事業(yè)單位工資改革方案
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事業(yè)單位工資改革方案范文第1篇
中圖分類號：F249.24 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）06-0-01
建國至今，隨著經濟發(fā)展水平的不斷提高，我國事業(yè)單位相應經歷了四次工資制度改革。第四次工資制度改革，也就是延用至今的2006年崗位績效工資制度改革。這次改革將工資分為三個部分：崗位工資、薪級工資、績效工資。其中基本工資是：崗位工資與薪級工資，實行崗變薪變，相應崗位對應若干薪級。在06年崗位績效工資制度改革時，崗位與薪級工資確定，績效工資還是延用原先的一些津補貼，改革方案暫未出臺，而是實行分步走，待事業(yè)單位管理體制與聘用制度全面改革與深化后，于2009年9月2日，我國政府作出了進行事業(yè)單位績效工資改革的決定。其主要內容有：從2010年元旦起，我國的事業(yè)單位全面實施績效工資改革，績效工資包括：基礎性績效工資與獎勵性績效工資，并根據事業(yè)單位的劃分類別來確定，基礎性績效工資與獎勵性績效工資各自所占的比例。其中在獎勵性績效工資部分，強調單位依據主管部門制定的考核辦法與本單位制定的具體分配方法進行自主分配，通過績效考核，按照個人的工作量與實際貢獻，合理拉開工資檔次。在此基礎上逐步形成完備的事業(yè)單位分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，對于調動事業(yè)單位工作人員的工作積極性和主動性發(fā)揮著不可替代的作用。
一、績效工資的含義與改革的基本原則
2010年的績效工資改革將績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。
基礎性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素，具有固定統(tǒng)一的發(fā)放標準，其設崗位津貼與生活補貼兩項，一般按月發(fā)放，并且視不同地區(qū)與不同事業(yè)單位類型而有所差異。
獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，具體發(fā)放辦法和標準由事業(yè)單位在財政與其主管部門核定的總量內，制定合理有效的績效考核辦法，進行自主分配發(fā)放。績效考核要力求對員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作技術含量的差異、責任大小的不同、工作環(huán)境及工作強度等方面進行綜合考核評估，確立員工的績效工資標準，合理拉開工資檔次。
按照我國政府機構的要求，事業(yè)單位進行績效工資改革必須遵循幾項基本原則，主要有：（1）績效工資改革的同時要促進事業(yè)單位津貼補貼的規(guī)范化，使得事業(yè)單位的財務管理和工作人員的收入分配趨于合理化、科學化。（2）有效的活躍事業(yè)單位的分配方式。關于事業(yè)單位績效工資的改革必須以提高其服務機能為主要目標，并且逐漸地完善績效考核制度。（3）區(qū)別管理?？冃ЧべY要堅持一切從實際出發(fā)原則，切忌一刀切的做法，對于不同地區(qū)、不同工種、不同崗位的工作人員要區(qū)別對待。（4）統(tǒng)籌兼顧。事業(yè)單位的績效工資改革過程中，要兼顧在職人員和退休人員，使得雙方都能夠獲得相對合理的對待。（5）公平原則。公平原則是事業(yè)單位進行績效工資改革是否能夠取得成功的重要因素，只有做到公平的對待每一位工作人員，才能達到激勵效果，從而調動其工作上的積極性和主動性。
二、績效工資改革作用及意義
1.適應社會發(fā)展需求
隨著我國社會主義現(xiàn)代化建設的不斷進步，社會主義市場經濟體系的逐漸完善，事業(yè)單位過去單一的薪資分配方式已經不能夠較好的適應現(xiàn)代社會發(fā)展的需求，在一定程度上阻礙了事業(yè)單位發(fā)揮社會公共服務職能的作用。事業(yè)單位績效工資改革是根據我國社會發(fā)展的客觀實際出發(fā)而提出的科學合理的薪資分配方式，有利于事業(yè)單位社會基本服務職能的發(fā)揮，有利于我國治理政府結構的優(yōu)化調整，最終促進我國人民生活質量的提高。
2.分配機制的完善
我國是社會主義國家，基本經濟制度是以公有制為主體，多種所有制結構并存?；窘洕贫纫簿蜎Q定了我國的基本分配制度，是以堅持按勞分配為主，兼顧公平的基本原則。事業(yè)單位績效工資改革堅持了我國的基本分配制度，并且符合我國社會發(fā)展的客觀需要，是對我國基本分配制度的進一步完善和發(fā)展。
3.激勵員工積極性
事業(yè)單位績效工資改革對于其工作人員的工作積極性和創(chuàng)造性的調動發(fā)揮著無可替代的作用。過去單一的工資分配方式，使得部分事業(yè)單位形成了干不干工作無所謂，工資到月底都照樣拿的工作局面，這就大大阻礙了工作人員的積極性、主動性以及創(chuàng)造性的發(fā)揮，也就導致事業(yè)單位工作效率低下，服務質量不高等現(xiàn)象出現(xiàn)?？冃ЧべY改革通過區(qū)別對待不同工作崗位、不同工作環(huán)境、不同貢獻大小的工作人員，以科學合理的獎懲標準為依據，做到獎懲分明，這就極大的激勵了事業(yè)單位工作人員的工作積極性和主動性，使員工能夠充分發(fā)揮其應有的作用。
