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科學(xué)管理原理的主要內(nèi)容范文第1篇

然而，進入新世紀(jì)后，隨著我國加入世界貿(mào)易組織，我國的對外開放程度全面提升，國外企業(yè)在大舉進入中國市場的同時，也將他們先進的管理理念帶入中國。在中國還在如火如荼地進行科學(xué)管理運動時，更為先進的管理理念又在悄然影響著人們的思想行為――這就是目前被多數(shù)國人所推崇的“文化管理”理念。

在一般的認(rèn)識中，人們把管理大致劃分了三個階段，科學(xué)管理以前的屬于經(jīng)驗管理階段，科學(xué)管理階段，目前的文化管理階段。三個不同的階段的大致特征是：在自由資本主義階段，基本把人看成是工具人，在科學(xué)管理階段，把人看成是經(jīng)濟人，在文化管理階段，把人看成社會人。由于目前比較流行文化管理說，因此把文化管理看成是管理發(fā)展到目前的最高階段，也因此受到格外重視。

但是我國在傳播先進管理理念的同時，不由自主地走入了一個誤區(qū)――對科學(xué)管理加以批判，甚至有拋棄的趨勢。鑒于此，本文想發(fā)掘一下科學(xué)管理中的人文因素，以此來說明科學(xué)管理至今仍然是我們在管理中必須堅持和深化的。

有一種觀點認(rèn)為：科學(xué)管理在西方主流管理理論界已被拋棄。因為科學(xué)管理將人作為機器來管理，忽視人文因素，忽視市場因素。是一個“奴隸制”的管理模式。也就是說，科學(xué)管理是忽視人的，只有文化管理（或者說人本管理）才是重視人的。

為了闡明本文的觀點，首先來探討一下什么是人文因素。人文，是一個動態(tài)的概念。從一般的意義上講，人文主要指的是人類文化。比如我國《辭?！分芯瓦@樣寫道：“人文指人類社會的各種文化現(xiàn)象”。我們知道，文化是人類，或者一個民族、一個人群共同具有的符號、價值觀及其規(guī)范。符號是文化的基礎(chǔ)，價值觀是文化的核心，而規(guī)范，包括習(xí)慣規(guī)范、道德規(guī)范和法律規(guī)范則是文化主要內(nèi)容?！案鞣N”文化現(xiàn)象，顯然就包括了先進的和落后的，科學(xué)的和愚昧的，優(yōu)秀的和次劣的，健康的和病態(tài)的。

從概念上講，可以這樣認(rèn)為，人文就是人類文化中的先進部分和核心部分，即先進的價值觀及其規(guī)范。其集中體現(xiàn)是，重視人，尊重人，關(guān)心人愛護人。簡而言之，人文，即重視人的文化。

根據(jù)人文的定義及其含義，我們?nèi)绻诰蛞幌驴茖W(xué)管理的思想和實踐，就會發(fā)現(xiàn)科學(xué)管理不是人們所批判的只是把人看作是機器人的認(rèn)識，科學(xué)管理本身也在注重人本管理。

在泰勒的科學(xué)管理中，有幾個著名的試驗，如“搬生鐵試驗”、“鐵鍬試驗”等。在泰勒的《科學(xué)管理原理》這本著作中，記載了一段搬生鐵的試驗過程――泰勒用激勵的方式使一個叫斯密特的工人將搬生鐵的效率從12.5長噸提高到了47.5長噸（1長噸=1.01605公噸=1016.046Kg=2240磅=1.12短噸），工資從1.15美元提高到了1.85美元，這也正是人們用以說明科學(xué)管理是把人當(dāng)作經(jīng)濟人的佐證。

科學(xué)管理原理的主要內(nèi)容范文第2篇

摘 要 管理會計作為企業(yè)管理信息系統(tǒng)的一個重要組成部分，在經(jīng)濟發(fā)展中在幫助企業(yè)管理者科學(xué)地制定經(jīng)營決策，合理地利用經(jīng)濟資源，強化內(nèi)部管理和提高經(jīng)濟效益等方面起著重要的作用。本文首先介紹了管理會計的起源及發(fā)展歷程，其次分析了管理會計在我國的發(fā)展及應(yīng)用問題，最后提出管理會計發(fā)展的一些啟示。

關(guān)鍵詞 管理會計 發(fā)展歷程 啟示

管理會計是會計發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，是伴隨著管理學(xué)在會計中的交叉應(yīng)用而形成的。管理會計是會計的一個重要的分支，20世紀(jì)以來管理會計的發(fā)展，豐富了會計學(xué)科的內(nèi)容，加深了人們的會計理念，同時也標(biāo)志著會計進人一個嶄新的發(fā)展時期。管理會計在企業(yè)發(fā)展管理中的作用也越來越重要。管理會計是為企業(yè)管理提供管理者需要的各種數(shù)據(jù)、資料，尤其是在最優(yōu)經(jīng)營決策和最高經(jīng)營效率的制定中提供各種有用的方案和資料。管理會計在我國的發(fā)展起始于20世紀(jì)50年代，經(jīng)過幾十年的發(fā)展，不管是在理論上以及實踐上都取得了一定程度的發(fā)展，其對企業(yè)經(jīng)營管理的重要作用也已經(jīng)逐漸為社會各界所關(guān)注，被認(rèn)為是會計行業(yè)未來發(fā)展的方向。本文在綜述了中西方管理會計發(fā)展歷程的基礎(chǔ)上，展望管理會計的未來發(fā)展方向。

