機構(gòu)的管理水平，直接提高養(yǎng)護檢查的質(zhì)量和效率，直接有利于在全國公路養(yǎng)護大檢查中取得好的效果。

3、高速公路養(yǎng)護檔案是考核高速公路管養(yǎng)機構(gòu)工作績效的重要依據(jù)

京臺分公司為提高所轄高速公路的管養(yǎng)效果，為社會公眾提供一個安全舒適的通行環(huán)境，確保養(yǎng)護投入資金的安全和所轄路段的良好路況，定期對四個基層管養(yǎng)機構(gòu)進行工作檢查和績效考核，而開展檢查考核的重要依據(jù)就是高速公路養(yǎng)護檔案。在養(yǎng)護項目實施完工后，隨著高速公路實體路面、橋涵等的投入使用，對基層管養(yǎng)單位的管理過程尤其是被實體工程遮掩的隱蔽工程的檢查很大程度上依賴于文字記錄、影像圖片等反應(yīng)管理過程和結(jié)果的養(yǎng)護檔案。高速公路基層管養(yǎng)機構(gòu)，只有重視養(yǎng)護檔案，盡力提高檔案的完整規(guī)范，才能為主管部門績效考核提供準確、科學(xué)、可靠、有效的依據(jù)，取得好的績效考核成績。

4、高速公路養(yǎng)護檔案是進行養(yǎng)護工程決算審計的重要依據(jù)。

為加強社會監(jiān)督，提高高速公路養(yǎng)護經(jīng)濟效益，實現(xiàn)養(yǎng)護成本的效益最大化，每一個養(yǎng)護項目交工驗收后均由獨立于設(shè)計、建設(shè)、監(jiān)理和施工單位的審計機構(gòu)對養(yǎng)護項目進行專項審計，對項目立項的必要性、養(yǎng)護成本投入的合理性和效益性進行審核評價，而審計人員開展審計工作的重要依據(jù)就是養(yǎng)護檔案資料。完整、規(guī)范的養(yǎng)護檔案資料，能使審計人員快速了解養(yǎng)護項目概況，順利開展項目審評，縮短審計時間，提高審計效率。

5、高速公路養(yǎng)護檔案為未來同類病害處理提供重要的參考依據(jù)。

京臺高速公路的養(yǎng)護病害處理后，經(jīng)過科學(xué)系統(tǒng)整理，形成一套完整的養(yǎng)護檔案，有病害的圖片資料，有詳細的處理方案，有過程處理的記錄，有處理后的效果評價等，不斷積累后，形成歷年病害處理的資料庫，這為將來同類病害的處理提供了寶貴的借鑒經(jīng)驗，今后若有同類病害可從歷年處理方案中選擇投入成本低、施工工期短、處理效果好的處理方案，不僅能確保病害得到快速處理，還能提高養(yǎng)護資金的使用效益，持續(xù)提高養(yǎng)護管理水平。

高速公路管養(yǎng)單位只有充分認清養(yǎng)護檔案的重要性，才能重視養(yǎng)護檔案的收集、整理和存檔工作，才能不斷提高養(yǎng)護檔案的科學(xué)性、規(guī)范性、完整性和真實有效性，才能充分發(fā)揮養(yǎng)護檔案的重要作用，不斷積累養(yǎng)護工作經(jīng)驗，持續(xù)提高養(yǎng)護管理水平，實現(xiàn)養(yǎng)護成本的效益最大化。

績效考核的審計方案范文第3篇

一、補助基本原則

根據(jù)全省基本藥物平均差價率（43.8%），以半年為基準期，按照“核定任務(wù)、核定藥物合理銷量、績效考核、保正常運轉(zhuǎn)”的辦法，對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和鄉(xiāng)衛(wèi)生院給予基本藥物零差率銷售經(jīng)費補助。年度補助總額原則上不超過200萬元。

二、補助方法

各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和鄉(xiāng)衛(wèi)生院基本藥物補助額：基本藥物合理銷售額×43.8%×考核得分系數(shù)=實際補償額

考核得分系數(shù)為每半年對機構(gòu)進行績效考核的得分。

三、考核辦法

區(qū)衛(wèi)生局聯(lián)合區(qū)財政局組成考核小組，每半年對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和鄉(xiāng)衛(wèi)生院進行考核，根據(jù)考核結(jié)果核撥補助資金。績效考核按照《區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和鄉(xiāng)衛(wèi)生院績效考核標準》執(zhí)行。