4.完善事業(yè)單位體制改革與人力資源管理。我國事業(yè)單位進行的績效工資改革在很大程度上有利于我國事業(yè)單位體制與人事制度更加趨于科學與合理化，對于提高事業(yè)單位機構管理有著重大意義。單位內部績效考核制度的逐漸完善，可以為事業(yè)單位人力資源管理提供可靠的數據，從而促進事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展。
5.加強服務和內部成本管理，提高社會經濟和人民滿意度?？冃ЧべY改革按照多勞多得、少勞少得、不勞不得的基本原則進行工資分配，調動工作人員積極性和主動性的同時也有利于內部成本的管理，對提高整體社會經濟具有一定作用。另外，事業(yè)單位工作人員的工作積極性的提高也就使其社會服務質量大大改善，最終提升人民滿意度，促進社會和諧。
結語
我國事業(yè)單位進行的績效工資改革，是以社會發(fā)展客觀需求為基礎，堅持一切從實際出發(fā)的基本原則進行的科學舉措。這一舉措有利于我國分配激勵機制的完善、有利于事業(yè)單位的發(fā)展、有利于人民生活質量的提高，是一項利國利民的正確措施。
參考文獻：
事業(yè)單位工資改革方案范文第2篇
1.改革的主要背景。隨著社會主義市場經濟的深入發(fā)展，我國年GDP增長率保持在8%，經濟發(fā)展取得了很大成績。但由于地區(qū)、行業(yè)等經濟發(fā)展不平衡，收入分配的地區(qū)、行業(yè)、人群差距在不斷擴大，工資的增長水平與經濟的增長不匹配，形成了“制度內大一統(tǒng)，制度外膨脹工資”現(xiàn)象，身份管理形成了能上不能下，能進不能出的管理局面。為適應事業(yè)單位聘用制改革和崗位管理的要求，理順我國事業(yè)單位收入分配關系，建立科學合理、公正公平的收入分配體系，規(guī)范事業(yè)單位分配秩序，充分調動事業(yè)單位廣大干部職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，應構建和諧的收入分配格局。
2.改革的主要內容。事業(yè)單位工資改革主要是在事業(yè)單位全面實行崗位績效工資制度。崗位績效工資制度由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼4部分構成。崗位工資和薪級工資為基本工資，崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責和要求；薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。績效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分，主要體現(xiàn)實績和貢獻。國家對績效工資進行總量調控，事業(yè)單位在核定的績效工資總量內，自主分配。津貼補貼分為艱苦邊遠地區(qū)津貼和特殊崗位津貼補貼，主要是對艱苦邊遠地區(qū)和特殊崗位工作人員的適當補償。
在建立崗位績效工資的同時，完善工資的正常增長機制，并逐步建立起分級分類的工資管理體制，以及高層次人才和單位主要領導分配激勵機制。
二、事業(yè)單位工資改革取得的成效
1.完善了事業(yè)單位工資收入分配管理體制。隨著我國市場經濟深入發(fā)展，近年來，事業(yè)單位工資管理體制不能很好地適應社會主義市場經濟發(fā)展的要求。本次工資制度改革根據單位類型不同，實行不同的工資分類管理辦法，基本工資執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策和標準，績效工資在國家核定的工資總量內，由各單位自主分配。進一步明確了中央、地方和部門的管理權限，實行分級分類管理，逐步建立了適應經濟體制和管理體制要求的工資管理體制。
2.初步建立了新的工資收入分配框架。建立了適應事業(yè)單位聘用制和崗位管理要求，符合事業(yè)單位特點的崗位績效工資收入分配制度。崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責和要求?？冃ЧべY主要體現(xiàn)業(yè)績和實際貢獻，在國家績效工資進行總量調控下，事業(yè)單位享有自。對于艱苦邊遠地區(qū)和特殊崗位進一步明確，并給予補償。對高層次人才和單位主要領導進一步完善其收入分配機制，建立與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造的工資收入分配激勵機制。
3.工資的激勵導向作用更加明確。這次工資制度改革，在整體提高事業(yè)單位工作人員基本工資水平的基礎上，工資的級差、帶寬也相應增加，工資的激勵和保障導向更加明確，較好地引導了事業(yè)單位用人制度由“身份管理”向“崗位管理”的轉變，建立與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的分配激勵機制。這種崗位導向、績效導向薪酬體系，將推動事業(yè)單位從過去計劃、行政手段下的身份工資管理，逐步轉變?yōu)槭袌鰧虻?、體現(xiàn)崗位價值的崗位績效導向的績效薪酬，以及能力導向的技能或能力薪酬，轉變了職工的薪酬觀念，充分調動了事業(yè)單位工作人員積極性。
三、事業(yè)單位工資改革存在的問題
收入分配制度改革是一項復雜的系統(tǒng)工程，需要相關制度的配套改革，才能整體推進。目前，由于體制、機制、管理等方面的原因，事業(yè)單位收入分配改革后還存在一些亟待研究解決的突出問題。
1.缺乏科學合理的工資水平調整動態(tài)機制。事業(yè)單位工資改革提出了工資正常調整機制，但在實際工作中往往是單純取決于財政狀況，確定事業(yè)單位工資收入水平的主要依據和程序，沒有透明和可操作性的具體規(guī)定。工資收入水平的增長機制處于一種不規(guī)則的被動狀態(tài)，沒有與勞動力市場機制銜接，不能根據勞動力市場價位做靈活反映，難以適應人才激烈競爭的需要。