一、管理會計的起源及認(rèn)知過程

管理會計起源于19世紀(jì)早中期在紡織、鐵路、鋼鐵業(yè)等行業(yè)企業(yè)管理層對內(nèi)部管理上的應(yīng)用。在早期紡織廠、兵工廠等企業(yè)管理層為了衡量內(nèi)部生產(chǎn)過程的效率，開始對企業(yè)內(nèi)部特定管理信息提出要求。在19世紀(jì)中期，鐵路業(yè)和鋼鐵行業(yè)的出現(xiàn)和迅速成長為推動成本會計的發(fā)展起到很大的作用。1911 年，美國科學(xué)管理學(xué)派代表人物泰羅出版了《科學(xué)管理原理》一書標(biāo)志著“泰羅制”的誕生，該書推動了成本會計的發(fā)展同時開創(chuàng)了企業(yè)管理的新紀(jì)元。隨著科學(xué)管理理論在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的廣泛運用，會計界學(xué)者開始涉及管理會計有關(guān)問題的研究，科學(xué)管理原理開始與會計學(xué)相結(jié)合，形成了以標(biāo)準(zhǔn)成本、預(yù)算控制和差異分析為主要內(nèi)容的管理會計。1918年，哈里森一直致力于標(biāo)準(zhǔn)成本的研究，先后發(fā)表了《有助于生產(chǎn)的成本會計》和《成本會計的科學(xué)基礎(chǔ)》等著作。1920 年芝加哥大學(xué)開設(shè)了“管理會計”講座，麥金西主持了該刺講座并被譽為是美國管理會計的創(chuàng)始人。1924 年麥金西教授又出版《管理會計》一書，這是世界上第一部以“管理會計”命名的著作，該書同時指出企業(yè)會計工作應(yīng)當(dāng)將以科學(xué)管理為基礎(chǔ)、面向未來的會計概念納入到會計制度中。直20 世紀(jì) 50 年代，西方國家進入了戰(zhàn)后期，經(jīng)濟形式出現(xiàn)了許多新的特點。在新的經(jīng)濟形勢下，科學(xué)管理學(xué)說的本身的缺陷漸漸顯露出來，其重局部、輕整體的特點使之無法適應(yīng)新的經(jīng)濟環(huán)境。順應(yīng)新時展的要求，現(xiàn)代管理科學(xué)逐步取代了泰羅制的科學(xué)管理?，F(xiàn)代管理科學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展促使管理會計進入了一個新的發(fā)展階段。美國會計學(xué)會（AAA）于1958年在其一份研究報告中，明確提出了管理會計體系包含的內(nèi)容，推動形成了管理會計基本方法即標(biāo)準(zhǔn)成本計算、預(yù)算管理、盈虧臨界點分析、差量分析法、變動預(yù)算、邊際分析等，從而組建了管理會計方法體系的基礎(chǔ)。這一時期伴隨著計算機和信息科學(xué)的發(fā)展，產(chǎn)生了業(yè)績會計和決策會計，進一步完善了管理會計的理論方法體系。管理會計在這一時期的主要追求的是“效益”。由此管理會計形成了以“決策與計劃會計”和“執(zhí)行會計”為主體的管理會計結(jié)構(gòu)體系。

20 世紀(jì)80 年代，隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展及經(jīng)濟全球化以及高新技術(shù)迅猛發(fā)展，科技研究成果被廣泛應(yīng)用于經(jīng)濟領(lǐng)域，管理會計的發(fā)展明顯與時代的發(fā)展相脫節(jié)。在西方管理會計的發(fā)展歷程中，管理會計的研究分為傳統(tǒng)學(xué)派與創(chuàng)新學(xué)派兩大流派，傳統(tǒng)學(xué)派與創(chuàng)新派相互指責(zé)促使西方管理會計理論研究進入一個反思期。1987 年，卡普蘭與約翰遜聯(lián)合出版了著作《相關(guān)性消失：管理會計的興衰》轟動了西方會計學(xué)界。他們在該書中指出管理會計的現(xiàn)狀是附屬于財務(wù)報告，而與規(guī)劃和控制不再相關(guān)，因此現(xiàn)行的管理會計體系應(yīng)進行一次根本性的改革以適應(yīng)時展。這促使戰(zhàn)略管理會計的形成，管理會計的發(fā)展進入了一個全新的階段。而針對這種觀點，英國倫敦經(jīng)濟學(xué)院的布拉米奇和比姆尼聯(lián)合調(diào)研報告《管理會計：發(fā)展而不是革命》，他們并不認(rèn)為管理會計存在著嚴(yán)重的危機，他們認(rèn)為應(yīng)該在現(xiàn)有的管理會計體系基礎(chǔ)上，通過對實踐經(jīng)驗的研究逐步摸索出一套能夠與實踐相結(jié)合的理論與方法體系逐步完善管理會計理論。20 世紀(jì) 90 年代是管理會計主題轉(zhuǎn)變的過渡時代。滑鐵盧大學(xué)的阿特金森等學(xué)者發(fā)表了論文《管理會計研究的新趨向》，他們認(rèn)為管理會計理論研究的發(fā)展趨勢應(yīng)該是在管理會計在組織變更中的地位與作用、管理會計與組織結(jié)構(gòu)之間的共生互動性、管理會計在決策支持系統(tǒng)中的作用三個研究領(lǐng)域。20 世紀(jì)管理會計的發(fā)展豐富了會計的內(nèi)容，拓展了會計參與決策、預(yù)測未來等作用，促使現(xiàn)代會計進入了一個嶄新的歷史發(fā)展階段。

二、管理會計在我國的發(fā)展及運用

20世紀(jì)70年代末我國開始了對管理會計的研究 ，我國的管理會計發(fā)展有自己獨特的發(fā)展脈絡(luò)，有很多創(chuàng)新。根據(jù)我國實際情況，管理會計工作者在引進吸收西方管理會計經(jīng)驗的同時，也在結(jié)合我國企業(yè)的實際情況不斷創(chuàng)新發(fā)展，產(chǎn)生很多獨特的管理經(jīng)驗。比如在計劃經(jīng)濟體制下，鑒于國家是一個巨型企業(yè)，國家在國營企業(yè)當(dāng)中重視以成本為核心的內(nèi)部責(zé)任會計，以期最大限度地降低成本，提高資源的使用效率。20 世紀(jì) 80 年代的中后期，學(xué)術(shù)界對于管理會計的研究較多眾多學(xué)者紛紛發(fā)表管理會計的相關(guān)文章，具有代表性的有裘宗舜教授的《企業(yè)經(jīng)濟責(zé)任與責(zé)任會計》以及楊繼良教授《會計管理和管理會計》、《淺談成本分析的傳統(tǒng)方法及問題》等，這一時期的文獻多是探討責(zé)任會計以及在中國企業(yè)的應(yīng)用問題。20世紀(jì)90 年代早期我國管理會計的發(fā)展主要集中在分析如何加強成本管理意義上，突出成本控制的重要性，并強調(diào)目標(biāo)成本管理的運用。理論界也漸漸開始出現(xiàn)介紹作業(yè)成本的文章。到了 90 年代中期，對作業(yè)成本的研究進人了一個，這個時期中國管理會計還涌現(xiàn)出了一些具有“本土化”的理論與方法，管理會計的一些最新理論，例如作業(yè)成本、經(jīng)濟增加值、平衡計分卡、全面預(yù)算管理等開始與中國的實際相結(jié)合，并在一些企業(yè)取得了一定的效果。至此，我國管理會計研究與應(yīng)用進入了一個多內(nèi)容、多視角、多學(xué)科的創(chuàng)新局面。