機構(gòu)如有下列情形之一的，考核實行一票否決，將追究其主要領(lǐng)導(dǎo)責任，并給予行政處分。

1、實行網(wǎng)外采購藥物。

2、未按國家規(guī)定價格進行銷售。

3、作假賬套取補助資金。

機構(gòu)執(zhí)業(yè)醫(yī)師有下列行為之一的，由所在機構(gòu)給予通報批評，兩年內(nèi)不得晉升職稱或職務(wù)，情節(jié)嚴重的，給予開除公職或者予以解聘。

1、故意不使用基本藥物；

2、不按照《處方管理辦法》規(guī)定和《國家基本藥物處方集》和《國家基本藥物臨床應(yīng)用指南》相關(guān)要求開具處方的；

3、不能正確引導(dǎo)患者接受基本藥物治療，故意制造醫(yī)患矛盾和糾紛的。

四、補助資金撥付

區(qū)衛(wèi)生局根據(jù)考核情況，統(tǒng)計出各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和鄉(xiāng)衛(wèi)生院基本藥物補助款，經(jīng)財政、審計、監(jiān)察審核把關(guān)后，每半年度向財政申報用款計劃，及時撥付。

五、監(jiān)督檢查

1、區(qū)發(fā)改局、衛(wèi)生局對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和鄉(xiāng)衛(wèi)生院基本藥物制度執(zhí)行情況實施經(jīng)常性監(jiān)督檢查。

績效考核的審計方案范文第4篇

(一)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對內(nèi)部審計的重要性認識不足。我國很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對內(nèi)部審計的重要性認識不足，對于內(nèi)部審計的作用不清晰，錯誤地認為內(nèi)部審計只是單純地針對于企業(yè)的財務(wù)部分，做一些簡單的核對賬目，查找問題。還有很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)認為內(nèi)部審計對于企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展沒有什么推動作用，企業(yè)內(nèi)部也不會有弄虛作假、違法犯罪的事情發(fā)生，內(nèi)部審計只不過是應(yīng)付上級政府部門檢查走的一個過場，純粹屬于形式主義。因此，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對內(nèi)部審計并不重視，忽視了內(nèi)部審計在監(jiān)督、管理、服務(wù)、決策等多方面的作用，阻礙了內(nèi)部審計工作在企業(yè)的發(fā)展與推廣。(二)企業(yè)對內(nèi)部審計的風(fēng)險防范意識不足。很多企業(yè)對于內(nèi)部審計的風(fēng)險防范意識不足，對于內(nèi)部審計的結(jié)果很難保證真實和有效。很多企業(yè)對審計中比較繁瑣、涉及關(guān)系較多的問題，很少去做深層次的調(diào)查；對于那些由于自己或?qū)徲嬋藛T專業(yè)不對口，或知識相對匱乏的問題，也采取馬馬虎虎的對待態(tài)度；對于那些對企業(yè)有消極影響或者不愿意讓外人知道的問題，避重就輕，王顧左右而言他?？偠灾?，企業(yè)對于內(nèi)部審計的態(tài)度不嚴肅，工作不負責，發(fā)現(xiàn)不全面，處理不及時，對于審計中的數(shù)據(jù)和信息保管不重視，這些都給企業(yè)的內(nèi)部審計帶來一定的風(fēng)險，影響審計的結(jié)果，弱化審計的作用。(三)內(nèi)部審計缺乏競爭。企業(yè)的內(nèi)部審計，從字面上看，就知道是企業(yè)自己的“家事”。盡管也有相關(guān)政府監(jiān)管部門具有一定的審計權(quán)力，也有外部的專業(yè)審計機構(gòu)擁有審計的資質(zhì)，但是對于我國絕大多數(shù)企業(yè)來說，內(nèi)部審計就是企業(yè)內(nèi)部的工作。這樣的內(nèi)部審計，完全掌控在企業(yè)自己的手里，明顯缺乏審計的競爭力。沒有了良性的競爭，企業(yè)的內(nèi)部審計也就很難提高水平。內(nèi)部審計盡歸企業(yè)掌控，自然也就加大了企業(yè)對于審計的權(quán)力，使得企業(yè)可以避重就輕，按照自己的需要來進行內(nèi)部審計，只審計那些簡單的，不審計那些復(fù)雜的；只審計那些沒問題的，不審計那些有問題的；只審計那些領(lǐng)導(dǎo)同意審計的，不審計那些領(lǐng)導(dǎo)不讓審計的。這樣一來，企業(yè)的內(nèi)部審計也就形同虛設(shè)，很難發(fā)揮作用，通過內(nèi)部審計所披露出來的信息也沒有真實性和可信性，根本就無法反映企業(yè)的真實情況，也不利于企業(yè)通過內(nèi)部審計去發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。(四)違法違紀現(xiàn)象頻繁發(fā)生。企業(yè)的內(nèi)部審計既然是企業(yè)自身的工作，那么負責審計的審計人員自然也是隸屬于企業(yè)的工作人員，自然也就免不了與企業(yè)存在利益的關(guān)系。很多企業(yè)的內(nèi)部審計有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)或負責人來擔任，從源頭上就確立了內(nèi)部審計的立場是站在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)或負責人一方。有的企業(yè)的內(nèi)部審計工作雖然由專門的審計人員負責，可是這樣的審計人員要么是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的親信，要么受制于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理，站在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的立場上，無論怎樣，都很難進行公正的審計，披露真實的信息。這就企業(yè)內(nèi)部審計弄虛作假，違法違紀制造了條件，內(nèi)部審計過程中違法違紀的現(xiàn)象頻繁發(fā)生，也就不是什么新鮮事情了。