2.工資收入分配制度需要進一步健全。目前，事業(yè)單位還只是初步建立起了新的制度框架，還有一些配套的制度需要建立和完善。事業(yè)單位收入分配制度改革與事業(yè)單位的分類改革、人事制度改革等密切相關，在這些配套改革到位前，全面實施收入分配制度改革有一定的難度。
3.工資制度對事業(yè)單位各類人員的引導不夠均衡。事業(yè)單位以提供公共服務產品為特點，以專業(yè)技術人員構成為主，但一個組織的發(fā)展需要全員協(xié)同合作。管理人員作為組織管理者，對組織的管理、協(xié)調起到舉足輕重的作用，工勤技能人員作為輔助人員，對組織正常運轉的保障作用不可忽視。然而，工資改革中專業(yè)技術人員同等級別內劃分出不同的層次，對其工作能力和資歷的提升具有促進作用，而管理和工勤人員可能受制于崗位數量限制，提升到一定崗位就會失去或暫時失去發(fā)展空間，成為職業(yè)發(fā)展的瓶頸。
參考文獻：
事業(yè)單位工資改革方案范文第3篇
關鍵詞：事業(yè)單位 績效工資 改革
事業(yè)單位主要是政府為了某種社會公共利益而利用國有資產組織從事科技、衛(wèi)生、教育、文化等活動的一種社會性質的服務組織機構。事業(yè)單位在經濟社會組織機構中占有著舉足輕重的地位，主要承擔著社會最基本的公共服務。對于繼續(xù)深化收入分配制度改革在黨的十中提出了優(yōu)化收入分配結構的新要求，在我國新一輪收入分配制度改革中事業(yè)單位的績效工資制度改革是最重要的內容，積極穩(wěn)妥地推進事業(yè)單位績效工資制度的改革，對規(guī)范收入分配秩序、理順收入分配關系和調動職工的積極性和創(chuàng)造性有著積極的作用。
一、事業(yè)單位工資制度的改革歷程
隨著社會和經濟的不斷發(fā)展，我國事業(yè)單位的工資制度隨之不斷演進。1956～2006年，我國事業(yè)單位工資制度的改革已經歷了四次：1956年，建立起了職務等級工資制度；1985年，建立起了結構工資制度；1993年，建立起了各種類型的工資制度；2006年，建立起了崗位績效工資制度。在這些特定的歷史階段，改革后的工資制度都發(fā)揮了積極的作用，促進了我國公共事業(yè)的發(fā)展。
2006年，事業(yè)單位為適應人員聘用制度改革和崗位設置管理制度改革的需要，工資管理模式實行了“以崗定薪、崗變薪變”和“一級一薪，定期升級”的制度，國務院常務會于2009年2月正式確立了事業(yè)單位績效工資推行“四個原則”，同時決定了事業(yè)單位以“分三步走”的形式實施績效工資，在補貼津貼規(guī)范的基礎上實施績效工資，使績效工資機制、分配激勵機制以及宏觀調控機制日趨完善。此外，國務院于2013年2月出臺的《關于深化收入分配制度改革若干意見》中，進一步提出了建立符合事業(yè)單位實際情況、分級分類管理以及體現(xiàn)崗位績效的工資分配制度，從而保障了績效工資制度的科學合理性。
二、事業(yè)單位實施績效工資中存在的問題
績效工資主要目的是鼓勵職工提高工作質量和工作效率，是獎勵單位職工超額工作部分或工作績效突出部分的報酬。它是對職工過去工作行為和所取得成就的認可，其調整主要是根據職工工作的業(yè)績情況而定，通常比較常用的形式包括“個人特別績效獎”、“績效加薪”等。
績效工資設計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效，激勵職工愛崗敬業(yè)，以此提高公共服務質量和社會效益。事業(yè)單位績效工資改革全面實行已有三年多了，雖然在清理規(guī)范津補貼、打破收入平均主義、拉開收入差距等方面取得了一定的成績，但也存在一些問題，在建立收入分配制度上，離事業(yè)單位的實際情況、分級分類管理、宏觀調控的健全制機及工資調整機制的完善的總體目標還存在一定的差距。
（一）績效工資總額核定方法過于單一
事業(yè)單位績效工資改革的難題主要在于如何合理確定各個單位的績效工資總額。一是全國范圍內事業(yè)單位眾多，又各有自身的特點，國家如何才能根據各行業(yè)及各單位的實際狀況，確?？冃ЧべY總額的合理性。二是事業(yè)單位按照單位的工作實績及貢獻發(fā)放績效工資是其改革的主要指導思想，那么績效工資的核定也就應充分考慮各單位的實際貢獻，干得好總額應該核定得高，干得不好總額應該核定得相對低一點。
而目前績效工資總額的核定是由同級政府財政、人事部門實行總量控制，根據單位在編在職人員的崗位設定相應的基礎性績效工資，再按照 7：3 或 6：4 的比例換算出相對應的獎勵性績效工資， 對于同一系統(tǒng)的不同單位，績效工資總額取決于其在編在職人員的職務、職稱、人數等，而與該單位的單位特點、提供的公益的工作量、業(yè)務量等無關。
（二）績效考核的落后
事業(yè)單位建立績效工資制度后，在核定績效工資總量范圍內，根據其自身性質、收支情況及經費來源的實際情況對績效考核按照所規(guī)定的考核辦法進行了合理分配，搞活單位內部的分配是其最終目的。由于績效評估機制缺乏科學合理性，沒有明確劃分考核等次，再加上采用的考核形式還僅限于年度考核的形式，在績效工資評估上沒有相關的規(guī)范及標準，而導致實施績效工資改革過程中缺少標準的衡量尺度，從而加大了績效工資評定的難度，使之無法真正發(fā)揮崗位績效工資制度的激勵作用。