三、管理會計的發(fā)展展望

隨著經(jīng)濟全球化的深入發(fā)展，傳統(tǒng)管理會計越來越不能滿足企業(yè)管理對信息的需求?？偟膩碚f，20世紀(jì)管理會計的主題基本上圍繞著企業(yè)價值增值而展開，而它只能揭示企業(yè)實現(xiàn)價值增值的結(jié)果，對于價值增值的原因以及價值增值的可持續(xù)卻無法很好揭示。在企業(yè)的發(fā)展過程中企業(yè)只有具備核心能力才能持續(xù)獲得價值增值。在這種情況下，21世紀(jì)管理會計的主題應(yīng)該從企業(yè)價值增值轉(zhuǎn)移到核心能力的培植。核心能力的構(gòu)建與企業(yè)組織及其人力資源有很大的關(guān)系，因此未來管理會計的發(fā)展應(yīng)圍繞企業(yè)核心能力的培植構(gòu)建其基本的框架。這也就是未來管理會計研究的方向。在管理會計理論研究方面，未來發(fā)展應(yīng)注重對管理會計的新領(lǐng)域進行引進，并與我國的經(jīng)濟發(fā)展相結(jié)合，這些領(lǐng)域包括人力資源管理會計、行為管理會計、戰(zhàn)略績效評價管理會計、環(huán)境管理會計、知識資本成本管理會計、社會責(zé)任管理會計等。

參考文獻：

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[5]于增彪.管理會計研究.中國金融出版社.2007.4.

科學(xué)管理原理的主要內(nèi)容范文第3篇

關(guān)鍵詞：間接成本 成本中心 利潤中心

一、問題的提出

(一)管理會計學(xué)的發(fā)展

現(xiàn)在管理會計是從傳統(tǒng)的、單一的會計系統(tǒng)中分化出來的，已成為與財務(wù)會計并列存在而又相對獨立的一門新興的綜合叉學(xué)科。管理會計從無到有經(jīng)歷了漫長的發(fā)展過程，其形成和發(fā)展始于二十世紀(jì)初。泰羅在1911年發(fā)表了《科學(xué)管理原理》，“標(biāo)準(zhǔn)成本”、“預(yù)算控制”和“差異分析”等這些與泰羅的科學(xué)管理直接相聯(lián)系的技術(shù)方法，開始被引進到會計體系中來。與此同時，會計學(xué)術(shù)界也開始涉及管理會計有關(guān)問題的研究，形成了管理會計的初步理論體系。此時的管理會計以標(biāo)準(zhǔn)成本、預(yù)算控制和差異分析為主要內(nèi)容，還未涉及到反映向企業(yè)管理當(dāng)局提供決策信息。20世紀(jì)50年代以后，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)突飛猛進并大規(guī)模應(yīng)用于生產(chǎn)。除了管理科學(xué)、組織理論、行為科學(xué)對管理會計都產(chǎn)生了影響外，作為現(xiàn)代微觀經(jīng)濟學(xué)核心的新古典經(jīng)濟學(xué)，尤其是邊際原理對管理會計起了主要影響。這一時期管理會計追求的是“效益”，強調(diào)的是首先把事情作對，然后再把事情做好。隨后社會經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生了巨大變化，原有管理會計的技術(shù)與方法已難于繼續(xù)適應(yīng)新的生產(chǎn)組織和環(huán)境及其所產(chǎn)生的管理上的新觀念、新理論和新方法。最早提出管理會計已面臨嚴(yán)重危機的是HThomasJohnson和RobeaKaplan。他們在1987年合著的《管理會計的興衰史：相關(guān)性的遺失》一書中指出，目前的管理會計體系是幾十年前研究成果的產(chǎn)物，這種早已過的管理會計體系應(yīng)有一個根本性的變革，才能符合當(dāng)今科學(xué)技術(shù)和管理科學(xué)發(fā)展的現(xiàn)實情況。后來作業(yè)成本計算法、作業(yè)管理、質(zhì)量成本開始得到人們的重視和研究。

(二)管理會計學(xué)的缺陷

回顧管理會計的發(fā)展史，可以看到上個世紀(jì)20年代以來，大多數(shù)對管理會計的認(rèn)識的論述都是由學(xué)術(shù)界人士提出的。學(xué)者將重點放在簡化企業(yè)中的簡單決策制定模型上，這種企業(yè)僅生產(chǎn)一種或少數(shù)幾種產(chǎn)品，通常只有單一階段的生產(chǎn)過程，而忽視了具備復(fù)雜生產(chǎn)過程的企業(yè)中管理者們實際面對的問題。很明顯僅僅依靠財務(wù)會計程序是不能產(chǎn)生準(zhǔn)確的產(chǎn)品成本信息。在財務(wù)會計中企業(yè)發(fā)生的直接材料、直接人工、制造費用都可以準(zhǔn)確的歸集到產(chǎn)品成本。但企業(yè)所發(fā)生應(yīng)由企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品共同承擔(dān)的間接成本(如資產(chǎn)折舊、材料的卸載、檢查、記錄、儲存等)，傳統(tǒng)上采用直接人工作為分配基礎(chǔ)。當(dāng)間接成本在整個成本中所占的比例很小，間接成本對企業(yè)內(nèi)部決策也并不重要時，這種分配基礎(chǔ)尚可滿足企業(yè)決策需要。但直接人工與材料卸載、檢查、記錄、儲存基本沒有聯(lián)系，如果用直接人工作為分配基礎(chǔ)，那么必定會歪曲產(chǎn)品的單位成本，隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，間接成本在整個成本中所占的比重也越來越高，不能準(zhǔn)確的分配這些間接成本，產(chǎn)品成本不是被高估，就會被低估，會影響企業(yè)進行正確的決策。當(dāng)管理成本以直接人工為分配基礎(chǔ)時，成本中心的管理者和產(chǎn)品經(jīng)理們將成本節(jié)約的注意力完全放在了減少直接人工成本上。當(dāng)前很多企業(yè)的管理成本是直接人工的4倍~10倍，直接人工工時的少量縮減對于成本分配和產(chǎn)品成本就能夠產(chǎn)生相當(dāng)大的影響。管理者很快發(fā)現(xiàn)，由供應(yīng)商提供勞動密集型零部件比成本中心自行制作要便宜，在這種情況下進行外包可以顯著地降低成本。但與此同時，為了保證外包順利進行而發(fā)生的管理成本(采購部門制定標(biāo)準(zhǔn)、考核供應(yīng)商、規(guī)劃部門為供應(yīng)商提供運輸安排、驗收部門處理收到的產(chǎn)品等)卻出現(xiàn)了上升地趨勢。而這些新增的成本無法追溯到采購來的部件上，而是轉(zhuǎn)移到廠房中剩余的勞動密集型產(chǎn)品及其生產(chǎn)過程上。直接人工分配方法還扭曲了產(chǎn)品的成本，并通過成本從勞動密集型程度較低的產(chǎn)品轉(zhuǎn)移到勞動密集型較高的產(chǎn)品上造成了產(chǎn)品之間的交叉補貼。即使成本中心運用彈性預(yù)算將變動成本和固定成本分開，變動成本也會隨著直接人工活動的變化而變化。