二、我國內(nèi)部審計質(zhì)量存在的問題

(一)缺乏內(nèi)部審計質(zhì)量控制體系。我國企業(yè)內(nèi)部審計質(zhì)量控制標準并不明確，缺乏規(guī)范統(tǒng)一的內(nèi)部審計質(zhì)量控制體系。我國現(xiàn)行的內(nèi)部審計準則，只是針對于法律法規(guī)和道德規(guī)范的建立，并不重視內(nèi)部審計的質(zhì)量控制，致使我國的內(nèi)部審計缺乏內(nèi)部審計質(zhì)量控制體系，內(nèi)部審計的質(zhì)量控制沒有統(tǒng)一的規(guī)范，沒有遵循的原則，沒有可以借鑒的經(jīng)驗。讓企業(yè)的內(nèi)部審計各自為政，按照自己的需求隨意制定和安排，審計的結(jié)果也是五花八門，完全沒有比較性和借鑒性。因為缺乏內(nèi)部審計質(zhì)量控制體系，致使企業(yè)的內(nèi)部審計質(zhì)量都很低，內(nèi)部審計的指標設(shè)計都很隨意，甚至每次都有所不同。內(nèi)部審計的功能也比較少，只能做到淺顯的監(jiān)督職能和管理職能，對于內(nèi)部審計拓展的服務(wù)職能和決策職能，幾乎很少涉及。同時，企業(yè)也沒有建立對于內(nèi)部審計相應(yīng)的績效考核制度，無法對企業(yè)的內(nèi)部審計工作做出正確的評價，再加上內(nèi)部審計的可操作性不強，審計指標缺乏應(yīng)變性和針對性，不利于發(fā)現(xiàn)企業(yè)的真實問題，不能充分發(fā)揮內(nèi)部審計提高企業(yè)財務(wù)管理能力、提高企業(yè)經(jīng)濟效益的應(yīng)有作用。(二)缺乏內(nèi)部審計的獨立性。內(nèi)部審計缺乏獨立性已經(jīng)使眾多企業(yè)的普遍問題，主要體現(xiàn)在三個方面，分別是：內(nèi)部審計機構(gòu)無法獨立，內(nèi)部審計人員無法獨立，內(nèi)部審計經(jīng)費無法獨立。1.內(nèi)部審計機構(gòu)無法獨立。是因為企業(yè)內(nèi)部審計機構(gòu)設(shè)置過于草率和簡單，組成內(nèi)部審計機構(gòu)的人員之間缺乏相互的監(jiān)管和約束，無法發(fā)揮內(nèi)部審計機構(gòu)的職能作用。2.內(nèi)部審計人員無法獨立。是由企業(yè)內(nèi)部審計管理體制的不足和企業(yè)內(nèi)部審計人員定位的錯誤造成的。一方面，企業(yè)的內(nèi)部審計人員，本身也是企業(yè)的一員，與企業(yè)有著切實的利益關(guān)系，審計人員的工資、績效、保險等都由企業(yè)來支付和控制，這就使得身價人員在進行內(nèi)部審計的時候，不得不從自己的利益出發(fā)，做出充分的考慮，受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)和示意后，才敢做出內(nèi)部審計工作。而且，當審計人員發(fā)現(xiàn)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)有違法違紀的事件發(fā)生的時候，企業(yè)的內(nèi)部審計人員或出于自保，或從自己的利益出發(fā)，或者與企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)同流合污，沆瀣一氣，都不能做出真實的審計報告，切實反映企業(yè)中存在的問題。另一方面，很多企業(yè)的內(nèi)部審計工作都是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)的企業(yè)會計兼認，而審計工作又免不了牽涉到財務(wù)管理的工作，與會計人員的本職工作及產(chǎn)生交集，又產(chǎn)生沖突，為了保護自身或企業(yè)的利益，這樣的內(nèi)部審計人員在進行內(nèi)部審計工作時，當然會與審計報告的關(guān)聯(lián)方通氣或者聯(lián)系，不得不受到多方因素的影響，出具的審計報告也就失去了原有的意義。