同時，由于事業(yè)單位職工人員身份呈現(xiàn)多樣性，在編制數額有限的情況下，使大多數外聘人員沒有事業(yè)編制，但這部分人員依然從事著與有編制人員相同的工作，其工作量及壓力不但沒有降低，反而有所增加。由于僅有有事業(yè)編制的職工人員才能享受當前單位改革后的績效工資制度，而沒有編制外聘的職工人員不能享受，從而導致了同崗位不同薪酬的問題出現(xiàn)。而有事業(yè)編制的一部分職工，由于在編制人事關系上受到了一定的束縛，雖然通過自身努力提高了專業(yè)技術水平和工作能力，使其沒有享受到應有的工資待遇。正是由于這種身份和崗位不匹配的現(xiàn)象，而無法充分的開發(fā)和利用職工的專業(yè)技術和工作能力，在職工工作積極性得不到提升的情況下，也就導致了在改革績效工資制度過程中困難重重。
三、完善事業(yè)單位績效工資制度改革的幾個思路
（一）合理確定績效工資總額
事業(yè)單位績效考核的核心是它所提供的社會公益的數量和質量，因此，事業(yè)單位績效工資應根據其所提供的公益服務來進行。 要求政府應加快事業(yè)單位分級分類工作，盡快分清種類，明確各級各類單位的公益服務目標和要求，按照不同級別、不同類型的單位，給予不同的績效工資核定方法和管理方式， 并建立績效工資總額的正常增長機制。
（二）合理確定績效工資中的保障和激勵的比例
著名經濟學家亞當斯有個公平理論提到，一個人作出成績并取得報酬后，他不僅關心自己所得到報酬的絕對量，而且更加關心自己所得報酬的相對量，他會通過種種方法來比較確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果會直接影響他今后工作的積極性。 因此，在績效指標設計合理和考核程序公正的前提之下，應當減小“保障：獎勵”在績效工資中所占的比重。對績效好的職工進行獎勵，對績效不良者進行處罰，使報酬和付出能更匹配，真正反映不同崗位的責任、技術勞動的復雜程度、承擔風險的大小和工作量的多少，合理拉開不同績效水平職工的收入差距，真正建立一種多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配體制。
（三）完善績效考評制度和監(jiān)督管理機制
隨著我國事業(yè)單位制度的日趨完善，目前事業(yè)單位績效工資在設計上體現(xiàn)出了較好的激勵機制和約束機制，已完全打破了過去那種“平均主義”現(xiàn)象。對此，事業(yè)單位為保障科學績效考核指標的可持續(xù)發(fā)展，建立了更加完善的工資分配的激勵機制和約束機制，同時在實施績效工資時按照因地制宜、分步實施及穩(wěn)慎推進的原則，并結合了定量評價和定性評價，使考評制度更加符合事業(yè)單位的特點。此外，事業(yè)單位為搞活用辦制度，應及時轉變以往的用人機制，以健全的崗位管理制度為建立人事管理制度的重點，在實施過程中要確保做到權責清晰、科學分類、監(jiān)管有力等。要充分發(fā)揮事業(yè)單位績效工資分配的激勵導向作用，還應確保職工管理制度、考評制度以及監(jiān)管制度的科學合理，進而才能有效支撐事業(yè)單位的考評制度和監(jiān)督管理戰(zhàn)略。
參考文獻：
[1]李克華.事業(yè)單位績效工資制度的利弊及創(chuàng)新之我見.中國外資，2012，3
[2]事業(yè)單位績效工資改革踏入深水區(qū).中國經濟周刊，2011，（24）
事業(yè)單位工資改革方案范文第4篇
【關鍵詞】 績效工資； 事業(yè)單位； 考評機制； 評估體系
在當前我國事業(yè)單位績效工資的改革與實施過程中，由于相關的法律法規(guī)以及科學合理的考評機制的缺失，真正以績效定薪的基礎工作還遠未達到績效工資改革的基本要求。從當前部分單位實行績效工資的實際情況看，績效工資不僅拉開了不同員工之間收入的差距，客觀上也增大了同一部門員工與員工之間、員工與領導之間的感情距離，這對工作的有效開展造成了不小的困擾，這樣的困擾似乎還在不斷蔓延、擴散并加深。面對這樣的情況，如何真正將國家績效工資的精神實質落到實處，如何將當前績效工資所帶來的負面影響降到最低，確實是一項非常急迫的工作。
一、績效工資、事業(yè)單位的概念及其相互關系
（一）績效工資
所謂績效工資，又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。對績效工資來說，這是目前為大家所接受的定義。
（二）事業(yè)單位
到目前為止，最權威的定義來自2005年4月15日中央編辦的《事業(yè)單位登記管理暫行條例實施細則》，其對“事業(yè)單位”的定義是：“事業(yè)單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科研、文化、衛(wèi)生、體育、新聞出版、廣播電視、社會福利、救助減災、統(tǒng)計調查、技術推廣與實驗、公用設施管理、物資倉儲、監(jiān)測、勘探與勘察、測繪、檢驗檢測與鑒定、法律服務、資源管理事務、質量技術監(jiān)督事務、經濟監(jiān)督事務、知識產權事務、公證與認證、信息與咨詢、人才交流、就業(yè)服務、機關后勤服務等活動的社會服務組織?！?/p>
（三）二者的相互關系
根據績效工資的定義可以知道，第一，以員工所聘工作崗位為主要內容；第二，以該崗位所包含技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣來確定崗級；第三，其實施主體是企業(yè)；第四，工資總量的確定是以企業(yè)的經濟效益和勞動力的價位為依據；第五，支付工資的依據是職工的勞動成果。而通過我們國家對事業(yè)單位的定義可以知道，它是一種社會公益服務組織，所有權在國家，國家舉辦的目的是為了社會公益目的，并且不以經濟利益的獲取為回報，不以營利為目的。
兩個概念的對比表明，一方面，事業(yè)單位的設立宗旨主要為社會公益，不以營利為目的，是公益服務組織；另一方面，績效工資的工資總量卻要以企業(yè)的經濟效益和勞動力的價位來確定。因此，一旦把這個績效工資移植到事業(yè)單位，其自然就面臨一些難以跨越的重大問題。