二、現(xiàn)代管理會計的發(fā)展

(一)現(xiàn)代管理會計學(xué)面臨的變革

20世紀(jì)早期的時候，管理性成本與人工成本相比份額相對較小，按各產(chǎn)品消耗的直接人工成本進行分配是一種簡便的方法。那時產(chǎn)品多樣化程度并不高，在一條產(chǎn)品線內(nèi)部，運用簡單的平均方法將成本分配到產(chǎn)品上并不會在較大程度上扭曲產(chǎn)品成本。20世紀(jì)80年代極具競爭性的環(huán)境破壞了20世紀(jì)初期設(shè)計成本系統(tǒng)時的關(guān)鍵假設(shè)。質(zhì)量的提高、存貨水平的降低、生產(chǎn)過程效率的提高以及自動化程度的提高，降低了產(chǎn)品和服務(wù)中直接人工和間接人工成本的含量，直接人工成本在總成本中的比重不斷下降，管理性成本在總成本中的比重大大提高，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)比過去更加仔細(xì)地理解和控制這類成本。產(chǎn)品和服務(wù)范圍的擴張，使得將成本仔細(xì)追溯到多種產(chǎn)品上比過去更加困難，現(xiàn)代管理學(xué)面臨著根本性的變革。

(二)現(xiàn)代管理會計的發(fā)展趨勢

競爭的激勵要求更高質(zhì)量的管理會計信息。信息技術(shù)的迅速擴張、更加激勵的全球化競爭、越來越短的產(chǎn)品生命周期，以及企業(yè)和運營技術(shù)的革新，從而導(dǎo)致了對公司管理會計系統(tǒng)的新需求。如果企業(yè)的管理會計系統(tǒng)無法為評估生產(chǎn)過程效率和產(chǎn)品獲利能力提供有用的指示，高層行政人員管理大型企業(yè)的能力將會減弱。企業(yè)很容易遭受較小或較專業(yè)的競爭對手的入侵。如果缺乏完善的管理會計系統(tǒng)，管理多重化、業(yè)務(wù)多樣化的大型企業(yè)會發(fā)現(xiàn)很難獲取業(yè)務(wù)內(nèi)部化帶來的規(guī)模經(jīng)濟和范圍經(jīng)濟效益。一個現(xiàn)代典型的生產(chǎn)型企業(yè)應(yīng)該是擁有多個部門，多工序深加工，產(chǎn)出多元化產(chǎn)品的企業(yè)，以適應(yīng)社會的發(fā)展。這必然使得會計信息的可靠性出現(xiàn)新的問題。Lanen和Verrecchia(1987)認(rèn)為在外部審計監(jiān)督和技術(shù)替代的情況下，信息生產(chǎn)的低成本將導(dǎo)致會計信息出現(xiàn)不可靠性。他們同時提出在大企業(yè)下使用的一套會計信息系統(tǒng)已不能為企業(yè)的決策提供可靠的信息。對于一個小規(guī)模的企業(yè)而言，不能直接分配到產(chǎn)品的輔助成本很少或者只占到整個產(chǎn)品成本很小部分，按照財務(wù)會計程序歸集產(chǎn)品成本不會出現(xiàn)很大的誤差；而對于大型制造企業(yè)而言，復(fù)雜的生產(chǎn)過程使得按照固定的方法分配成本的準(zhǔn)確性大大降低。

三、基于經(jīng)濟學(xué)視角的管理會計方法與思路

科學(xué)管理原理的主要內(nèi)容范文第4篇

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我們面臨的時代是不斷變化的時代，技術(shù)的發(fā)展和社會的進步使人類社會一步一步由動力時代步入機械化時代、自動化時代，進而進入了信息技術(shù)時代，社會經(jīng)濟形式也由農(nóng)業(yè)經(jīng)濟社會進入工業(yè)經(jīng)濟社會，進而步入知識經(jīng)濟社會。這種技術(shù)和經(jīng)濟形式的改變正引起全球范圍內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展的巨大變革，也導(dǎo)致廣泛的管理危機。如果我們用一個詞來概括導(dǎo)致許多企業(yè)衰敗的原因，正如Gerelle和Stark111所指出的，那就是“變化”。這種變化是劇烈的、突變的和難以預(yù)見的。許多企業(yè)的倒閉不是由于對這種變化的認(rèn)識太遲而無法采取相應(yīng)的對策所致，就是盡管認(rèn)識到了這種挑戰(zhàn)，由于無法完成需要的內(nèi)部調(diào)整來適應(yīng)這一挑戰(zhàn)而所造成12。面對如此殘酷的現(xiàn)實，我們的企業(yè)該怎樣辦，他們該采取怎樣的對策來應(yīng)付當(dāng)前的改變和適應(yīng)未來不可預(yù)見的變化?這引起了包括政府、企業(yè)界和理論界在內(nèi)的社會各方面的普遍關(guān)注，也成為機械、計算機、自動控制、企業(yè)管理等各相關(guān)學(xué)科的研究重點。本文通過對市場演變及其與之相應(yīng)的企業(yè)生產(chǎn)方式和制造模式轉(zhuǎn)變的分析，揭示企業(yè)管理變化的必然性，提出協(xié)同管理這一面向新的市場環(huán)境和企業(yè)制造模式的企業(yè)管理新概念，并將協(xié)同管理與傳統(tǒng)企業(yè)管理進行了對比分析，指出了協(xié)同管理的特點，提出了進一步研究的方向。

 

一、市場的變化過程

 

近一個世紀(jì)來，企業(yè)面臨的市場環(huán)境經(jīng)歷了一個從賣方市場到買方市場的轉(zhuǎn)變過程。在這種轉(zhuǎn)變過程中，用戶要求、競爭焦點、競爭方式等方面都隨之發(fā)生了相應(yīng)的轉(zhuǎn)變。

 

(一)規(guī)模經(jīng)濟支配的大量生產(chǎn)型賣方市場(900~1970)

 

從本世紀(jì)初一直到40年代末，市場基本上處于供不應(yīng)求狀態(tài)，企業(yè)生產(chǎn)出來的產(chǎn)品基本上不愁銷路。這一時期企業(yè)主要考慮的是如何提高效率擴大產(chǎn)品產(chǎn)量來滿足市場對產(chǎn)品的大量需求。

 