3.內(nèi)部審計經(jīng)費無法獨立。是因為企業(yè)并沒有為內(nèi)部審計單獨撥款，企業(yè)的內(nèi)部審計費用依然是企業(yè)的一項管理費用。企業(yè)的內(nèi)部審計不同于國家審計，沒有任何財政撥款，完全是尊需企業(yè)的自愿原則，所花銷的一切費用，也算在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營成本之中。企業(yè)本來就對內(nèi)部審計工作不重視，視為可有可無的形式主義的工具，對于這樣的內(nèi)部審計還要浪費一定的成本，更加是不清不愿，自然在內(nèi)部審計的經(jīng)費審批和投入上，不是那么主動和積極。(三)缺乏對內(nèi)部審計質(zhì)量的績效考核。由于我國很多企業(yè)的內(nèi)部審計質(zhì)量控制體系不完善，導(dǎo)致內(nèi)部審計的績效考核也并健全，有的企業(yè)根本就沒有針對企業(yè)內(nèi)部審計質(zhì)量的績效考核機制。我國很多企業(yè)缺乏的內(nèi)部審計流程的規(guī)劃和方案，一般只記錄審計中發(fā)現(xiàn)的問題，而對審計中的正確事項卻不去記錄，這就給身價人員進行復(fù)審增加了難度。因為審計過程所記錄的應(yīng)該是全部過程，不能有所保留和遺漏，才能做到客觀和真實，確保內(nèi)部審計的質(zhì)量。而這樣的審計過程顯然不符合企業(yè)內(nèi)部審計質(zhì)量控制體系的要求，很難判斷出審計的過程中所遇到的事件，哪個是應(yīng)該獎勵的，哪個是應(yīng)該懲罰的，無法用科學(xué)的績效考核機制來進行評價和衡量，自然也就很對企業(yè)內(nèi)部審計質(zhì)量進行科學(xué)有效的績效考核。另一方面，即使有些企業(yè)制定了針對企業(yè)內(nèi)部審計質(zhì)量的績效考核機制，可是在執(zhí)行起來依然困難重重，很難發(fā)揮效果。原因在于，我國目前的企業(yè)內(nèi)部審計工作還不全面，多是傾向于事后審計，缺乏對事前和事中的審計，這樣得出來的結(jié)果也是片面的，無法當作全面的審計結(jié)果來進行評判，自然也就不能做為對企業(yè)內(nèi)部審計質(zhì)量進行績效考核的有力依據(jù)。(四)內(nèi)部審計人員的綜合素質(zhì)不高。我國目前的企業(yè)內(nèi)部審計沒有設(shè)立獨立的審計機構(gòu)，內(nèi)部審計人員的責權(quán)也不明確，其根本的原因是企業(yè)內(nèi)部審計人員的綜合素質(zhì)不高。企業(yè)內(nèi)部審計工作，并不是一個簡單的工作，這是一個多學(xué)科并用的復(fù)合型工作，要求負責內(nèi)部審計的審計人員有全面的綜合素質(zhì)?？墒牵@樣專業(yè)優(yōu)秀，綜合素質(zhì)高的企業(yè)內(nèi)部審計人員卻是很多企業(yè)都稀缺的對象。企業(yè)的內(nèi)部審計人員綜合素質(zhì)高，就可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部審計中的問題，提出有針對性的解決方案，促進企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟建設(shè)。企業(yè)從內(nèi)部審計中得到了甜頭，自然就會重視內(nèi)部審計工作，建立獨立的內(nèi)部審計機構(gòu)，給與內(nèi)部審計人員足夠的權(quán)限和責任，更好地開戰(zhàn)企業(yè)的內(nèi)部審計工作，從這個方面說，這是一個良性的循環(huán)。