二、事業(yè)單位績效工資實施過程中所面臨的幾個重大問題
以上分析表明，以企業(yè)經濟效益和勞動力價位為考評依據的績效工資，移植到事業(yè)單位運行的基礎根本就不存在。同時，從目前部分單位實際的操作過程和結果來看，事業(yè)單位的績效工資更是面臨著以下幾個難以跨越的重大問題：
（一）憑什么
績效工資改革事關事業(yè)單位數千萬職工和前來接受服務的廣大受眾，涉及面廣，影響大，如果沒有相關的法律法規(guī)和規(guī)章制度來規(guī)范和保障，績效工資的天生缺陷便不可避免。比如，實行績效工資的法律憑據是什么，要求是什么，在什么情況下是合法的，在什么情況下是不合法的，哪些能做，哪些不能做，出了問題誰擔責，擔責程度的大小等。從改革開放后國企改革的結果可以看到，即便是容易量化考核的企業(yè)，因為薪酬政策的不當所導致的部分國企的破產或倒閉，曾一度影響社會的和諧與穩(wěn)定。
（二）評什么
這個問題非常重要，它直接關系到考評結果的有效性、針對性和可操作性。對事業(yè)單位績效工資而言，是考核對象所提供的勞動成果，還是考核其所提供的服務態(tài)度、服務質量，服務方法、服務受眾的滿意度，或是考核其它的什么內容，亦或是都進行考核。如果考核勞動成果，這個勞動成果又包括哪些具體內容？這個問題不解決，績效工資的最終目的能否達到，還有待觀察。
（三）咋個評
客觀上說，績效工資的考評應該有一套科學的評定技術方法和標準，這個方法和標準是客觀存在的，并為普通大眾所認可和接受。如果沒有一套客觀的技術方法和標準，對廣大事業(yè)單位員工工作績效的評價就失去了公正采信的基礎，這樣的評定可能就是主觀的、不科學的，甚至是非法和自私的。這樣的方法和標準一旦實施，對整個績效工資的作用無疑是有害的，甚至會帶來相反的效果并遺患無窮。
（四）誰來評和來評誰
應該說，這個問題是整個績效工資實施系統(tǒng)中最難確定的一個問題，涉及到績效考評的客觀、公正、公平和有效。一方面，績效工資事關員工個人的基本利益，決定著員工工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，更為重要的是，這決定著人民群眾對績效工資改革的理解、認同和支持度，甚至關系到績效工資改革的成敗以及我們黨的事業(yè)成功與否。在企業(yè)，這個考評可以交由市場來認可被考評對象實際工作的績效成果，而在事業(yè)單位，公共服務的屬性決定了事業(yè)單位績效工資交由市場的局限性。這個問題不解決，績效工資的客觀、公正、公平和有效性得不到有效保障。
（五）誰監(jiān)督
任何制度的實施，離開了有效的監(jiān)督，其發(fā)展方向很可能會偏離原來預定的軌道，或流于形式而成為擺設，甚至可能會誤入歧途而最終淪為部分特殊群體謀取私利的工具?？冃ЧべY改革更是如此，事關廣大事業(yè)單位每一個員工的根本利益，事關人民群眾工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，如果在實施過程中缺少了有效的監(jiān)督和監(jiān)管，那績效工資改革的最終走向難免會偏離原來預定的軌道并很有可能出問題。
三、相應對策
（一）思想上要高度重視
1.各級領導要有長遠的眼光和戰(zhàn)略競爭意識
現(xiàn)代社會的競爭，表面上是新產品、新技術、新思維和綜合國力的競爭，但根本上是人才和技術的競爭。一個國家、一個地方、一個部門要想在現(xiàn)代社會競爭中取得立足之地，必須要擁有一大批具有積極性、主動性和創(chuàng)造性的人才。因此，各級領導及管理部門要有一種長遠的眼光和戰(zhàn)略競爭意識，要充分認識并切身感受到績效工資對各級員思想和行為的重大影響，要認識到一套科學有效的績效工資制度能有效地激勵他們的積極性、主動性、創(chuàng)造性，能最大限度的提升他們的主動競爭意識；相反，也很有可能讓自己單位的員工人心渙散，行為消極，讓工作陷入困境，甚至陷入絕境。20世紀80年代改革初期部分國企破產倒閉，而部分民營企業(yè)卻蒸蒸日上，歸根結底與各級領導的社會競爭意識和思想重視程度有很大關系。
2.要充分理解我國事業(yè)單位的主要特征和我們國家設立事業(yè)單位的基本目的
我國對事業(yè)單位的定義清楚表明，第一，事業(yè)單位是政府利用行政權力而成立的法律實體；第二，設立的主要目的和職能是關注社會的公共利益和滿足社會的公共需求，為國家和社會提供公共服務；第三，不以營利為目的；第四，一般不從事生產經營活動，大部分由財政完全保證其經費來源。雖然有的可從事一些經批準的服務活動取得部分收入，但該部分收入只能按照相關規(guī)定確定其流向；第五，絕大多數事業(yè)單位是以腦力活動為主體的知識密集性組織，是社會生產力的重要組成部分，比如教育和科研，它們在國家科技創(chuàng)新體系中居于核心地位。因此，這就要求在制定相關績效工資政策的時候，要充分結合我國事業(yè)單位的主要特征和其社會服務功能，在相關法律法規(guī)的規(guī)定范圍內，制定出一套適合事業(yè)單位自身的績效工資制度。
3.要充分理解事業(yè)單位實行績效工資的重要性
我們國家的改革發(fā)展到現(xiàn)在，市場經濟改革的成功反過來正推動著我國事業(yè)單位改革的向前推進，這既是保證我國事業(yè)單位公益性質和提高公共服務水平的需要，同時也是確保我國市場經濟改革持續(xù)全面向前推進的需要，二者相輔相成。可以這樣說，沒有事業(yè)單位改革的成功，我國的市場經濟改革就是不完整的，是有缺陷的，甚至對我國市場經濟的發(fā)展是有阻礙的。因此，加快我國事業(yè)單位績效工資的改革，對確保我國市場經濟改革的持續(xù)深入推進具有重大的現(xiàn)實和歷史意義。一定程度上說，這項改革是涉及到我國發(fā)展全局的一項改革，某種程度上可能會關系到我國的社會穩(wěn)定和未來的發(fā)展方向。