從50年代到60年代末，工業(yè)化國家進入高速増長時期，競爭開始加劇，但市場仍未飽和。隨著一些相對欠發(fā)達(dá)國家，如50年代瑞典、荷蘭等歐洲國家和60年代的日本利用較低的勞動力成本生產(chǎn)較低價格的產(chǎn)品相繼進入國際市場，使得價格成為用戶購買的另一個重要因素，成本也就成為企業(yè)競爭的一個新的焦點131。為贏得競爭，企業(yè)一方面采取各種措施，如増大批量的方式降低成本另一方面則是為大量的產(chǎn)品開拓新的尚未開發(fā)的市場。

 

這一時期的經(jīng)營邏輯是:擴大批量降低成本激發(fā)需求繼而進一步擴大批量141。規(guī)模經(jīng)濟是企業(yè)經(jīng)營的重要理論依據(jù)。

 

(二)范圍經(jīng)濟支配的多品種小批量生產(chǎn)型買方市場(1970~1990)

 

從70年代到80年代，隨著市場需求逐漸飽和，那種生產(chǎn)什么就買什么，生產(chǎn)多少就能買多少的買方市場己逐漸被賣方市場所替代。用戶對產(chǎn)品有了更高的要求，不僅要求產(chǎn)品品種多樣化，以滿足各種不同的使用要求，而且希望產(chǎn)品價格要低、性能要穩(wěn)定以及質(zhì)量要可靠。這種市場變化將競爭的焦點引向市場、價格、質(zhì)量和可靠性151。企業(yè)開始認(rèn)識到不僅擴大規(guī)模降低成本可以為企業(yè)帶來效益，而且通過増加產(chǎn)品品種擴大市場適應(yīng)范圍也是増加效益的重要途徑，并且在市場相對飽和的情況下，后者更為有效。從而使企業(yè)的競爭方式發(fā)生了根本性轉(zhuǎn)變，由大量生產(chǎn)轉(zhuǎn)向多品種小批量生產(chǎn)。

 

在此期間，由于其產(chǎn)品具有質(zhì)量高價格低性能可靠等優(yōu)勢，日本生產(chǎn)的家用電器、汽車、摩托車等產(chǎn)品充斥世界市場，日本企業(yè)取得了十分有利的競爭優(yōu)勢。

 

這一時期的經(jīng)營邏輯是：擴大范圍可以帶來效益。范圍經(jīng)濟成為起支配作用的經(jīng)濟理論。

 

(三)知識經(jīng)濟支配的批量定制生產(chǎn)型買方市場(1990~)

 

進入90年代，世界經(jīng)濟格局發(fā)生了巨大變化。東南亞經(jīng)濟的崛起及其中國和東歐一些國家經(jīng)過市場經(jīng)濟改造，并相繼進入國際市場，導(dǎo)致競爭的進一步加劇，全球經(jīng)濟一體化趨勢更加明顯，市場需求變化加快，產(chǎn)品生命周期縮短，產(chǎn)品能否及時開發(fā)和生產(chǎn)成為影響企業(yè)競爭的又一主導(dǎo)因素。知識經(jīng)濟開始發(fā)揮作用，企業(yè)的競爭方式開始轉(zhuǎn)向以知識為基礎(chǔ)以盡可能最低的成本、最高的質(zhì)量和最快的速度生產(chǎn)定制化的產(chǎn)品。表1列出了各個時期市場競爭各種要素的變化情況。

 

二、生產(chǎn)制造模式的轉(zhuǎn)變

 

為滿足不斷變化的市場需求，企業(yè)也在不斷調(diào)整生產(chǎn)方式和制造模式。一般認(rèn)為企業(yè)生產(chǎn)方式經(jīng)歷了少品種單件小批生產(chǎn)、少品種大量生產(chǎn)、多品種小批量生產(chǎn)和批量定制化生產(chǎn)四個階段，而相應(yīng)的制造模式也經(jīng)歷了手工制作方式、福特生產(chǎn)方式、精益生產(chǎn)方式和敏捷制造方式四個發(fā)展時期6~91。表2列出了各個時期對應(yīng)的生產(chǎn)方式和制造模式。

 

(一)少品種單件小批生產(chǎn)的手工制造模式

 

在本世紀(jì)10年代之前，包括汽車在內(nèi)的產(chǎn)品生產(chǎn)主要是靠具有高度手工技藝的工匠一件一件地制作出來的。由于是手工生產(chǎn)(CraftProduction)，幾乎可以說沒有完全一樣的兩件產(chǎn)品。這種生產(chǎn)制造模式效率底下，產(chǎn)量受到極大限制，難以滿足市場對各種工業(yè)產(chǎn)品的大量需求。

 

(二)少品種大量生產(chǎn)的福特生產(chǎn)模式

 

為解決市場日趨緊張的供需矛盾，HenyFord創(chuàng)立了以零部件互換原理、作業(yè)單純化原理以及移動裝配法為代表的大量生產(chǎn)方式(MassProduction)，應(yīng)用其理論建立的第一條汽車裝配生產(chǎn)線于1913年在福特汽車公司正式投產(chǎn)，經(jīng)過幾年的運行產(chǎn)生了巨大的效益101。到20年代，這種大量生產(chǎn)模式在制造業(yè)得到了廣泛應(yīng)用，奠定了現(xiàn)代化大生產(chǎn)的基礎(chǔ)，從根本上解決了人們對產(chǎn)品數(shù)量的需求。幾十年來，隨著市場要求的變化和制造產(chǎn)品的復(fù)雜化，以及自動控制技術(shù)和各種機械加工技術(shù)的發(fā)展，大量生產(chǎn)模式在形式和內(nèi)容上也都在不斷的完善和更新，至今仍在工業(yè)生產(chǎn)中占據(jù)統(tǒng)治地位1111，仍是“以量取勝”的普遍生產(chǎn)模式112。

 

大量生產(chǎn)模式雖然能以低的成本生產(chǎn)大量的產(chǎn)品，但其缺乏柔性、不能根據(jù)市場多品種要求靈活變換生產(chǎn)的弱點，在多品種小批量的市場需求面前日益暴露出來并越來越明顯。

 

(三)多品種小批量生產(chǎn)的精益生產(chǎn)模式

 

進入70年代，兼?zhèn)涫止ぶ圃旌痛罅可a(chǎn)兩者的優(yōu)點，同時又能克服兩者的缺點的一種高質(zhì)量、低成本并富有柔性的精益生產(chǎn)方式(LeanProduction)開始在日本企業(yè)大量應(yīng)用。這種生產(chǎn)方式產(chǎn)生于豐田汽車公司的準(zhǔn)時生產(chǎn)制(JIT)，由于順應(yīng)了當(dāng)時市場的變化要求，使日本企業(yè)在全球市場競爭中取得了巨大成功，引起全球的普遍關(guān)注，并于80年代開始逐漸在世界范圍推廣應(yīng)用。曾被許多學(xué)者|13'141認(rèn)為將取代大量生產(chǎn)而成為占主導(dǎo)地位的制造業(yè)生產(chǎn)方