三、解決對策

(一)建立健全內(nèi)部審計質(zhì)量控制體系。目前我國企業(yè)的內(nèi)部審計質(zhì)量控制體系還不健全，要想建立健全我國企業(yè)的內(nèi)部審計質(zhì)量控制體系，不能只依靠國家法律法規(guī)的完善和相關(guān)政府審計部門方針政策的指定，還必須對企業(yè)所有部門進行審計質(zhì)量客觀評價，通過這種評價，找到和制定出適合于企業(yè)內(nèi)部審計的標準，以此標準為參考和依托來制定企業(yè)的內(nèi)部審計質(zhì)量控制體系。在制定企業(yè)內(nèi)部審計的標準時，可以參照一些國內(nèi)外經(jīng)典的案例，并以此為藍本，不斷更新完善，直到最后完全滿足企業(yè)內(nèi)部審計質(zhì)量的需要。同時，還要建立對于企業(yè)內(nèi)部審計質(zhì)量的績效考核體系，以便科學(xué)具體的評價企業(yè)內(nèi)部審計的標準和企業(yè)內(nèi)部審計的質(zhì)量。要將企業(yè)內(nèi)部審計的流程模塊化，對一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)的模塊都進行考核和評價，確定滿足內(nèi)部審計質(zhì)量要求的標準。在建立符合企業(yè)內(nèi)部審計質(zhì)量要求的標準后，還要進行長期、動態(tài)的跟蹤、調(diào)查、抽檢、分析、評價，不斷進行完善。對內(nèi)部審計的質(zhì)量進行分級評價，不同的分級進行不同的打分，嚴格把質(zhì)量數(shù)值化、細致化、標準化，以科學(xué)的手段來進行標準設(shè)定。最后，還要將整個流程分解，明確責任，分配到個人，以績效考核的辦法，督促企業(yè)的內(nèi)部審計人員完成流程，確保制定出來的標準科學(xué)規(guī)范，從而建立健全企業(yè)的內(nèi)部審計質(zhì)量控制體系。(二)加強內(nèi)部審計的獨立性。提高企業(yè)內(nèi)部審計的獨立性也要從內(nèi)部審計機構(gòu)、內(nèi)部審計人員和內(nèi)部審計經(jīng)費三方面入手。內(nèi)部審計機構(gòu)獨立是內(nèi)部審計獨立的核心標志?，F(xiàn)有的企業(yè)內(nèi)部審計機構(gòu)，或是沒有建立，或是與企業(yè)其他部門重疊，淪為其他部門的一向附屬工作。這樣一來，由于內(nèi)部審計機構(gòu)與其他部門的關(guān)聯(lián)過多，影響較大，很難保證內(nèi)部審計的獨立性，不利于內(nèi)部審計工作開展，也無法達到內(nèi)部審計的作用。所以，必須審計科學(xué)、合理的獨立性內(nèi)部審計機構(gòu)，并賦予內(nèi)部審計機構(gòu)足夠的權(quán)限，保證內(nèi)部審計機構(gòu)不受企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的控制和企業(yè)其他部門的關(guān)系影響，能夠獨立的發(fā)揮內(nèi)部審計的作用。內(nèi)部審計人員也要獨立。首先，要規(guī)定企業(yè)的內(nèi)部審計人員不得參與企業(yè)的一切經(jīng)營工總和財務(wù)管理工作。其次，要提高內(nèi)部審計人員的準入門檻，對于內(nèi)部審計人員要仔細核查，進行專業(yè)的考試和面世，確保內(nèi)部審計人員的技術(shù)過硬，品德過硬，法律意識過硬，杜絕“裙帶關(guān)系”和任人唯親的做法。再次，要對內(nèi)部審計人員實行輪崗制，不能讓企業(yè)的內(nèi)部審計人員任期過長，防止違法違紀的現(xiàn)象發(fā)生。最后，要確保內(nèi)部審計人員的人身安全，確保內(nèi)部審計人員的切身利益，不會因為內(nèi)部審計工作收到牽連和影響。在內(nèi)部審計經(jīng)費上，可以采取外包策略，就是將企業(yè)的內(nèi)部審計工作交給有資質(zhì)的正規(guī)審計機構(gòu)來做，這樣一來可以保證內(nèi)部審計的質(zhì)量，二來也可以減小內(nèi)部審計的成本。(三)加強對內(nèi)部審計質(zhì)量的績效考核。要制定對內(nèi)部審計質(zhì)量的績效考核體系，對企業(yè)的內(nèi)部審計質(zhì)量進行績效考核，將企業(yè)內(nèi)部審計的質(zhì)量和結(jié)果，與審計的相關(guān)部門或個人的績效掛鉤，薪酬掛鉤，升遷晉級掛鉤。要做到獎懲分明，對于審計中發(fā)現(xiàn)的好人好事一定要大力褒獎；對于審計中發(fā)現(xiàn)的問題，一定要及時解決，把風(fēng)險和影響降到最低；對于審計中發(fā)現(xiàn)的違法犯罪行為，一定要立即上報政府監(jiān)管部門或執(zhí)法部門，絕對不能姑息，不能講情面，必須采取嚴厲的措施，打擊這種違法犯罪行為，保護企業(yè)的合法權(quán)益和經(jīng)濟利益。(四)提高內(nèi)部審計人員的綜合素質(zhì)。很多企業(yè)的內(nèi)部審計人員就是原有傳統(tǒng)的財務(wù)會計人員，這些內(nèi)部審計人員也許對會計專業(yè)知識很精通，但對于審計這一學(xué)科還是門外漢，很多知識都有待學(xué)習(xí)，綜合素質(zhì)也不是很高，在職業(yè)道德和法律意識上都有所欠缺。個別的財務(wù)會計人員還是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的親信，恐怕對專業(yè)的會計知識都掌握得不夠全面，又怎么能夠勝任專業(yè)性更強、全面性要求更高的內(nèi)部審計工作。所以，必須要加大力度培養(yǎng)企業(yè)一專多能的內(nèi)部審計人員，提高內(nèi)部審計人員的綜合素質(zhì)。要培養(yǎng)內(nèi)部審計人員的專業(yè)知識，確保審計的質(zhì)量；要培養(yǎng)內(nèi)部審計人員的計算機、網(wǎng)絡(luò)和信息化知識，確保內(nèi)部審計能與時俱進；要培養(yǎng)內(nèi)部審計人員的專業(yè)道德素養(yǎng)和法律知識，確保進行內(nèi)部審計過程中，不會有違法違紀行為發(fā)生。