4.充分理解事業(yè)單位績效工資改革的本質和目的
我國社會主義國家的根本性質決定了我國設立事業(yè)單位的社會公益目的以及為廣大人民群眾提供服務的本質屬性。因此，事業(yè)單位績效工資改革的本質和目的就是要提高社會公益服務水平，提高廣大辦事人員的積極性，讓他們自覺履好職，服好務，自覺地提高自己的公益服務水平和效率?？冃ЧべY改革的理念和所采取的方法，無一不應該圍繞這個目的來開展。
5.各級領導要加強自身修養(yǎng)，努力提高自身素質，增強自身的模范作用和感召力
當今社會是一個信息極度發(fā)達的社會，社會信息通道眾多，消息傳播迅速，而作為現(xiàn)實狀態(tài)中居于工資收入系統(tǒng)金字塔頂端的各級領導，其思想和行為通常代表著該層次群體行為的模板導向，其道德行為意識和公共行為模式必將對公眾的意識導向產生極大的影響。所以，要想在群眾中具有良好的影響力并能作為一種楷模的形象導向公眾，自身必須加強思想道德素質的修養(yǎng)、工作能力的培養(yǎng)以及積極勤奮為民工作的進取精神的展示，并不與民爭利。只有這樣，其道德水平、能力水平、服務水平才能與其收入水平相協(xié)調。也只有這樣，各級領導的收入水平和工作服務水平才能作為一種楷模和導向展示在群眾面前并給予員工一種積極進取的感召力，引導員工為提高公益服務水平而努力。
（二）敢于把國家和人民群眾的利益擺在第一位，不與群眾爭利益
歷史唯物主義認為：人民群眾是社會物質財富和精神財富的創(chuàng)造者，是社會制度變革和推動歷史前進的決定力量，是最根本的生產力，是我國市場經濟改革的主要參與者和推動者。而我們國家發(fā)展和改革的根本目的就是發(fā)展生產力，以滿足人民群眾不斷增長的物質和文化生活的需要。因此，對我國事業(yè)單位來說，一套積極有效的績效工資機制就是以人為本的、能激勵廣大職工努力實現(xiàn)增長自身的物質和文化生活需要的一種機制。制定積極有效的績效工資激勵機制，首先要以廣大人民群眾的利益為核心，通過有效的績效工資激勵機制引導他們?yōu)閷崿F(xiàn)自身的利益自覺地提高服務水平、提高教學科研水平、提高管理水平和市場開拓水平，積極為國家和人民服好務、辦好事，并讓他們能從中享受到實惠。因此，績效工資的制定和實施要充分合理地實現(xiàn)好、維護好、發(fā)展好群眾的根本利益，把人民群眾利益擺在第一位，一切為了群眾，一切依靠群眾，不與群眾爭利益，這才是建立績效工資激勵機制的基本出發(fā)點和落腳點，這才是我們國家和民族真正的希望所在。
（三）盡早建立并完善相關法律法規(guī)和規(guī)章制度
到目前為止，國家僅于2006年6月下發(fā)了《關于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》和《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》等文件，但是這些文件也僅僅是一個方向性的文件，內容籠統(tǒng)，不具有可操作性。因此，盡早建立并完善關于績效工資改革的法律法規(guī)和規(guī)章制度，讓績效工資改革有法可依，有章可循，這是規(guī)范并保障績效工資改革順利進行的根本保證，也是維護群眾利益的根本保證，同時也是績效工資改革目的順利實現(xiàn)的法律保證。
（四）建立一套科學的、積極有效的績效工資長效激勵機制
1.要有明確的考評標準、客觀的考評資料、嚴格的考評過程
事業(yè)單位的績效工資改革事關幾千萬人的切身利益，涉及面廣，影響巨大。因此，績效工資的考評既不能憑某個人的感覺和喜愛，也不能憑少數幾個人或部分群體的認識和判斷。相反，必須要有一套明確的考核標準和客觀的考評資料并嚴格遵照執(zhí)行，并盡量避免滲入個人的主觀判斷和群體情感因素。根據我國設立事業(yè)單位的目的，這套考核標準和相關考評資料必須緊緊圍繞“提高公益服務水平”這一根本理念進行客觀的論證和搜集整理，考評指標要全。同時，考評過程必須嚴格進行，要有嚴肅認真的考核態(tài)度以及嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等，不能做形式，走過場。要讓員工真實感受到一種激勵機制的存在，讓他們自覺地為提高公益服務水平而努力探索和不懈追求。
2.建立獨立的第三方監(jiān)督檢查機構和信息流通渠道
“失去監(jiān)督的權力必然導致腐敗和不公”，這句話同樣適用于事業(yè)單位的績效工資改革。在我國社會主義市場經濟改革迅猛發(fā)展的今天，人們對個體利益愈發(fā)關注，思想行為日趨活躍，道德力量對行為的約束也愈見乏力，而輿論監(jiān)督的力量卻日益壯大。這么一個事關幾千萬人切身利益的重大改革，這么一個關系我國經濟改革和社會穩(wěn)定的重大舉措，理應搭建一個獨立的第三方監(jiān)督機構和一個有效的信息流通渠道，將這一改革置于有效的陽光監(jiān)督之下，讓績效工資實施過程中所產生的各種信息和遇到的問題有一個暢通的信息溝通渠道。這對確保我國事業(yè)單位績效工資改革的客觀公正、維護好相關單位和人員的切身利益、保證我國事業(yè)單位績效工資改革的成功進行具有重大的現(xiàn)實意義。
3.各級部門領導和同事適度參與考核，重點接納廣大服務受眾的意見和評價