 

(四)批量定制化生產(chǎn)的敏捷制造模式

 

進入90年代，市場需求的個性化己成為市場的重要標(biāo)志，而由此帶來的市場不穩(wěn)定性、突變性和不可預(yù)見性趨勢日益明顯。精益生產(chǎn)雖然能以小批量、低成本、高質(zhì)量、快速生產(chǎn)市場所需的產(chǎn)品，具有一定的柔性和應(yīng)變能力，但它只能應(yīng)付己知的在預(yù)定范圍內(nèi)的變化，缺乏對未來需求的快速響應(yīng)能力，

 

也難以在市場變化出現(xiàn)時對系統(tǒng)作出及時的調(diào)整。

 

1991年由美國提出的面向21世紀(jì)的敏捷制造模式(AgileManufacturing)1181，是一■種使企業(yè)既能快速適應(yīng)各種預(yù)知的變化又能對不可預(yù)見的變化作出快速響應(yīng)的新的制造模式。敏捷制造以市場機會為契機，借助虛擬企業(yè)(VirtualEnterprise)這種特有的組織形式，通過快速集成虛擬企業(yè)各個成員組織的各種核心優(yōu)勢，進行快速的產(chǎn)品設(shè)計、制造、銷售和服務(wù)，向用戶提供各種符合個性要求的定制化產(chǎn)品方案，使企業(yè)快速實現(xiàn)各種市場需求，最終贏得市場競爭。由于敏捷制造能適應(yīng)當(dāng)前和未來的市場變化，普遍認(rèn)為它將取代當(dāng)今占統(tǒng)治地位的大量生產(chǎn)方式和精益生產(chǎn)方式，而成為21世紀(jì)的重要生產(chǎn)制造模式119-27。

 

三、企業(yè)管理模式的轉(zhuǎn)變

 

企業(yè)管理是一門實踐科學(xué)，它的許多理論和方法是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐的總結(jié)和升華。同時，企業(yè)管理又對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐有極大的指導(dǎo)作用，應(yīng)用其理論和方法，可以幫助企業(yè)進一步深刻認(rèn)識現(xiàn)狀，分析和解決許多實際的管理問題。

 

企業(yè)管理的研究對象是企業(yè)管理系統(tǒng)。隨著企業(yè)面臨的市場競爭環(huán)境的變化和企業(yè)生產(chǎn)制造模式的轉(zhuǎn)變，企業(yè)管理的理論、方法和內(nèi)容也在不斷的創(chuàng)新和發(fā)展。一般認(rèn)為，企業(yè)管理經(jīng)歷了從古典管理到科學(xué)管理再到現(xiàn)代管理的三個發(fā)展階段。

 

雖然自有人類社會勞動起，就存在著管理。但真正意義上的現(xiàn)代管理卻源于20世紀(jì)初的泰羅科學(xué)管理原理。所謂古典管理即是在此之前的管理，那時的企業(yè)管理主要是憑經(jīng)驗，工人勞動無統(tǒng)一的操作規(guī)程，管理無統(tǒng)一的規(guī)則。人員培養(yǎng)靠師傅帶徒弟。

 

泰羅的科學(xué)管理使企業(yè)管理擺脫了經(jīng)驗管理的束縛，走上了科學(xué)管理的軌道，其主要思想是:①用③工人的作用就是準(zhǔn)確無誤地實現(xiàn)管理的要求281。其主要內(nèi)容包括作業(yè)研究、計件工資制、標(biāo)準(zhǔn)化、計劃與執(zhí)行分開、例外管理、員工培訓(xùn)等，對于提高當(dāng)時的勞動生產(chǎn)率起到了極大的作用，奠定了企業(yè)管理的基礎(chǔ)。其后韋伯的行政管理和法約爾的組織管理與泰羅的科學(xué)管理共同構(gòu)筑了企業(yè)管理體系。專業(yè)化分工和科層式組織結(jié)構(gòu)是該體系的基本理論依據(jù)。隨后，雖然梅奧的霍桑實驗開創(chuàng)了以人為本的現(xiàn)代企業(yè)管理的先河，產(chǎn)生了現(xiàn)代企業(yè)管理。隨著生產(chǎn)規(guī)模的擴大，促使企業(yè)的組織形式也進行相應(yīng)的改變，產(chǎn)生了事業(yè)部制、模擬分權(quán)制及矩陣制等組織結(jié)構(gòu)，但企業(yè)管理基本上是在此原體系基礎(chǔ)上的不斷完善和發(fā)展，指導(dǎo)企業(yè)管理的基本理論沒有改變。

科學(xué)管理原理的主要內(nèi)容范文第5篇

一、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)涵

所謂人力資源開發(fā)與管理指的是為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，運用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報償，對其進行有效的開發(fā)利用。這個定義所揭示的人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)涵有如下幾點：

第一，從開發(fā)的角度看，它不僅包括人力資源的智力開發(fā)，也包括人的思想文化素質(zhì)和道德覺悟的提高；不僅包括人的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮也包括人的潛力的有效挖掘。

第二，從利用的角度看，它包括對人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和合理使用。

第三，從管理的角度看，它既包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，也包括人力資源的組織和培訓(xùn)。人力資源管理將成為現(xiàn)代管理的核心。

二、人力資源開發(fā)與管理經(jīng)典理論解析

人力資源開發(fā)與管理理論是隨著社會發(fā)展而產(chǎn)生并不斷發(fā)展的，早期的人力資源開發(fā)與管理理論主要是針對人的性質(zhì)和人的行為而進行的，這些理論大致可以分為科學(xué)管理、行為科學(xué)、權(quán)變理論三大流派。隨著民主意識的提高，現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論主要是針對人自身價值及其實現(xiàn)來進行的。

（一）人力資源管理理論綜述

1、科學(xué)管理流派

泰勒（FrederickW.Taylor）認(rèn)為，只有用科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理替代傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理，才是實現(xiàn)最高工作效率的手段，在其《科學(xué)管理原理》一書中他系統(tǒng)的闡述了科學(xué)管理的思想。①對工人提出科學(xué)的操作方法，以便有效利用工時，提高工效；②對工人進行科學(xué)的選擇、培訓(xùn)和晉升；③制定科學(xué)的工藝規(guī)程，使工具、機器、材料標(biāo)準(zhǔn)化，并對作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化，用文件形式固定下來；④實行具有激勵性的計件工資報酬制度；⑤管理和勞動分離。