作者:王志潔 單位:渤海大學(xué)

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績效考核的審計方案范文第5篇

績效考核的模式

集團公司下屬子公司的財務(wù)總監(jiān)的選拔具有一定的特殊性，特殊之處在于他的聘任實體實質(zhì)上是母公司(聘任的決定權(quán)更多取決于母公司的財務(wù)總監(jiān))，子公司董事會只是履行形式上的聘任程序。在這種情況下，子公司財務(wù)總監(jiān)的工作就需要對子公司總經(jīng)理與母公司財務(wù)總監(jiān)雙方負責。子公司總經(jīng)理與母公司財務(wù)總監(jiān)很自然地就成了子公司財務(wù)總監(jiān)的考核主體。(圖1)

以筆者曾經(jīng)任職的雙鶴藥業(yè)、華為技術(shù)、中國衛(wèi)星等集團公司為例，它們對子公司財務(wù)總監(jiān)績效考核的方式各不相同：雙鶴采用的是子公司獨立考核模式，華為采用的是財經(jīng)體系獨立考核模式，中國衛(wèi)星采用母、子公司雙維考核模式。

?雙鶴模式。將子公司財務(wù)總監(jiān)完全等同于副總經(jīng)理，由子公司總經(jīng)理年初確定財務(wù)總監(jiān)的KPI(Key Performance Indicator)，年末再由總經(jīng)理對標打分，確定財務(wù)總監(jiān)的考核結(jié)果。這種模式實際是總經(jīng)理全權(quán)考核財務(wù)總監(jiān)，優(yōu)越性在于有利于推進財務(wù)總監(jiān)配合總經(jīng)理工作，共同促進公司整體目標的完成，不足之處在于財務(wù)總監(jiān)有可能為取悅總經(jīng)理，對母公司賦予的監(jiān)督職權(quán)不作為。

?華為模式。子公司(地區(qū)部)財務(wù)總監(jiān)由集團財經(jīng)體系選派，子公司(地區(qū)部)總經(jīng)理對財務(wù)總監(jiān)的遴選與考核無話語權(quán)。這種模式等于將子公司(地區(qū)部)財務(wù)總監(jiān)考核全部集中在總部財務(wù)部門和總部財務(wù)總監(jiān)，有利于加強總部對子公司(地區(qū)部)的監(jiān)管，不足處在于割裂了財務(wù)總監(jiān)與子公司(地區(qū)部)的利害紐帶。