由于我國當前行政體制的原因，通常來說，作為事業(yè)單位各級部門的主要領導在各級部門政策規(guī)則的制定與運用中具有絕對話語權，他們的綜合素質、學識水平、道德信念、興趣愛好等常常會決定績效工資考評結果的走向。同時，作為具有合作與局部利益競爭特質的同事這一工作群體，其群體愛好和行為特征通常也會對考評的結果和走向產生很大影響，有時甚至會對一個積極的行為產生一定的消極作用。而員工的前途和命運很大程度上又與其和領導及同事的相處水平息息相關，當然也包括了績效工資的考評。然而，在實際工作中，員工為社會公眾所提供服務的質量和水平與其和領導及同事的相處水平通常并沒有一個正比關系。因該說，服務水平的好壞和質量的高低與員工自身的綜合素質和修養(yǎng)密切相關，比如員工的社會認知、道德信念、法律法規(guī)水平、自身修養(yǎng)、政治素質、公益服務素養(yǎng)等等。因此，在績效工資考評過程中，作為各級部門的主要領導和同事，可以在一定程度上參與但不賦予考評決定權，真正的考評決定權應該授予廣大的服務受眾，他們對服務方所提供的公共服務感受更深，要求也更為強烈，采納他們的意見、接受他們的測評更為客觀、有效，更具有針對性?？陀^上說，這樣的考評結果更容易被廣大服務受眾和被考核者本人所認可，這是一條非常直接有效的途徑，將極大地促進相關部門和人員服務質量和效率的提高，包括服務態(tài)度、服務時間、服務方法和服務手段等。因此，要想確?？冃ЧべY考核的有效性和針對性，服務受眾的廣泛參與不可或缺。
4.要獎懲結合、賞罰分明、結果公開、差距適度
我們國家舉辦事業(yè)單位是為了社會公益目的，所有權在國家，主要不以經濟利益的獲取為回報，不以盈利為目的。因此，作為公益組織里面的各層級員工，其績效考核的重點應該與其所提供的公益服務密切相關?？冃ЧべY的差別就應該體現(xiàn)為對社會服務的差別，這種差別應該體現(xiàn)為服務水平、服務質量、服務效果、服務手段和服務受眾滿意度的差別。對那些在公益服務過程中有突出貢獻的人員，比如新的發(fā)明發(fā)現(xiàn)、新的服務方法和服務手段、重大的發(fā)明創(chuàng)造等，可以按照其影響程度給予相應的獎勵甚至是重大獎勵。對提供公益服務考核合格者，可以根據職稱、職務和服務年限有一定的差距，但是相互之間的差距不宜過大，而且這個差距不是說因為有了該職稱或職務就會有多高的服務水平和責任，而是通過這個差距鼓勵相關員工去不斷學習，不斷提升自己的綜合素質，從而確保其所提供公益服務的質量和水平的提升。對那些所提供服務不合格的人員，該罰則罰。同時，對評定的結果也需做相應公開，以保證考核的陽光公正。
5.少作“減法”，多做“加法”
改革的最大難點，在于對既得利益的調整，歷史上任何朝代莫不如此，當前的績效工資改革也一樣。因此，在對實行績效工資前的相關收入進行清理、規(guī)范和調整的基礎上，盡量保證績效工資改革的平穩(wěn)過渡。同時，對實行績效工資后收入的增量部分，以項目獎勵的形式出現(xiàn)其導向作用更為有效。對重要成果事項加大獎勵的力度，對有重大貢獻的職工，對那些服務質量、服務水平、服務手段有重大提高的職工重點獎勵，通過拓寬獎勵范圍和提高獎勵幅度來作為績效工資變化的重點，一旦這個獎勵完成，該項工資收入變化的時段也就宣告結束。這樣下來，績效工資的水平就會因為員工個人的實際工作情況和社會服務水平而有所變化，有時甚至變化會很大，避免了能上不能下、能高不能低的情況出現(xiàn)，也避免了績效工資考評過程中人為因素影響，以盡量減少或消除因績效工資的無因變化所導致的群體情緒的波動。
6.要堅持改革的全面推進
隨著我國市場經濟改革的持續(xù)推進，我國事業(yè)單位的績效工資改革亦是大勢所趨，不可阻擋。因此，在績效工資改革過程中，需要克服一切阻力把事業(yè)單位的績效工資改革向前推進。但實際上，收入分配的問題更體現(xiàn)在具有國家自然權力壟斷地位的國企上，比如我國的石油、煙草、金融、通訊、水、電、氣等國企，他們通過國家自然權力壟斷優(yōu)勢所獲得的超社會平均利潤的收入額度往往遠超事業(yè)單位。如果這種壟斷性工資收入得不到合理解決，如果這些領域和我國事業(yè)單位之間的收入差距得不到有效的處理，如果僅僅是事業(yè)單位孤軍深入推行績效工資改革，而這些壟斷領域的工資改革和調整不及時跟上，那事業(yè)單位的績效工資改革究竟能走多遠值得觀察。
（五）加強宣傳和溝通
在我國行政事業(yè)單位績效工資改革的推進過程中，由于個體情況千差萬別，績效工資所面臨的問題會多種多樣，人們對相關政策的理解也一定會千差萬別。這就需要相關部門和政策制定者加強宣傳、溝通和交流，讓廣大人民群眾有機會直接參與、認識、理解并支持績效工資的改革，同時也讓各種利益訴求有一定的渠道進行宣示。通過人民群眾的親身參與和相關部門的宣傳與溝通，把績效工資改革過程中所遇到的一些問題和阻力消釋于萌發(fā)狀態(tài)中，這對釋放績效工資改革過程中所遇到的壓力和誤解具有非常重要的意義。
四、結束語
績效工資改革是一項意義重大、影響深遠的改革，廣大事業(yè)單位員工對此滿懷希望，希望能通過自己工作業(yè)績的變化提升自己的績效工資。然而，不少地方的績效工資，同樣的崗位及工作內容，不同的人履職，其績效工資水平卻大不一樣，有的甚至是成倍的差別，造成這種差別的原因不是因為其服務水平和服務效果的差異，而是其它原因所致。這一現(xiàn)象凸顯出當前權力群體運用手中權力對自身利益的固化與升級，與國家促進提高社會公益服務水平為導向的理念是背道而馳的。這不僅誤導了人民群眾對績效工資內涵和外延的理解，更為危險的是，這種人為增大的差距客觀上也加速了社會層級的分化和對立的形成，對我國的改革開放和社會穩(wěn)定增加了不確定因素。面對這樣的情況，必須要有一種清醒的認識，要以一種高度的責任心和歷史使命感，要有一種大公無私和為民服務的精神，切實將國家績效工資改革的精神實質落實到實處，讓各位員工的工作積極性能得到有效發(fā)揮，為我國的經濟建設作出應有的貢獻。
【參考文獻】
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事業(yè)單位工資改革方案范文第5篇