科學(xué)管理理論首次運用了科學(xué)的工作分析方法，并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論。然而，科學(xué)管理理論由于沒有考慮員工的感受，僅僅把員工作為和機器設(shè)備一樣的生產(chǎn)資料來對待，使員工開始對工作產(chǎn)生不滿，從而影響了其激勵效果的發(fā)揮。盡管科學(xué)管理及其相關(guān)理論由于時代的局限存在許多在今天看來是相當(dāng)不合理的成分，但是，它第一次將科學(xué)管理的觀念引入到人事管理中，揭示了人事管理和勞動生產(chǎn)率以及工作績效之間的關(guān)系，說明通過有效的人事管理可以提高員工的勞動生產(chǎn)率和工作績效，從而達(dá)到提高企業(yè)盈利能力的目的。

2、行為科學(xué)流派

美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家梅奧（GeorgeEltonMyao）等人進行了著名的霍桑試驗?；羯Ｔ囼灥难芯拷Y(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論的對于人的假設(shè)，表明了影響生產(chǎn)率的根本因素不是外部工作條件，而是工人自身因素和被團體接受的融洽感和安全感。據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點：①工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”；②企業(yè)中存在著非正式組織，必須注意與正式組織保持平衡；③提高工人滿意度是提高勞動生產(chǎn)率的首要條件，高滿意度來源于物質(zhì)和精神兩種需求的合理滿足。

行為科學(xué)通過對個體、群體以及組織在工作中行為的研究，說明它們是如何影響個體、群體的生產(chǎn)力水平以及生產(chǎn)績效的。組織行為學(xué)的發(fā)展使人事管理中對個體的研究與管理，擴展到了對群體與組織的整體研究與管理，人事管理的實踐也為此發(fā)生了很大的變化。

進入二十世紀(jì)七十年代以后，組織行為學(xué)中的激勵理論有了很大的發(fā)展，產(chǎn)生了一些當(dāng)代激勵理論，如麥克里蘭(McClelland)的成就動機理論，亞當(dāng)斯(Adams)的公平理論和弗羅姆(Vroom)的期望理論。它們對人事管理的影響是多方面的，并且已經(jīng)被廣泛應(yīng)用到人力資源管理的理論與實踐中。

3、權(quán)變理論流派

弗雷德•菲德勒（FredE.Fiedler）提出了“權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論”，開創(chuàng)了西方領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論的一個新階段，使以往盛行的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)學(xué)理論研究轉(zhuǎn)向了領(lǐng)導(dǎo)動態(tài)學(xué)研究的新軌道，對以后的管理思想發(fā)展產(chǎn)生了重要影響。菲德勒在大量研究的基礎(chǔ)上提出了有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型，他認(rèn)為任何領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)均可能有效，其有效性完全取決于所處的環(huán)境是否適合。菲德勒相信影響領(lǐng)導(dǎo)成功的關(guān)鍵因素之一是個體的基本領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是與生俱來的——你不可能改變你的風(fēng)格去適應(yīng)變化的情境。因此提高領(lǐng)導(dǎo)者的有效性實際上只有兩條途徑：替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)環(huán)境、改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者。

菲德勒模型強調(diào)為了使領(lǐng)導(dǎo)有效需要采取什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為，而不是從領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)出發(fā)強調(diào)應(yīng)當(dāng)具有什么樣的行為，這為領(lǐng)導(dǎo)理論的研究開辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在著一種絕對的最好的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須具有適應(yīng)力，自行適應(yīng)變化的情境。同時也提示管理層必須根據(jù)實際情況選用合適的領(lǐng)導(dǎo)者。菲德勒模型的效用已經(jīng)得到大量研究的驗證，雖然在模型的應(yīng)用方面仍存在一些問題，比如LPC量表的分?jǐn)?shù)不穩(wěn)定，權(quán)變變量的確定比較困難等，但是菲德勒模型在實踐中還是具有重要的指導(dǎo)意義的。

（二）人力資源開發(fā)與管理新發(fā)展中的經(jīng)典理論論述

1、人力資本理論

人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父美國著名經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨（T•W•Schultz）系統(tǒng)、深刻地論述了人力資本理論，開創(chuàng)了人力資本研究的新領(lǐng)域。他的人力資本理論有五個主要觀點：

第一：人力資本存在于人的身上，表現(xiàn)為知識、技能、體力（健康狀況）價值的總和。一個國家的人力資本可以通過勞動者的數(shù)量、質(zhì)量以及勞動時間來度量。

第二：人力資本是投資形成的。投資渠道有五種，包括營養(yǎng)及醫(yī)療保健費用、學(xué)校教育費用、在職人員培訓(xùn)費用，擇業(yè)過程中所發(fā)生的人事成本和遷徙費用。

第三：人力資本投資是經(jīng)濟增長的主要源泉。人力投資的增長無疑已經(jīng)明顯地提高了人們的工作質(zhì)量，這些質(zhì)量上的改進也已成為經(jīng)濟增長的一個重要的源泉。有能力的人是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵。

第四：人力資本投資是效益最佳的投資，人力投資的目是為了獲得收益。

第五：人力資本投資的消費部分的實質(zhì)是耐用性的，甚至比物質(zhì)的耐用性消費品更加經(jīng)久耐用。

在舒爾茨之后，又有加里•S•貝克、愛德華•丹尼森等人在繼續(xù)深入研究人力資本理論，得出了不少有價值的見解。

第一，舒爾茨把教育作為生產(chǎn)過程的單獨因素，而丹尼森則認(rèn)為教育不是生產(chǎn)中的單獨因素，是生產(chǎn)中人力因素的一個組成部分。

第二，教育因素和教育投資指的是受正規(guī)教育年限的多少。

第三，“知識增進”是人力資本的組成部分。所謂人的“知識增進”，主要包括學(xué)生在校學(xué)習(xí)期間的學(xué)習(xí)質(zhì)量和畢業(yè)后自學(xué)、進修所獲得的知識；人的知識擴大的存量；知識應(yīng)用延續(xù)時間的減少等。

第四，正規(guī)教育因素對經(jīng)濟增長的作用，只有其中的3/5在起作用。他認(rèn)為各級教育程度就業(yè)者的工資差別，相對于經(jīng)濟增長貢獻的差別，并非全部是教育因素的作用，教育只有3/5在人力資本中起作用，因為除教育因素外，還有其他因素的作用，如天賦、才能、工作經(jīng)驗等因素。

2、職業(yè)生涯理論

美國的埃德加•施恩（EdgarSchein）教授立足于人生不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務(wù)，將職業(yè)生涯分為9個階段。

第一，成長、幻想、探索階段；第二，進入工作世界；第三，基礎(chǔ)培訓(xùn)；第四，早期職業(yè)的正式成員資格；第五，職業(yè)中期；第六，職業(yè)中期危險階段。；第七，職業(yè)后期；第八，衰退和離職階段；第九，離開組織或職業(yè)—退休。