?中國衛(wèi)星模式。由母、子公司共同對子公司財務(wù)總監(jiān)進行考核，雙方各占50％的權(quán)重?？己私Y(jié)果70分以上為稱職。子公司考核部分類似于雙鶴模式，母公司考核部分由母公司財務(wù)總監(jiān)給子公司財務(wù)總監(jiān)下達KPI，年末逐項對標打分。中國衛(wèi)星模式實際是雙鶴模式與華為模式的結(jié)合。

從子公司財務(wù)總監(jiān)工作應(yīng)雙向負責的特質(zhì)看，中國衛(wèi)星模式在理論上更嚴謹。但在實際操作中有一個問題需要考慮，就是兩大考核主體(子公司總經(jīng)理與母公司財務(wù)總監(jiān))的權(quán)重比例。不同發(fā)展階段、不同經(jīng)營狀況的子公司，財務(wù)總監(jiān)工作的重點是不一致的，譬如穩(wěn)健發(fā)展期的子公司，財務(wù)總監(jiān)更應(yīng)該致力于協(xié)助總經(jīng)理完成經(jīng)營目標；管理粗放的子公司或陷于經(jīng)營困境的子公司，財務(wù)總監(jiān)可能需要更積極地履行監(jiān)督職能。也就是說，兩大考核主體對子公司財務(wù)總監(jiān)的考核權(quán)應(yīng)有所側(cè)重，否則可能導(dǎo)致不能公正地評價其工作成績。

KPI設(shè)置

要進行績效考核，就必須設(shè)立KPI。KPI的遴選應(yīng)充分考慮子公司財務(wù)總監(jiān)的工作范圍與職責。財務(wù)總監(jiān)的工作范圍可大致分為3個領(lǐng)域：會計監(jiān)管領(lǐng)域、財務(wù)管理領(lǐng)域、相關(guān)管理領(lǐng)域。

?在會計監(jiān)管領(lǐng)域內(nèi)，財務(wù)總監(jiān)應(yīng)具體處理好以下幾項工作：①對企業(yè)會計核算的合規(guī)性、真實性、可比性、一慣性等進行監(jiān)督，審核公司的財務(wù)報告；②依法檢查公司財務(wù)會計活動及相關(guān)業(yè)務(wù)活動的合法性、真實性和有效性，及時發(fā)現(xiàn)和制止違反法律法規(guī)的行為和可能造成出資者重大損失的經(jīng)營行為，并向董事會(母公司)報告；③組織公司各項審計工作，主要是年度報表審計；④審定公司財務(wù)機構(gòu)負責人的任免、晉升、調(diào)動、獎懲等事項。

?在財務(wù)管理領(lǐng)域，財務(wù)總監(jiān)的職責有以下幾項：①對企業(yè)的財務(wù)活動的合法性、真實性、有效性等進行監(jiān)督；②負責制定財務(wù)政策，作出資本預(yù)算、計劃，進行風(fēng)險管理；③參與內(nèi)控流程建設(shè)，審定公司的財務(wù)管理規(guī)定及其他經(jīng)濟管理制度；④與總經(jīng)理聯(lián)合審批規(guī)定限額范圍內(nèi)的大額支出事項；⑤參與審定公司重大財務(wù)決策，包括審定公司財務(wù)預(yù)、決算方案，審定公司重大經(jīng)營性、投融資計劃和合同以及資產(chǎn)重組和債務(wù)重組方案，參與擬訂公司的利潤分配方案和彌補虧損方案。

?相關(guān)管理領(lǐng)域主要包括：①新產(chǎn)品的開發(fā)和產(chǎn)品的定價；②對董事會(母公司)批準的公司重大經(jīng)營計劃、方案的執(zhí)行情況進行監(jiān)督；③公司重大投資項目和制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃等；④大量增減員工的計劃等；⑤協(xié)助總經(jīng)理完成經(jīng)營任務(wù)。