1月19日，人力資源和社會保障部副部長胡曉義在國新辦會上表示，配合這次養(yǎng)老保險制度改革，需要完善工資制度。胡曉義進一步透露，國辦已為此轉發(fā)了三個實施方案：一是公務員基本工資的調整，二是事業(yè)單位工作人員基本工資的調整，三是機關事業(yè)單位離退休人員待遇的調整。
這一消息再次引發(fā)社會對公務員工資改革的關注。國務院副總理馬凱此前也曾表示，這次機關事業(yè)單位養(yǎng)老改革的基本思路是“一個統(tǒng)一、五個同步”，明確“養(yǎng)老保險制度改革與完善工資制度同步推進，在增加工資的同時實行個人繳費”。有關專家表示，在加快調整公務員工資制度的同時，要注意規(guī)范公務員的薪酬待遇，要讓相關福利待遇透明化、顯性化。
工資結構亟待優(yōu)化
■要點：公務員工資制度改革，首先就是要解決工資結構不合理的問題，使基本工資占主體，優(yōu)化工資結構。
最近，有關公務員將漲薪的傳言不斷，甚至有媒體報道稱，公務員工資即將大幅提高六成。在中國勞動學會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南看來，這一說法是不準確的，容易引發(fā)錯誤理解。
“不是‘漲工資’，而是‘調結構’?！碧K海南強調。
目前公務員工資制度是2006年《公務員法》出臺后實施的，總體實施平穩(wěn)。不過也暴露出一些問題，比如，工資結構不合理，基本工資比重低，津補貼部分比重高，公務員工資正常增長機制尚未建立，向基層傾斜不夠，公務員工資制度改革亟待推進。
“調整機關事業(yè)單位工作人員基本工資，就是針對當前公務員工資分配中存在的突出問題所采取的一個措施?！碧K海南指出，目前公務員工資存在最為突出的問題是工資結構不合理。表現(xiàn)為由職務工資和級別工資兩項之和組成的基本工資（事業(yè)單位：崗位工資+薪級工資）在公務員全部工資收入中占比太小，僅約為30%，而60%以上是各種津貼補貼。
“這種工資結構與工資分配的通行理論是完全相違背的。理論上，基本勞動報酬原本應體現(xiàn)公務員的基本勞動付出，在一定職務、一定級別如承擔的責任更重、管理幅度更寬，其收入就應當高一些，而現(xiàn)實情況并非如此?；竟べY本應當是工薪勞動者的基本收入或者說是主要收入，而目前基本工資占比相對過小。”蘇海南表示，因此要對此進行改革，調整工資結構，增大基本工資比重，“現(xiàn)在之所以能夠調整基本工資比重，恰恰是因為我們實行了公務員養(yǎng)老保險金并軌。”
而在并軌之前，工資結構是無法調整的?！耙驗榛竟べY一旦調整上去，退休的公務員就得比照基本工資相應提高其退休金，而這種安排又會進一步拉大退休公務員和企業(yè)退休人員之間的養(yǎng)老待遇差。養(yǎng)老金并軌后，就為調整工資結構、加大基本工資比重提供了很好的必要條件。”蘇海南說。
工資調整亟待動態(tài)化
■要點：建立公務員工資正常增長機制，使公務員對于收入有個良好的預期。
長期以來，普通公務員與“官員”的概念被混淆，被認為普遍福利優(yōu)厚，權力尋租的機會俯拾皆是?！斑@是社會輿論一種認識上的偏差，實際上大部分基層公務員沒有機會獲得灰色收入?！痹诒本煼洞髮W政府管理研究院院長唐任伍看來，將公務員福利貨幣化、陽光化，同時阻斷權力尋租的暗道，是公務員薪酬改革的關鍵。
《公務員法》明確，公務員的工資水平應當與國民經濟發(fā)展相協(xié)調、與社會進步相適應。國家實行工資調查制度，定期進行公務員和企業(yè)相當人員工資水平的調查比較，并將工資調查比較結果作為調整公務員工資水平的依據。2006年7月起實施的《公務員工資制度改革方案》進一步明確，國家根據工資調查比較的結果，結合國民經濟發(fā)展、財政狀況、物價水平等情況，適時調整機關工作人員基本工資標準。
蘇海南指出，這里所稱“相當人員”，應該是指企業(yè)的管理人員。在這個對比過程中，可以劃分若干對照組，比如全部公務員對所有企業(yè)管理人員的平均工資、公務員對國有企業(yè)管理人員的平均工資。而公務員當中的司局級、處級、科級和科員與企業(yè)可比層級管理人員，比較起來得出的結論又不一樣。
為了確保公務員工資水平的合理性，北師大收入分配與貧困研究中心主任李實建議，引入第三方機構，成立“公務員薪酬委員會”。由委員會的專家通過調研拿出工資調整方案，經多方協(xié)商論證決定。然后建立“微調”機制，綜合考慮經濟發(fā)展、財政收入、物價變動、市場工資水平等多方面因素，不斷進行調整。
養(yǎng)老改革亟待公平化
■要點：機關事業(yè)單位不會“吃”企業(yè)的養(yǎng)老金。
胡曉義明確表示，機關事業(yè)單位人員不會“吃”企業(yè)職工的養(yǎng)老金，絕大多數機關事業(yè)單位人員養(yǎng)老待遇不會降低。
國務院的《決定》第六條中明確規(guī)定：機關事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險基金單獨建賬，與企業(yè)職工養(yǎng)老保險基金分別管理使用。胡曉義表示，考慮到撫養(yǎng)比的不平衡，更不應該和企業(yè)的養(yǎng)老保險基金混用，還是要堅持以財政供款為主的資金渠道。這樣就不會出現(xiàn)機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革之后“吃”企業(yè)結存基金的情況。
“隨著老齡化程度的加劇，將來的負擔會越來越重，這需要做長期的制度安排?！焙鷷粤x說，就現(xiàn)實財政能力而言，完全可以安排好現(xiàn)在的在職職工繳費和退休人員養(yǎng)老金發(fā)放。但對長遠的資金平衡問題要積極采取措施，妥善解決。