埃德加•施恩認(rèn)為，職業(yè)規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中，每個人都在根據(jù)自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。施恩還說，隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個人不得不做出選擇的時候，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。施恩根據(jù)自己對麻省理工學(xué)院畢業(yè)生的研究，提出了以下五種職業(yè)錨：技術(shù)型、管理型、創(chuàng)造型、自由獨立型、安全型。

正如許多其它分類一樣，以上的分類并無好壞之分，之所以將其提出是為了更好地認(rèn)識自己，并據(jù)此重新思考自己的職業(yè)生涯，設(shè)定切實可行的目標(biāo)。

三、人力資源開發(fā)與戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源開發(fā)與戰(zhàn)略規(guī)劃是對未來人員的需求和供給之間可能差異的分析，在預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的管理過程，實質(zhì)上就是在保持組織與員工個人利益相平衡的條件下，使組織擁有與工作任務(wù)相稱的人力。在制定人力資源規(guī)劃的過程中需要考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并結(jié)合部門的具體目標(biāo)來制定。

（一）制定完整的規(guī)劃與開發(fā)計劃

人力資源規(guī)劃與開發(fā)按時間可分為中長期計劃、年度計劃、季度計劃；按范圍可分為公司總體規(guī)劃、開發(fā)與部門規(guī)劃。

一個完整的人力資源規(guī)劃應(yīng)該包括總計劃、職務(wù)編制計劃、人員配置計劃、人員需求計劃、人員供給計劃、教育培訓(xùn)計劃、人力資源管理政策調(diào)整計劃、投資預(yù)算等。一般的人力資源規(guī)劃可以只包括人員配置這方面的計劃，即人員增長、人員補充、人員調(diào)配和員工離職等方面的計劃。

人力資源規(guī)劃與開發(fā)應(yīng)包括以下主要內(nèi)容：

1、總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標(biāo)。

2、職務(wù)編制計劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。

3、人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。

4、人員需求計劃：通過總計劃、職務(wù)編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應(yīng)陳述需要的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。

5、人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。

6、教育培訓(xùn)計劃：包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

7、人力資源管理政策調(diào)整計劃：計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。

8、投資預(yù)算：上述各項計劃的費用預(yù)算。

（二）制定穩(wěn)定和靈活統(tǒng)一的人才戰(zhàn)略規(guī)劃與開發(fā)對策

一般的人力資源開發(fā)與戰(zhàn)略規(guī)劃還要同時注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個有機組成部分，而人力資源戰(zhàn)略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰(zhàn)略和具體人力資源活動的一座橋梁。

1、企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標(biāo)

人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展的不同階段都是不可少的一個環(huán)節(jié)，但針對企業(yè)不同的生命周期階段，需要制定不同的人力資源規(guī)劃。在企業(yè)的初創(chuàng)期和成長期需要制定人員擴張的人力資源規(guī)劃與開發(fā)，這個時期的人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容和目標(biāo)是為了企業(yè)的壯大和發(fā)展；在企業(yè)轉(zhuǎn)型期則需要制定戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃與開發(fā)，在這個時期制定人力資源規(guī)劃特別要明確企業(yè)未來的發(fā)展方向，/重點要考慮的是企業(yè)未來是增員還是減員等；另一方面，還要求企業(yè)管理層和人力資源管理者，需要具有長遠(yuǎn)目標(biāo)和寬闊的胸襟，從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系，做好企業(yè)的人才再造的培植接班人的工作；在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展期則需要一個穩(wěn)健的人力資源規(guī)劃，其主要內(nèi)容更多考慮的是以公司穩(wěn)定發(fā)展為前提和基礎(chǔ)的，當(dāng)然這個時期也可考慮人員淘汰方面的人力資源規(guī)劃，以便為未來企業(yè)的再造期做好準(zhǔn)備；在企業(yè)的再造期，可以再次制定人員擴張的人力資源規(guī)劃，主要考慮的是人員招聘方面。

2、企業(yè)的外部因素

主要考慮的是地域因素對人才引進方面的影響。盡管目前出于各地投資環(huán)境的改善，薪資的提高，人才的分布在地域方面有離散的趨勢，但不可否認(rèn)的是沿海及中心城市對人員的吸引仍然具有很強的影響。所以在制定企業(yè)人力資源開發(fā)與規(guī)劃時，需要重點考慮企業(yè)所處的地理位置對企業(yè)人員擴張的影響。

當(dāng)然，對于地域占據(jù)優(yōu)勢的企業(yè)，在制定人力資源開發(fā)與規(guī)劃方面的工作時，則需要考慮一些本地人力資源政策環(huán)境的變化對企業(yè)人力資源的影響，這包括國家對于人力資源的法律法規(guī)的制定，對于人才的各種措施，如國家各種經(jīng)濟法規(guī)的實施，國內(nèi)外經(jīng)濟環(huán)境的變化，國家以及地方對于人力資源和人才的各種政策規(guī)定等等。這些外部環(huán)境的變化必定影響企業(yè)內(nèi)部的整體經(jīng)營環(huán)境，從而使企業(yè)內(nèi)部的人力資源政策也應(yīng)該隨著有所變動。

在制定人力資源開發(fā)與規(guī)劃時，要特別考慮到動態(tài)這一因素，而不能簡單地將人力資源規(guī)劃理解為靜止的數(shù)據(jù)收集和一勞永逸不變的應(yīng)用。規(guī)劃的制定要考慮時間、環(huán)境以及數(shù)量等因素。而這些都是會不斷地發(fā)生變化的。

3、建立人力資源開發(fā)體系

人力資源管理者要有全面資源管理的思想，對業(yè)務(wù)流程非常清晰，才能明白棘手的問題可能出現(xiàn)在哪個環(huán)節(jié)，再去有重點地建立起人力資源開發(fā)體系，并通過這一體系，將企業(yè)政策、管理、培訓(xùn)教育等內(nèi)容傳遞給企業(yè)管理者與員工。這一體系主要包括以下部分：

①培訓(xùn)開發(fā)體系。

②績效管理體系。

③建立激勵體系，保障員工長期利益。

④引入或開發(fā)人力資源管理計算機信息系統(tǒng)。

4、確保企業(yè)人力資源保障

企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括人員的流入預(yù)測、流出預(yù)測、人員的內(nèi)部流動預(yù)測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。人力資源預(yù)測應(yīng)注意的方面：

①企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。

②市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢。

③本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。

④本行業(yè)其它公司的人力資源概況。

⑤本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。

⑥本行業(yè)的人力資源供給趨勢。

⑦企業(yè)的人員流動率及原因。

⑧企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。

⑨企業(yè)員工的工作滿意狀況。

只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進行更深層的人力資源管理與開發(fā)。