通過以上羅列，不難歸納出子公司財務(wù)總監(jiān)對其考核主體一子公司(總經(jīng)理)和母公司(財務(wù)總監(jiān))應(yīng)承擔的主要職責、義務(wù)以及他在考核期內(nèi)應(yīng)重點完成的工作。依據(jù)考核主體對子公司財務(wù)總監(jiān)具體工作關(guān)注程度的高低，母、子公司可以分別給子公司財務(wù)總監(jiān)下達KPI。以中國衛(wèi)星模式為例，下表為某子公司財務(wù)總監(jiān)的KPI。(表1)

績效與薪酬

子公司財務(wù)總監(jiān)和其他高管一樣大都實行年薪制。年薪分基本薪酬與績效薪酬兩部分，兩部分構(gòu)成比例由董事會確定(績效薪酬構(gòu)成比例一般不低于40％)?？偨?jīng)理年薪由董事會根據(jù)經(jīng)營規(guī)模(收入、凈利潤等規(guī)模)確定，財務(wù)總監(jiān)年薪由總經(jīng)理和母公司共同確定，(實際操作中，副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)的年薪一般為總經(jīng)理年薪的0.5-0.9倍，見表2)。高管年薪中的基本薪酬逐月發(fā)放，績效薪酬根據(jù)年度績效考核結(jié)果一次性發(fā)放，只有考核達到規(guī)定的要求時績效薪酬才能兌現(xiàn)。

上述薪酬結(jié)構(gòu)在業(yè)界大同小異，但對子公司總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)績效薪酬的兌現(xiàn)方式卻各有差異。

仍以雙鶴、華為和中國衛(wèi)星為例，雙鶴設(shè)定子公司其他高管(含財務(wù)總監(jiān))的績效薪酬總和等于總經(jīng)理績效薪酬，中國衛(wèi)星設(shè)定子公司其他高管領(lǐng)取績效薪酬后的年薪總額不得超過總經(jīng)理年薪總額，華為子公司仕也區(qū)部財務(wù)總監(jiān)年終獎由總部財經(jīng)體系根據(jù)考核結(jié)果評定，與子公司(地區(qū)部)總經(jīng)理薪酬無關(guān)聯(lián)。

除了像華為這樣將財務(wù)機構(gòu)設(shè)置成獨立體系的情況外，實際上子公司財務(wù)總監(jiān)的薪酬與總經(jīng)理的薪酬大都是正向強相關(guān)的(如前所述的雙鶴藥業(yè)和中國衛(wèi)星)。子公司財務(wù)總監(jiān)能拿到多少績效薪酬取決于三個因素，1年初設(shè)定的績效薪酬額度，2自身的績效考核結(jié)果，3總經(jīng)理(子公司)的績效考核結(jié)果，這三者中最關(guān)鍵的因素是第三項。這種薪酬體系體現(xiàn)了團隊對子公司業(yè)績負責的思想，有其科學(xué)性與合理性。

但如果設(shè)置一種極端情況，我們可以看出基于團隊理念建筑的財務(wù)總監(jiān)與總經(jīng)理的薪酬強相關(guān)模式有不盡如人意之處。譬如，某子公司總經(jīng)理年度績效考核結(jié)果為0允財務(wù)總監(jiān)績效考核為100允財務(wù)總監(jiān)能拿到多少績效薪酬呢?按照雙鶴模式，財務(wù)總監(jiān)是0績效薪酬；按照中國衛(wèi)星模式，以表2數(shù)據(jù)測算，因財務(wù)總監(jiān)年薪不能超過總經(jīng)理，所以他的績效薪酬最多為5.4萬元(18-12.6)，是他目標金額的42.9％。

在一些特殊情況下_如公司目標不明朗、市場重大逆轉(zhuǎn)、不可抗力影響、總經(jīng)理能力欠缺等，都可能導(dǎo)致財務(wù)總監(jiān)績效優(yōu)于公司整體績效。在這樣的情況下，延續(xù)上述思路會出現(xiàn)子公司財務(wù)總監(jiān)績效與薪酬脫節(jié)的情況。為了規(guī)避這一問題，筆者在中國衛(wèi)星模式的基礎(chǔ)上提出如下改良：按照子公司總經(jīng)理與母公司財務(wù)總監(jiān)擁有的考核權(quán)重(如子公司權(quán)重為i，母公司權(quán)重為j,i+j=1)將子公司財務(wù)總監(jiān)的績效薪酬(M)拆分為兩部分iM和jM,iM由母公司根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn),jm由子公司兌現(xiàn)。iM兌現(xiàn)時需綜合考慮公司的經(jīng)營業(yè)績與財務(wù)總監(jiān)個人績效考核結(jié)果。